LEMBAR JAWABAN

NOMOR 1A
Deery et al. (1998) membagi tiga pendekatan dalam studi hubungan industrial, yaitu
keseragaman atau kesamaan, keberagaman, dan radikal.
1. Pendekatan Keseragaman atau Kesamaan
Dalam pendekatan keseragaman, hubungan industrial diasumsikan bahwa setiap
organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan sasaran atau tujuan yang sama.
Hubungan kerja didasarkan pada saling bekerja sama dan terdapat keserasian dalam
keinginan antara pengusaha dan karyawan. Dalam pendekatan keseragaman ini tidak ada
konflik mendasar antara pemilik modal dan pemasok tenaga kerja. Konflik industrial yang
terjadi bersifat temporer yang disebabkan komunikasi dan manajemen yang buruk atau
adanya perilaku menyimpang. Serikat pekerja dianggap sebagai pengacau yang mempunyai
struktur yang seragam dan ada kerja sama dalam organisasi. Mereka juga merupakan
pertimbangan dalam persaingan dengan manajemen dalam mengelola karyawan.
Pandangan keseragaman berorientasi pada manajerial dengan adanya sumber
kewenangan tunggal dan fokus pada loyalitas. Pandangan keseragaman menekankan pada
keinginannya dalam strategi manajerial untuk membangun komitmen, memperbaiki
komunikasi, dan dalam beberapa kasus menggunakan gaya kepemimpinan demokratik dan
sistem partisipasi karyawan di tempat kerja. Pandangan keseragaman mendorong timbulnya
tiga aliran dalam manajemen, yaitu manajemen ilmiah, hubungan antar karyawan, dan
pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan.

2. Pendekatan Keberagaman
Berbeda dengan pendekatan keberagaman yang memiliki satu sumber kekuasaan yang
memiliki kekuasaan legitimasi, pendekatan keberagaman memungkinkan terjadinya
perbedaan kelompok peminatan dan berbagai bentuk loyalitas. Kerangka kerja keberagaman
menyatakan bahwa karyawan dalam organisasi yang berbeda dapat memiliki kepeminatan
yang sama. Dengan menciptakan hubungan mendatar atau ke samping dengan kelompok di
luar keanggotaan organisasi dalam bentuk perserikatan yang lebih mengembangkan loyalitas
dan komitmen terhadap pemimpin daripada pengelolaan organisasinya. Pengelolaan yang
penting adalah mengenal sumber kepemimpinan yang sah dan berfokus pada loyalitas dalam
organisasi, serta memiliki kewenangan dalam mengambil keputusan.
 Pandangan keberagaman mempunyai perspektif teoritis dalam hubungan industrial. Ada
dua asumsi yang mendasari. Pertama, kekuasaan tampak sebagai penyebaran kelompok yang
sama-sama mendominasi. Dengan perkataan lain, persaingan kekuatan menghambat dan
memeriksa kekuasaan absolut. Kedua, kondisi yang berkaitan dengan pelindung peminatan
masyarakat dan peran melindungi kelemahan dan mengendalikan kekuasaan.

3. Pandangan Radikal
Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada konflik kepentingan
antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja. Tempat kerja merupakan suatu tempat
terjadinya konflik dengan adanya konflik kepentingan yang radikal yang mendasari adanya
hubungan industrial. Tidak seperti dalam pendekatan keragaman, pendekatan radikal
memandang hubungan industrial sebagai totalitas hubungan sosial dalam produksi.
Pendekatan radikal memandang ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat dan di
tempat kerja sebagai inti hubungan industrial.

NOMOR 2B
Youndt et al., (1996) menjelaskan hubungan antara manajemen sumber daya manusia,
strategi manufaktur, dan kinerja, sehingga perlu terlebih dahulu pemahaman dua pendekatan
atau teori mengenai hal tersebut, yaitu pendekatan universal dan pendekatan kontingensi atau
situasional.
1. Pendekatan Universal
Berbagai penelitian empiris telah menyatakan bahwa praktik-praktik manajemen sumber
daya manusia secara langsung berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Kegiatan pemilihan
dan pelatihan sering kali berkorelasi dengan produktivitas dan kinerja perusahaan. Tema
pokok yang mendasari penelitian tersebut adalah bahwa perusahaan harus menciptakan
konsistensi internal yang tinggi atau kesesuaian antar kegiatan sumber daya manusia. Sesuai
dengan pandangan sistem dan kesesuaian internal ditemukan bahwa praktik-praktik
difokuskan pada mendorong komitmen karyawan (misal desentralisasi pengambilan
keputusan, pelatihan yang komprehensif, pemberian penghargaan, dan partisipasi karyawan)
berhubungan dengan kinerja yang lebih tinggi.
Di sisi lain, praktik sumber daya manusia yang berfokus pada pengendalian, efisiensi,
dan pengurangan keahlian dan keleluasaan berhubungan dengan peningkatan perputaran
kerja dan kinerja yang buruk. Selain itu, investasi dalam kegiatan-kegiatan seperti pemberian
insentif atau kompensasi, teknik pemilihan staf, dan partisipasi karyawan akan menghasilkan
perputaran kerja yang lebih rendah, produktivitas lebih tinggi, dan kinerja organisasi
meningkat. Selain itu, banyak studi yang berfokus pada peningkatan keahlian karyawan
melalui kegiatan sumber daya manusia seperti pemilihan staf, pelatihan yang komprehensif,
dan pengembangan usaha seperti rotasi pekerjaan dan penggunaan menyilang akan cenderung
mempromosikan pemberdayaan, penyelesaian masalah partisipatif, kerja tim dengan desain
pekerjaan, insentif kelompok, dan transisi dari pengupahan harian untuk karyawan produksi.

2. Pendekatan Situasional
Melalui pendekatan situasional, pengaruh praktik-praktik sumber daya manusia pada
kinerja perusahaan dikondisikan oleh sikap strategik organisasi. Jika pendekatan perusahaan
pada persaingan tergantung pada karyawan atau membuat kemampuan karyawan maka
praktik-praktik sumber daya manusia akan lebih memungkinkan memiliki dampak pada
kinerja. Melalui perspektif perilaku, karakteristik organisasi seperti strategi menghendaki
sikap yang unik dan perilaku peran jika kinerja menjadi efektif, dan kegiatan-kegiatan
sumber daya manusia merupakan alat utama yang digunakan untuk memperoleh dan
memperkuat perilaku karyawan dalam perusahaan. Demikian pula pendapat dari teori
pengendalian yang menyatakan bahwa kinerja efektif tergantung pada kesesuaian yang tepat
praktik-praktik sumber daya manusia dengan konteks administratif yang disusun dengan
strategi tertentu.

NOMOR 2A
Perjanjian kerja yang dibentuk antara pengusaha dan pekerja/buruh haruslah
berlandaskan dan sesuai dengan substansi dari UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Di dalam menjalankan aktivitas perusahaan, pengusaha mempunyai
kewajiban untuk memenuhi hak dari setiap pekerja. Hak pekerja tersebut diantaranya
yaitu hak untuk mendapatkan perlakuan yang sama tanpa diskriminasi atas dasar apapun, hak
untuk mengembangkan kompetensi kerja, hak untuk beribadah menurut agama dan
kepercayaannya, hak untuk mendapatkan upah atau penghasilan yang sesuai dengan harkat
dan martabat manusia, hak untuk mendapatkan perlindungan, kesejahteraan, kesehatan, dan
keselamatan kerja.
Sedangkan serikat pekerja menjalankan pekerjaannya sesuai dengan kewajibannya,
yaitu menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara
demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan
perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
 Analisis:
Dalam perkembangannya, hubungan industrial tidak hanya menekankan pada aspek
pengaturan yang tertuang dalam undang-undang ketenagakerjaan dan berbagai peraturan
lainnya, melainkan menggali aspek lain mengenai hubungan industrial. Hubungan industrial
membahas hubungan individu, kelompok, dan organisasi. Hal ini tentu saja mirip dengan
perilaku organisasional dan manajemen sumber daya manusia, tetapi kajiannya tentu saja
berbeda.
Hubungan industrial berhubungan dengan kesepakatan antara pengusaha dan karyawan
suatu organisasi dan pemerintah di tingkat pusat, dan dengan hukum tentang ketenagakerjaan
dan kesepakatan bersama. Konsep hubungan antarkaryawan menunjukkan desentralisasi
antara pengusaha dan karyawan secara individu pada semua tingkat, tetapi secara khusus
untuk level organisasi dan kelompok (De Leede et al., 2004). Dasar hubungan industrial
adalah lembaga bipartit yang berpusat pada pengusaha dan karyawan organisasi dan yang
membahas semua permasalahan tenaga kerja dan upah, dan lembaga tripartit yang melibatkan
pemerintah dalam urusan hukum.

NOMOR 2B
Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21
tahun 2000 tentang  Serikat Pekerja / Serikat Buruh, serikat pekerja merupakan organisasi
yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan,
yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Berdasarkan pasal 102 ayat 2 UU Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan
industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi
menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan
produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan
keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota
beserta keluarganya.
Sedangkan menurut UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja,
Fungsi serikat mencakup pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), penyelesaian
perselisihan industrial, mewakili pekerja di dewan atau lembaga yang terkait dengan urusan
perburuhan, serta membela hak dan kepentingan anggota serikat.
NOMOR 2C
Sesuai pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat pekerja dapat dibentuk oleh
minimal 10 orang karyawan di suatu perusahaan. Dalam undang-undang yang sama
disebutkan bahwa pembentukan serikat pekerja ini tidak diperbolehkan adanya campur
tangan dari perusahaan, pemerintah, partai politik, atau pihak manapun juga. Serikat pekerja
juga harus memiliki anggaran dasar yang meliputi :
 nama dan lambang.
 dasar negara, asas, dan tujuan.
 tanggal pendirian.
 tempat kedudukan.
 keanggotaan dan kepengurusan.
 sumber dan pertanggungjawaban keuangan.
 ketentuan perubahan anggaran dasar atau anggaran rumah tangga.

NOMOR 2D
Banyak sekali keuntungan menjadi anggota SP/SB, terlebih jika SP/SB anda sudah
berafiliasi ke federasi serikat pekerja dan konfederasi serikat pekerja.
Sebagai contoh, anggota serikat pekerja akan mendapatkan program-program training
peningkatan kemampuan kerja dan diri seperti pelatihan kemampuan bernegosiasi, pelatihan
pembuatan perjanjian kerja bersama, pemahaman gender, dll. Selain itu, anggota serikat
pekerja juga akan mendapat bantuan hukum saat tertimpa masalah dengan perusahaan yang
berkaitan dengan hukum dan pemenuhan hak-hak sebagai pekerja.

NOMOR 2E
Pasal 18 sampai dengan 24 UU 21/2000 mengatur tentang tata cara pemberitahuan dan
pencatatan SP/SB sebagai berikut:
1. SP/SB, federasi, dan konfederasi yang telah dibentuk harus memberitahukan
keberadaannya kepada instansi pemerintah setempat yang menangani urusan
ketenagakerjaan.
2. Dalam surat pemberitahuan, harus dilampirkan daftar nama anggota, pendiri, dan
pengurusnya serta salinan peraturan organisasi berupa AD/ART.
3. Instansi urusan ketenagakerjaan setempat harus mencatat SP/SB yang telah memenuhi
persyaratan dan memberikan nomor pendaftaran kepadanya dalam kurun waktu 21
hari kerja setelah tanggal pemberitahuan. (Apabila sebuah serikat belum memenuhi
 persyaratan yang diminta, maka alasan penundaan pendaftaran dan pemberian nomor
pendaftaran kepadanya harus diserahkan oleh badan pemerintah setempat dalam
tenggang waktu 14 hari setelah tanggal penerimaan surat pemberitahuan).
4. SP/SB harus memberitahukan instansi pemerintah di atas bila terjadi perubahan dalam
peraturan organisasinya. Instansi pemerintah tersebut nantinya harus menjamin bahwa
buku pendaftaran serikat terbuka untuk diperiksa dan dapat diakses masyarakat luas.
5. SP/SB yang telah memiliki nomor pendaftaran wajib menyerahkan pemberitahuan
tertulis tentang keberadaan mereka kepada pengusaha/perusahaan yang terkait
6. Selengkapnya mengenai prosedur pendaftaran SP/SB diatur oleh Keputusan Menteri
No.16/MEN/2001 tentang Prosedur Pendaftaran Resmi SP/SB.

NOMOR 3A
Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai perjanjian kerja
atau kontrak. Ia mengatur hubungan antara majikan dan karyawan untuk jangka waktu
tertentu. Hal ini masih menjadi tugas yang penting karena perjanjian bersifat unik, dan tidak
ada model standar atau universal. Isu-isu yang biasanya dimuat dalam perjanjian adalah:
pengakuan, hak pengelolaan, keamanan serikat pekerja, kompensasi dan tunjangan, prosedur
keluhan, keamanan kerja, dan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan.
1. Pengakuan
Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi serikat yang diakui sebagai wakil perundingan
dan menggambarkan unit perundingan, untuk siapa serikat berbicara.
2. Hak Manajemen
Bagian yang sering tetapi tidak selalu ditulis ke dalam perjanjian kerja adalah rincian
hak-hak manajemen. Jika bagian tersebut tidak disertakan, alasan itu memegang kendali dari
semua topik untuk tidak digambarkan sebagai bargainable dalam kontrak. Isi yang tepat dari
hak manajemen akan bervariasi dari industri, perusahaan, dan serikat pekerja.
3. Keamanan Serikat
Kemanan serikat yang kuat memudahkan serikat untuk mendapatkan dan
mempertahankan anggota. Beberapa bentuk dasar keamanan serikat adalah:
a. Close Shop, yaitu pengaturan keanggotaan serikat menjadi sebuah pra syarat untuk
bekerja yang diterapkan oleh pihak perusahaan. Kecuali untuk industri konstruksi, close shop
adalah ilegal.
b. Union Shop. Serikat pekerja mempunyai aturan mewajibkan semua karyawan menjadi
anggota serikat setelah periode tertentu menjadi karyawan perusahaan (yang sah minimal 30
hari) atau setelah serikat pekerja menentukan negosiasi yang disetujui bersama. Karyawan
tetap harus menjadi anggota serikat.
c. Maintenance of membership. Karyawan yang termasukanggota serikat pada saat
perjanjian kerja ditandatangani atau yang kemudian secara sukarela bergabung harus
melanjutkan keanggotaan sampai pengakhiran perjanjian.
d. Agency Shop. Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja harus membayar iuran
kepada serikat pekerja sebagai asumsi bahwa usaha yang dilakukan serikat pekerja
menguntungkan semua pekerja.
e. Open Shop. Karyawan diberikan kebebasan memilih untuk ikut bergabung atau tidak
pada serikat pekerja.
f. Dues Checkoff. Kesepakatan dengan perusahaan yang setuju untuk memungut iuran
anggota serikat dari gajinya dan untuk meneruskan uang tersebut langsung ke serikat.
Kategori Isu Perudingan
 Masalah normative menyangkut hal-hal yang ditetapkan undang-undang sebagai
standar seperti upah minimum dan libur tahunan dan hal-hal yang ditetapkan
berdasarkan standar lain yang disepakati, misalnya standar yang tercantum dalam
suatu perjanjian kerja bersama.
 Masalah non normative menyangkut hal-hal yang tidak memiliki standar hukum
secara langsung untuk ditetapkan atau hal-hal yang berkaitan dengan upaya untuk
memperbaiki ketentuan yang terdapat dalam standar yang telah ditetapkan.

Menurut Fossum (2009), isu-isu perjanjanjian meliputi tiga kategori, yaitu :

1. Berisi perintah. Isu perjanjian atau kesepakatan yang bersifat perintah berkaitan dengan
upah, jam kerja, dan kondisi pekerjaan lainnya.
2. Mengizinkan. Isu perjanjian atau kesepakatan yang memberi izin tidak memperoleh
tanggapan karena tidak berhubungan langsung dengan biaya manajemen dan tenaga
kerja.
3. Larangan. Isu perjanjian atau kesepakatan yang bersifat pemberian larangan secara
hukum tidak sah, seperti permintaan bahwa karyawan menggunakan hanya barang -
barang yang diproduksi bersama.
NOMOR 3B
1. Isu Mandatori
Isu mandatori (mandatory issues) harus dirundingkan berdasarkan undang-undang
ketenagakerjaan. Isu perundingan mandatory meliputi penentuan gaji, jamkerja, dan
persyaratan serta kondisi kepegawaian lainnya. Isu-isu ini wajib bagi kedua belah
pihak ,kalangan karyawan maupun perusahaan.
2. Isu Permisif
Isu permisif (Permissive issues) dapat dibahas hanya apabila kedua belah pihak bersepakat
membahasnya. Isu-isu permisif biasanya meliputi hal-hal yang menjadi kepentingan kedua
belah pihak, termasuk kebijakan penentuan harga, pensiun, tunjangan yang diterima oleh para
karyawan, atau peraturan keselamatan kerja.
Perbedaan lain antara mandatory issues dan permissive issues adalah tidak adanya
bagianyang bisa menemui jalan buntu atau menolak menyetujui kontrak melebihi permissive
issues.

NOMOR 4
Ada hal yang perlu kamu ketahui agar semuanya selaras dan berjalan lancar, terutama
komunikasi antar sesama rekan kerja agar kedepannya tidak terjadi konflik dan merugikan
diri kita sendiri.
1. Bukalah Diri Kamu
 Mendengarkan pendapat karyawan lain merupakan sikap keterbukaan kalian dilingkungan
kerja, tanggapi dan hargai setiap pendapat orang lain. Jangan takut untuk bersikap jujur akan
pendapat orang lain, berikan alasan yang sopan dan tegas jika merasa adanya perbedaan
pendapat antar karyawan.
2. Berhenti Menceritakan Keluhan
 Hal inilah yang harus dihindari dalam bekerja, mengeluh juga menggambarkan pribadi kita
akan sikap kita yang tidak professional dalam bekerja. Mengeluh akan sesuatu boleh-boleh
saja asal tidak melibatkan orang lain dan menimbulkan konflik antara pekerja lainnya.
3. Menghindari Konflik Antar Pribadi
 Setiap konflik yang terjadi bisa saja bukan berasal dari kamu, berhentilah menampilkan
gerak yang mengintimidasi karyawan lain agar tidak adanya permasalahan antar karyawan.
Jangan salahkan diri kamu sepenuhnya pada setiap permasalahan dan memilih untuk berhenti
bekerja, selesaikanlah tanpa masalah tanpa melibatkan emosi dan jangan terlalu membela diri
kamu.
4. Menyelesaikan Masalah tanpa bergantung pada atasan
 Kalian harus pandai dalam memilih keputusan untuk menyelesaikan setiap masalah yang
muncul antar karyawan. Kamu tidak perlu selalu bergantung pada atasan akan masalah yang
kamu hadapi, melibatkan atasan justru adalah pilihan buruk yang nantinya berujung pada
membesarnya konflik dilingkungan kerja. Bicarakan baik-baik pada karyawan lain yang
terlibat pada masalah kamu, selesaikan dengan professional dan jangan sampai masalah
tersebut terdengar oleh atasan kita.
5. Meminta Mediasi
 Mediasi sangat diperlukan jika konflik tidak dapat diselesaikan dengan baik, usahakan
sebaik mungkin untuk meminta saran dari karyawan lain yang siap menjadi penengah akan
konflik yang sedang kamu hadapi. Tentukan rekan kerja yang tepat menjadi mediasi agar
tidak memihak pada karyawan lain.
6. Jangan Memicu Suatu Masalah
Kita harus bersikap professional dalam menghadapi konflik personal yang kerap terjadi
dilingkungan kerja. Dalam artian kalian harus bisa memisahkan antara masalah personal dan
masalah pekerjaan tanpa melibatkan emosi, dan menghadapi setiap masalah dengan sudut
pandang yang berbeda.