MATA KULIAH : PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU : 1. Dr. Ismarli Muis, S.Psi., M.Si., Psikolog.

2. Dr. Hilwa Anwar, S.Psi. M.Si. Psikolog.
3. Dr. Resekiani Mas Bakar, S.Psi. M.Psi. Psikolog.             
4. Lukman, S.Psi., M.App. Psy
5. Andi Nasrawati Hamid, S.Psi. M.A.
6. Rahmawati Syam, S.Psi. M.Psi. Psikolog.
7. St. Hadjar Nurul Istiqamah, S.Psi. M.Psi. Psikolog.
8. Abdul Rahmat, S.Psi. M.Psi.T
9. Iradat Rayhan Sofyan, S.Psi. M.Psi. Psikolog.

SELECTING EMPLOYEES

DISUSUN OLEH : KELOMPOK

ASAL 2

NINING RIANI TURU 1771040015

BASO LUKMAN SUBHAN 210701502176

CICI ANGELINA 210701500027

FAHRA RABIAH AL-ADAWIAH 210701502090

KHIDRI

KELAS D

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
METODE PENILAIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

A. KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERKAIT

Banyak karakteristik yang berbeda dari orang, atau KSAO (Knowledge, Skills,
Abilities, dan other karakteristik pribadi), diperlukan untuk pekerjaan. Knowledge mengacu
pada apa yang diketahui orang tentang suatu pekerjaan, seperti pengetahuan hukum untuk
seorang pengacara. A Skill adalah sesuatu yang bisa dilakukan seseorang, seperti
memprogram komputer atau mengetik. Ability atau kemampuan adalah kemampuan untuk
mempelajari sesuatu, seperti kemampuan untuk belajar memainkan alat musik atau
berbicara bahasa asing. Other Personal Characteristic atau karakteristik pribadi lainnya
adalah setiap atribut manusia lain yang tercakup oleh tiga yang pertama. Yang termasuk
adalah interest, personality, and karakteristik fisik (seperti tinggi atau warna mata), dan
pengalaman sebelumnya yang relevan untuk pekerjaan.

a. TES PSIKOLOGIS
Tes psikologi adalah serangkaian masalah standar atau pertanyaan yang menilai
karakteristik individu tertentu. Tes psikologi biasanya digunakan untuk menilai banyak
KSAO, termasuk pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, minat, dan kepribadian.
Mereka terdiri dari beberapa item, yang merupakan indikator karakteristik yang
menarik.Setiap item dapat diselesaikan relatif cepat, sehingga layak untuk memasukkan
banyak item untuk menilai karakteristik lain dan untuk menilai beberapa karakteristik pada
satu waktu. Multiple-item memberikan peningkatan reliabilitas dan validitas atas satu
indikator karakteristik. Single-item cenderung memiliki reliabilitas rendah karena
seseorang mudah membuat kesalahan pada salah satu item

1. Karakteristik Tes
Banyak jenis tes yang tersedia yang dapat menilai ratusan karakteristik individu. Sifat
karakteristik yang menarik membantu menentukan tes yang digunakan. Misalnya, tes untuk
menilai kemampuan matematika pasti akan terdiri dari masalah matematika. Tes kekuatan
fisik, di sisi lain, kemungkinan akan melibatkan pengangkatan benda berat. Sebuah diskusi
tentang empat karakteristik yang membedakan dari tes berikut.

2. Tes Group Versus Tes yang Diatur Secara Individual

Tes grup dapat diberikan kepada beberapa orang sekaligus. Tes itu sendiri bisa masuk
formulir tercetak (misalnya, buklet), atau dapat ditampilkan di layar komputer. Dalam kasus
yang telah selesai, sekelompok orang dapat melakukan tes di ruangan pada saat yang sama,
seperti biasanya dilakukan dengan ujian saja. Dalam kasus belakangan, beberapa individu
dapat mengambil tes secara bersamaan, baik di lokasi yang sama (misalnya, lab komputer)
atau lokasi yang berbeda. Dalam pengaturan pekerjaan, sering ada kekhawatiran tentang
kondisi pengujian dan keamanan pengujian, sehingga administrator pengujian akan
mengontrol akses kepengujian (misalnya, membagikan tes atau memasukkan orang
kekomputer), mengatur waktu pengujian, dan memastikan bahwa individu yang mengambil
ujian adalah calonnya.
 3. Tes Tertutup Versus Terbuka
Dengan tes tertutup, tes tak perlu memilih satu dari beberapa kemungkinan tanggapan,
seperti dalam tes pilihan ganda. Tes terbuka seperti ujian esai. Pengambil/peserta tes harus
menghasilkan respons daripada memilih jawaban yang benar. Padahal yang tes tertutup
lebih disukai karena lebih mudah dalam penilaian, tes terbuka lebih tepat untuk beberapa
karakteristik. Sebagai contoh, kemampuan menulis paling baik dinilai dengan menanyakan
seseorang untuk menulis esai. Para ahli dapat membaca dan mencetak esai untuk sejumlah
karakteristik, seperti kejelasan ekspresi dan ketepatan gramatikal.
4. Tes Tertulis versus Tes Kinerja

Tes tertulis, dilakukan pada selembar kertas atau media cetak (atau elektronik) lainnya, dan
tanggapan dibuat dalam bentuk tertulis, seringkali dengan pensil. Ujian mata kuliah pilihan
ganda adalah tes kertas dan pensil yang menyajikan pertanyaan ujian di atas kertas, dan
jawabannya dibuat dengan pensil pada ujian itu sendiri atau pada lembar jawaban terpisah.
Sedangkan uji kinerja melibatkan manipulasi aparatus, peralatan, bahan, ataualat.
Mungkin tes kinerja yang paling banyak di gunakan adalah tes mengetik. Dengan tes
kinerja semacam ini, peserta tes menunjukkan kemampuan mengetiknya pada keyboard
yang sebenarnya dalam kondisi standar.

5. Tes Daya Versus Kecepatan

Tes daya memberi waktu hampir tak terbatas kepada peserta tes untuk menyelesaikan tes.
Sebuah kecepatan tes memiliki batas waktu yang ketat. Ini dirancang agar hampir tidak ada
yang bisa menyelesaikan semua item di waktu yang ditentukan. Ada dua cara di mana tes
kecepatan digunakan. Pertama, tes kecepatan dapat berisi item menantang yang harus
diselesaikan di bawah tekanan waktu. Beberapa instruktur menggunakan tes kecepatan
untuk pemeriksaan kelas dengan anggapan bahwa siswa yang lebih siap akan dapat
menjawab pertanyaan lebih cepat dari itu yang kurang dipersiapkan dengan baik.

b. TES KEMAMPUAN (ABILITY TES)

Kemampuan atau bakat adalah kapasitas seseorang untuk melakukan atau belajar
melakukan tugas tertentu. Kemampuan kognitif, seperti kecerdasan, relevan dengan tugas-
tugas yang melibatkan pemrosesan informasi dan pembelajaran. Kemampuan psikomotor,
seperti ) Pentingnya setiap kemampuan tergantung pada sifat tugas yang diminati.
Beberapa tugas pekerjaan sebagian besar membutuhkan kemampuan kognitif (misalnya,
memprogram komputer), sedangkan yang lain terutama mengandalkan kemampuan
psikomotorik (misalnya, menyapu lantai). Banyak tugas membutuhkan kedua jenis
kemampuan (misalnya, memperbaiki computer atau peralatan yang rumit).

1. Tes Kemampuan Kognitif

Test IQ digunakan untuk mengetahui tingkat kecerdasan anda. Ini menganalisa
kemampuan anda dalam berfikir logis, menyerap informasi, menyampaikan pelajaran, dan
mengatasi masalah dan merupakan cara tepat untuk memperkirakan kesuksesan anda di sekolah
tapi tidak tepat untuk memprediksi kesuksesan dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi.
 2. Tes Kemampuan Psikomotor
Tes kemampuan psikomotor menilai hal-hal seperti kemampuan untuk memanipulasi
objek dan menggunakan peralatan. Mereka melibatkan koordinasi antara indera dan
gerakan (misalnya, mata -tangan koordinasi) dan ketepatan gerakan. Banyak tes
psikomotor merupakan kinerja tes dari pada tes kertas dan pensil karena kemampuan minat
melibatkan manipulasi objek dari pada elemen kognitif. Orang-orang dinilai berdasarkan
kemampuan mereka untuk menampilkan tugas motorik, seperti memasukkan pasak
kedalam lubang atau menggunakan alat sederhana untu kemanipulasi objek.

3. Tes Pengetahuan dan Keterampilan

Tes kemampuan dimaksudkan untuk menilai kemampuan atau potensi seseorang untuk
belajar. Sebuah pengetahuan dan tes keterampilan, yang sering disebut tes prestasi,
dirancang untuk menilai seseorang pada tingkat kemahiran saat ini. Tes pengetahuan
menilai apa yang diketahui orang tersebut, dan tes keterampilan menilai apa yang bisa
dilakukan seseorang. Banyak bidang pengetahuan dan keterampilan yang berbeda dapat
dinilai dengan tes. Beberapa tes fokus pada keterampilan umum, seperti matematika dan
membaca. Yang lain berguna untuk menilai keterampilan di tugas pekerjaan tertentu,
seperti mengetik. Dengan tes mengetik, pengambil tes diberikan tugas mengetik beberapa
materi dalam kondisi standar. Orang itu dinilai pada nomor dari kata per menit diketik dan
jumlah kesalahan pengetikan. Seperti halnya tes kemampuan, beberapa tes pengetahuan
dan keterampilan adalah tes kertas dan pensil dan beberapa tes performansi
4. Tes Kepribadian
Sifat kepribadian adalah kecenderungan atau gejala untuk berperilaku dengan cara
tertentu pada situasi yang berbeda. Seseorang yang lebih suka melakukan sesuatu dengan
orang lain dikatakan memiliki sifat sosialisasi tinggi. Seseorang yang sering mempengaruhi
orang lain dikatakan memiliki sifat dominasi tinggi. Karakter kepribadian dapat menjadi
penting karena kelas-kelas tertentu perilaku dapat relevan untuk kinerja pekerjaan dan
perilaku lain dalam organisasi.
Tes kepribadian kertas dan pensil dapat menjadi alat yang berguna untuk menilai
kepribadian sifat-sifat. Beberapa tes kepribadian dirancang untuk menilai satu sifat
kepribadian; kepribadian inventaris menilai beberapa dimensi dan terkadang digunakan
untuk memberikan profil individu di beberapa ciri kepribadian. Mereka juga dapat
mengkarakterisasi orang menjadi jenis, yang merupakan kombinasi dari sifat-sifat yang
berbeda. Misalnya, tipe ekstravert dari orang cenderung tinggi pada ciri-ciri aktivitas,
optimisme, kemampuan bersosialisasi, dan banyak bicara, sedangkan tipe introvert
cenderung tinggi pada kehati-hatian, ketenangan, kepasifan, dan tidak bersosialisasi
(Pervin, 1993).

Meskipun ada kekhawatiran atas penggunaan tes kepribadian untuk seleksi karyawan,
seperti: tes telah semakin populer di kalangan praktisi dan peneliti di organisasi (Ones &
Anderson, 2002). Beberapa peneliti telah melakukan meta-analisis untuk menyelidiki
hubungan antara kepribadian dan prestasi kerja. Teknik data ini analisis memungkinkan
 untuk kombinasi statistik hasil di beberapa studi fenomena yang sama (lihat Bab 2).
Analisis semacam itu telah menunjukkan bahwa kepribadian dapat memprediksi kinerja,
meskipun besarnya korelasi ini sederhana (Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006;
Salgado, 2003). Satu kesulitan dalam menarik kesimpulan tentang validitas tes kepribadian
dari meta-analisis yang ada adalah bahwa analisis tersebut mengelompokkan tes yang
menilai banyak sifat berbeda untuk prediksi kinerja pada berbagai jenis pekerjaan.
Beberapa dari sifat-sifat itu mungkin telah mewakili pekerjaan yang relevan karakteristik;
orang lain mungkin tidak penting untuk sukses. Bukti yang ada menunjukkan bahwa ciri-
ciri kepribadian tertentu dipilih agar relevan dengan kinerja pekerjaan pada pekerjaan
tertentu akan melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam memprediksi kinerja (Paunonen,
Rothstein, & Jackson, 1999; Tett, Steele, & Beauregard, 2003)

5. Tes Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence Tests)

Test EQ digunakan untuk mengetahui tingkat ketrampilan emosi anda. Ini menganalisa
kemampuan anda untuk memahami emosi, mengontrol emosi, memotivasi diri sendiri,
memahami situasi sosial dan berkomunikasi dengan baik terhadap sesama. Ini cara tepat
untuk memprediksi kesuksesan dalam kehidupan pribadi namun kurang tepat, untuk
memprediksi keberhasilan dalam sekolah atau pekerjaan. Akan tetapi, kombinasi IQ dan
EQ adalah cara tepat untuk memprediksi keberhasilan di sekolah, pekerjaan dan
kehidupan pribadi.

6. Tes Integritas (Integrity Tests)

Tes integritas dirancang untuk memprediksi apakah seorang karyawan akan terlibat
dalam perilaku yang tidak menguntungkan atau tidak jujur dalam pekerjaannya. Perilaku
tes ini dirancang untuk memprediksi termasuk kecurangan, sabotase, pencurian, dan
perilaku yang tidak etis. Mereka juga terkadang digunakan untuk memprediksi
ketidakhadiran dan pergantian. Wanek, Sackett, dan Ones (2003) mencatat bahwa ada
dua jenis tes integritas yang berbeda — tes integritas terbuka dan tes integritas
kepribadian

Tes integritas terbuka menilai sikap dan perilaku seseorang sebelumnya. Ini meminta
orang untuk menunjukkan persetujuan atauk etidak setujuan dengan pernyataan tentang
kejujuran dan perilaku moral. Tes integritas kepribadian menilai karakteristik kepribadian
yang telah di temukan untuk memprediksi perilaku kontra produktif. Padahal tes integritas
terbuka sudah jelas penilaian kejujuran dan integritas, tes kepribadian tersembunyi dalam
tujuannya. Bahkan, inventaris kepribadian standar sering digunakan sebagai tes integritas.

7. Tes Minat Vokasional (vocational interest tests )

Minat vokasional merupakan istilah yang sering dipakai untuk menggambarkan minat individu yang
mengarah pada suatu pekerjaan. Van Iddekinge, Putka, & Campbell (2011) mendefinisikan minat
vokasional sebagai perbedaan antar individu yang berpengaruh terhadap perilaku memilih suatu
aktivitas dan lingkungan kerja. Minat vokasional cenderung menetap dalam diri individu dan
memotivasi individu untuk melakukan perilaku yang mereka sukai (Low, Yoon, Roberts, & Rounds,
2005).
Pengukuran minat vokasional ditujukan untuk mengidentifikasi minat vokasional individu sebagai
usaha memfasilitasi dalam pemilihan karir (Gregory, 2000). Hasil pengukuran minat vokasional
dipergunakan konselor dalam mengarahkan individu pada pekerjaan tertentu Pengukuran minat
banyak dilakukan melalui instrumen minat vokasional. Instrumen-instrumen minat yang ada
umumnya dikembangkan berdasarkan pada suatu teori.
8. Pengujian Obat/tes narkoba (Drug Testing )
Organisasi di Amerika Serikat dan di tempat lain telah beralih ke tes narkoba dengan
pelamar dan karyawan sebagai sarana untuk mengendalikan penggunaan narkoba di tempat
kerja, dan diperkirakan bahwa sebanyak 30 juta orang Amerika menjalani tes tersebut
setiap tahun (Mastrangelo & Popovich, 2000). Pengujian semacam itu sangat penting
dalam pekerjaan yang sensitive terhadap keselamatan, yang berarti bahwa kinerja yang
terganggu dapat menyebabkan kecelakaan atau cedera, seperti pengontrol lalu lintas udara
dan pengemudi bus. Namun, tes semacam itu kontroversial, dengan banyak orang
menganggapnya sebagai pelanggaran privasi yang tidak adil. Mereka menemukan bahwa
responden menganggap tes narkoba lebih dapat diterima untuk pekerjaan yang
sensitive terhadap keselamatan dari pada untuk pekerjaan yang tidak.

B. INFORMASI BIOGRAFI (Biographical Information)

Dalam pengaturan pekerjaan, informasi dasar tentang orang diperoleh dari formulir
aplikasi. Meskipun mereka dapat berbeda dari organisasi ke organisasi, formulir aplikasi
standar berisi pertanyaan tentang pendidikan, keterampilan kerja, karakteristik pribadi, dan
riwayat pekerjaan. Beberapa bentuk bisa sangat rinci, menanyakan tentang pengalaman
tertentu, seperti kegiatan sekolah ekstrakurikuler (misalnya, partisipasi dalam olahraga).
Kebanyakan bertanya tentang informasi biografi tentang pendidikan dan pengalaman kerja
yang relevan yang mungkin diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Inventaris biografi
menanyakan pertanyaan latar belakang yang jauh lebih rinci daripada formulir aplikasi
yang khas.

C. WAWANCARA

Wawancara adalah pertemuan tatap muka antara satu atau lebih pewawancara yang
mengumpulkan informasi atau membuat keputusan perekrutan dan orang yang
diwawancara. Hampir semua organisasi menggunakan wawancara dalam perekrutan untuk
hampir semua posisi. Mungkin satu alasan untuk penggunaan teknik ini secara universal
adalah bahwa hal itu diterima secara luas. Studi di seluruh Eropa dan Amerika Serikat
menunjukkan bahwa orang menilai wawancara sebagai salah satu prosedur seleksi paling
adil yang digunakan organisasi (Bertolino & Steiner, 2007; Ispas, Ilie, Iliescu, Johnson, &
Harris,2010).
Ada dua jenis wawancara yang dilakukan dalam pengaturan organisasi. Selama wawancara
yang tidak terstruktur, pewawancara menanyakan pertanyaan apa pun yang muncul di
pikiran. Ini bisa seperti percakapan antara pewawancara dan yang diwawancarai di mana
sifat interaksi antara dua orang menentukan sebagian besar apa yang dibicarakan.
Sebaliknya, selama wawancara terstruktur, pewawancara memiliki serangkaian pertanyaan
terencana yang diminta dari setiap orang yang diwawancarai. Ini menjadikan wawancara
itu relatif standar, meskipun interaksi antara dua orang masih bisa mempengaruhi apa yang
dibicarakan. Namun demikian, penggunaan serangkaian pertanyaan standar
memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi yang sama tentang setiap
orang yang diwawancara.Campion, Palmer, dan Campion (1997) membahas 15 cara di
mana struktur dapat diperkenalkan ke dalam wawancara. Tidak ada satu cara di mana
wawancara semacam itu dilakukan.

Wawancara dapat dianggap sebagai contoh perilaku interpersonal, menunjukkan

seberapa baik seseorang berkomunikasi dan berhubungan dengan pewawancara.
Pewawancara dapat diminta untuk membuat peringkat tentang dimensi yang terkait dengan
pekerjaan, seperti keterampilan komunikasi dan pengalaman yang relevan. Mereka kadang-
kadang membuat peringkat keseluruhan dari kecocokan pemohon untuk pekerjaan itu.
Peringkat ini dapat dikenakan masalah yang sama seperti penilaian penilaian kinerja

D. CONTOH KERJA ( Work Samples )

Sample pekerjaan merupakan perangkat penilaian yang mengharuskan seseorang untuk

menunjukkan seberapa baik dia dapat melakukan tugas-tugas yang terlibat dalam
pekerjaan di bawah kondisi standar. Ini merupakan jenis simulasi di mana seseorang
melakukan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan di bawah kondisi pengujian daripada
kondisi pekerjaan yang sebenarnya.

Sampel pekerjaan ini seperti tes psikologi, tapi dirancang untuk mengukur tingkat
keterampilan yang lebih tinggi. Tes mengukur keterampilan dasar, seperti koordinasi mata-
tangan atau ketangkasan manual. Untuk beberapa pengaplikasian, keterampilan tingkat
yang lebih tinggi mungkin lebih penting untuk dinilai daripada keterampilan dasar karena
sampel pekerjaan menunjukkan seberapa baik seseorang benar-benar dapat melakukan
tugas tertentu. Tipikal sampel pekerjaan adalah memberi pelamar bahan dan alat yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas. Kemudian pelamar diinstruksikan untuk
menyelesaikan tugas dengan cepat tetapi akurat. Skor dihitung berdasarkan keakuratan
tugas yang diselesaikan dan jumlah waktu yang dibutuhkan.

Sampel pekerjaan telah ditemukan sebagai prediktor yang baik untuk kinerja pekerjaan
di masa depan (Robertson & Kandola, 1982). Namun, ada beberapa batasan yang perlu
diingat. Bagi banyak sampel pekerjaan, pelamar sudah harus memiliki pengalaman dengan
tugas tersebut, sampel pekerjaan bisa mahal untuk dikembangkan, dan sampel pekerjaan
khusus untuk jenis pekerjaan tertentu (Callinan & Robertson, 2000).
 E. ASSESSMENT CENTER

Assesment center mengukur seberapa baik seseorang mampu melakukan beberapa tugas
pekerjaan tertentu. Sebagian besar assesment dirancang untuk menilai keterampilan
manajemen, tetapi mereka juga digunakan untuk pekerjaan non-manajemen.Latihan dapat
memakan waktu beberapa hari untuk diselesaikan dan sering diberikan kepada beberapa
individu sekaligus.Teknik ini banyak digunakan oleh banyak jenis pengusaha
Assessment Center adalah suatu metode untuk memprediksi perilaku melalui beberapa simulasi
oleh beberapa penilai untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menangani tanggung
jawab di masa mendatang dengan menggunakan kriteria kesuksesan dalam jabatan tersebut.
Karakteristik Assessment Center
Sebagai suatu metode, Assessment Center mempunyai beberapa karakteristik, yaitu :
 Dirancang berkaitan dengan suatu jabatan tertentu
 Menggunakan berbagai simulasi yang mencerminkan perilaku yang dipersyaratkan dalam
jabatan tertentu.
 Diikuti oleh minimal 5 orang dan maksimal 6 orang. Tujuannya agar tercipta interaksi yang
maksimal antar assessee (peserta).
 Proses assessment melibatkan 6 assessor (penilai), tujuannya mengoptimalkan objektivitas
penilaian.
 Penilaian akhir ditentukan berdasarkan hasil integrasi data yang diperoleh melalui assessor
meeting
 Assessee dinilai berdasarkan kriteria jabatan yang telah ditentukan.
 Assessee berhak mendapatkan umpan balik mengenai hasil assessment
 Hasil assessment dapat digunakan hingga 2 tahun sejak assessment center dilaksanakan.
Manfaat Assessment Center
            Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh melalui metode assessment center :
Bagi organisasi :

 Mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan.

 Dapat mengembangkan potensi personilnya secara terus menerus sehingga didapatkan
kinerja yang lebih baik.
 Dapat dipergunakan untuk mendiagnosa kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi
organisasi.
Bagi Pegawai :

 Dapat bekerja pada posisi atau tempat yang sesuai dengan kompetensinya.
 Dapat mengoptimalkan potensi diri.
 Dapat mengetahui kebutuhan pengembangan dirinya berdasarkan feedback yang
diterimanya.

F. PENILAIAN ELEKTRONIK
Salah satu yang berkembang paling cepat dalam asesmen organisasi adalah penggunaan
media elektronik dibandingkan dengan penggunaan kertas dan pensil. Asesmen
elektronik kini sudah menjadi hal yang umum terutama untuk penyelenggaraan psikotes.
Penggunaan media elektronik yang paling umum adalah administrasi tes tertulis dengan
komputer.

Salah satu katalis utama untuk penilaian elektronik adalah web, yang memungkinkan
untuk menghubungkan pemohon dengan penilaian hampir di mana pun di dunia. Layanan
perekrutan pemohon, seperti Monster.com, telah menggabungkan penilaian ke dalam apa
yang sebelumnya merupakan proses aplikasi awal. Teknologi elektronik memperluas
penggunaan penilaian, karena telah membuat penilaian yang lebih murah dan lebih
nyaman.

1. Administrasi Elektronik Tes Psikologi

Tes psikologi kertas dan pensil dapat diadaptasikan untuk administrasi secara
elektronik.Pengambil tes dapat membaca setiap item di layar komputer atau tampilan.dan
merespons dengan keyboard, mouse, atau perangkat antarmuka lainnya. Ada dua
keuntungan utama untuk tes ini dapat dinilai secara otomatis segera setelah item terakhir
dijawab,Pertama, tes dapat dinilai secara otomatis segera setelah item terakhir dijawab,
yang dapat mempercepat proses seleksi.Kedua, tes dapat ditempatkan di situs
web,memungkinkan akses dari hampir di mana saja di dunia. Seorang pelamar tidak harus
datang ke tempat pengujian khusus untuk mengikuti tes

2. Computer Adaptive Testing

Computer adaptive testing adalah pendekatan komputerisasi yang fleksibel untuk

administrasi item di mana item yang diberikan kepada peserta tes dipilih berdasarkan
tanggapan yang benar atau salah sebelumnya. Saat tes berlangsung, komputer memilih
item/pertanyaan yang memiliki tingkat kesulitan yang sesuai untuk peserta tes tertentu.
Jadi, setiap peserta tes akan mendapatkan pertanyaan yang agak berbeda, tergantung pada
pola jawaban yang benar dan salah peserta.

SELECTING EMPLOYEES

1. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

Dalam sebuah perusahan atau organisasi mempunyai dua fungsi yang paling penting
yaitu rekrutmen dan seleksi karyawan. Rekrutmen adalah proses untuk memporeleh
sebanyak mungkin pelamar sehingga perusahaan memiliki kesempatan untuk melakukan
pemelihan calon karyawan yang baru. Sedangkan Seleksi Karyawan terdiri dari dua kata
yang dimana seleksi adalah proses untuk memilih atau menetapkan calon karyawan yang
sesuai dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, sedangkan
karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan, baik
swasta ataupun pemerintah, dan diberi imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

2. Tujuan Seleksi Karyawan

Dengan adanya karyawan baru yang stabil ini menjadi sangat penting untuk kesehatan
dan kesejahteraan perusahaan atau organisasi kedepannya. Seleksi karyawan ini
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang baru yang nantinya dipekerjakan untuk
mengisi posisi yang baru dibuat dan untuk menggantikan orang yang telah keluar.

Memperoleh karyawan baru bisa menjadi pekerjaan yang sulit. Untuk itu ada
beberapa hal yang harus dilibatkan dalam melaksanakan melaksanakan seleksi
karyawan yaitu :

a. Merencanakan kebutuhan karyawan baru

b. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi (rekrutmen)

c. Memutuskan siapa yang akan dipekerjakan (seleksi)

d. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan

3. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia ini diperlukan untuk mengisi tempat yang kosong dalam
perusahaan yang telah ditinggalkan oleh orang-orang sebelumnya. Mereka juga
dibutuhkan untuk mengisi posisi baru yang diciptakan oleh perubahan atau perluasan
organisasi. Untuk melakukan pekerjaan dengan baik dalam merekrut orang-orang yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi atau perusahaan, diperlukan perencanaan yang matang.
Prakiraan tuntutan sumber daya manusia biasanya mencantumkan jumlah orang yang
dibutuhkan dalam setiap kategori pekerjaan, seperti jumlah pegawai atau guru.

Pendekatan seleksi akan menggantikan perakit dengan teknisi. Pendekatan pelatihan

akan mengubah perakit menjadi teknisi. Pendekatan pertama bisa lebih murah karena
akan membutuhkan lebih banyak biaya untuk memberikan pelatihan kepada karyawan
yang terus mendapatkan bayaran saat mereka mempelajari pekerjaan baru. Pendekatan
kedua telah memberikan manfaat yang cukup besar bagi individu yang diberi
keterampilan baru dan lebih berharga. Namun, pendekatan pelatihan diperlukan ketika
ada pasokan orang-orang dengan keterampilan yang diperlukan di pasar tenaga kerja
yang tidak memadai, yang merupakan situasi yang semakin umum di Amerika Serikat
dan banyak negara lain. Hal ini memerlukan sedikit pergeseran dari pendekatan
pendekatan seleksi murni di mana karyawan yang ada ditawarkan pelatihan ulang ketika
keterampilan lama menjadi usang.

Perbandingan permintaan dan penawaran orang untuk berbagai pekerjaan merupakan

komponen penting dalam memilih antara pilihan atau pendekatan pelatihan untuk
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di masa depan. Baik globalisasi ekonomi
dunia maupun kemajuan teknologi telah menghasilkan perubahan besar dalam permintaan
orang-orang dengan berbagai keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Permintaan untuk perakit setengah terampil dan tidak terampil di pabrik-pabrik telah
menurun dalam keuntungan melakukan paling sedikit kerugian bagi karyawan saat ini.
4. Merekrut Pelamar
Setiap perusahaan mempunyai tantangan dalam memilih orang untuk posisi yang
tersedia. Untuk dapat mempekerjakan orang-orang yang baik, sebuah organisasi atau
perusahaan harus memiliki banyak pelamar kerja untuk dipilih. Untuk pekerjaan di mana
ada kekurangan pasokan orang, perusahaan harus mengeluarkan banyak upaya untuk
menarik orang yang tepat untuk mengisi lowongan pekerjaannya. Beberapa metode dapat
digunakan untuk merekrut pelamar untuk posisi yang kosong. Beberapa memerlukan
sedikit usaha, seperti memasang pemberitahuan lowongan posisi di situs web perusahaan
itu sendiri atau memposting posisi di situs web pencarian kerja seperti Yahoo!. Tindakan
lain mungkin memerlukan upaya penuh dari satu orang atau lebih, sebagai perekrut untuk
mewawancarai pelamar potensial di perguruan tinggi dan universitas di seluruh negeri.

Enam kemungkinan sumber pelamar yang umum digunakan oleh organisasi adalah:
a. Periklanan

b. Referensi karyawan

c. Agen tenaga kerja

d. Perekrut sekolah

e. Walk-in

f. Web

Pilihan sumber tergantung pada kemudahan organisasi dapat merekrut pelamar.

Beberapa organisasi menemukan bahwa mereka mendapatkan pelamar yang cukup untuk
menutupi pekerjaan yang mereka miliki, sehingga metode yang lebih memakan waktu
tidak diperlukan. (A walk-in applicam seseorang yang melamar pekerjaan sendiri tanpa
tindakan dari pihak pemberi jabatan.) Untuk posisi tingkat rendah, banyak organisasi
bergantung pada perusahaan mereka sendiri (Chapman & Webster, 2003).
Zottoli dan Wanous (2000) meninjau 50 tahun penelitian tentang sumber pelamar
dan menemukan bukti yang konsisten bahwa sumber dalam (referensi karyawan dari
kenalan/teman, perekrutan kembali mereka yang pernah bekerja di sana, dan transfer dari
dalam organisasi) menyediakan karyawan yang berkinerja baik. lebih baik dan rata-rata
tetap bekerja lebih lama daripada sumber luar (periklanan atau agen tenaga kerja. Zottoli
dan Wanous menyarankan dua alasan keunggulan sumber dalam. Pertama, pelamar
semacam itu menerima informasi yang lebih akurat tentang pekerjaan itu sehingga mereka
menyaring diri mereka sendiri dari pekerjaan yang tidak cocok untuk mereka. Kedua,
pemberi rekomendasi akan menilai kecocokan sebelum menyarankan seseorang untuk
suatu pekerjaan.
Sementara untuk yang dari luar, mereka akan berusaha untuk menyaring orang-
orang dari pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik orang lain, atau
KSAOS, yang diperlukan untuk.

Teknologi telah memengaruhi perekrutan secara signifikan, dengan web menjadi titik
awal kontrak bagi pelamar yang pertama kali mempelajari pekerjaan secara online dan
yang melengkapi aplikasi awal untuk pekerjaan secara online. Sebuah laporan tahun
2002 dari survei nasional Amerika memperkirakan bahwa pada hari-hari biasa sekitar 3
juta orang menggunakan web untuk mencari pekerjaan (Pew Research Center, 2002).
Tentu saja, perekrutan juga memiliki kelemahan, karena ketersediaan web dapat
mengakibatkan perusahaan dibanjiri terlalu banyak pelamar yang tidak sesuai (Parry &
Wilson, 2009). Namun, layanan web ini dapat melakukan lebih dari sekadar
memposting pekerjaan. Mereka menyediakan penyaringan awal, penilaian online, dan
sistem untuk membantu mengelola rekrutmen.

5. Memilih Karyawan

Tujuan seleksi karyawan adalah untuk mempekerjakan orang-orang yang kemungkinan

besar akan berhasil dalam pekerjaan, karena kinerja organisasi bergantung pada memiliki
karyawan yang melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Perusahaan biasanya memilih
karyawan melalui pendekatan dimana ia meminta manajer mewawancarai pelamar dan
memutuskan secara subjektif mana yang akan dipekerjakan. Namun, prosedur perekrutan
yang murni subjektif seperti itu telah terbukti bias dan tidak akurat. Pendekatan yang lebih
baik adalah dengan menggunakan metode ilmiah yang telah terbukti berhasil dalam hampir
satu abad penelitian tentang seleksi karyawan. Dua elemen penting dalam seleksi
karyawan harus diperhatikan. Pertama adalah kriteria yang merupakan definisi kinerja
pegawai yang baik.
Meskipun tampak jelas bahwa kita mempekerjakan orang yang diharapkan menjadi
yang berkinerja terbaik, tidak mudah untuk mendefinisikan apa yang kita maksud
dengan kinerja yang baik. Tidak selalu mudah untuk memutuskan apakah kita harus
merekrut berdasarkan satu aspek kriteria (misalnya, kehadiran) atau yang lain (misalnya,
kuantitas pekerjaan).
Elemen kedua adalah prediktor,yaitu segala sesuatu yang dinilai dalam pelamar kerja
yang berhubungan dengan kriteria. Teknik-teknik ini dapat digunakan untuk menilai
KSAOS yang diperlukan untuk keberhasilan pekerjaan. Ukuran KSAOS dapat digunakan
sebagai prediktor kriteria kinerja pekerjaan. Pengetahuan tentang materi pelajaran,
misalnya, harus menjadi prediktor yang baik untuk kinerja guru kelas. Menentukan apakah
prediktor yang diberikan berhubungan dengan suatu kriteria memerlukan studi validasi,
yang merupakan studi penelitian yang mencoba untuk menunjukkan bahwa prediktor
tersebut berhubungan dengan kriteria. Untuk melakukan studi semacam ini, baik kriteria
maupun prediktor dikuantifikasi. Data dikumpulkan untuk sekelompok karyawan pada
kedua kriteria dan variabel prediktor.
Karena keduanya terkuantifikasi, uji statistik dapat dilakukan untuk melihat apakah
keduanya berhubungan secara signifikan. Koefisien korelasi menunjukkan seberapa baik
kedua variabel berhubungan satu sama lain. Jika kedua variabel secara statistik terkait
secara signifikan, Anda dapat menyimpulkan bahwa prediktor tersebut valid dalam hal
 kriteria.

Implikasinya adalah dimana anda dapat menggunakan informasi tentang prediktor

untuk memperkirakan kemungkinan kinerja pelamar dalam pekerjaan. Melakukan studi
validasi yang baik adalah pekerjaan yang kompleks dan sulit. Pertama, kita harus hati-
hati dalam menganalisis pekerjaan dan persyaratan pekerjaan menggunakan analisis
pekerjaan. Hasil analisis pekerjaan dapat digunakan untuk mengembangkan kriteria
pekerjaan dan untuk memilih prediktor. Data dikumpulkan untuk memverifikasi bahwa
prediktor yang dipilih valid. Prediktor yang valid tersebut akan menjadi bagian dari
sistem seleksi karyawan organisasi atau perusahaan.

Melakukan Studi Validasi

Melakukan analisis pekerjaan memberikan informasi yang dibutuhkan untuk
melanjutkan dengan dua langkah pertama dalam menentukan kriteria dan memilih prediktor.
Setelah langkah-langkah ini selesai, data dapat dipilih pada sampel karyawan untuk
menentukan apakah kriteria tersebut terkait dengan prediktor. Jika ya, hasilnya harus
direplikasi pada sampel kedua untuk memverifikasi hasilnya. Melakukan studi validasi
melibatkan lima langkah:

Langkah 1: Melakukan Analisis Pekerjaan

Seperti yang telah kita bahas di Bab 3, analisis pekerjaan memberikan informasi
tentang tugas-tugas yang terlibat dalam suatu pekerjaan. Hal ini juga memberikan
informasi tentang karakteristik (KSAO) karyawan yang dibutuhkan untuk berhasil dalam
pekerjaan. Kedua jenis informasi ini tidak berdiri sendiri, karena spesifikasi KSAOS
sering kali diturunkan dari analisis tnsks yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Seperti yang akan kita bahas nanti di bagian masalah hukum, konsep penting dalam
pemilihan karyawan adalah relevansi pekerjaan, korespondensi antara KSAOS yang
diperlukan untuk sukses pekerjaan dan KSAOS pelamar kerja. Untuk seleksi yang sukses
dan legal jenis persyaratan KSAO ini harus sesuai Mempekerjakan orang dengan
karakteristik yang tidak terkait dengan persyaratan pekerjaan atau TANPA karakteristik
yang ditunjukkan akan sangat bodoh dan paling buruk ilegal jika mengakibatkan
diskriminasi.
Dengan demikian akan masuk akal untuk mempekerjakan atas dasar atrengi fisik itu
pekerjaan membutuhkan liung berat, seperti pekerja dermaga. Ii tidak masuk akal untuk
memiliki persyaratan kekuatan untuk guru sekolah Analisis pekerjaan dapat digunakan
dalam banyak hal sebagai dasar untuk studi validasi. analisis pekerjaan dapat
mengidentifikasi komponen utama pekerjaan Selanjutnya, analisis dapat Memilih
Pekerjaan 139 daftar kriteria kinerja dan prediktor potensial dapat dibuat. harus memiliki
pengetahuan dasar ini.

Langkah 2: Tentukan Kriteria Kinerja

Setelah Anda memiliki gagasan yang baik tentang apa yang dibutuhkan suatu pekerjaan, Anda
 dapat mulai mengembangkan kriteria untuk kinerja pekerjaan yang baik. Misalnya, jika
seorang manajer diminta untuk mengelola anggaran, kriteria yang masuk akal mungkin
adalah seberapa baik manajer tersebut tetap berada dalam anggaran. Ada banyak alasan
untuk tidak memenuhi anggaran, jadi kriteria ini saja tidak cukup

untuk mengevaluasi seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan. Namun, untuk studi
validasi kami tertarik menggunakan kriteria yang mungkin diprediksi oleh satu atau
lebih prediktor kami.

Misalnya, jika tes kemampuan matematis ditemukan untuk memprediksi seberapa baik
seorang manajer dapat bertahan dalam anggaran, maka kita dapat mengharapkan untuk
mempekerjakan manajer yang melakukan lebih baik pada kriteria jika tes itu digunakan
untuk membantu memilih mereka.

Langkah 3: Pilih Prediktor .

Saat kami mengembangkan kriteria kami untuk suatu pekerjaan, kami juga memilih prediktor
potensial kinerja pada kriteria tersebut. Prediktor potensial dapat dipilih untuk menilai
KSAOS secara langsung, seperti halnya tes psikologis kemampuan matematika. Prediktor
lain mungkin kurang langsung sebagai ukuran KSAO. Kita sering berasumsi bahwa lulusan
perguruan tinggi memiliki pengetahuan dan kemampuan tertentu, seperti mampu melakukan
matematika dasar dan menulis dalam bahasa ibu mereka. Menggunakan tingkat pendidikan
sebagai prediktor dapat menghilangkan kebutuhan untuk menilai banyak persyaratan KSAO
untuk suatu pekerjaan. Inilah sebabnya mengapa banyak organisasi lebih memilih untuk
mempekerjakan lulusan perguruan tinggi. Harus diperhatikan, bagaimanapun, bahwa
membutuhkan gelar sarjana masuk akal untuk
pekerjaan yang dimaksud. Gelar akan berlebihan jika pekerjaan itu hanya membutuhkan
aritmatika dasar dan tingkat membaca kelas empat.

Dalam Bab 5, kami membahas lima metode yang dapat digunakan untuk menilai KSAOS.
Semua metode ini sering digunakan sebagai prediktor dalam studi validasi dan telah terbukti
sebagai prediktor yang valid untuk kinerja pekerjaan:
Pusat penilaian
Tes psikologi
Inventarisasi biografi
Contoh kerja
Wawancara

Alat-alat ini mungkin memprediksi kriteria nonkinerja lainnya juga, seperti kepuasan kerja.
Meskipun beberapa organisasi memilih karyawan berdasarkan kemungkinan bahwa mereka
akan menikmati
pekerjaan, adalah mungkin untuk melakukan studi validasi semacam itu untuk menemukan
prediktor yang tepat dan valid. Kriteria yang dipilih untuk studi validitas biasanya berkaitan
dengan aspek kinerja pekerjaan atau perilaku lain yang secara langsung berhubungan dengan
pencapaian organisasi
tujuan.
Langkah 4: Validasi prediktor.

Setelah kriteria dan prediktor dipilih, tahap pengumpulan data studi validasi
dilakukan pada sampel orang untuk melihat apakah prediktor berhubungan dengan kriteria.
Uji lapangan yang baik dari prediktor dilakukan dalam pengaturan organisasi yang
diharapkan akan digunakan di masa depan. Kebanyakan studi validasi dilakukan dalam
pengaturan organisasi yang sebenarnya sebagai lawan pengaturan laboratorium. Di
laboratorium, Anda mungkin menentukan bahwa atribut manusia berkaitan dengan kinerja
tugas, tetapi Anda tidak dapat memastikan bahwa atribut tersebut akan digeneralisasikan
ke organisasi. Dengan melakukan studi lapangan dalam pengaturan di mana alat seleksi
pada akhirnya akan digunakan, kemungkinan generalisasi dapat dimaksimalkan.

Ada dua jenis desain studi untuk melakukan studi validasi, yaitu studi validasi
konkuren dan studi validasi prediktif. Pada studi validasi konkuren, kriteria dan skor
prediktor dikumpulkan dari sampel peserta pada waktu yang kurang lebih sama. Biasanya
peserta adalah karyawan saat ini yang dinilai berdasarkan kriteria dan prediktor. Sampel
karyawan mungkin diminta untuk memberikan data prediktor dengan mengikuti tes
penilaian. Skor tes kemudian akan dikorelasikan dengan evaluasi kinerja terbaru
karyawan. Jika keduanya terkait, kami berasumsi bahwa skor pada prediktor pada saat
melamar pekerjaan akan memprediksi kinerja pekerjaan nanti.

Dalam studi validitas prediktif, prediktor diukur sebelum kriteria. Sampel pelamar kerja
dinilai pada prediktor, tetapi skor pada prediktor itu tidak digunakan dalam memutuskan
siapa yang akan dipekerjakan. Dengan kata lain, kami mempekerjakan pelamar yang
memiliki prediktor tinggi dan rendah. Beberapa waktu (dari beberapa bulan hingga
beberapa tahun) setelah kelompok karyawan baru ini bekerja, kami menilai kriteria atau
kriteria tersebut. Kami melakukan analisis statistik untuk melihat apakah prediktor
berhubungan secara signifikan dengan kriteria atau kriteria. Jika prediktor dapat
memprediksi kinerja masa depan, kita dapat memiliki keyakinan yang masuk akal pada
prediktor sebagai perangkat seleksi yang valid.

Tampaknya desain prediktif akan lebih unggul daripada konkuren dalam memvalidasi
prediktor karena desain prediktif menguji prediktor pada pelamar daripada karyawan yang
telah dipilih dan dilatih. Karena prediktor digunakan pada pelamar, generalisasi harus
dimaksimalkan. Penelitian telah menunjukkan, bagaimanapun, bahwa kedua desain sama-
sama efektif dalam memvalidasi prediktor. Koefisien validitas, korelasi antara skor pada
kriteria dan prediktor, ditemukan hampir sama dalam studi yang menggunakan dua jenis
desain yang berbeda (Schmitt, Gooding, Noe, & Kinch, 1984). Ini adalah kabar baik bagi
organisasi karena desain prediktif membutuhkan waktu lama untuk dilakukan. Anda
mungkin harus menunggu satu tahun setelah mengumpulkan skor prediktor untuk
mengumpulkan skor kriteria. Selain itu, untuk beberapa organisasi, diperlukan waktu
berbulan-bulan atau bertahun-tahun sebelum jumlah orang yang cukup dipekerjakan untuk
melakukan analisis. Sebuah studi bersamaan dapat dilakukan hanya dalam beberapa hari
jika prediktor dapat diatur dengan cepat dan skor kriteria sudah tersedia.
Langkah 5: Validasi Silang

Langkah terakhir dalam studi validasi adalah memvalidasi silang atau mereplikasi
hasil satu sampel dengan sampel lain. Ini dilakukan untuk memastikan bahwa hasil kami
disebabkan oleh korelasi nyata antara kriteria dan prediktor dan bukan kesalahan statistik.
Dalam setiap studi yang melibatkan statistik, signifikansi dapat terjadi secara kebetulan
sebagai lawan terjadi karena hubungan nyata antara variabel yang menarik. Kesalahan
statistik semacam itu disebut kesalahan Alfa atau tipe 1.

Untuk melindungi diri kita sendiri dari membuat kesalahan dalam kesimpulan kita
tentang apakah seorang prediktor dapat meramalkan suatu kriteria atau tidak, kita
memvalidasi silang atau mengulangi analisis kita pada sampel partisipan yang lain.
Sangat tidak mungkin bahwa kita akan menemukan hasil yang sama dua kali jika tidak
ada hubungan di antara variabel-variabel yang diinginkan. Dengan kata lain, dua
kesalahan Alpha berturut-turut tidak mungkin.

Untuk melakukan validasi silang, kita membutuhkan dua sampel. Sampel pertama
digunakan untuk menentukan apakah kriteria dan prediktor berkorelasi secara signifikan.
Sampel kedua digunakan untuk melihat apakah hubungan signifikan yang ditemukan pada
sampel pertama dapat diulang pada kedua. Prediktor divalidasi pada sampel pertama dan
kemudian diperiksa ulang atau divalidasi silang pada sampel kedua. Validasi silang
menambah keyakinan kami bahwa prediktor dapat meramalkan kriteria atau kriteria yang
diminati. Di sebagian besar pengaturan lapangan, validasi silang dilakukan dengan
mengambil sampel asli dan membaginya secara acak menjadi dua. Babak pertama adalah
digunakan untuk validasi, dan yang kedua digunakan untuk validasi silang.

Generalisasi Validitas

Kadang-kadang, tidak perlu mengumpulkan data untuk memvalidasi tes seleksi

atau perangkat penilaian lainnya. Tes seleksi yang valid dalam satu setting seringkali
valid di banyak setting lainnya. Generalisasi validitas berarti bahwa validitas perangkat
seleksi dapat digeneralisasikan atau dipindahkan dari pekerjaan ke pekerjaan dan
organisasi ke organisasi (Schmidt & Hunter, 1977). Jika tes memprediksi kinerja asisten
administrasi di satu organisasi, misalnya, tes akan memprediksi asisten administrasi di
organisasi lain. Ide generalisasi validitas telah diterima secara luas di kalangan psikolog
I/O (Murphy, 2000), setidaknya selama pekerjaan dan pertanyaan tes sebanding. Jika
Anda memvalidasi tes untuk pemilihan orang dalam pekerjaan tertentu, tes tersebut harus
valid untuk pekerjaan yang sama di organisasi yang berbeda. Itu juga harus berlaku untuk
pekerjaan yang memiliki persyaratan KSAO yang sama. Jika pekerjaan kedua berbeda
dari pekerjaan yang tesnya valid, tes dalam kasus kedua mungkin valid atau tidak. Satu-
satunya cara untuk memastikan adalah dengan melakukan studi validasi lain pada
pekerjaan kedua untuk menentukan apakah tes memprediksi kriteria.
Bagaimana Informasi Prediktor Digunakan untuk Seleksi

Setelah ditentukan bahwa prediktor atau prediktor adalah peramal yang valid dari
kriteria kinerja masa depan, harus diputuskan cara terbaik untuk menggunakan informasi
prediktor. Dua penggunaan informasi prediktor yang populer adalah sebagai hardles dan
sebagai prediktor adalah persamaan regresi. Dengan salah satu pendekatan, beberapa
prediktor dapat digunakan dalam kombinasi. Seringkali prediksi lebih baik dengan
beberapa daripada prediktor tunggal karena beberapa KSAOS diperlukan untuk
keberhasilan pekerjaan.

Beberapa Rintangan

Pendekatan beberapa rintangan menetapkan skor kelulusan untuk setiap prediktor. Jika
pelamar mencapai skor itu, maka rintangan dilewati. Misalnya, seorang wiraniaga
komputer harus memiliki beberapa KSAOS agar berhasil dalam pekerjaannya. Satu KSAO
yang jelas adalah pengetahuan tentang prinsip-prinsip komputer. Penyelesaian gelar
sarjana di bidang komputer merupakan indikator KSAO, dan pelamar akan melewati
rintangan ini jika dia memiliki gelar seperti itu. KSAO penting lainnya mungkin
keterampilan komunikasi sehingga orang tersebut dapat berhubungan baik dengan
pelanggan. Ini mungkin dinilai dengan latihan keterampilan komunikasi. Pelamar harus
memiliki skor kelulusan pada latihan komunikasi untuk melewati rintangan ini

Hal ini efisien untuk menggunakan banyak rintangan dalam urutan tertentu dan
menghilangkan pelamar saat proses penilaian berjalan dari rintangan ke rintangan. Akan
masuk akal secara finansial untuk memesan alat prediksi dalam hal biaya dari yang paling
murah hingga yang paling mahal. Misalnya, hanya pelamar jurusan komputer dengan
gelar sarjana yang akan diberikan latihan keterampilan komunikasi, karena perolehan gelar
dapat dilihat dalam aplikasi awal, sedangkan latihan akan memiliki beberapa biaya
tambahan untuk dikelola. banyak organisasi yang menggunakan metode penyaringan awal
yang relatif murah sebagai rintangan sehingga penilaian yang mahal tidak digunakan
dengan orang-orang yang dengan mudah disaring lebih awal dalam prosesnya.
Pendekatan Regresi

Pendekatan regresi menggunakan skor dari setiap prediktor dalam suatu persamaan untuk
memberikan estimasi numerik atau ramalan kriteria. Dengan pekerjaan penjualan komputer,
persamaan dapat memprediksi jumlah dolar aktual penjualan per bulan. Prediktor untuk
pekerjaan itu adalah IPK di perguruan tinggi dan skor pada latihan komunikasi. Kedua
variabel kuantitatif (IPK dan skor latihan) dapat digabungkan secara matematis untuk
memberikan Skor kriteria yang diperkirakan (misalnya penjualan bulanan). Individu yang
diperkirakan akan memiliki skor kriteria terbaik adalah mereka yang dipekerjakan. Dengan
variabel prediktor tunggal, persamaan regresi linier dihitung dari sampel data. Untuk
menghitung persamaan, Anda harus memiliki data pada kedua skor kriteria yang cocok
dengan skor kriteria sebenarnya. Bentuk umum persamaan regresi linier adalah

Y=b×X+a

di mana X adalah prediktor, Y adalah kriteria, b adalah kemiringan, dan a adalah intersep.
Ketika persamaan digunakan, a dan b adalah besaran yang diketahui. Nilai prakiraan untuk
kriteria (Y) dapat dihitung dengan mengganti X dengan nilai prediktor.

Persamaan regresi dikembangkan dari data studi validasi. Selain koefisien korelasi,
persamaan regresi dapat dihitung untuk sampel data pada kriteria dan prediktor. Seperti
disebutkan sebelumnya, persamaan ini menyediakan sarana untuk meramalkan kriteria dari
prediktor. Misalnya, penjualan bulanan untuk wiraniaga mungkin diperkirakan dari skor
pada latihan komunikasi. Perkiraan yang paling akurat dicapai dari persamaan regresi
seperti berikut:

Penjualan = $400 x Skor Latihan + $2,000

Di persamaan ini, a adalah $2,000 dan b adalah $400. Jika seseorang memiliki skor
Latihan 10, penjualannya akan di prediksi menjadi $4,000 atau penjualannya di prediksi
menjadi $6,000:

penjualan = $400 × 10 + $2,000

penjualan = $6.000
Jika seseorang memiliki skor latihan 5, penjualannya diprediksi menjadi $4.000:

penjualan = $400 × 5 + $2,000

penjualan = $4000

Jelas, orang pertama akan lebih disukai karena kinerjanya yang diperkirakan lebih
tinggi.
Prosedur serupa diterapkan ketika ada dua atau lebih prediktor. Kasus ini
melibatkan penggunaan korelasi ganda dan regresi berganda. Korelasi berganda adalah
korelasi antara suatu kriteria dan dua atau lebih prediktor secara bersamaan. Koefisien
korelasi berganda ditunjukkan dengan R. Regresi berganda adalah teknik statistik yang
memberikan persamaan yang menghubungkan dua atau lebih prediktor secara bersamaan
dengan suatu kriteria. Persamaan tersebut dapat digunakan untuk meramalkan kriteria dari
skor pada prediktor. Dalam banyak kasus, beberapa prediktor yang digabungkan dapat
memberikan perkiraan kriteria yang lebih akurat daripada salah satunya saja.
Bentuk umum persamaan regresi berganda adalah Y = (b x X) + (b x X2) +a
untuk kasus dua prediksi. Dalam persamaan ini, Xs adalah prediktor, Y adalah
kriteria, a adalah intersep, dan b adalah koefisien regresi. Koefisien dan intersep dihitung
dari data sampel. Persamaan diselesaikan dengan mengganti nilai-nilai prediktor untuk Xs.
Nilai perkiraan untuk kriteria kemudian dihitung.
Sebagai contoh, kita dapat menggabungkan skor pada latihan komunikasi dengan
IPK di perguruan tinggi. Asumsikan bahwa kedua prediktor ini berhubungan dengan
kinerja penjualan. Gabungan mereka mungkin memberikan perkiraan yang lebih akurat
daripada salah satunya saja. Jika masing-masing prediktor memiliki korelasi 40 dengan
penjualan, jika digabungkan kemungkinan besar mereka akan memiliki korelasi ganda
yang lebih besar dari 40. Besarnya korelasi berganda adalah fungsi dari seberapa kuat
setiap variabel prediktor berkorelasi dengan variabel kriteria dan seberapa kuat prediktor
tersebut variabel saling berhubungan. Korelasi berganda akan memiliki nilai terbesar
ketika variabel prediktor tidak berkorelasi satu sama lain. Ini akan menunjukkan bahwa
gabungan prediktor lebih akurat daripada salah satu saja dalam meramalkan kriteria.
Analisis regresi berganda akan memberikan persamaan yang akan meramalkan
penjualan baik dari skor latihan maupun IPK perguruan tinggi. Persamaan tersebut dapat
digunakan untuk meramalkan penjualan dari skor pada dua prediktor. Misalkan persamaan
prediktor adalah sebagai berikut:
Penjualan = ($2.000 x IPK) + ($1.000 x Latihan) + $2.000
Dalam persamaan ini, a adalah $2.000, dan b adalah $2.000 dan $1.000, Untuk
menggunakan persamaan, kalikan IPK dengan $2.000, dan tambahkan ke skor latihan
dikalikan dengan $1.000. Untuk total ini tambahkan $2.000. Jumlah yang dihasilkan
adalah perkiraan penjualan bulanan orang tersebut di masa depan. Jika seseorang memiliki
IPK perguruan tinggi 2.0 dan penjualan akan menjadi S10.000, Seseorang dengan IPK
perguruan tinggi 4.0 dan skor latihan 10 akan diperkirakan memiliki penjualan $20.000.
Besarnya hubungan antara prediktor dan kriteria menentukan seberapa akurat
prediksi tersebut. Jika prediktor berkorelasi kuat dengan kriteria, nilai perkiraan untuk
penjualan cenderung cukup akurat. Jika prediktor tidak berkorelasi baik dengan kriteria,
ramalan tidak akan terlalu akurat. Bahkan ketika prediktor berhubungan dengan kriteria
secara sederhana, bagaimanapun, menggunakan pendekatan ilmiah yang telah kita
diskusikan masih dapat menghasilkan perekrutan karyawan yang berkinerja lebih baik
daripada menggunakan pendekatan non-ilmiah.
 Alternatif untuk Melakukan Studi Validasi
Sebagian besar organisasi memilih karyawan tanpa melalui studi validasi yang
mahal dan memakan waktu. Organisasi tidak selalu mempekerjakan cukup banyak orang
untuk melakukan studi semacam itu, yang dapat membutuhkan lebih dari 100 peserta untuk
melakukannya dengan benar. Di lain waktu, organisasi tidak ingin menginvestasikan uang
atau waktu untuk melakukan studi ini. Untuk sebuah organisasi dengan ratusan pekerjaan
yang berbeda, bisa menghabiskan jutaan dolar untuk melakukan studi validasi untuk setiap
posisi.

Pendekatan alternatif adalah mengandalkan validitas alat seleksi yang ditetapkan yang
dapat dikaitkan dengan persyaratan KSAO. Dengan pendekatan ini, seseorang
melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan KSAOS. Metode yang ditetapkan
untuk menilai setiap KSAO kemudian dipilih. Jika hasil analisis pekerjaan
menunjukkan bahwa kemampuan kognitif diperlukan, tes kemampuan kognitif yang
ada dapat dipilih. Pendekatan ini sangat bergantung pada temuan penelitian yang ada
mengenai validitas metode yang ada. Ini tidak melibatkan pengumpulan data untuk
menguji validitas prediktor. Sebuah organisasi seringkali dapat mengandalkan hasil
generalisasi validitas untuk membantu memandu pilihan metode pemilihannya.

Dimungkinkan untuk membeli perangkat pilihan yang ada yang telah dikembangkan di
tempat lain. Perusahaan tes psikologi telah memvalidasi tes untuk dijual ke organisasi.
Seperti yang telah kita bahas di Bab 5, ada banyak tes untuk menilai ratusan
karakteristik yang berbeda. Bahkan dimungkinkan untuk mempekerjakan anggota
perusahaan konsultan untuk mengelola semua jenis penilaian, termasuk pusat penilaian,
wawancara, latihan simulasi, dan tes. Terkadang lebih murah bagi organisasi untuk
membeli layanan penilaian daripada melakukannya sendiri. Ini mungkin benar dengan
perusahaan kecil yang memiliki sedikit orang untuk dinilai atau perusahaan besar yang
mempekerjakan sedikit orang untuk jenis posisi tertentu.

Tidak peduli bagaimana keputusan seleksi dibuat, setelah diputuskan siapa yang akan
dipekerjakan, prosedur harus dimulai untuk membuat orang tersebut mengambil
pekerjaan itu. Sebuah organisasi memiliki banyak cara untuk menarik seseorang untuk
bergabung, termasuk menawarkan tunjangan dan restrukturisasi pekerjaan yang sesuai
dengan individu. Salah satu prosedur yang sering digunakan adalah job preview yang
realistis.

MENDAPATKAN PELAMAR UNTUK MENERIMA DAN MENJAGA

PEKERJAAN YANG DITAWARKAN

Pekerjaan rekrutmen belum berakhir ketika diputuskan siapa yang akan ditawari
pekerjaan. Langkah selanjutnya adalah memastikan bahwa pelamar yang ingin direkrut
oleh organisasi tertarik untuk menerima tawaran pekerjaan tersebut. Memasang sistem
seleksi yang paling akurat mungkin tidak akan berarti apaapa jika pelamar yang
diidentifikasi sebagai karyawan yang berpotensi baik tidak akan mengambil pekerjaan
yang ditawarkan. Hal yang sama pentingnya adalah memastikan bahwa individu yang
mengambil pekerjaan tidak berhenti dalam waktu singkat karena mereka merasa tidak
menyukai pekerjaan itu. Meyakinkan pelamar untuk menerima pekerjaan melibatkan
beberapa strategi.

Pertama, penting bagi proses rekrutmen untuk menjadi proses yang positif dan bagi
calon karyawan untuk merasa diperlakukan secara adil (Hausknecht, Day, & Thomas,
2004).
Kedua, tawaran gaji dan kompensasi harus sebanding dengan organisasi lain untuk
pekerjaan serupa di area yang sama (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, & Jones,
2005).
Salah satu cara untuk memastikan bahwa penawaran kompetitif adalah dengan
melakukan survei gaji untuk mengetahui berapa yang dibayar oleh organisasi lain. ini
dilakukan dengan menghubungi organisasi dan menanyakan apa yang dibayar organisasi
lain. Menegosiasikan gaji dan reward lainnya dengan calon karyawan juga menjadi salah
satu cara untuk menangani kompensasi. Salah satu pendekatan tersebut adalah program
manfaat kafetaria, di mana karyawan diizinkan untuk memilih manfaat mereka dari daftar
panjang kemungkinan, seperti berbagai jenis polis asuransi. Organisasi juga dapat
menawarkan fleksibilitas dalam isi pekerjaan sehingga calon karyawan dapat
memodifikasi pekerjaan sesuai keinginannya.

Ketiga, perilaku perekrut merupakan pengaruh penting pada pelamar yang menerima
tawaran pekerjaan. Chapman dkk. (2005) menunjukkan bahwa penting bagi perekrut untuk
bersikap ramah dan memberikan informasi yang jujur tentang pekerjaan tersebut.
Memberikan pandangan positif yang salah tentang suatu organisasi dapat menghasilkan
pergantian yang tinggi karena karyawan baru menemukan bahwa kondisinya tidak sebaik
seperti yang disajikan. Seseorang mungkin menemukan bahwa pekerjaan itu tidak dapat
ditoleransi karena beberapa situasi yang tidak dia ketahui pada saat pekerjaan itu diterima.
Misalnya, seseorang mungkin tidak diberi tahu bahwa pekerjaan itu melibatkan perjalanan
ekstensif selama musim panas. Seseorang yang menemukan bahwa kondisi pekerjaan tidak
dapat diterima kemungkinan besar akan berhenti. Rekrutmen harus dimulai lagi untuk
mencari pengganti.

pratinjau pekerjaan realistis (RJP) digunakan untuk memberikan pelamar

pekerjaan informasi yang akurat tentang pekerjaan dan organisasi. Hal ini paling
biasanya dicapai dengan brosur atau presentasi rekaman video (Wanous, 1989). RJP
yang baik memberikan pandangan yang akurat tentang aspek yang menguntungkan dan
tidak menguntungkan dari suatu pekerjaan sehingga orang yang menerima pekerjaan
akan melakukannya dengan harapan yang akurat dan realistis. Seseorang yang tahu apa
yang akan dia hadapi akan lebih mungkin untuk tetap bekerja jika kondisi yang tidak
menguntungkan muncul. Jika ada kondisi yang tidak dapat ditoleransi oleh seseorang,
dia akan menolak tawaran pekerjaan tersebut. Orang lain yang bersedia menerima situasi
tersebut akan dipekerjakan dan kemungkinan besar akan tetap bekerja.

Penelitian dengan RJP telah menunjukkan manfaat tetapi secara mengejutkan tidak
untuk omset. Premack dan Wanous (1985) melakukan meta-analisis dari 21 percobaan RJP
yang dilakukan di organisasi. Analisis hasil studi ini menunjukkan bahwa RJP mengurangi
harapan awal tentang pekerjaan dan organisasi. Mereka juga mengurangi jumlah karyawan
yang menerima tawaran pekerjaan oleh organisasi. Selain itu, RJP meningkatkan pekerjaan
kinerja dan kepuasan kerja, mungkin karena orang-orang yang tidak senang dengan suatu
pekerjaan disaring sebelum mereka menerima pekerjaan itu. Mereka yang menerima
pekerjaan tersebut cenderung memiliki persepsi yang kurang menguntungkan, tetapi
mungkin lebih realistis, tentang organisasi karena RJP. Namun, penelitian lain
menunjukkan bahwa RJP memiliki sedikit efek pada pergantian (Meglino, Ravlin, &
DeNisi, 2000), menunjukkan bahwa ini mungkin bukan cara terbaik untuk mengurangi
pergantian itu sendiri, meskipun ada hasil positif lainnya.

Kurangnya efek RJP yang mengejutkan pada pergantian mungkin dijelaskan oleh efek
rumit dari pengalaman kerja. Meglino, DeNisi, dan Ravlin (1993) melakukan eksperimen
lapangan di mana pelamar untuk posisi petugas pemasyarakatan ditugaskan ke RJP atau
kondisi kontrol tanpa RJP. Pelamar di setiap kelompok diklasifikasikan menurut
pengalaman sebelumnya sebagai petugas pemasyarakatan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa dampak RJP terhadap turnover berbeda antara kelompok pelamar yang
berpengalaman dan yang tidak berpengalaman (lihat kotak Penelitian secara Detail). Hasil
ini menunjukkan bahwa efek RJP mungkin tidak sama pada semua orang, meskipun
secara umum RJP telah ditunjukkan untuk memiliki efek positif.
KEGUNAAN SELEKSI ILMIAH

Mungkin pertanyaan yang paling penting untuk ditanyakan tentang pendekatan

ilmiah terhadap seleksi karyawan menyangkut kegunaan atau nilainya. Apa imbalan bagi
organisasi karena menggunakan pendekatan seleksi yang sulit dan memakan waktu ini?
Jawabannya tidak mudah ditentukan. Penelitian telah menunjukkan bahwa seleksi ilmiah
dapat menghasilkan perekrutan karyawan yang lebih baik, tetapi pengaruhnya terhadap
fungsi organisasi secara keseluruhan tidak mudah ditentukan. Ini karena unit individu dari
suatu organisasi tidak selalu menggunakan sistem seleksi seperti yang dirancang (Van
Iddekinge, Ferris, Perrewe, Perryman, Blass, & Heetderks, 2009). Studi tentang efek ini
disebut analisis utilitas. Psikolog I/O telah mengembangkan prosedur matematis untuk
melakukan analisis utilitas untuk prosedur seleksi. Pada bagian ini, pertama-tama kita
membahas secara umum bagaimana perangkat seleksi dapat menghasilkan perekrutan
karyawan yang lebih baik. Kami kemudian mempertimbangkan bagaimana analisis utilitas
telah digunakan untuk menunjukkan bagaimana prosedur seleksi ini dapat memiliki efek
penting pada fungsi organisasi.

Cara Kerja Perangkat Seleksi yang Valid

Pemahaman tentang analisis utilitas harus dimulai dengan pemahaman tentang cara
kerja perangkat seleksi. Tiga konsep dasar membentuk dasar diskusi ini:

 Tarif dasar

 Rasio pilihan

 Keabsahan

Ketiga faktor ini menentukan sejauh mana seleksi ilmiah akan menghasilkan
perekrutan karyawan yang berkinerja lebih baik. Jika demikian, maka kita harus
mempertimbangkan biaya penggunaan perangkat pemilihan dalam menentukan
utilitasnya.

1. Tarif dasar

tarif dasar adalah persentase pelamar yang akan berhasil dalam pekerjaan jika
semuanya dipekerjakan. Untuk beberapa pekerjaan, sebagian besar pelamar akan mampu
berkinerja baik, membuat baserate mendekati 100%. Untuk pekerjaan lain, relatif sedikit
pelamar yang akan berhasil, membuat baserate mendekati 0%. Tingkat dasar 50%
menghasilkan utilitas maksimum karena menawarkan ruang paling besar untuk
peningkatan akurasi peramalan. Misalkan Anda mengetahui tingkat dasar dari pengalaman
sebelumnya dengan karyawan dalam suatu pekerjaan. Jika 50% telah berhasil di masa lalu,
tingkat akurasi terbaik yang dapat Anda harapkan dengan menebak pelamar mana yang
akan berhasil adalah 50%.
Jika Anda menebak bahwa setiap pelamar akan berhasil atau tidak berhasil, Anda akan
berharap untuk benar di separuh waktu. Dengan menggunakan prediktor, Anda dapat
meningkatkan akurasi hingga 100%. Jika Anda mengetahui bahwa baserate kurang atau
lebih dari 50%, Anda dapat mencapai akurasi peramalan yang lebih baik dari 50% dengan
menebak bahwa setiap pelamar akan berhasil (jika baserate lebih besar dari 50%) atau
tidak berhasil (jika baserate adalah kurang dari 50%). Misalnya, tingkat dasar 60% akan
memberikan akurasi sekitar 60% jika Anda menebak bahwa setiap orang akan berhasil.
Tarif dasar 40% akan memberikan akurasi sekitar 60% jika Anda menebak bahwa setiap
orang tidak akan berhasil (40% orang yang berhasil berarti 60% tidak berhasil). Dalam
kedua kasus tersebut, kemungkinan perolehan terbesar dalam akurasi peramalan adalah
dari 60% hingga 100%.

Semakin besar perbedaan tarif dasar dari 50% di kedua arah (mayoritas karyawan
berhasil atau tidak berhasil), semakin kecil ruang untuk perbaikan jika kita memiliki
peramalan yang sempurna. Jadi semua baserate yang lebih besar atau kurang dari 50%
memberikan lebih sedikit ruang untuk keuntungan dari 50%.

2. Rasio Pilihan

rasio pilihan adalah proporsi pelamar kerja yang harus direkrut oleh organisasi. Ini
dihitung sebagai jumlah posisi yang harus diisi dibagi dengan jumlah pelamar. Beberapa
organisasi menemukan bahwa mereka memiliki banyak pelamar untuk setiap posisi yang
kosong. Rasio pilihan mereka akan rendah. Organisasi lain menemukan bahwa mereka
memiliki sedikit pelamar untuk setiap posisi yang kosong. Rasio pilihan mereka akan
tinggi. Misalnya, jika ada 100 pekerjaan pelamar untuk setiap pekerjaan, rasio seleksi akan
menjadi 1/100. Jika ada dua pelamar untuk setiap posisi, rasio pemilihannya adalah 1/2.
Rasio seleksi yang rendah menghasilkan utilitas terbesar karena memungkinkan organisasi
untuk lebih selektif dalam mempekerjakan setiap orang posisi. Dalam jangka panjang,
sebuah organisasi dapat mempekerjakan orang yang lebih baik ketika ada banyak pelamar
untuk dipilih.

3. Keabsahan (Validitas)

Validitas perangkat seleksi adalah besarnya korelasi antara itu dan kriteria. Semakin
besar korelasinya, semakin akurat kriteria yang dapat diramalkan oleh perangkat seleksi.
Semakin akurat perkiraan kriteria, semakin besar utilitasnya karena utilitas sebagian
didasarkan pada peningkatan tingkat keberhasilan di atas tarif dasar.

Bagaimana prediktor yang valid meningkatkan tingkat keberhasilan

 Gambar 6.4 mengilustrasikan bagaimana rasio dasar, rasio pemilihan, dan validitas
digabungkan untuk meningkatkan tingkat keberhasilan mereka yang dipekerjakan.
Gambar tersebut menggambarkan skor kriteria dan prediktor untuk sampel fiktif dari 20
pelamar kerja. Sumbu horizontal mewakili skor pada variabel prediktor, dan sumbu
vertikal mewakili skor pada variabel kriteria prestasi kerja. Pelamar kerja individu
diwakili oleh titik-titik pada grafik. Setiap poin menunjukkan kriteria dan skor prediktor
untuk pelamar.

Tarif dasar diwakili oleh garis horizontal di tengah grafik. Kasus di atas garis berada
dalam kisaran sukses pada kriteria, dan kasus di bawah garis berada dalam kisaran tidak
berhasil. Batas Skor pada prediktor diwakili oleh garis vertikal yang mengalir di tengah
grafik. Dengan pendekatan beberapa rintangan, skor cutoff dipilih untuk menentukan
siapa yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan dan siapa yang tidak. Dalam hal ini,
pelamar yang mendapat skor lebih tinggi dari batas pada prediktor (sisi kanan garis
vertikal) dipekerjakan, dan pelamar yang mendapat skor lebih rendah dari batas pada
prediktor (sisi kiri garis vertikal) tidak dipekerjakan. dalam gambar, setengah dari pelamar
memiliki skor prediktor yang lebih tinggi dari batas.

Grafik dibagi menjadi empat kuadran. Kuadran kanan atas berisi pelamar yang akan
dipekerjakan jika prediktor digunakan dan siapa yang akan berhasil dalam pekerjaan itu.
Mereka disebut sebagai positif yang benar. Kuadran kanan bawah berisi orang-orang yang
akan dipekerjakan jika prediktor digunakan tetapi tidak berhasil dalam pekerjaannya.
Mereka adalah positif palsu. Kuadran kiri bawah berisi orang-orang yang tidak akan
dipekerjakan jika prediktor digunakan dan yang tidak akan berhasil dalam pekerjaan.
Mereka adalah negatif yang benar. Akhirnya, kuadran kiri atas berisi pelamar yang tidak
akan dipekerjakan jika prediktor digunakan tetapi yang akan berhasil dalam pekerjaan itu.
Mereka adalah negatif palsu. Ada delapan negatif benar dan delapan positif benar, dan ada
dua negatif palsu dan dua positif palsu.

Jika prediktor valid, titik-titik pada grafik akan berbentuk elips. Ini akan menghasilkan
prediksi yang lebih akurat atas Tarif dasar jika batas skor pada prediktor digunakan untuk
memilih karyawan. Tarif dasar pada Gambar 6.4 adalah 50%, artinya setengah dari kasus
akan berhasil dalam pekerjaan jika semuanya dipekerjakan. Jika skor prediktor digunakan
dengan batas yang ditunjukkan pada grafik, delapan orang akan berhasil dan dua tidak
akan berhasil. Ini meningkatkan akurasi prediksi dari 50% Tarif dasar menjadi 80%.
Keuntungan ini merupakan cerminan dari utilitas potensial seleksi dan dapat menjadi
substansial ketika kondisinya menguntungkan. Seperti disebutkan sebelumnya dalam
diskusi ini, situasi terbaik terjadi ketika Tarif dasar adalah 50% dan rasio seleksi rendah.
Semakin besar validitasnya, semakin besar pula utilitas potensial dari seleksi ilmiah.

Menghitung Utilitas Seleksi Ilmiah

Meskipun prediktor mungkin menghasilkan perekrutan karyawan yang lebih baik, itu
belum tentu merupakan pilihan terbaik bagi sebuah organisasi karena biaya penggunaan
prediktor mungkin melebihi manfaatnya. Untuk beberapa jenis pekerjaan pabrik, misalnya,
hanya ada sedikit keterampilan atau pelatihan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
itu. Hal ini dapat relatif murah untuk menggantikan karyawan yang gagal. Dalam kasus
seperti itu, akan sulit untuk membenarkan penggunaan metode seleksi yang mahal, seperti
pusat penilaian. Faktanya, telah ditemukan bahwa bahkan di pabrik, tes psikologis
cenderung tidak digunakan dalam pekerjaan yang memiliki sedikit persyaratan
keterampilan dan memerlukan sedikit pelatihan (Wilk & Cappelli, 2003). Pekerjaan yang
menghasilkan investasi yang signifikan pada karyawan individu memerlukan penggunaan
perangkat seleksi yang mahal. Sebagai contoh, dibutuhkan jutaan dolar bagi Angkatan
Udara AS untuk melatih seorang pilot pesawat tempur. Tentu saja sepadan dengan biaya
untuk menggunakan prosedur seleksi yang mahal dalam kasus ini.

Konsep utilitas yang telah kita bahas sejauh ini berkaitan dengan pengidentifikasian
karyawan yang berhasil versus karyawan yang tidak berhasil. Dimungkinkan juga untuk
melakukan analisis utilitas untuk melihat apa yang macam peningkatan kinerja mungkin
terjadi dari menggunakan perangkat seleksi yang valid untuk memilih karyawan. Jika
perangkat seleksi valid, kami berharap bahwa rata-rata individu yang dipilih dengannya
akan memiliki kinerja pekerjaan yang lebih baik. Beberapa penelitian telah menunjukkan
bahwa pekerja dengan kinerja tertinggi dapat mencapai 16 kali lebih produktif daripada
pekerja berkinerja terendah pada pekerjaan dengan output yang dapat dihitung, seperti
pekerjaan pabrik (Campbell, Gasser, & Oswald, 1996). Jika kita dapat menghitung nilai
moneter dari perolehan kinerja itu, kita dapat menghitung utilitas menggunakan perangkat
pilihan.

Beberapa pendekatan telah disarankan untuk melakukan analisis utilitas semacam ini
(misalnya, Raju, Burke, & Normand, 1990). Masing-masing didasarkan pada persamaan
matematis yang memberikan perkiraan keuntungan moneter dari penggunaan perangkat
pilihan. Berbagai pendekatan membuat asumsi mereka sendiri dan memiliki variasi
sendiri pada persamaan. Masingmasing membutuhkan menemukan hubungan antara
kinerja dan keuntungan moneter. Untuk beberapa pekerjaan, ini bisa langsung. Misalnya,
kinerja tenaga penjual dapat diterjemahkan ke dalam nilai moneter dari penjualan yang
dilakukan. Untuk pekerjaan lain, terjemahannya tidak begitu mudah. Bagaimana Anda
memperkirakan nilai uang untuk kinerja seorang guru? Hal ini dimungkinkan, biasanya
dengan meminta UKM untuk membuat penilaian subjektif.

Ada banyak perdebatan di bidang I/O tentang pendekatan terbaik untuk analisis utilitas.
Beberapa diskusi berkaitan dengan bagaimana orang membuat penilaian tentang nilai
moneter dari kinerja pekerjaan (Becker & Huselid, 1992). Para penulis ini telah
menyatakan keprihatinannya bahwa orang tidak selalu akurat dalam penilaian mereka,
membuat perkiraan utilitas tidak akurat. Penulis lain telah mencatat bahwa analisis utilitas
telah gagal untuk mempertimbangkan semua faktor utama yang terlibat dalam utilitas
(Russell, Colella, & Bobko, 1993), menghasilkan perkiraan keuntungan yang agak
meningkat. Sebagai salah satu contoh, Boudreau (1983) membahas bagaimana
peningkatan keuntungan dari tenaga kerja yang lebih produktif harus disesuaikan dengan
pajak untuk menghasilkan estimasi utilitas bottom-line yang sebenarnya.
 Meskipun mungkin sulit untuk menghitung keuntungan moneter yang dapat diberikan
oleh seleksi ilmiah kepada organisasi, penelitian telah menunjukkan bahwa hal itu bisa
sangat berarti. Van Iddekinge dkk. (2009) mempelajari efek dari penggunaan sistem
seleksi ilmiah pada kinerja keuangan masing-masing restoran dalam organisasi makanan
cepat saji. Hasil mereka menunjukkan bahwa unit yang menggunakan sistem seleksi
perusahaan memiliki lebih banyak pelanggan yang puas dan lebih menguntungkan
daripada unit yang tidak.

Ide utilitas komputasi tidak terbatas pada pemilihan karyawan. Landy, Farr, dan Jacobs
(1982) menyarankan bahwa pendekatan tersebut dapat digunakan untuk memperkirakan
keuntungan moneter dari praktik organisasi lainnya, seperti memberikan umpan balik
kinerja pekerjaan kepada karyawan. Jika Anda dapat memperkirakan keuntungan kinerja
dari prosedur seperti itu, Anda dapat menghitung utilitas dalam hal keuntungan moneter.
Analisis tersebut akan berbagi keterbatasan yang sama seperti analisis utilitas yang
digunakan untuk seleksi karyawan.

Satu masalah lebih lanjut harus dicatat mengenai penggunaan analisis utilitas.
Prosedur matematis semacam itu memberikan perkiraan teoretis tentang berapa banyak
keuntungan dalam kinerja yang akan terjadi jika lebih banyak orang yang mampu
dipekerjakan.
Meskipun secara teori, orang yang lebih mampu seharusnya berkinerja lebih baik,
dalam praktiknya, keuntungan yang diharapkan mungkin tidak akan pernah terjadi.
Organisasi
 adalah sistem sosial yang kompleks yang mempengaruhi perilaku orang dalam
berbagai cara. Prestasi kerja dapat ditingkatkan dan dihambat oleh faktor-faktor baik
internal maupun eksternal organisasi. Seperti yang akan kita lihat di sepanjang sisa buku
ini, mampu melakukan tidak berarti bahwa kondisi dan kendala organisasi akan
memungkinkannya.
Orang yang cakap mungkin tidak berkinerja baik karena peralatan atau
dukungan untuk melakukannya tidak tersedia. Bahkan seorang masinis yang sangat
berbakat tidak akan produktif jika mesinnyarusak dan terus rusak. Namun demikian,
analisis utilitas sangat berharga karena menunjukkan bahwa prosedur seleksi dapat
bermanfaat bagi organisasi.

PERBEDAAN INTERNASIONAL DALAM PRAKTIK SELEKSI

Praktik seleksi sangat bervariasi antar organisasi atau bahkan cabang dari organisasi
yang sama di negara yang berbeda. Ryan, McFarland, Baron, dan Page (1999) mensurvei
manajer dari 959 organisasi di 20 negara mengenai praktik seleksi mereka dan khususnya
perangkat seleksi yang mereka gunakan. Wawancara, cek referensi mantan majikan, dan
formulir aplikasi adalah yang paling populer dan digunakan secara universal. Ini tidak
benar ketika datang ke tes psikologis. Meskipun yang paling populer di seluruh dunia
adalah tes kepribadian dan kemampuan kognitif, ada perbedaan besar dalam seberapa
banyak tes tersebut digunakan dari satu negara ke negara lain. Inventarisasi biografi dan
wawancara paling populer di Yunani, sedangkan tes paling populer di Belgia dan Spanyol.
Zibarras dan Woods (2010) mensurvei 579 Inggris organisasi tentang praktik seleksi
mereka dan membandingkannya dengan organisasi AS. Perusahaan-perusahaan Amerika
lebih cenderung menggunakan pemeriksaan latar belakang, inventaris biografi, wawancara
tidak terstruktur, dan sampel kerja, dan lebih kecil kemungkinannya untuk menggunakan
tes kemampuan.

Newell dan Tansley (2001) mencatat bahwa ada perbedaan dalam praktik seleksi di
seluruh negara, bahkan di mana persyaratan dan situasi pekerjaan serupa, dan lebih jauh
lagi bahwa seringkali prosedur yang kurang valid lebih disukai daripada yang lebih valid.
Mereka menyarankan beberapa faktor sosial yang menjelaskan hal ini.

Pertama, sebelum prosedur seleksi dapat digunakan, manajer harus mengetahuinya.

Sampai baru-baru ini, komunikasi di antara para manajer lintas batas negara terbatas,
sehingga informasi tentang pendekatan seleksi yang lebih baik yang ditemukan di satu
tempat tidak akan selalu diketahui di tempat lain. Meskipun internet telah mengurangi
batasan jarak fisik dan batas negara, masih ada kendala bahasa di banyak tempat.
Eleftheriou dan Robertson (1999), dalam survei mereka tentang praktik seleksi di antara
perusahaanperusahaan Yunani, menemukan bahwa biaya dan kurangnya keakraban
adalah alasan mengapa tes psikologi tidak digunakan lebih sering.

Kedua, peraturan perundangundangan mempengaruhi prosedur seleksi. Di Amerika

Serikat, undang-undang antidiskriminasi telah membentuk bagaimana seleksi harus
dilakukan (lihat bagian berikut tentang masalah hukum). Di banyak negara Eropa, seperti
Jerman dan Swedia, serikat pekerja cukup kuat, dan mereka lebih mempengaruhi prosedur
seleksi daripada di Amerika Serikat. Ketiga, faktor ekonomi membatasi pendekatan yang
dilakukan. Di negara- negara yang kurang kaya, penilaian yang mahal bukanlah pilihan.
Terakhir, ada perbedaan budaya dalam nilai dan apa yang dianggap penting. Misalnya, di
beberapa negara prestasi lebih penting daripada simbol status.

MASALAH HUKUM

Di seluruh dunia industri, sudah menjadi nilai yang diterima bahwa organisasi tidak
boleh diskriminatif dalam praktik mereka yang memengaruhi karyawan, seperti
perekrutan dan promosi. Negara-negara ini memiliki undang-undang yang melindungi
hak-hak orang dari tindakan diskriminatif oleh organisasi. Kelompok orang tertentu yang
dilindungi oleh undang-undang ini bervariasi dari satu negara ke negara. Sebagian besar
menawarkan perlindungan kepada wanita, dan banyak yang menawarkan perlindungan
kepada orang kulit hitam. Suatu kelompok kemungkinan besar akan dilindungi oleh
hukum jika mewakili
minoritas yang cukup besar di suatu negara dan jika anggota kelompok tersebut telah
menjadi korban diskriminasi. Jadi di negara-negara dengan minoritas kulit hitam yang
besar, orang kulit hitam kemungkinan besar akan ditawarkan perlindungan. Di negara-
negara dengan sedikit orang kulit hitam, perlindungan ini mungkin tidak ditemukan dalam
undang-undang. Di bagian ini, kami membahas masalah hukum yang terkait dengan seleksi
karyawan baik di dalam maupun di luar Amerika Serikat. Meskipun Amerika Serikat
adalah pemimpin dalam pengembangan perlindungan hukum dari diskriminasi, banyak
negara tidak tertinggal jauh di bidang ini, dan beberapa telah maju dalam beberapa hal.
Diskusi ini menawarkan kontras antara penanganan masalah diskriminasi di Amerika
Serikat dan di negara lain

Seleksi Hukum di Amerika Serikat

Sebelum tahun 1964 di Amerika Serikat, diskriminasi terhadap etnis minoritas dan
perempuan tersebar luas untuk banyak pekerjaan, terutama pekerjaan yang paling
diinginkan dan bergaji tinggi. Pada tahun 1964, Undang-Undang Hak Sipil mengubah cara
organisasi memilih karyawan karena undang-undang tersebut memperluas perlindungan
hukum dari diskriminasi dan menyediakan mekanisme untuk menegakkannya. Undang-
undang di tahun-tahun berikutnya telah memperluas perlindungan hukum ke kelompok-
kelompok yang tidak tercakup oleh Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964. Diskriminasi
dalam perekrutan dan bidang pekerjaan lainnya belum sepenuhnya dihapuskan di Amerika
Serikat, dengan lebih dari 146.000 federa! dan pengaduan diskriminasi negara diajukan
pada tahun 2005 saja (Goldman, Gutek, Stein, & Lewis, 2006). Namun demikian,
kemajuan luar biasa telah dibuat selama beberapa dekade terakhir.
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 membuatnya ilegal untuk mendiskriminasi
minoritas dan kelompok lain dalam pekerjaan dan bidang kehidupan lain dalam masyarakat
AS. Perundang-undangan berikutnya dan kasus Mahkamah Agung telah menghasilkan
serangkaian persyaratan hukum yang kompleks dan membingungkan untuk seleksi
karyawan. Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991 merupakan upaya untuk memperbaiki
beberapa kebingungan yang dihasilkan oleh keputusan Mahkamah Agung yang terkadang
bertentangan selama bertahun-tahun.

Pedoman seragam dalam pemilihan karyawan

Salah satu konsep paling penting yang terkandung dalam pedoman seragam adalah
dampak negatif, yang merujuk pada dampak dari praktik pemilihan yang diberikan pada
kelas yang dilindungi adalah ussally didefinisikan dalam hal rasio pemilihan dari kelas
yang dilindungi dan grup kompatisd (misalnya, pria kulit putih). Dampak negatif terjadi
ketika aturan empat- lima adalah violascd yang berarti bahwa rasio pemilihan 'untuk kelas
dilindungi kurang dari 80%, atau empat-iftbs dari kelompok pembanding (Roth, Bobko, &
Switzer, 2006), untuk memeriksa, mengatakan bahwa 60% pelamar laki-laki ditawari
pekerjaan. Para pemohon wanita akan mengalami dampak negatif jika kurang dari 48%
dari mereka (empat perlima dari 60%) ditawarkan untuk satu meja yoh 6.5). Aturan
empat-lima ini mengakui bahwa jumlah pemohon dari setiap kelompok yang mungkin
tidak mungkin. Yang penting di sini adalah persentase pelamar yang disewa, bukan angka
sebenarnya.

Jika praktek pemilihan menghasilkan dampak negatif, sebuah organisasi harus siap
untuk membela diri dari tantangan hukum. Tes kemampuan kognitif dan kekuatan fisik
kemungkinan berdampak buruk pada beberapa kelompok. Penggunaannya dapat
dibenarkan hanya jika analisis pekerjaan menunjukkan bahwa sifat-sifat ini diperlukan
KSAOs untuk pekerjaan dan jika tes ditunjukkan berlaku. Sebuah organisasi yang gagal
melakukan analisis pekerjaan dan menggunakan metode pemilihan yang sah berisiko
menggunakan prosedur yang tidak adil bagi kelompok yang terkena dampak negatif.
Meskipun adalah sah untuk menuntut bahwa mereka yang disewa memiliki KSAO yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan, adalah ilegal untuk menuntut KSAOs yang tidak
diperlukan untuk sukses di pekerjaan.

Fungsi-fungsi penting dan akomodasi wajar

Sebuah organisasi harus membuat kelonggaran yang adalah kelayakan untuk

memungkinkan orang dengan kecacatan untuk melakukan pekerjaan itu. Misalnya, sebuah
organisasi hendaknya tidak merasa perlu untuk mempekerjakan seseorang di kursi roda
karena dia harus naik dua langkah untuk masuk ke gedung untuk bekerja. Sebuah
akomodasi kecil dan masuk akal adalah menyediakan jalan sehingga orang itu dapat
memasuki gedung tanpa banyak kesulitan dan harus mementingkan tanggung jawab.
Menyediakan bantuan dalam melakukan fungsi-fungsi yang tidak penting untuk pekerjaan
dapat menjadi akomodasi wajar lainnya yang masih belum jelas apa tindakan lainnya yang
masuk akal dan apa tindakan untuk membantu seorang pekerja dengan kecacatan menjadi
terlalu sulit atau mahal untuk suatu organisasi.
Tindakan afirmatif

Aksi afirmatif terdiri dari beragam praktik yang digunakan orgamasi untuk
menambah jumlah anggota kelas yang dilindungi dalam pekerjaan yang ditargetkan.
Tujuannya adalah untuk mengatasi dampak yang masih ada dari diskriminasi di masa lalu
dalam perekrutan dengan mengizinkan kelompok-kelompok tertentu untuk menangkap
kalian dalam memperoleh pekerjaan yang pada suatu waktu tidak tersedia bagi mereka.
Kravinz (2008) membedakan antara program-program yang dirancang untuk
meningkatkan jumlah pemohon gabungan dan mereka yang memberikan perlakuan
istimewa kepada kaum minoritas dalam tawaran pekerjaan. Program peningkatan
kesempatan yang pernah ada meningkatkan jumlah pemohon minoritas dengan melakukan
upaya perekrutan ekstra (misalnya, pengiklan di media yang menargetkan kaum minoritas)
atau dengan menawarkan pelatihan lebih banyak lagi kaum minoritas yang KSAOs
butuhkan untuk pekerjaan.

Tujuan dari program aksi afirmatif adalah untuk memperbaiki masalah yang meluas
berupa pemberantasan. Program-program tersebut hendaknya diperkenalkan secara cermat
karena dapat menimbulkan dampak yang secara tidak disengaja merusak kelompok-
kelompok yang dirancang untuk membantu mereka. Heilman dan rekan-rekannya telah
menemukan bahwa wanita yang diberi perlakuan khusus dalam mempekerjakan orang
dapat memiliki pandangan negatif terhadap diri mereka sendiri dan wanita lain (Heilman,
Kaplow, Amato, & Stathatos, 1993), dan pandangan negatif semacam itu dapat
mempengaruhi rasa percaya diri (Heilman & Alcott, 2001). Dampak ini juga dialami oleh
para kandidat yang hadir (Evans, 2003).
Maksudnya, orang yang disewa karena bertindak berlebihan kemungkinan besar
dianggap tidak kompeten, karena hal itu merupakan aib karena tindakan pertama yang
sulit diatasi dalam benak rekan sekerja (pertempuran besar). Keller, & Lee, 1998).
Riset juga memperlihatkan dampak yang merugikan bagi orang utara apabila perlakuan
preferensial dianggap tidak adil (misalnya, sebagai iminetion terbalik). (Heilman,
MeCullough, & Gilbert, 1996).

Seleksi Hukum diluar Amerika Serikat

Banyak negara di negara-negara maju memiliki undang-undang diskriminasi yang

sama dengan yang ada di amerika serikat memberlakukan hukum anti diskriminasi (kanada
dan afrika selatan) sedangkan yang lain lebih longgar (misalnya, Australia dan inggris).
Meskipun amerika serikat mungkin telah mengambil pimpinan, negeri-negeri lain malah
memberikan lebih banyak perlindungan dan perlindungan kepada kelompok-kelompok
tambahan yang tidak secara spesifik disebutkan dalam hukum Amerika Serikat. Bagaimana
perbedaan negara pendekatan masalah diskriminasi mereka tergantung pada sifat dari
masalah tersebut dan masyarakat mereka.

Untuk menghindari masalah hukum, organisasi di kanada perlu mengikuti praktek

kepada orang-orang yang akan mereka ikuti di amerika serikat, irlandia adalah masyarakat
homogen yang lebih dari kanada atau amerika serikat, yang memiliki kelompok minoritas
yang cukup besar untuk mendorong perlindungan hukum. Di irlandia, diskriminasi atas
dasar gender atau status marita adalah ilegal, tetapi undang-undang tidak mengatakan apa-
apa tentang kelompok kulit hitam atau kelompok minoritas lainnya (Federasi para Majikan
Irlandia, 1991).