KINERJA KARYAWAN TOKO ROTI SURAKARTA

Widhiasti Dwi Pramesti 

20120133
Manajemen R2/B

A. Latar Belakang
Bisnis memberikan banyak peluang yang didasarkan pada
kreatifitas maupun inovasi dengan melibatkan beberapa orang
menawarkan jasa atau produk yang dibutuhkan oleh konsumen. Sebuah
bisnis yang masih dilakukan secara manual maupun menggunakan
teknologi untuk kegiatan produksi juga menyertakan beberapa aspek yaitu
manajemen, financial, marketing, human resources . Saat ini bisnis
makana yang ada masih berjalan dikarenakan banyaknya variasi yang
diberikan. Bisnis makanan tidak hanya sekedar lauk-pauk atau makanan
pokok saja akan tetapi juga bias berupa kue, roti yang sifatnya tradisional
hingga mancanegara berdasarkan yang sering digemari oleh masyarakat
saat ini. Kue dan roti merupakan jenis kue yang sudah menjadi budaya
konsumsi masyarakat Indonesia dikarenakan banyak peminatnya (Wasito
2018).
Saat ini semakin banyak toko roti dan kue yang mengalami
perkembangan di Surakarta sehingga persaingan yang ditimbulkan juga
semakin ketat karena banyaknya jenis roti, rasa dan harga yang dihadirkan
berbeda dari satu toko ke toko lainnya. Berdasarkan iklim bisnis yang
semakin kompetitif maka setiap pengusaha pada bidang roti dan kue
melakukan pengembangan untuk menjadi yang utama dimata konsumen.
Pengembangan bisnis yang dilakukan pengusaha bertujuan untuk
mendapatkan orientasi kepuasa konsumen dan juga untuk
mempertahankan kelangsungan perusahaan. Keadaan ini tampak dari
banyaknya perusahaan yang menyertakan komitmennya terhadap
kepuasan konsumen dalam pernyataan visi dan misi. Dalam pasar yang
tingkat persaingannya cukup tinggi, perusahaan mulai bersaing untuk

1
 2

memberikan kepuasan kepada pelanggannya agar pelanggan mempunyai

kesetiaan yang tinggi terhadap kue, roti maupun soes yang ditawarkan
pengusaha. Apabila pelanggan merasa tidak puas maka pelanggan tersebut
tidak akan kembali lagi pada perusahaan tersebut (Wasito 2018).
Loyalitas pelanggan erat hubungannya dengan kepuasan
konsumen, semakin terpuaskan konsumen terhadap keinginannya, atau
terpuaskan antara harapan dengan kenyataan, akan membuat konsumen
kembali lagi untuk membeli produk tersebut dan konsumen yang loyal
terhadap produk itu. Sedangkan kepuasan pelanggan dipengaruhi oleh
pelayanan karyawan yang baik, adanya reputasi dari penjual dan adanya
kualitas produk yang sesuai dengan harapan konsumen.
Toko Roti Surakarta adalah sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang Cake dan Bakery Kabupaten Klaten yang terletak di Jl.Pemuda
Utara No.15 Solo. Toko Roti Surakarta merupakan salah satu Toko Roti di
Surakarta yang enak, sehat, halal, dan bergizi.
Toko Roti Surakarta merupakan perusahaan yang beroperasi pada
bidang cake and bakery dengan memberikan fasilitas kepada konsumen
yaitu jenis hantaran serta roti untuk acar pernikahan, aqiqoh dan juga
lainnya. Toko Roti Surakarta bertujuan untuk memberikan pelayanan
terbaik bagi konsumen. Realita yang ditemukan oleh peneliti ternyata
tidak sesuai dengan yang di promosikan diantaranya yaitu tempat kerja
yang cukup dengan penerangan cahaya, tempat kerja yang tidak
mengganggu, parkiran luas dan juga terdapat beberapa fasilitas ruangan
seperti ruang kerja, mushola, dapur, toilet, ruang interview dan istirahat.
Peneliti juga melihat fenomena bahwa ada beberapa karyawan yang
kurang bersemangat dalam melaksanakan tugas pekerjaannya yang
menjadi tanggung jawabnya dalam artian kurang motivasi diri dalam
melaksanakan pekerjaannya, dan lingkungan kerja yang kurang memadai
antara ruangan makan dan ruang kerja yang menjadi satu, sehingga
membuat karyawan merasa terbatas untuk melakukan aktivitas kerja, juga
insentif karyawan yang kurang sesuai dengan jam kerja karyawan.
 3

Berdasarkan penjelasan pada latar belakang maka peneliti akan

melakukan analisis terkait dengan kinerja kartawan pada Toko Roti
Surakarta.
B. Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan bagian komponen yang utama dalam
organisasi yang bergerak dan melakukan aktivitas dengan mencapai
tujuan organisasi. Berhasilnya suatu organisasi dapat dilihat dari
kualitas orang-orang disekitarnya. SDM akan bekejera secara optimal
apabila organisasi memberikan dukungan (support) terhadap kemajuan
karir karyawan dengan memperhatikan kompetensi yang dimiliki.
Pengembangan SDM dengan basis kompetensi akan memberikan
peningkatan terhadap produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja
akan bertambah juga dan pada akhirnya akan memberikan dampak
terhadap pelanggan dan juga organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM)
dijelaskn sebgaai semua manusia yang terlibat pada suatu organisasi
dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebur (S.
Hasibuan 2000).
Sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang merupakan
asset perusahaan untuk mencapai tujuannya, karena perkembangan
perusahaan sangat bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang
ada diperusahaan. Menurut Mila Badriyah “sumber daya manusia
merupakan asset organisasi yang sangat vital, sehingga peran dan
fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya” (Badriyah
2015). Sedangkan menurut Edy Sutrisno “sumber daya manusia
merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya
(rasio, rasa, dan karsa)” (Sutrisno 2016).
Sumber Daya Manusia (SDM) dibagi menjadi 2 (dua)
pengertian yaitu secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara
makri merupakan dimana semua manusia sebagai penduduk ataupun
 4

warga Negara pada batas wilayah tertentu memasuki usia angkatan

kerja baik yang sudah ataupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan
pekerjaan). Pengertian SDM secara mikro merupakan manusia atau
orang yang bekerja ataupun menjadi anggota organisasi yang disebut
personila, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lainnya
(Nawawi 2003).
Berdasarkan penjelasan yang disampaikan oleh beberapa ahli
maka dapat dibuat kesimpulan mengenai SDM yaitu orang yang
terlibat pada pelaksanaan organisasi pada setiap level baik pimpinan
atau top manajer, middle manajer serta staff ataupun karyawan yang
dimana juga terdapat investor atau pemodal.
Kapabilitas sumber daya manusia yang berorientasi pada
pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) akan menjadi
penentu terhadap keberhasilan seseorang untuk menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan kepadanya secara optimal.
2. Kedudukan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset daripada
organisasi yang sangat fundamental diakrenakan peran dan gunfsi yang
dimiliki tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Walaupun
saat ini kemajuan teknologi semakin berkembang pesat akan tetapi
tanpa adanya sumber daya manusia maka semuanya hanya sia-sia.
Pembinaan terhadpa karyawan atau anggota organisasi
memiliki kedudukan yang penting terhadap individu serta organisasi
untuk menyesuaikan dengan kemajuan teknologi. Selain itu pembinan
terhadap SDM juga dapat memberikan peningkatan terhadap kepuasan
kerja karyawan (Handoko 2001).
Peran sumber daya manusia dapat menyatu dengan visi, misi
dan tujuan daripada organisasi maka manusai harus melakukan
penyesuaian pada perkembangan organisasi yang sangat kompetitif.
Terdapat beberapa strategi yang dilakukan untuk melakukan perubahan
yaitu:
 5

a. Pengendalian diri lebih baik disertai dengan kearifam;

b. Melakukan adaptasi dengan perubahan dengan merubaha paradigm
berpikir serta bersikap;
c. Komunikasi dilakukan secara efektif untuk menciptakan sebuah
kepercayaan dan mengembangkan networking;
d. Penyelarasan atau menyeimbangkan IQ, EQ, dan ESQ (Suwatno
2009).
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen pada organisasi diartikan sebagai ilmu dan seni
yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mendapatkan tujuan
tertentu. Tugas daripada manajemen yaitu bagaimana menata dan
mengatur setiap unsur menjadi sebuah kekuatan yang saling
mendukung untuk mencapai tujuan daripada organisasi yang sudah
ditetapkan (M. S. P. Hasibuan 2005).
Manajemen sumber daya merupakan rentan luas dari aktifitas
organisasi yang terdiri dari pengadan staff, latihan dan pengembangan,
kompensasi, kesehatan dan keselamatan kerja, hubungan atasan dan
bawahan serta penelitian terkait dengan sumber daya manusia (Kamars
2005).
Berdasarkan penjelasan mengenai manajemen sumber daya
manusia daoat disimpulkan sebagai sebuah tahapan manajmen dalam
merekrut dan melakukan seleksi pada anggota organisasi serta
pengembangannya terkait dengan cara untuk mengatur, menggunakan
fungsi daripada manajemen agar tercapainya tujuan daripada
organisasi secara efektif dan efisien.
Fungsi pada manajemen sumber daya manusia terdiri dari 2
(dua) jenis yaitu a). fungsi secara manajerial; b). fungsi secara
operasional. Fungsi secara manajemen terdiri dari planning,
organizing, actuating, controlling (Gomes 2003). Fungsi perencanaan
(planning) adalah penentu daripada program bagian personalisa yang
 6

akan memberikan bantuan tercapainya sasaran yang terlah disusun

perusahaan, Fungsi pengorganisasian (organizing) adalah alat untuk
mencapai tujuan organisasi dimana setelah menjalankan fungsi
perencanaan bagian personalia akan melakukan penyusunan dan
perancangan struktur hubungan antara pekerjaan, personalia serta
factor fisik. Fungsi actuating merupakan sikap pemimpin yang
mengarahkan karyawan agar bekerja sama dan bekerja secara efektif
dan efisien demi terwujudnya tujuan pihak yang terkait dalam
organisasi. Fungsi pengendalian (controlling) adalah upaya untuk
mengatur kegiatan agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumnya.
Tantangan manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi
tiga, diantaranya: a) Tantangan Internal muncul karena adanya sumber
daya manusia yang mengejar pertimbangan, diantaranya adalah
finansial, penjualan, servis, produksi dan lain-lain. b) Tantangan
Eksternal yaitu mencakup perubahan teknologi, pengaturan
pemerintah, faktor sosial budaya, faktor politik, dan lain-lain. c)
Tantangan Global menyebabkan terjadinya perubahan yang menuntut
perusahaan untuk lebih beradaptasi, mempunyai ketahanan, dan
melakukan perubahan serta memusatkan perhatiannya kepada
pelanggan (Afiffudin 2015).
Menurut Mila Badriyah peran manajemen sumber daya
manusia diantaranya yaitu: a) Melakukan analisis jabatan; b)
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga
kerja; c) Menyeleksi calon tenaga kerja; d) Memberikan orientasi dan
pelatihan bagi karyawan; e) Menata oleh upah dan gaji; f)
Menyediakan insentif dan kesejahteraan; g) Menilai kinerja; h)
Mengomunikasikan pelatihan dan pengembangan; i) Serta membangun
komitmen karyawan.8 Sedangkan Menurut Emron Edison peran
MSDM pada masa lalu lebih ditekankan pada tugas-tugas administrasi,
pengupahan dan absensi. Sedangkan pada masa kini lebih kompleks
 7

meliputi tugas analisis, pengukuran kinerja, perencanaan karier,

memotivasi, membangun perilaku positif melalui budaya organisasi,
mengkoordinasikan rencana pelatihan disemua bagian serta
berorientasi pada pelanggan (Edison 2016).
C. Pembahasan
Faktor Menurunnya Kinerja Karyawan Toko Roti Surakarta
Tantangan manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi tiga,
diantaranya: a) Tantangan Internal muncul karena adanya sumber daya
manusia yang mengejar pertimbangan, diantaranya adalah finansial,
penjualan, servis, produksi dan lain-lain. b) Tantangan Eksternal yaitu
mencakup perubahan teknologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial
budaya, faktor politik, dan lain-lain. c) Tantangan Global menyebabkan
terjadinya perubahan yang menuntut perusahaan untuk lebih beradaptasi,
mempunyai ketahanan, dan melakukan perubahan serta memusatkan
perhatiannya kepada pelanggan (Afiffudin 2015).
Kinerja karyawan tentunya menjadi salah satu faktor penting dalam
setiap perusahaan. Tentunya memiliki karyawan dengan kinerja yang
sangat baik dapat memudahkan memimpin perusahaan ke tingkat
selanjutnya. Langkah pertama tentunya mencari tahu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan Berikut ini merupakan beberapa faktor
yang menjadi penyebab utama kurang maksimalnya kinerja karyawan
Toko Roti Surakarta:.
1. Atasan yang buruk
Dalam mempekerjakan karyawan yang akan menjadi pemimpin.
Tentunya harus memperhatikan betul kinerjanya, pengetahuannya,
hingga kemampuannya dalam menjadi pemimpin. Tentunya sebagai
pemimpin seorang atasan harus memberikan arahan dan yang
terpenting motivasi untuk anggota timnya. Atasan yang buruk dalam
memimpin karyawan lainnya membuat mengalami stress atau kurang
termotivasi, tentu saja kinerja karyawan lainnya bisa saja semakin
buruk.
 8

2. Bentrokan kepribadian
Perbedaan kepribadian antara sesama rekan kerja merupakan hal yang
wajar. Namun, bentrokan kepribadian dalam bekerja harus dihindari.
Bentrokan kepribadian muncul karena ketidak cocokan satu individu
dengan individu lainnya. Dari bentrokan kepribadian inilah salah satu
pemicu awal menurunnya kinerja karyawan. Hal ini dapat
menimpulkan ketidak percayaan hingga tidak respectdengan sesama
rekan kerja. Tentu saja hal ini menjadi masalah yang sangat signifikan,
Anda perlu menghindari hal ini terjadi di perusahaan.
3. Tidak cocok dengan tim
Bekerja sama dengan anggota tim tentunya harus memiliki visi dan
misi yang sama. Untuk mencapai visi tersebut tentunya dalam
melakukan misi diperlukan kinerja karyawan yang baik agar tim
mereka tetap dalam jalur yang benar. Namun ketidak cocokan dalam
tim dapat menjadi salah satu hal yang dapat membuat tim mereka
keluar jalur. Bermula dari ketidak cocokan satu individu dengan
individu lainnya, kinerja karyawan dapat berkurang. Untuk itu
pemilihan anggota tim tentu perlu dipertimbangkan baik-baik. Mulai
dari kepribadian, cara berpikir, hingga latar belakang.
4. Tidak adanya transparansi
Kinerja karyawan tentu berpengaruh terhadap transparansi di
perusahaan. Transparansi di perusahaan merupakan salah satu hal yang
penting, harus sebisa mungkin menunjukan transparansi di perusahaan.
Mulai dari masalah yang ada, dampak yang mungkin terjadi, hingga
keputusan yang diambil. Jika tidak menerapkan transparansi,
karyawan akan mulai berasumsi mengenai hal yang sedang terjadi di
perusahaan. Dari asumsi tersebut sangat memungkinkan muncul
berbagai rumor yang dapat merusak citra perusahaan. Tentu saja
kinerja karyawan akan berpengaruh jika citra perusahaan semakin
buruk.
 9

5. Tidak adanya kejelasan peran

Pada saat melakukan kontrak kerja dengan karyawan, tentu
menjelaskan seluruh deskripsi pekerjaannya. Namun, seiring dengan
berjalannya waktu yang mempercayai karyawan mungkin saja
memberikan beberapa pekerjaan yang bukan dari bagian karyawan
dengan alasan ia merupakan karyawan terpercaya. Atau karena
pekerjaan yang hendak berikan merupakan pekerjaan sepele sehingga
meminta karyawan yang mengerjakannya. Baik dilandasi kepercayaan
atau karena pekerjaan sepele memberikan pekerjaan yang bukan
bagiannya tentunya akan membuat peran karyawan semakin tidak
jelas. Kinerja karyawan akan berkurang karena merka sendiri bingung
mengnai peran mereka yang sebenarnya.
6. Gosip
Siapa yang tidak tahu dampak negatif dari gosip yang ada. Namun,
sangat tidak memungkinan juga untuk melarang karyawan untuk tidak
bergosip demi kinerja karyawan yang stabil. Selain memakan waktu
untuk bergosip, dampak dari gosip yang menyebar juga dapat
membuat beberapa karyawan merasa tidak nyaman atau bahkan
merasa tidak cocok dengan rekan kerjanya. Tentu saja hal ini menjadi
salah satu pengaruh yang signifikan saat melakukan kerja sama tim.
7. Kesehatan karyawan
Kurang waktu istirahat menjadi salah satu faktor kesehatan karyawan
terganggu. Tanpa disadari, bekerja menjadi salah satu faktor kesehatan
karyawan Anda. Dengan menghadapi macetnya kota hingga stress
dalam bekerja menjadi pendukung kesehatan karyawan semakin
menurun. Tentu saja kinerja karyawan akan terganggu bila saat rapat
karyawan pusing karena sangat mengantuk. Untuk itu perlu
menghindari lembur atau bekerja saat hari libur. Dengan hal ini
karyawan akan memiliki waktu beristirahat dan rekreasi yang cukup,
sehingga terhindar dari kesehatan yang terganggu ataupun stress
karena pekerjaan.
 10

Peningkatan Kinerja Karyawan

Menurut Mila Badriyah peran manajemen sumber daya
manusia diantaranya yaitu: a) Melakukan analisis jabatan; b)
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga
kerja; c) Menyeleksi calon tenaga kerja; d) Memberikan orientasi dan
pelatihan bagi karyawan; e) Menata oleh upah dan gaji; f)
Menyediakan insentif dan kesejahteraan; g) Menilai kinerja; h)
Mengomunikasikan pelatihan dan pengembangan; i) Serta membangun
komitmen karyawan.8 Sedangkan Menurut Emron Edison peran
MSDM pada masa lalu lebih ditekankan pada tugas-tugas administrasi,
pengupahan dan absensi. Sedangkan pada masa kini lebih kompleks
meliputi tugas analisis, pengukuran kinerja, perencanaan karier,
memotivasi, membangun perilaku positif melalui budaya organisasi,
mengkoordinasikan rencana pelatihan disemua bagian serta
berorientasi pada pelanggan (Edison 2016).
Performa karyawan sangatlah berpengaruh bagi kesuksesan sebuah
perusahaan. Performa atau kinerja karyawan yang bagus akan berbanding
lurus dengan hasil kerjanya dan itu akan membantu dalam perkembangan
bisnis perusahaan. Sebaliknya, kinerja  yang buruk juga akan memiliki
dampak yang buruk juga pada perusahaan.
Performa karyawan ini akan menjadi sebuah tantangan tersendiri
bagi seorang HR. Karena performa karyawan sendiri sering mengalami
peningkatan dan penurunan mengingat karyawan juga manusia biasa.
Maka dari itu, sudah menjadi tugas seorang HR untuk meningkatkan dan
menjaga performa kerja karyawannya.
a. Transparansi Dalam Performance Appraisal
Selain diakibatkan kurang mumpuni skill yang dimiliki seorang
karyawan, menurunnya performa karyawan Toko Roti Surakarta juga
dapat dipengaruhi oleh kesalahan sistem performance appraisal atau
penilaian kinerja. Masih banyak perusahaan yang menerapkan sistem
penilaian kinerja tertutup. Yang artinya, karyawan tidak dapat
 11

mengetahui bagaimana detail dari penilaian kinerja mereka. Bisa saja

karyawan Toko Roti Surakarta yang kerjanya kurang baik diberikan
kenaikan gaji yang tinggi, sedangkan yang bekerja baik kenaikan
gajinya sangat minim. Hal ini seolah ada penilaian suka dan tidak suka
di dalam performance appraisal. Jadi, sebaiknya performance appraisal
ini dibuat transparan dan akuntabel. Sehingga karyawan dapat
mengetahui mengapa ia mendapat kenaikan gaji yang paling kecil
dibandingkan rekannya yang lain. Dengan demikian, karyawan tidak
akan memiliki prasangka yang buruk kepada perusahaan.
b. Memenuhi Hak Karyawan
Hak-hak karyawan Toko Roti Surakarta yang dimaksud meliputi gaji
dan kenaikannya tiap tahun, Tunjangan Hari Raya, tunjangan
kesehatan, komunikasi, dan lain-lain sesuai kesepakatan dalam kontrak
kerja. Jangan sampai terjadi Anda lalai memberikannya karena lupa.
Misalnya, Ina karyawan baru di sebuah perusahaan dijanjikan
mendapatkan tunjangan BPJS Kesehatan dari perusahaan. Namun
hingga 3 bulan bekerja, masih juga belum didaftarkan. Akibatnya ia
jadi tidak semangat dalam bekerja.
c. Memberikan Reward Dan Punishment
Pemberian reward dan punishment Toko Roti Surakarta merupakan
salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan yang mudah namun
efektif. Apabila seorang karyawan kinerjanya unggul atau
menghasilkan profit besar bagi perusahaan, tidak ada salahnya diberi
penghargaan. Apresiasi semacam ini jelas akan memotivasi mereka
untuk meningkatkan kinerja. Bentuk reward bisa berupa jalan-jalan
baik ke luar negeri maupun dalam negeri, bonus berupa uang, atau
perhiasan. Namun ada kalanya penghargaan tidak perlu terlalu
personal atau berharga mahal. Misalnya berikan satu voucher belanja
atau kue bila karyawan mencapai target atau memberikan keuntungan
bagi perusahaan.
 12

d. Menawarkan Jenjang Karir

Selain bonus dan kenaikan gaji, jenjang karir juga bisa menjadi
motivasi seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Pemberian jenjang karir yang disertai dengan kenaikan gaji atau
peningkatan insentif lainnya Toko Roti Surakarta tentu akan membuat
karyawan semakin termotivasi. Dengan begitu karyawan akan lebih
semangat bekerja agar segera meraih jenjang karir yang lebih tinggi.
Akan tetapi jika perusahaan tidak menerapkan karir yang berjenjang
atau jenjang karir yang tidak jelas, maka kemungkinan besar karyawan
akan kehilangan motivasi kerja dan bisa saja mereka akan mencari
peluang karir di tempat lain.
e. Memberikan training dan pelatihan
Ada saat skill karyawan Toko Roti Surakarta harus ditingkatkan lagi
seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan serta teknologi yang
ada. Maka perusahaan perlu mengadakan training dan pelatihan guna
meningkatkan kinerja karyawan. Training dan pelatihan ini diharapkan
dapat menyegarkan dan menambah wawasan berpikir para karyawan.

D. Kesimpulan
Kinerja karyawan tentunya menjadi salah satu faktor penting dalam
setiap perusahaan. Tentunya memiliki karyawan dengan kinerja yang
sangat baik dapat memudahkan memimpin perusahaan ke tingkat
selanjutnya. Langkah pertama tentunya mencari tahu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan Berikut ini merupakan beberapa faktor
yang menjadi penyebab utama kurang maksimalnya kinerja karyawan
Toko Roti Surakarta: a) Atasan yang buruk; b) Bentrokan kepribadian; c)
Tidak cocok dengan tim; d) Tidak adanya transparansi; e) Tidak adanya
kejelasan peran; f) Gosip; g) Kesehatan karyawan
Performa karyawan ini akan menjadi sebuah tantangan tersendiri
bagi seorang HR. Karena performa karyawan sendiri sering mengalami
peningkatan dan penurunan mengingat karyawan juga manusia biasa.
 13

Maka dari itu, sudah menjadi tugas seorang HR untuk meningkatkan dan
menjaga performa kerja karyawannya yaitu; a) Transparansi Dalam
Performance Appraisal; b) Memenuhi Hak Karyawan; c) Memberikan
Reward Dan Punishment; d) Menawarkan Jenjang Karir; d) Memberikan
training dan pelatihan.
 Daftar Pustaka

Afiffudin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Edison, Emron. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Gomes, Faustino Gordoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen. Edisi II,. Yogyakarta: PT. BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Sayuti. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pendekatan Non
Sekuler. Surakarta: Muhammadiyah University Press.
Kamars, Dachnel. 2005. Administrasi Pendidikan, Teori Dan Praktek. Padang:
UPI Press.
Nawawi, Hadari. 2003. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah
Mada University Press.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Suwatno, Tjutju Yuniarsih dan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.
Wasito, Dina Febe Kristanti &. 2018. “Promosi Dan Sumber Daya Manusia
Terhadap Kepuasan Konsumen Dampaknya Pada Loyalitas Konsumen Di
Toko Soes Merdeka.” Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen 11(1): 29–33.

14