MANAJEMEN

PERTEMUAN 9 KOMUNIKASI DAN TIM

A. Arti dan Proses Pembentukan Grup

1. Arti Kelompok (Group)

Kelompok (Group) adalah Dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling
bergantung yang bekerja sama untuk meraih tujuan tertentu

 Dibagi menjadi 2, yaitu :

• Kelompok Formal = Kelompok kerja yang terbatas pada satu struktur

organisasi dan memilki rancangan penugasan kerja serta tugas-tugas spesifik yang
ditujukan untuk mencapai tujuan organisasi.

• Kelompok Informal = merupakan kelompok sosial yang terbentuk di tempat

kerja dan cenderung berdasarkan pertemanan serta minat yang sama

2. Proses Pembentukan Kelompok (Group) :

a) Tahap Pembentukan (Forming) : orang-orang bergabung dengan kelompok

dan mendefiniskan tujuan, struktur, serta kepemimpinan kelompok.

Fase 1 : terjadi ketika orang-orang mulai bergabung dalam kelompok

Fase 2 : mulai mendefiniskan tujuan, struktur, serta kepemimpinan kelompok.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

b) Tahap Pancaroba (Storming) : dicirikan oleh konflik intrakelompok, akibat

perselisihan siapa yang berhak mengontrol kelompok dan apa yang harus
dilakukan kelompok. Tahapan selesai ketika terbentuk hirarkhi kepemimpinan,
dan sepakat mengenai arah kelompok.

c) Tahap Penormaan (Norming) : dicirikan oleh hubungan akrab dan kohesivitas.

Tahap selesai ketika struktur kelompok mulai solid dan kelompok mulai
menerima serangkaian ekspektasi (atau norma) yang terkait dengan perilaku
anggota.

d) Tahap Pelaksanaan (Performing) : ketika kelompok tersebut berfungsi penuh

dan melaksanakan tugas-tugas kelompok.

e) Tahap Penundaan (Adjourning) : tahap final dalam perkembangan kelompok

yang bersifat temporer, para anggota kelompok cenderung melakukan kegiatan
penyelesaian dan bersiap membubarkan diri.

B. Komponen Utama yang Menentukan Performa dan Kepuasan Grup

a) Kondisi eksternal yang dibebankan terhadap kelompok

:Kondisi ini meliputi strategi organisai, hubungan wewenang, regulasi dan aturan
formal, ketersediaan sumber daya, kriteria pemilihan karyawan, budaya dan
sistem manajemen kinerja, serta tata letak fisik tempat kelompok tersebut bekerja.

b) Sumber Daya Kelompok

:Sumber daya ini mencakup Pengetahuan, Kemampuan, Keterampilan, serta
kepribadian, dan semua hal tersebut sangat menentukan tugas apa yang bisa
diemban para anggota dan seefektif apa mereka dalam mengerjakannya.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

c) Struktur kelompok
menegaskan :
a) Peran
b) Norma (norm)
c) Kesesuaian
d) Sistem Status
e) Ukuran Kelompok
f) Kesatuan Kelompok (group cohesiveness)
d) Proses Kelompok
Proses yang terjadi di dalam kelompok seperti
a) Komunikasi
b) Pengambilan keputusan
c) Manajemen konflik
e) Tugas-tugas Kelompok
Dibagi menjadi 2, yaitu:
a) Bersifat Sederhana
b) Bersifat Kompleks
f) Kinerja dan Kepuasan

C. Arti Tim dan Penerapan Performa Tim

1. Arti Tim/Tim Kerja
Kelompok dimana para anggotanya bekerja secara intensif untuk mencapai
tujuan bersama yang spesifik, dengan menggunakan sinergi positif mereka,
akuntabilitas individu dan kelompok, serta keahlian pelengkapPenilaian saat ini.
 4 jenis tim kerja yang paling umum adalah
a) Tim pemecah masalah (problem solving team)
:Tim dari departemen atau bidang fungsional yang sama yang terlibat dalam
upaya meningkatkan kegiatan kerja atau memecahkan masalah spesifik
tertentu
b) Tim Kerja swakelola (self-managed work team)
:Tim yang beroperasi tanpa seorang manajer dan bertanggungjawab atas
suatu proses kerja atau segmen secara menyeluruh
c) Tim lintas fungsional (cross-functional team)
:Tim kerja yang terdiri dari berbagai bidang keahlian

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

d) Tim Maya (virtual team)

:Tim kerja yang menggunakan teknologi untuk saling menghubungkan para
anggotanya yang terpisah jauh dalam rangka mencapai tujuan bersama.

2. Penerapan Performa Tim

Langkah untuk Membangun Tim yang Efektif:
a) Membangun kepercayaan dan saling menghormati.
b) Mengatur ekspektasi bersama.
c) Pemimpin tim yang dapat memfasilitasi komunikasi diantara anggota tim.
d) Menanamkan sikap saling memiliki dalam kelompok (Sense of belonging).
e) Melihat sisi positif dari perbedaan pendapat.
f) Pengkajian performa tim dan umpan balik.

D. Tipe Konflik yang Dapat Muncul dalam Tim

 Ada 3 Pandangan yang berkembang terkait konflik :

a) Pandangan Tradisional = Konflik harus dihindari
b) Pandangan Hubungan antar manusia = sesuatu yang dialami dan tidak dapat
dihindari
c) Pandangan Interaksionis = Konflik dapat menjadi energi positif yang sangat
dibutuhkan untuk kinerja kelompok yang efektif

 Terbagi atas 2 yaitu :

• Konflik fungsional = konflik yang mendukung tujuan kelompok dan
meningkatkan kinerja
• Konflik disfungsional = Konflik yang mencegah suatu kelompok untuk
memenuhi tujuannya

 Konflik tersebut bersifat fungsional dan disfungsional berdasarkan riset

bergantung pada tipe konflik
 Konflik tugas (task conflict) = Konflik atas muatan atau tujuan pekerjaan
 Konflik Hubungan (relationship conflict) = konflik akibat hubungan
Interpersonal
 Konflik Proses (process conflict) = Konflik tentang bagaimana suatu tugas
harus dikerjakan. 

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

PERTEMUAN 10 MANAJEMEN MSDM

A. Pengertian dan Peran MSDM

a) HRM ( Managing Human Resource ) adalah pengelolaan orang-orang dalam suatu
organisasi dalam jumlah yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat.
3 alasan HRM sangat penting :
 Bagian dari fungsi Manajemen : seleksi, pelatihan, dan evaluasi angkatan
kerja.
 Bagian Penting dari strategis : membantu membangun kelestarian daya saing
organisasi.
 Menambah nilai pada perusahaan : praktek kerja yang tinggi mengarahkan ke
kinerja individual dan kinerja organisasi yang tinggi pula.

Untuk mencapai itu semua, manajer harus melakukan Praktik Kerja Berkinerja Tinggi
berikut ini:

b) Proses MSDM
Fungsi proses MSDM, antara lain:

1. Memastikan bahwa tenaga kerja yang kompeten dipilih dan pilih

2. Menyediakan karyawan dengan pengetahuan dan keahlian mutakhir untuk
melakukan pekerjaan.
3. Memastikan bahwa organisasi dapat mempertahankan karyawan dengan
kinerja yang tinggi yang mampu mengerjakan tersebut.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

B. Faktor yang Mempengaruhi Proses HRM

a) Ekonomi ; adanya resesi/ melambatnya perekonomian global.
b) Serikat Pekerja : organisasi yang mewakili pekerja dan berupaya melindungi
kepentingan mereka
c) Hukum dan Regulasi : Manajer harus tahu apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan
secara legal sebagai seorang manajer.
 Global HRM : hukum HRM secara Global
Di Eropa Barat, dua bentuk partisipasi perwakilan yang paling umum, 1) Dewan
kerja adalah kelompok yang dinominasikan atau dipilih karyawan yang harus
berkonsultasi ketika manajemen membuat keputusan yang melibatkan personil.
2) Perwakilan Dewan adalah karyawan yang duduk di Dewan Direksi
perusahaan dan mewakili kepentingan karyawan perusahaan.
d) Demografi
1. Yang tertua, paling berpengalaman pekerja (yang lahir sebelum 1946), 6%
pekerja
2. Baby Boomer, 41,5 % dari tenaga kerja.
3. Gen Xers membuat ahmpir 29% dari tenaga kerja.
4. Gen Yers membuat hampir 24% tenaga kerja.

Tren tenaga kerja pada awal abad kedua puluh satu akan menjadi penting karena
tiga alasan: (1) perubahan komposisi rasial dan etnis, (2) generasi bayi booming
yang menua, dan (3) kelompok yang berkembang dari pekerja Generasi Y.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

C. Proses Identifikasi dan Seleksi Karyawan yang Kompeten

a) Perencanaan SDM
Perencanaan SDM memerlukan dua langkah: (1) menilai sumber daya manusia
saat ini dan (2) memenuhi kebutuhan HR masa depan.

b) Penilaian SDM saat ini

1. Analisa pekerjaan : penilaian yang mendifiniskan pekerjaan dan perilaku yang
diperlukan untuk mengerjakannya.
2. Deskripsi pekerjaan : pernyataan tertulis yang menjelaskan pekerjaan.
3. Spesifikasi pekerjaan : pernyataan tertulis dari kualifikasi minimum seseorang
yang harus dimiliki agar bisa berkinerja baik yang mencangkup pengetahuan,
kemampuan dan sikap yang diperlukan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan secara efektif.

c) Penilaian kebutuhan SDM di masa yang akan datang.

1. Kebutuhan HR ditentukan oleh misi, tujuan dan strategi organisasi
2. Permintaan tenaga kerja berasal dari demand akan produk dan layanan
organisasi
3. Setelah menilai kemapuan SDM, manajer bisa memperkirakan bidang yang
mengalami kelebihan atau kekurangan staf. Apabila manajer tidak cermat
meneliti kualifikasi karyawan pasti akan menimbulkan resiko peningkatan
tanggung jawab, reputasi yang buruk serta kinerja yang lebih rendah
4. Baru ke proses SDM selanjutnya.

d) Perekrutan dan penolakan

Perekrutan adalah mencari, mengidentifikasi, dan menarik pelamar yang
kompeten. Penurunan adalah mengurangi tenaga kerja organisasi. Pendekrutan
adalah situasi dimana perencanaan SDM menunjukkan surplus manajemen,
manajer dapat mengurangi angkatan kerja organisasi melakui penderekrutan.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

e) Pilihan
Menyaring pelamar kerja untuk memastikan bahwa kandidat yang paling tepat
dipekerjakan. Proses ini mencangkup menerima surat lamaran kerja, menelaah
setiap surat lamaran, interview dan uji seleksi, dan menetukan tenaga kerja yang
paling tepat.

Keputusan seleksi dapat menghasilkan 4 kemungkinan hasil - 2 kesalahan dan 2 benar

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

D. Memberikan Karyawan Keterampilan dan Pengetahuan yang dibutuhkan

a) Orientasi : meperkenalkan unit kerja dan organisasi kepada karyawan baru. Ada
dua jenis, Orientasi Unit Kerja mengakarisasi karyawan dengan tujuan unit kerja,
mengklarifikasi bagaimana pekerjaannya berkontribusi pada tujuan unit, dan
mencakup pengenalan rekan kerja barunya. Orientasi Organisasi memberitahu
karyawan baru tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur, dan aturan.
b) Pelatihan : aktivitas yang dirancang untuk memberi para karyawan baru
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

E. Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Bekinerja Baik

 Manajemen Kinerja Karyawan : menetapkan standar kinerja yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja karyawan.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

 Kompensasi dan Tunjangan

1. Gaji berbasis keterampilan : sistem gaji memberi imbalan kepada karyawan
untuk keterampilan kerja yang mereka tunjukkan.
2. Variabel membayar : sistem pembayaran di mana kompensasi seorang
bergantung pada kinerja.

F. Isu-isu Kontemporer dalam Mnegelola SDM

 Mengelola perampingan (PHK) : rencana eliminasi pekerjaan dalam sebuah
organisasi yang disebabkan karena resesi ekonomi, penurunan oangsa pasar,
pertumbuhan yang agresif atau opersi yang dikelola secara buruk.
 Mengelola pelecehan seksual atau tindakan yang tidak diinginkan dari sifat
seksual yang secara eksplisit atau implisit mempengaruhi pekerjaan, kinerja atau
lingkungan kerja seseorang.
 Mengelola keseimbangan kehidupan pribadi-pekerjaan yakni organisasi
menawarkan tunjangan yang ramah keluarga, memahami adanya 2 kelompok
antara memilih mengintegrasikan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
 Pengendalian biaya SDM, dimana organisasi mengendalikan biaya SDM dengan
mengendalikan biaya perawatan kesehatan karyawan melalui inisiatif kesehatan
karyawan, mengendalikan rencana pensiun karyawan dengan menghilangkan
atau membatasi, digantikan dengan tunjangan yang layak.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

PERTEMUAN 11 PERILAKU ORGANISASI

A. Pemahaman Sikap ( Attitude ) dan perilaku ( Behavior )

1. Perilaku Organisasi (Organizational behavior)

 Merupakan studi mengenai tindakan manusia di tempat kerja.
 Fokus pada 3 bidang utama yaitu :
 Mengamati perilaku individu, meliputi topik-topik seperti sikap, kepribadian,
persepsi, pembelajaran, dan motivasi.
 Berkaitan erat dengan perilaku kelompok, meliputi norma, peran, pembinaan
tim, kepemimpinan, dan konflik.
 Mengamati aspek-aspek organisasi, meliputi struktur, budaya, dan kebijakan
sera praktik sumber daya manusia.

 Tujuan dari Perilaku Organisasi yaitu menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi

perilaku. Terdapat 6 perilaku penting setidaknya yang diidentifikasikan untuk dapat
menilai perilaku karyawan, yaitu :
a. Produktivitas karyawan = ukuran kerja atas efisiensi dan efektivitas.
b. Ketidakhadiran = tidak datang ketempat kerja

c. Perputaran karyawan = Pengunduran diri pemanen dari suatu organisasi secars

sukarela ataupu tidak.

d. Perilaku kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior – OCB) =

perilaku atau kehendak sendiri yang bukan merupakan bagian dari tuntutan kerja
formal tetapi mendorong Efektivitas fungsi organisasi

e. Kepuasan kerja = sikap yang lazim ditunjukkan karyawan terhadap perkerjaannya

f. Perilaku buruk ditempat kerja = Perilaku disengaja seorang karyawan yang
berpotensimembahayakan organisasi atau individu dalam suatu organisasi.

2. Sikap dan Kinerja

 Sikap (attitude) merupakan peryataan evaluatif, yang disukai dan tidak disukai,
terkait dengan objek, orang dan kejadian.

 Terdiri dari 3 Komponen :

a. Komponen Kognitif = Bagian dari sikap yang terdiri dari keyakinan opini,
pengetahuan, dan informasi yang dimiliki seseorang.

b. Komponen Afektif = Bagian dari sikap terkait dengan emosi dan perasaan
c. Komponen Perilaku = Bagian dari sikap yang mengacu pada itikad untuk
berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

B. Faktor Psikologi yang mempengaruhi Perilaku

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap
pekerjaannya.

a. Seberapa puas keryawannya?

: Pekerjaan dengan bayaran lebih tinggu umumnya memerlukan keterampilan yang
lebih tinggi, memberikan tanggungjawab yang lebih besar, lebih merangsang dan lebih
banyak tantangan, serta memungkinkan lebih banyak kendali bagi pekerja.
Kemungkinan besar laporan kepuasan yang lebih tinggi dikalangan tingkat pendapatan
yang lebih tinggi mencerminkan faktor tersebut daripada bayaran itu sendiri.

b. Kepuasan dan produktifitas

: Manajer manyakini bahwa pekerja yang bahagia adalah pekerja yang produktif.

c. Kepuasan dan ketidakhadiran

: Penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang puas jarang tidak hadir di kantor
daripada karyawan yang kurang puas, korelasinya tidaklah kuat. Meskipun masuk akal
juga bahwa karyawan yang kurang puas cederung membolos, faktor-faktor lain
mempengaruhi hubungan ini.

d. Kepuasan dan perputaran karyawan

: Karyawan yang puas memiliki tingkat perputaran karyawan yang rendah, sedangkan
karyawan yang kurang puas memiliki tingkat perputaran karyawan yang lebih tinggi.

e. Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan

: Karyawan yang puas biasanya lebih ramah, energik, dan responsif, yang amat dihargai
oleh pelanggan. Dan karena karyawan yang puas cederung untuk tidak keluar dari
perusahaan, pelanggan akan bertatapan dengan wajah yang mereka kenal dan
menerima layanan yang berpengalaman.

f. Kepuasan kerja dan OCB

: Karyawan yang puas akan mengutarakan hal positif tentang perusahaan, membantu
rekan lain, melanpaui ekspektasi kerja normal. Faktor lain yang mempengaruhi
seseorang adalah jenis perilaku kewargaan (citizenship behavior) yang ditunjukkan
kelompok kerja seseorang. Dalam kelompok kerja dengan tingkat OCB rendah, siapa
pun dalam kelompok tersebut yang melakukan OCB memiliki nilai kinerja diatas rata-
rata.

g. Kepuasan kerja dan perilaku butuk ditempat kerja

: Ketika karyawan kurang puas dengan perkerjaan, mereka beraksi denga beragam
cara.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

h) Sikap-sikap terkait dengan pekerjaan yang perlu kita tinjau antara lain :
 Keterlibatan kerja (job involvement) = tingkatan dimana karyawan mengidentifikasi
dirinya dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi didalamnya, dan menganggap
kinerjanya sebagai hal yang penting dalam menghargai dirinya.

 Komitmen Organisasi (Organizational commitment) = Tingkatan dimana

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan
berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut.

 Partisipasi Karyawan (Employee engagement) = Karyawan merasa menyatu, puas, dan

antusias dengan pekerjaan mereka.

2. Sikap dan konsistensi.

: Penelitian menyimpulkan bahwa orang-orang mencari konsistensi dalam sikap mereka
dan diantara sikap dan perilaku mereka. Dimana setiap individu berusaha untuk
merekonsiliasi berbagai sikap yang berbeda dan menyelaraskan antara sikap dan perilaku
mereka agar terlihat rasional dan konsisten.

3. Teori disonansi kognitif.

: Disonansi kongnitif (Cognitive dissonance) adalah ketidaksesuaian atau inkonsistensi
dalam sikap, atau antara sikap dan perilaku.

4. Survei sikap
: Adalah survei yang menghimpun respon dari karyawan melalui ragam pertanyaan
tentang apa yang mereka rasakan terhadap pekerjaan, kelompok kerja, supervisor, atau
organisasi mereka. Merupakan studi mengenai tindakan manusia di tempat kerja.

Takut akan Tuhan adalah

permulaan pengetahuan,
tetapi orang bodoh
menghina hikmat dan
didikan
Amsal 1 : 7

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

Pertemuan 12
KEPEMIMPINAN
A. Pengertian

a) Pemimpin : sesorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan memiliki otoritas
manajerial
b) Kepemimpinan : proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi
kelompik dalam mencapai tujuan kelompok.

B. Teori Kepemimpinan
1. Teori Sifat Kepemimpinan ( Leadership Trait Theory) 1920 an-1930 an
 Berfokus pada mengidentifikasi sifat atau karakteristik pemimpin, yang dapat
membedakan antara pemimpin dan yang bukan.
 Sifat yang dipelajari yang membedakan pemimpin dengan yang bukan : fisik,
penampilan, golongan sosial, stabilitas sosial, kelancaran berbicara,dan
kemampuan bersosial

 Kelemahan : Sifat sendiri tidak cukup membantu dalam mengidentifikasi

pemimpin yang efektif, karena penjelasan yang semata-mata berdasarkan

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

sifat mengesampingkan interaksi antara pemimpin dengan anggota

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

kelompoknya yang merupakan faktor situasional. Tidak selalu ada relevansi

antara sifat-sifat yang dianggap unggul dengan efektivitas kepemimpinan
C. Teori Perilaku Kepemimpinan (Leadership Behavior Theory)
1. University of LOWA Studies
Gaya kepemimpinan yang efektif dibedakan menjadi tiga yaitu :
 Gaya Autokrasi (Autocratic style) : Pemimpin yang mendikte metode kerja,
membuat keputusan sepihak, dan membatasi partisipasi karyawan.
 Gaya Demokratis (Democratic style) : Pemimpin yang melibatkan karyawan
dalam membuat keputusan, mendelegasikan wewenang, dan menggunakan
umpan balik sebagai kesempatan untuk melatih karyawan.
 Gaya pembiaran (Laissez-faire style) : Pemimpin yang memberikan
kesempatan pada kelompok untuk membuat keputusan dan menyelesaikan
pekerjaan dengan cara apapun yang menurut mereka pantas.

2. Ohio State Studies

Universitas OHIO mengidentifikasi dua dimensi perilaku kepemimpinan yang
efektif :
 Dimensi inisiasi struktur (initiating structure) : Tingkat di mana pemimpin
menentukan perannya dan peran anggota kelompok dalam mencapai
tujuan.
 Dimensi konsiderasi/tenggang rasa (consideration) : pemimpin memiliki
hubungan kerja dengan karakteristik saling percaya serta menghargai ide
dan perasaan anggota kelompok.
High-high leader : Pemimpin yang memiliki konsiderasi dan inisiasi struktur
yang tinggi

3. University of Michigan Studies

Universitas Michigan menemukan 2 jenis perilaku pemimpin, yang terdiri dari:
 Orientasi kepada karyawan (employee oriented) : Menekankan hubungan
antar pribadi.
 Orientasi produktivitas (production oriented) : Menekankan pada aspek
pekerjaan.
Pemimpin yang berorientasi pada karyawan mampu mencapai
produktivitas dan kepuasan anggota kelompok yang tinggi.

4. Managerial Grid
1. Pendekatan ini berdasarkan pada perilaku kepemimpinan yang memiliki
dua dimensi yaitu :
 dimensi mengutamakan produksi (concern for production)
ditempatkan pada sumbu horizontal,
 dimensi mengutamakan karyawan (concern for people) ditempatkan
Adhirayakta x Panda Himas 2020
 MANAJEMEN

pada sumbu vertical.

2. Tinggi rendahnya perilaku tersebut dinyatakan dengan angka satu (1=
rendah) sampai sembilan (9 = tinggi).

D. Pandangan Kontemporer tentang Kepemimpinan

1. Leader-member exchange theory (LMX)
 Kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin membuat in-group* dan
out-group, serta orang-orang di dalam in-group akan memiliki peringkat yang
lebih tinggi dalam kinerja, sedikit perputaran, dan kepuasan kerja yang lebih
besar.
 Pemimpin membeda-bedakan pengikutnya, memberi penghargaan kepada
orang yang memiliki hubungan erat dengannya dan mengabaikan yang tidak.
 Pemimpin yang memilih, tetapi karakteristik pengikut sebagai pendorong
keputusannya.

*anggota yang memiliki kesamaan demografi, sikap,

kepribadian, gender, dan memiliki kompetensi yang
lebih tinggi dari anggota out-group.

2. Transactional/transformational leader
 Transactional leaders: pemimpin yang memimpin dengan menggunakan
pertukaran social (atau transaksi)
 Transformational leaders: pemimpin yang menstimulasi dan menginspirasi
(transformasional) bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa.

3. Charismatic-visionary leader
 Charismatic leader: pemimpin yang antusias dan percaya diri yang kepribadian
dan tindakannya dapat mempengaruhi orang untuk berperilaku dengan cara
tertentu.
 Visionary leadership: kepemimpinan yang mampu menciptakan dan
mengartikulasikan sebuah visi masa depan yang realistis, dapat dipercaya, dan
menarik, sehingga dapat memperbaiki situasi saat ini.

4. Authentic leadership
Para pemimpin yang mengetahui siapakah mereka, mengetahui apa yang mereka
yakini dan nilai, bertindak dengan nilai tersebut dan meyakini secara terbuka dan
berterus terang. Para pengikut mereka akan mempertimbangkan mereka menjadi
orang-orang yang memiliki etika.

5. Ethical leadership
1. Seorang pemimpin etis menempatkan keselamatan publik di atas

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

keuntungan, meminta pertanggungjawaban karyawan yang bersalah, dan

menciptakan budaya di mana karyawan merasa bahwa mereka dapat dan
harus melakukan pekerjaan yang lebih baik.
2. Kepemimpinan yang beretika akan beririsan pada sejumlah titik tertentu pada
setiap kepemimpinan.
 Kepemimpinantransformasionalmemilikiimplikasi etika ketika para
pemimpin mengubah cara berpikir dari para pengikutnya.
 Kepemimpinan kharismatik :pemimpin yang tidak etis akan menggunakan
kharisma mereka untuk meningkatkan kekuasaannyaatas para pengikutnya,
diarahkan untuk melayani kemauan dirinya sendiri hingga akhir.
 Kepemimpinan kharismatik yang beretika menyampaikannilai yang terpusat
pada yang lain (bukan pada dirinya), nilai-nilai pada karyawan sejajar
dengan nilai yang dimiliki oleh mereka sendiri melalui kata-kata dan
tindakan mereka (kepemimpinan kharismatikyang bersosialisasi/socialized
charismatic leadership).

6. Team leader
Bagaimana menjadi pemimpin tim yang efektif ?
 Mempelajari berbagai ketrampilan seperti membagi informasi dengan
sabar.
 Mampu mempercayai orang lain dan memberikan wewenang.
 Dapat memahami kapan harus ikut campur
 Dapat menyeimbangkan antara waktu yang tepat untuk membiarkan
timnya bekerja dan waktunya ikut campur.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

E. Isu-isu Kepemimpinan Abad – 21

1. Fiver sources of a leader’s power
2. Issues of:
 Managing power
1. Legitimate power (kekuasaan) : kekuasaan yang dimiliki seorang
pemimpin akibat posisinya di organisasi
2. Coercive power (Kekuasaan paksaan) : kekuasaan yang dimiliki pemimpin
untuk menghukum atau mengendalikan bawahan.
3. Reward power (kekuasaan imbalan): kekuasaan untuk memberi
penghargaan yang positif
4. Expert power (kekuasaan ahli) : untuk menghukum atau mengendalikan
bawahan.kekuasaan yang berdasarkan keahlian, keterampilan,
keistimewaan, atau pengetahuan
5. Referent power (kekuasaan rujukan) : kekuasaan yang muncul karena sifat
pribadi seseorang yang diinginkan akibat kekaguman terhadap orang lain
dan keinginan menjadi orang tersebut.

Pemimpin efektif akan mengendalikan beberapa jenis kekuasan untuk

mempengaruhi perilaku dan kinerja bawahannya

 Developing trust
1. Credibility
Dimana karyawan menilai seseorang sebagai orang yang positif
2. Trust
Keyakinan dalam berintegrasi, karakter dan kemampuan seseorang
pemimpin.

 Five Dimensions of Trust

1. Integrity : jujur dan benar
2. Competence : pengetahuan, keterampilan antar pribadi
3. Consistency : dapat diandalkan, diprediksi dan penilai yang baik dalam
menangani situasi
4. Loyalty : kemauan untuk melindungi seseorang
5. Opennes : kemauan untuk berbagi ide dan informasi

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

 Empowering Employees
1. Melibatkan peningkatan keleluasaan karyawan dalam mengambil
keputusan
2. Membutuhkan karyawan yang memiliki pengetahuan, kemampan dan
pengalaman untuk melaksanakan tugas dengan baik
3. Alasan pemberdayaan karyawan:
 Membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat oleh orang yang
paling tau mengenai permasalahan, seirngkali adalan orang yang berada
di tingkat bawah organisasi.
 Perampingan dalam organisasi menciptakan rentang kendali yang lebih
lebar bagi manajer sehingga tuntutan kerja meningkat dan adanya
pemberdayaan karyawan.

 Leading Across Cultures

1. Pemimpin yang efektif akan memakai berbagai gaya sesuai dengan situasi
2. Budaya nasional merupakan varuable situasi penting dalam menentukan
gaya kepemimpina yang efektif

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

 Becoming an effective leader

1. Melakukan leader training untuk pengembangan pemimpin
2. Subtitusi terhadap kepemimpinan
 Individu, pekerjaan, dan variable organisasi tertentu dapat
bertindak sebagai “substitusiterhadap kepemimpinan” yang
meniadakan pengaruh pemimpinnya.
 Karakteristik bawahan –pengalaman, ketrampilan, orientasi
professional, dan kebutuhan untuk mandiri- dapat menetralkan
efek kepemimpinan.
 Tugas yang sudah pasti, rutinitas, tugas yang memuaskan secara
instrinsik mampu mengurangi tuntutan variable kepemimpinan.
 Karakteristik organisasi seperti tujuan formal yang eksplisit,
aturan dan prosedur yang kaku, kelompok kerja yang kompak,
dapat mensubstitusi kepemimpinan formal.

Adhirayakta x Panda Himas 2020 2

2
 MANAJEMEN

PERTEMUAN 13 MOTIVASI

A. Arti Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi berarti dorongan yang timbul pada diri seseorang secara
sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.
Terdapat 3 elemen utama diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
1. Intensitas
Adalah keadaan tingkatan atau dorongan yang memotivasi seseorang untuk
berusaha dan bekerja keras
2. Arah
Adalah kualitas usaha harus diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi
yang ingin dicapai
3. Ketekunan
Adalah dimensi yang menginginkan seseorang untuk tekun dalam usahanya
untuk mencapai tujuan tersebut.

B. Teori Awal Motivasi

1. Teori hierarki kebutuhan

Adalah suatu teori yang ditemukan oleh Maslow yang menyatakan bahwa
dalam setiap orang terdapat sebuah hierarki dari 5 kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Yaitu kebutuhan seseorang akan makanan, minumam, tempat tinggal, seks
dan kebutuhan lainnya

Adhirayakta x Panda Himas 2020 2

3
 MANAJEMEN

b. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)

Yaitu kebutuhan seseorang akan keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik
dan emosional

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Yaitu kebutuhan seseorang akan kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan
Persahabatan

d. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

Yaitu kebutuhan seseorang akan faktor internal seperti harga diri, otonomi dan
prestasi serta faktor eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)

Yaitu kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang ia inginkan
Tingkat Hierarki Kebutuhan

2. Teori X dan Y
Douglas McGregor, mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai
manusia. Pada dasarnya, yang negative ditandai sebagai teori X, dan yang positif
ditandai dengan teori Y.

3. Teori 2 Faktor atau Teori Motivator – Higiene (Herzberg)

Yaitu teori motivasi yang ditemukan oleh Herzberg, yang mengusulkan bahwa
faktor intrinsik terkait kepuasan kerja sedangkan faktor ekstrinsik berhubungan
dengan ketidakpuasan kerja

4. Teori 3 – Kebutuhan (David Mc. Clelland)

a. Kebutuhan Prestasi, yaitu pendorong untuk sukses dan unggul dalam
kaitannya dengan serangkaian

b. Kebutuhan Kekuasaan, yaitu kebutuhan untuk membuat orang berperilaku

dengan cara dimana mereka tidak bersikap sebaliknya

Adhirayakta x Panda Himas 2020 2

4
 MANAJEMEN

c. Kebutuhan Afiliasi, yaitu keinginan untuk hubungan antarpribadi yang

akrab dan dekat

C. Teori Kontemporer Motivasi

1. Teori Penetapan Tujuan

bahwa tujuan spesifik meningkatkan kinerja dan tujuan yang sulit, ketika diterima,
menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah

2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

adalah teori dimana perilaku adalah fungsi konsekuensi-konsekuensinya.
Menggunakan teori penguatan, manajer dapat mempengaruhi perilaku karyawan
dengan menggunakan penguat positif dalam tindakan-tindakan yang membantu
organisasi mencapai tujuan dan sekaligus harus mengabaikan, bukan menghukum,
perilaku yang tidak diinginkan.

3. Mendesain Pekerjaan yang Memotivasi

Desain pekerjaan adalah cara dimana tugas-tugas digabungkan untuk membentuk
suatu perkerjaan yang lengkap. Manajer harus merancang pekerjaan dengan sengaja
dan penuh perhatian untuk mempertimbangkan perubahan lingkungan, teknologi
organisasi serta keterampilan, kemampuan dan preferensi karyawan.

Cara manajer merancang pekerjaan yang memotivasi karyawan :

a. Pemekaran Pekerjaan (Job Enlargement)
adalah usaha awal untuk mengatasi kekurangan spesalisasi melibatkan perusahaan
pekerjaan secara horizontal melalui penambahan lingkup pekerjaan. Lingkup
pekerjaan (Job Scope) adalah sejumlah tugas berbeda yang diperlukan dalam
pekerjaan dan frekuensi pengulangan tugas-tugas tersebut.

b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Pengayaan Pekerjaan adalah perluasan pekerjaan secara vertikal dengan
menambahkan tanggung jawab perencanaan dari evaluasi yang meningkatkan
kedalaman pekerjaan. Kedalaman pekerjaan (Job Depth) adalah tingkat kendali
yang dimiliki karyawan atas pekerjaan mereka.

c. Model Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristics Model)

adalah kerangkan kerja untuk menganalisis dan mendesain pekerjaan yang
mengidentifikasi 5 dimensi pekerjaan inti, keterkaitannya dan dampaknya terhadap
:

Adhirayakta x Panda Himas 2020 2

5
 MANAJEMEN

 Keragaman Keterampilan (Skill Variety)

Adalah tingkat dimana sebuah pekerjaan memerlukan keragaman aktivitas
sehingga seseorang karyawan dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan
bakat yang berbeda

 Identitas Tugas (Task Identity)

Adalah tingkat dimana sebuah pekerjaan memerlukan penyelesaian pekerjaan
secara keseluruhan dan identifikasi bagian-bagian pekerjaan

 Signifikan tugas (Task Significance)

Adalah tingkat dimana sebuah pekerjaan mempunyai dampak yang besar pada
kehidupan atau pekerjaan yang lain

 Otonomi (Autonomy)
Adalah tingkat dimana sebuah pekerjaan memberikan kebebasan, independensi,
dan kebijakan yang substansial kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan
dan menentukan prosedur yang akan digunakan untuk melaksanakannya

 Umpan balik (Feedback)

Adalah tingkat dimana melakukan aktivitas kerja yang diperlukan untuk
mencapai hasil pekerjaan individu memperoleh informasi yang langsung dan
jelas mengenai efektivitas kinerja JCM menyediakan pedoman khusus bagi para
manajer untuk mendesain pekerjaan dimana jenis perubahan yang mungkin
menghasilkan

peningkatan lima dimensi pekerjaan inti, yaitu :

1) Mengkombinasikan tugas-tugas
2) Menciptakan unit-unit kerja yang alami
3) Membangun hubungan dengan klien (internal dan eksternal)
4) Memperluas pekerjaan secara vertikal
5) Membuka saluran umpan balik

Adhirayakta x Panda Himas 2020 2

6
 MANAJEMEN

d. Merancang-Ulang Pendekatan Desain Pekerjaan

Dalam dua sudut pandang dalam desain pekerjaan yang muncul menyebabkan
suatu pemikiran kembali tentang JCM den pendekatan strandar yaitu :

1) Perspektif relasional dari desain pekerjaan

Adalah suatu pendekatan tenteng desain pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana tugas dan pekerjaan bagi orang yang semakin didasarkan pada
hubungan sosial. Karyawan lebih banyak berinteraksi dan saling bergantungan
dengan orang lain dalam melakukan pekerjaannya serta mengandalkan orang
sekitar untuk mendapatkan informasi, saran dan bantuan.

2) Perspektif proaktif dari desain pekerjaan

Adalah suatu pencekatan tentang desain pekerjaan dimana karyawan
mengambil insiatif untuk mengubah cara dalam melakukan pekerjaan mereka.
Karyawandirancang untuk memperoleh masukan atau keterlibatan yang lebih
besar dari pekerja dengan tingkat proaktivitas karyawan meningkat seiring
terlibatnya karyawan dalam keputusan.

4. Teori Keadilan (Equity Theory)

adalah teori dimana karyawan membandingkan rasio input-hasil dari pekerjaannya
dengan rasio orang lain yang relevan kemudian memperbaiki ketidakadilan yang ada.
Rujukan (Referent) adalah orang lain, sistem atau diri yang seseorang saling
bandingkan dalam rangka menilai keadilan.

5. Teori Ekspetasi
adalah teori bahwa individu cenderung bertindak dengan cara tertentu yang
berdasarkan pada harapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu hasil tertentu
dan pada daya tarik dari hasil itu bagi individu tersebut.

Cakupan 3 variabel atau hubungan, yaitu :

a. Ekpektasi atau Tautan Usaha-Kinerja
Adalah probabilitas yang dirasakan oleh individu bahwa pengerahan sejumlah
usaha akan menghasilkan tingkatan kinerja tertentu

b. Instrumentalis atau Tautan Kinerja-Imbalan

Adalah tingkat dimana individu percaya bahwa memberikan kinerja pada tingkat
tertentu adalah alat yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diinginkan

Adhirayakta x Panda Himas 2020 2

7
 MANAJEMEN

c. Valensi atau Daya Tarik Imbalan

Adalah pentingnya individu menempatkan hasil atau imbalan potensial yang dapat
dicapai dari suatu pekerjaan yang mempertimbangkan baik tujuan maupun
kebutuhan individu

Adhirayakta x Panda Himas 2020 2

8
 MANAJEMEN

PERTEMUAN 14 PENGAWASAN

A. Pengertian dan arti penting Proses Pengawasan

Pengawasan/Pengendalian (Controlling) adalah proses pemantauan
(Monitoring), membandingkan (Comparing) dan mengoreksi (Correcting) kinerja.
Pengawasan dalam manajemen suatu organisasi/perusahaan memiliki peranan
penting baik pengawasan internal maupun eksternal. Melalui aktivitas pengawasan
diharapkan dapat segera diketahui apabila terjadi penyimpangan dalam keberjalanan
manajemen organisasi yang tidak sesuai dengan perencanaan yang telah ditentukan.
Ada 3 langkah dalam melakukan pengawasan :
1. Membuat standar adalah membuat suatu kriteria yang bisa digunakan untuk
mengukur hasil sebuah pekerjaan berdasarkan kemampuan kerja dalam keadaan
normal yang dibagi dalam dua bentuk yaitu, kuantitatif (dinyatakan dalam satuan)
dan kualitatif (pendapat umum).

2. Membandingkan kegiatan standar adalah suatu langkah yang dilakukan untuk

mengetahui besarnya penyimpangan yang terjadi yang bisa gunakan sebagai alarm
untuk mengetahui gejala-gejala menyimpangan yang mungkin saja terjadi.

3. Tindakan perbaikan adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk memperbaiki

aktifitas, kegiatan, atau kebijakan yang tidak sesuai dengan standarnya.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengawasan dan pengendalian :

1. Mendukung sifat dan kebutuhan kegiatan

2. Melaporkan setiap penyimpangan

3. Mempunyai visi ke depan

4. Obyektif, teliti, dan sesuai standar yang digunakan

5. Luwes dan fleksibel

6. Sesuai dengan pola organisasi

7. Ekonomis

8. Mudah dimengerti

9. Diikuiti dengan tindakan koreksi

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

B. Hubungan Antara Perencanaan sampai Pengawasan

Perencanaan (Planning) dan Pengendalian (Controlling) adalah dua fungsi
yang berbeda dalam Manajemen, namun kedua-duanya memiliki keterkaitan yang
sangat erat dan ruang lingkup kedua fungsi tersebut saling berhubungan dan
berkaitan. Perencanaan menetapkan sasaran dan tujuan untuk organisasinya
sedangkan Pengendalian memastikan pencapaiannya. Tanpa Perencanaan, kegiatan
Pengendalian menjadi tidak berdasar. Sedangkan tanpa Pengendalian, Perencanaan
menjadi kegiatan yang tidak berarti.

Hubungan antara perencanaan dan pengawasan menurut Billy Goetz adalah sebagai
berikut:
1. Perencanaan mendahului pengawasan dan pengawasan menjadi ukuran
keberhasilan perencanaan.
2. Perencanaan dan pengendalian adalah fungsi manajemen yang tidak dapat
dipisahkan.
3. Kegiatan diletakkan di atas rel dengan perencanaan dan disimpan di tempat yang
tepat melalui pengawasan.
4. Proses perencanaan dan pengawasan bekerja pada pendekatan sistem yaitu mulai
dari proses perencanaan kemudian memberikan hasil dan dilakukannya tindakan
korektif untuk menyelaraskan perencanaan dan hasil.
5. Perencanaan dan pengawasan adalah bagian integral dari suatu organisasi karena
keduanya penting untuk kelancaran suatu perusahaan.
6. Perencanaan dan pengawasan memiliki hubungan yang saling memperkuat yang
masing-masing menggerakkan fungsi manajemen lainnya.

Masalah yang tidak diketahui atau yang tidak disadari tersebut dapat menjadi
masalah besar dan mempengaruhi proses perencanaan secara keseluruhan sehingga
semua sumber daya seperti tenaga kerja, informasi dan finansial yang digunakan untuk
melakukan perencanan akan menjadi sia-sia, proses produksi menjadi
Adhirayakta x Panda Himas 2020
 MANAJEMEN

terganggu, perusahaan dapat kehilangan pangsa pasarnya, tingkat perputaran tenaga

kerja akan menjadi tinggi, biaya produksi menjadi lebih tinggi dan akan terjadi
kerugian finansial bagi perusahaan yang bersangkutan.

Untuk mengatasi dan menyelematkan perusahaan dari masalah-masalah ini,

para manajer harus terus melakukan fungsi pengendalian atau pengawasan untuk
memastikan bahwa kegiatan-kegiatan yang telah direncanakan benar-benar terealisasi
menjadi kenyataan. Selalu ada tindakan lanjut untuk memastikan kegiatan-kegiatan
sesuai dengan yang telah direncanakan. Artinya, kita harus berinvestasi dalam
mengembangkan sistem untuk memantau penyimpangan dari rencana dan ketika
terjadi penyimpangan maka harus ada penyesuaian dan pengambilan tindakan
perbaikan (tindakan korektif).

Perencanaan (planning) adalah fungsi manajerial yang pertama dari tindakan

awal yang diikuti oleh pengorganisasian (organizing) dan kepemimpinan (leading)
sumberdaya manusia atau sumber daya lainnya untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
sedangkanpengendalian (controlling) adalah fungsi manajerial terakhir yang
memastikan bahwa tindakan yang dimulai tersebut benar-benar mampu mencapai
tujuan organisasinya. Dengan kata lain, Perencanaan memulai sebuah proses
manajemen sedangkan Pengendalian menyelesaikannya. Fungsi Kontrol atau
Pengendalian pada manajemen secara langsung berkaitan dengan Perencanaan karena
manajer perlu memantau hasil untuk mencapai sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan pada proses perencanaan.

Selanjutnya, Pengendalian akan memberikan umpan balik atau feedback ke

Perencanaan dengan menunjukan penyimpangan yang terjadi terhadap kinerja yang
telah direncanakan. Apabila terjadi penyimpangan maka manajer harus dapat
mengambil tindakan seperlunya atau bahkan harus merubah Perencanaan untuk masa
yang akan datang.

“Masa lalu” (masa yang telah lewat) tidak dapat dikendalikan karena sudah
terjadi, namun dapat memandu untuk mencegah terjadinya kejadian yang tidak
diinginkan di masa yang akan datang. Dengan demikian “masa lalu” dapat membantu
dalam membuat rencana yang lebih baik untuk masa depan.

Hubungan antara Perencanaan dan Pengendalian dapat dilihat dari beberapa

poin dibawah ini :
1. Perencanaan mengidentifikasikan tindakan sedangkan pengendalian memastikan
bahwa tindakan tersebut dilakukan.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

2. Sistem Kontrol atau sistem pengendalian yang buruk akan menggagalkan

Perencanaan sedangkan sistem Kontrol atau sistem pengendalian yang efektif akan
memperkuat perencanaan.

3. Pengendalian memberikan informasi untuk perencanaan selanjutnya serta

membantu dalam merevisi atau meninjau ulang perencanaan yang telah dibuat.

C. Tahap dalam Proses Pengawasan

Dalam melakukan pengawasan terhadap bawahan yang dilakukan oleh
manajer ataupun atasan maka perIu dilakukan tahapan atau proses pengawasan.

Menurut Kadarman (2001, hal. 161) langkah-langkah proses pengawasan yaitu:

1. Menetapkan Standar
Karena perencanaan merupakan tolak ukur untuk merancang pengawasan, maka
secara logis hal irri berarti bahwa langkah pertama dalam proses pengawasan adalah
menyusun rencana. Perencanaan yang dimaksud disini adalah menentukan standar.

2. Mengukur Kinerja
Langkah kedua dalam pengawasan adalah mengukur atau mengevaluasi kinerja
yang dicapai terhadap standar yang telah ditentukan.

3. Memperbaiki Penyimpangan
Proses pengawasan tidak lengkap jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap
penyimpangan-penyimpangan

4. Memperbaiki Penyimpangan
Proses pengawasan tidak lengkap jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap
penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.

Sedangkan menurut G. R. Terry dalam Sukama (1992, hal. 116) proses pengawasan
terbagi atas 4 tahapan, yaitu:
1) Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan.

2) Mengukur pelaksanaan

3) Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika

ada.

4) Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa proses pengawasan dilakukan

berdasarkan beberapa tahapan yang harus dilakukan. Hal pertama yang harus
dilakukan adalah menetapkan standard perencanaan sehingga dalam melakukan
pengawasan manajer mempunyai standard yang jelas.

Hal berikutnya yang perlu dilakukan adalah mengukur kinerja pegawai, sejauh
mana pegawai dapat menerapkan perencanaan yang telah dibuat atau ditetapkan
perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya secara optimal.
Kemudian setelah menetapkan standar dan mengukur kinerja maka hal yang perlu
dilakukan adalah membandingkan pelaksanaan dengan standar yang telah
membandingkan pelaksanaan dengan standar yang telah ditetapkan. Dan yang
terakhir adalah melakukan perbaikan jika ditemukan penyimpangan-penyimpangan
yang terjadi.

D. Tipe Pengawasan

1. Pengawasan Pendahuluan (Preliminary Control).

Pengawasan yang terjadi sebelum kerja dilakukan. Pengawasan Pendahuluan
menghilangkan penyimpangan penting pada kerja yang diinginkan yang
dihasilkan sebelum penyimpangan tersebut terjadi. Pengawasan Pendahuluan
mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-
hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang
direncanakan.

Memusatkan perhatian pada masalah mencegah timbulnya deviasi-deviasi

pada kualitas serta kuantitas sumber-sumber daya yang digunakan pada organisasi-
organisasi. Sumber-sumber daya ini harus memenuhi syarat-syarat pekerjaan yang
ditetapkan oleh struktur organisasi yang bersangkutan.

Dengan ini, manajemen menciptakan kebijaksanaan-kebijaksanaan, prosedur-

prosedur dan aturan-aturan yang ditujukan pada hilangnya perilaku yang
menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan di masa depan. Dipandang dari
sudut prespektif demikian, maka kebijaksanaan-kebijaksanaan merupakan
pedoman-pedoman yang baik untuk tindakan masa mendatang. Pengawasan
pendahuluan meliputi; Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia,
Pengawasan pendahuluan bahan-bahan, Pengawasan pendahuluan modal dan
Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya financial.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

2. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (Cocurrent Control)

Pengawasan yang terjadi ketika pekerjaan dilaksanakan. Memonitor pekerjaan
yang berlangsung guna memastikan bahwa sasaran-sasaran telah dicapai.
Concurrent controlterutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang
mengarahkan pekerjaan para bawahan mereka.

Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka

berupaya untuk :
• Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode-
metode serta prosedur-prsedur yang tepat.
• Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana
mestinya.

3. Pengawasan Feed Back (feed back control)

Pengawasan Feed Back yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah
dilaksakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai
dengan standar.
Pengawasan yang dipusatkan pada kinerja organisasional dimasa lalu. Tindakan
korektif ditujukan ke arah proses pembelian sumber daya atau operasi- operasi
aktual.
Sifat kas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah
bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk
mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

Adapun sejumlah metode pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh
dunia bisnis yaitu:
• Analysis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)
• Analisis Biaya Standar (Standard Cost Analysis)
• Pengawasan Kualitas (Quality Control)
• Evaluasi Hasil Pekerjaan Pekerja (Employee Performance Evaluation)

E. Perancangan Proses Pengawasan

Proses Pengendalian (Control Process) adalah sebuah proses tiga-tahap, yaitu
mengukur kinerja aktual, membandingkan kinerja aktual dengan standarnya dan
mengambil tindakan manajerial untuk mengoreksi penyimpangan atau
ketidaksesuaikan dengan standar. Standar adalah tujuan spesifik yang dibuat selama
proses perencanaan.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

Langkah-langkah dalam proses pengawasan :

1. Mengukur Kinerja aktual
Pertama manajer harus membuat informasi tentang hal tersebut sehingga di
tahap pertama dalam pengendalian adalah pengukuran. Sumber Informasi untuk
Mengukur Kinerja :

Keuntungan Kerugian

Memperoleh pengetahuan secara Dapat dipengaruhi bias pribadi

langsung
Informasi tidak tersaring Menghabiskan waktu
Observasi Pribadi
Ulasan yang intensif terhadap aktivitas Terlalu mencolok
kerja
Mudah divisualisasikan Memberikan informasi terbatas
Laporan Statistik
Efektif untuk menunjukkan hubungan Mengabaikan faktor subjektif
Cara tercepat mendapatkan informasi Informasi tersaring

Laporan Lisan
Memungkinkan umpan balik verbal- Informasi tidak dapat dikomunikasi
non verbal
Komprehensif Membutuhkan waktu untuk
Formal menyiapkannya
Laporan Tertulis
Mudah disimpan dan dilhat kembali

2. Membandingkan Kinerja Aktual dengan Standar

Langkah perbandingan menentukan variasi antara kinerja aktual dan standar,
meskipun variasi kinerja sudah dapat diduga dalam semua aktivitas, maka perlu
ditentukan Rentang Variasi (yaitu parameter variasi yang dapat diterima antara
kinerja aktual dengan standarnya) dapat diterima.

3. Mengambil Tindakan Manajerial

a. Memperbaiki kinerja aktual

• Tindakan Perbaikan Segera adalah tindakan koreksi terhadap masalah saat itu
juga agar kinerja kembali pada jalurnya

• Tindakan Perbaikan Standar adalah tindakan mengoreksi yang melihat

bagaimana dan mengapa kinerja menyimpang sebelum mengoreksi sumber
penyimpangan.

Adhirayakta x Panda Himas 2020

 MANAJEMEN

b. Merevisi standar
Variasi adalah hasil dari standar yang realistis karena tujuan yang terlalu
rendah atau terlalu tinggi sehingga standar (bukan kinerjanya) yang perlu
diperbaiki. Jika kinerja melebihi tujuan maka manajer harus melihat apakah
tujuan terlalu mudah dan perlu ditingkatkan. Sebaliknya, manajer harus
berhati-hati untuk merevisi standar yang lebih rendah.

Adhirayakta x Panda Himas 2020