MAKALAH

TUGAS KELOMPOK 3
MATA KULIAH SEMINAR MSDM
“PERAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA”

Disusun Oleh:

KELOMPOK 3

1. Indri Oktavia
NIM. 19120066
2. Muhammad Kholidin
NIM. 19120069
3. Saiful
NIM. 19120071
4. Yudha Wibowo
NIM. 19120083
5. Imam Mashudin
NIM. 18120339

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SDM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA MALANG

(STIE Indonesia MALANG )

2019
 Kata Pengantar

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat, taufik dan
hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Peran Pelatihan Terhadap Kinerja” ini
dengan baik meskipun masih terdapat banyak kesalahan di dalamnya. Kami mengucapkan terima
kasih kepada Bapak Eko Juni Wahyudi, SE., MM selaku dosen mata kuliah Seminar Manajemen
Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas ini.
Kami sangat berharap agar makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah ilmu
pengetahuan dan wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Kami juga menyadari
sepenuhnya bahwa makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna.
Sekiranya makalah ini dapat bermanfaat bagi kami maupun orang yang membacanya.

Malang, 21 November 2021

Penyusun

i
 Daftar Isi

Kata Pengantar ................................................................................................................................. i

Daftar Isi ......................................................................................................................................... ii
Bab I : Pendahuluan ........................................................................................................................ 1
A. Latar Belakang ................................................................................................................... 1
B. Tujuan.................................................................................................................................. 2
C. Manfaat................................................................................................................................ 3
Bab II : Pembahasan ....................................................................................................................... 4
A. Kinerja ................................................................................................................................ 3
1. Pengertian Kinerja ............................................................................................. 3
2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ........................................................ 4
B. Pelatihan ............................................................................................................................ 4
1. Pengertian Pelatihan........................................................................................... 5
2. Komponen-komponen pelatihan ........................................................................ 5
3. Tujuan dan manfaat pelatihan ............................................................................ 6
4. Teknik Pelatihan ................................................................................................ 6
5. Jenis Pelatihan.................................................................................................... 7
6. Tahap pelatihan .................................................................................................. 8
Bab III : Penutup .......................................................................................................................... 10
Kesimpulan ................................................................................................................. .. 10
Daftar Pustaka ............................................................................................................................. 11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Membangun manusia merupakan kebutuhan yang mendesak di Indonesia untuk saat
ini. Kesulitan untuk bangkit dari krisis dengan SDM lama, yang serba terkungkung,
tergantung, takut salah, dan tak berani mencoba meupakan sebuah fenomena yang dihadapi
pada saat ini. SDM semacam ini hanya akan membuat kita gagap mengahadapi milenium
baru, di mana globalisasi segala bidang menjadi kata kunci.
Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk
mencapainya. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber
daya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya
tersebut, sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan aset perusahaan yang paling mahal dibanding dengan aset-aset lain
karena SDM merupakan penggerak utama organisasi perusahaan. SDM harus dikelola
secara optimal, continue dan diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu
SDM adalah patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Selain perusahaan, SDM
juga senantiasa harus meningkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan era
globalisas. (Ambarita, 2012, para.5-8). Agar dapat bersaing dalam persaingan bisnis
perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan Sumber
Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia sebagai penggerak organisasi
banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta peran fungsinya sangat mendukung
untuk keberhasilan organisasi.
Pelatihan menurut Dessler adalah “proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada
sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. (Dessler, 2009).
Pelatihan yang baik juga membawa manfaat antara lain yang dikemukakan oleh Noe,
Hollenbeck, Gerhart, Wright yaitu: meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya
dan para pesaing luar, membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja
dengan teknologi baru, membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja
secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas, memastikan
bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 1

 menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk
memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka
berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut, mempersiapkan para karyawan
untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan
kaum minoritas dan para wanita. (Noe et al. 2008, p.266).
Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah diingat bahwa proses
selama pelatihan itu berlangsung harus jelas di mata para peserta pelatihan. Maksudnya
disini adalah job specification yang selanjutnya akan diemban harus dijelaskan terlebih
dahulu kepada pekerja. Jadi para peserta pelatihan akan bersungguh-sungguh selama
mengikuti program pelatihan. Hal ini dirangkum seperti yang dikatakan Mangkunegara
yakni segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen-komponen
sebagai berikut: tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur, para pelatih
(trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai, materi pelatihan harus diseusaikan
dengan tujuan yang hendak dicapai, metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan
pekerja yang menjadi peserta, peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang
ditentukan. (Mangkunegara, 2006, p.51)
Pelatihan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi
karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu
mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis
program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam
organisasi.
Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan karyawan
akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan
kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan
regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan karyawan, sehingga karyawan
kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan karyawan dapat
meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang
baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan
pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 2

B. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa
pengaruh Pelatihan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap pengembangannya,
pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh perusahaan serta untuk penyerapan ilmu
mata kuliah. Pelatihan SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang
juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen itu
sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata
kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan kami dalam
menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari kemampuan
yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari riset
pustaka dan internet.

C. Manfaat
1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Pengembangan SDM.
2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.
3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 3

 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja (Prestasi Kerja) Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2000)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Bernandin & Russel (1995), menyebutkan 6 (enam) macam kriteria utama untuk
mengukur kinerja yaitu:
1. Quality, merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit,
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Timeliness, merupakan sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia
untuk kegiatan yang lain.
4. Cost effectiveness, sejauhmana penggunaan sumber daya organisasi (manusia,
keuangan, teknologi, materiil) dimaksudkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauhmana pegawai memelihara, harga diri,
nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara
(2000) adalah factor kemampuan (ability) dan motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki
IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 4

 dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the
right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Kerangka
Konsep Pengikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan akan
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan pekerjaan yang pada gilirannya akan
berdampak perbaikan penampilan (performance) dalam melakukan pekerjaan
(Tjiptoherijanto 1996).

B. Pelatihan
1. Pengertian Pelatihan
Pengertian pelatihan menurut Simamora (1997) adalah proses sistematik
pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan
organisasional. Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan di mana para karyawan dapat
memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada penyediaan bagi
para karyawan keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan-
kelemahan dalam kinerja mereka. Menurut Gomes (1995), pelatihan adalah setiap usaha
untuk memperbaiki performance pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Deskripsi yang lebih komprehensif dari proses pelatihan, menurut Armstrong (1992),
adalah konsep pelatihan terencana (planned training). Pelatihan terencana merupakan
intervensi yang cermat yang dirancang untuk menghasilkan pemahaman yang
diperlukan dalam meningkatkan kinerja pekerjaan (Kenney dan Reid 1990).
2. Komponen-Komponen Pelatihan
Program pelatihan meliputi unsur-unsur, menurut Hamalik (2000) sebagai
berikut:
a. Peserta latihan Penetapan calon peserta latihan erat kaitannya dengan keberhasilan
proses pelatihan, yang pada gilirannya turut menentukan efektivitas pekerjaan.
Karena itu, perlu dilakukan seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik,
berdasarkan kriteria.

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 5

 b. Pelatih (Instruktur) Pelatih-pelatih memegang peran yang penting terhadap
kelancaran dan keberhasilan program pelatihan. Itu sebabnya perlu dipilih pelatih
yang ahli , yang berkualifikasi profesional,
c. Lamanya pelatihan Lamanya masa pelatihan berdasarkan pertimbangan tentang
jumlah dan mutu kemampuan, kemampuan belajar para peserta, dan media
pengajaran.
d. Bahan latihan Bahan latihan seyogianya disiapkan secara tertulis agar mudah
dipelajari oleh para peserta.
e. Bentuk latihan Bentuk-bentuk pelatihan yang digunakan untuk mengembangkan
kemampuan ketenagaan.
3. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan kedalam tujuh bidang
menurut Simamora (1998) yaitu :
a. Memperbaiki kinerja
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
c. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
d. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
g. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

4. Macam Teknik Pelatihan

Latihan merupakan tanggungjawab yang penting bagi tiap pimpinan organisasi. Latihan
merupakan penanaman modal dalam bentuk manusia. Tata pengaturan kerja harus
memberi kesempatan, baik untuk latihan maupun untuk pengembangan. Program ini
sedapat mungkin diadakan secara kontinyu dan menyeluruh yang artinya akan diikuti
oleh seluruh karyawan, baik pegawai kantor sebagai tenaga manajerial maupun
operasional.
Teknik pelatihan menurut Simamora (1998) terbagi menjadi dua bagian yaitu :
a. On – the – Job Training. Karena sebagian besar pekerjaan dalam industri dapat dipelajari
dalam periode waktu yang relatif singkat, metode on the job training digunakan secara
luas. On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan di tempat kerja
sesungguhnya. Yang mana teknik on the job training meliputi :
a. Magang.

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 6

 b. Internship.
c. Rotasi pekerjaan.
b. Off – the – Job Training. Berlawanan dengan on the job training, off the job training
dilaksanakan pada lokasi terpisah. Program ini memberikan individu-individu dengan
keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada
waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Teknik off the job training
meliputi:
1) Kuliah.
2) Studi kasus.
3) Simulasi komputer.
4) Pelatihan beranda.
5) Permainan peran.
6) Peniruan perilaku.
7) Pelatihan alam terbuka.
8) Pelatihan sensitivitas.
5. Jenis Pelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada
lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
a. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
b. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet
c. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
d. Pelatihan Tim.

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 7

 Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
e. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan
kelaikan.
6. Tahap-Tahap Pelatihan (Werther & Davis 1996)
a. Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang
akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis
kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan
perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :
Analisis kebutuhan organisasi.
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi,
lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai
tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan:
1) Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
2) Kecendeungan peningkatan outsourcing.
3) Perubahan-perubahan teknologi.
4) Keanekaragaman pegawai.
Analisis kebutuhan tugas.
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap
jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis
jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang
terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.
Analisis kebutuhan pegawai.
Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai
yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan
dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke
lapangan, kuesioner.
b. Penentuan Tujuan Pelatihan

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 8

 Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau
perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan
tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.
c. Pemilihan Metode Pelatihan
On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formalmaupun informal.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan.
d. Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaikan dengan :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.
2) Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
3) Perubahan perilaku.
4) Perbaikan pada organisasi.

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 9

 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Dalam sebuah perusahaan, organisasi maupun instansi kemampuan SDM dalam
melaksanakan tugas adalah salah satu faktor penentu tercapainya tujuan. Kemampuan SDM ini
yang akan menentukan bagaimana kinerja dari SDM tersebut.
Pelatihan adalah upaya peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pelatihan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas
kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan
keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan bukanlah solusi
utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi,
tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.
Dan tujuan pelatihan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi
kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu. Dengan dilaksanakannya pelatihan secara kontinyu akan mampu meningkatkan
kemampuan pegawai dalam penguasaan tugas dan penguasaan tekhnologi baru, sehingga kinerja
pegawai akan terus meningkat dan tujuan dari organisasi atau perusahaan akan dapat tercapai.

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 10

 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika Aditama

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika
Aditama
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari. 2008.Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.
https://www.researchgate.net/publication/307640641_PENGARUH_PELATIHAN_TERHADA
P_KEMAMPUAN_KARYAWAN_DAN_DAMPAKNYA_TERHADAP_KINERJA_KARYA
WAN_Studi_Pada_Karyawan_PT_Gatra_Mapan_Malang
https://media.neliti.com/media/publications/82871-ID-pengaruh-pelatihan-kerja-terhadap
kinerj.pdf
http://eprints.ums.ac.id/52863/3/BAB%20I.pdf
https://www.academia.edu/36487930/Makalah_Pelatihan_Dan_Pengembangan_Karyawan

Tugas Mata Kuliah MSDM Lanjut 11