Hasil wawancara Dwiyani

PERAMALAN DAN PERENCANAAN

Manajemen SDM di RS. Adi Husada Kapasari terbagi atas 4 bidang

 Rekrutmen
 Pengembangan karir
 Pendidikan pelatihan
 Kompensasi

Proses Perencanaan SDM di RS. Adi Husada Kapasari:

1) Membuat pengajuan masing-masing bagian mengenai keperluan tenaga kerja
Misalnya, saat dalam satu bagian terdapat karyawan yang keluar atau pindah bagian, maka
bagian tersebut kan kekurangan karyawan di bagian tersebut. Maka untuk mengatasi
keperluan karyawan tersebut diajukan penambahan karyawan agar dapat dilakukan
budgeting penggantian atau karyawan

2) Selanjutnya dilakukan sosialisasi mengenai kebutuhan akan tenaga kerja yang dilakukan
dengan cara sebagai berikut:
1. Kerjasama dengan instansi pendidikan
Menyampaikan (sosialisasi) kerja sama dengan instansi pendidikan untuk diambil
lulusan-lulusan terbaik dengan nilai dan attitude yang baik, kemudian akan
disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan
2. Keluarga karyawan
Proses sosialisasi rekrutmen karyawan dilakukan melalui menyampaikan kebutuhan
akan tenaga kerja melalui karyawan untuk disampaikan kepada keluarganya yang
berminat mengambil pekerjaan di RS. Adi Husada Kapasari. Dalam hal ini suami-
istri tidak diperkenankan untuk bekerja di sini karena aturan di RS. Adi Husada
Kapasar
3. Sosialisasi lewat sosial media
Sosialisasi media sosial cukup jarang dilakukan karena melalui sosialisasi dengan
instansi pedidikan atau melalui keluarga sudah dapat menemukan karyawan yang
kompeten di bidangnya. Rekrutmen lebih banyak dilakukan dengan pihak yang telah
dikenal untuk mengurangi resiko atau kesulitan pencarian informasi mengenai latar
belakang atau keseharian calon karyawan. Karena rumah sakit memerlukan karyawan
yang benar-benar kuat dalam menghadapi stressoryg ada di rumah sakit
Berikut adalah proses rekrutmen karyawan di RS. Adi Husada Kapasari:
1) Seleksi administrasi
Melihat atau memeriksa berkas-berkas yang telah dikirim oleh calon karyawan
2) Tes tulis
Untuk memastikan bahwa calon karyawan benar-benar memiliki pengetahuan di
bidang yang dituju
3) Tes lapangan
 Melibatkan tim lain seperti tim yang bersangkutan dengan ruangan yang digunakan,
tidak hanya HRD untuk mengetahui seberapa kompeten calon karyawan.
4) Tes ketrampilan
5) Tes kesehatan
6) Wawancara
Dilakukan oleh tim rekrutmen bukan hanya HRD
7) Perangkingan
Rangking teratas akan diambil untuk kemudian diterima menjadi karyawan di RS. Adi
Husada Kapasari
Rekrutmen sebaiknya tidak dilakukan hanya oleh HRD, akan tetapi juga melibatkan
bagian lain untuk membantu memastikan bahwa calon karyawan memiliki kompetensi atau
ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit. Pembentukan tim rekrutmen hanya
melibatkan internal perusahaan untuk memastikan dicapainya standar perusahaan.
Metode yang dilakukan HRD untuk menyesuaikan posisi karyawan:
a. Karyawan perlu untuk melalui seleksi dengan ketat untuk memastikan bahwa
karyawan yang diterima merupakan orang-orang yang berkompeten dan mampu
melaksanakan tugasnya dengan baik.
b. Seiring berjalnnya waktu dilakukan penilaian terhadap karyawan sehingga dapat
menentukan kompensasi yang pantas untuk karyawan tersebut seperti kenaikan
jabatan misalnya.
c. Pembibitan internal dilakukan untuk: 1) sebagai reward/penghargaan, 2) mengetahui
loyalitas karyawan
Tinjauan pustaka Dwiyani
Pengertian Peramalan dan Perencanaan
Peramalan adalah sebuah proses untuk memprediksi kebutuhan di masa yang akan
datang sehingga mempengaruhi segala tindakan yang dilakukan pada kegiatan operasional
perusahaan di masa sekarang (Priyono, 2008). Peramalan dapat berisi data dengan kualitas
dan validitas yang sebaik mungkin untuk mempengaruhi prediksi perusahaan. Perencanaan
SDM berusaha menentukan sumber daya manusia bagaimana yang dibutuhkan oleh
organisasi untuk mempertahankan pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di waktu
mendatang. Perencanaan SDM adalah proses menentukan tujuan jumlah SDM berikut
karakteristiknya yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan
tersebut (Hariandja, 2002).
Tujuan dan Manfaat Peramalan dan Perencanaan SDM
Peramalan SDM bertujuan untuk menentukan seperti apa SDM yang akan dibutuhkan
oleh perusahaan agar dapat berkembang dan memenuhi tujuan perusahaan (Priyono, 2008).
Oleh karenanya, peramalan sangat diperlukan dalam proses rekrutmen, kebutuhan latihan dan
pengembangan, perencanaan suksesi, perubahan kebijakan, dan sebagainya. Sedangkan
menurut Priyono & Marnis (2016) tujuan perencanaan SDM adalah:
1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi jabatan
2. Menjamin tersedianya tenaga kerja
3. Menghindari mismanajemen yang tumpang tindih dalampelaksanaan tugas.
4. Menghindari kekurangan atau bahkan kelebihan karyawan
5. Sebagi pedoman dalam menetapkan program-program karyawan
6. Sebagai dasar penilaian karyawan
Menurut Larasati (2018) faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM ada dua yaitu
faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal meliputi segala sesuaitu pertumbuhan
dan perkembangannya ada di luar kendali perusahaan. Hal tersebut diantaranya adalah
teknologi, sosial-budaya, politik hingga ekonomi. Sedangkan faktor internal adalah berbagai
kendala yang muncul dari dalam perusahaan itu sendiri seperti sistem informasi manajemen,
sistem marketing, keuangan hingga pelaksanaan. Kedua faktor tersebut saling berinteraksi
dan berpengaruh satu sama lain.
Prosedur perencanaan SDM
Berikut adalah langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam proses perencanaan SDM:
1. Menetapkan kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
2. Mengumpulkan informasi tentang SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya
4. Menetapkan alternatif
5. Menginformasikan rencana kepada karyawan
Menurut Larasati (2018) dalam perencanaan SDM terdapat dua komponen yaitu:
 1. Peramalan kebutuhan (Requirement forecast)
Merupakan aktivitas penentuan jumlah, keterampilan dan alokasi karyawan yang
dibutuhkan di masa mendatang agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Peramalan
kebutuhan juga meliputi perencanaan produksi hingga perubahan produktivitas yang
juga akan mempengaruhi kebutuhan SDM.
2. Peramalan ketersediaan (Availability forecast)
Sedangkan peramalan ketersedian merupakan proses memperkirakan kemampuan
karyawan untuk mendapatkan karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan serta
pertimbangan sumbernya. Dalam hal ini, MSDM akan mengamati sumber-sumber
internal.

Refrensi:
Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Grasindo.
Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sleman: Deepublish.
Priyono, P. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Surabaya: Zifatama
Priyono, P,. Marnis, U. B. (2016). Buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2). Surabaya:
Zifatama.
BAB 1 CITRA
Human Resource Management yang diterapkan di Rumah Sakif Adi Husada Kapasari
yaitu dinaungi oleh HRD atau Human Resources Development. HRD merupakan sebuah tim
yang dianggotai oleh seluruh bidang yang ada di Rumah Sakit Adi Husada Kapasari. Dalam
fungsi manajerial tersebut, meskipun mereka berada dalan sebuah tim, mereka tetap
bertanggung jawab untuk mengembangkan potensi karyawan yang ada di dalam bidangnya
masing-masing. Anggota-anggota yang ada di dalam HRD tersebut dan mengelola manajerial
dan operasonal Human Resource Management tersebut antara lain ialah :
1. Bag. Umum dan Keuangan yang bertugaa untuk mengelola keluar masuknya uang
dalam operasional Rumah Sakit
2. Bag Pelayanan Medis dan Keperawatan
3. Bag. Penunjang Medis yang bertugas dalan ruang lingkup diagnosa dan analisa.
4. Bag. Personalia yang bertugas sebagai pengelola administrasi, penggajian, rekrutmen,
pengembangan mutu karyawan, serta jadwal lembur.
5. Bag. Program yang terbagi atas;
 Instalasi Rawat Inap dan Rawat Jalan
 Instalasi Gawat Darurat
 Instalasi Bedah Sentral
 Insralasi Laboratorium
 Instalasi Farmasi
 Instalasi ICU
 Instalasi Gizi
Hasil wawancara Citra
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang di terapkan di Rumah Sakit Adi Husada
Kapasari yaitu di koordinatori oleh tim diklat. Tim Diklat terdiri dari pengembangan
pendidikan dan pelatihan. Tim Diklat pengembangan pendidikan dan pelatihan ini terdiri dari
Human Resource Development dan salah satu perwakilan dari seluruh bidang seperti satu
orang perawat, satu orang dari ruang bedah dan ICU, dan sebagainya. Metode Pemberian
pelatihan yang diberikan juga bermacam-macam. yaitu ;
1. Mencari perusahaan untuk menjalin kerjasana dimana perusahaan tersebut memikiki
rasa persaudaraan yang cukup erat serta memiliki rasa empati yang tinggi. Karena
terkadang, perusahaan tersebut seringkali menyediakan kuota gratis apabila sedang
mengadakan sebuah pelatihan, dan tentu saja antar perusahaan akan sama sama
memberikan upah timbal balik yang sama rata dengan biaya yang cukup efisien.
2. Mewajibkan karyawan untuk dapat menerapkan tutor sebaya jadi apabila
perusahaan mengirimkan beberapa karyawan untuk mebgijuti pelatihan dengan
fasilitas biaya yang diberikan oleh perusahaan, apabila sepulang pelatihan wajib bisa
untuk memberikan pengetahuan dan kompetensi pula kepada teman-temannya yang
lain
3. pengembangan sdm yang dilakukan dengan cara pemberian reward kepada
karyawan baik atas dasar berkualitasnya kinerja atau bahkan untuk memberikan
wadah bagi karyawan untuk merasakan refreshing melalui outbond dan lain-lainnya.
hal tersebut dirasa efektif untuk mengoptimalkan kinerja karyawan Rumah Sakit Adi
Husada Kapasari Surabaya
Tinjauan pustaka Citra
Pengembangan dan pelatihan merupakan dua hal yang berbeda namun keduanya
saling mempengaruhi. Pengembangan adalah usaha yang difokuskan untuk meningkatkan
kemampuan konseptual manajemen tingkat atas dan menengah dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (Riani, 2013). Pengembangan lebih banyak
diberikan kepada karyawan manajerial dengan menekankan pada pendekatan dengan
kegiatan lain untuk mengubah dan meningkatkan perilaku kerja pada masa yang akan datang.
Proses pengembangan dilakukan atas dasar bahwa karyawan membutuhkan pengetahuan,
keahlian, dan kemampuan yang berkembang untuk menunjang kegiatan selama bekerja
(Purnaya, 2016). Oleh karen aitu pengembangan penting untuk diberikan kepada karyawan
terutama karyawan manjerial sehingga mampu menjalankan tugasnya dalam hal manajemen
dengan lebih baik.
Pengembangan karyawan menurut Hasibuan (2013 dalam Busono, 2016) adalah
“suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan”
Sedangkan menurut Notoadmojo (2009 dalam Busono, 2016) pengembangan bisa diartikan
sebagai suatu cara untuk melakukan persiapan sumber daya manusia agar mereka dapat
berkompetisi dengan SDM perusahaan lain dan dapat mengikuti perkembangan,
pertumbuhan, perubahan dari suatu organisasi yang ia ikuti. Pengembangan dari sumber daya
manusia juga bisa dilihat dari dua aspek, yaitu kualitas dan kuantitas (Sutrisno, 2011 dalam
Busono, 2016). Aspek kuantitas ini berkorelasi dengan jumlah dari sumber daya manusianya.
Jika sumber daya manusianya banyak tetapi tidak dilengkapi dengan kualitas, maka akan
menambah beban dari perusahaan. Maka dari itu, sangat dibutuhkan pengembangan
karyawan jika dalam konteks manajemen dan pelatihan dalam konteks teknis.