Mata Kuliah : Psikologi Industri & Organisasi

Dosen Pengampu : 1. Dr. Ismarli Muis.,S.Psi., M.Si.Psikolog

2. Dr. Hilwa Anwar, S.Psi..M.A.,Psikologi
3. Dr. Resekiani Mas Bakar, S.Psi., M.Psi. Psikologi
4. Andi Nasrawaty Hamid, S.Psi.,M.A
5. Iradat Rayhan Sofyan, S.Psi.,M.Psi. Psikolog
6. Rahmawati Syam, S.Psi., M.Psi. Psikolog
7. Abdul Rahmat, S.Psi., M.Psi. T
8. St. Hadjar Nurul Istiqamah, S.Psi., M.Psi., Psikolog

PAPER
OCCUPATIONAL HEALTH PSYCHOLOGY

Disusun Oleh:
Kelas B (Kelompok 8)

Nur Amalia Ramadhani 200701502086

Utami Lesty Maulana 200701500042
Muh. Rifky Dwisatya 200701502094
Nurkhofifah Awini 200701502046

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

FAKULTAS PSIKOLOGI

2021
 PEMBAHASAN

A. Kesehatan Dan Keselamatan Kerja

Kondisi kerja fisik cenderung akan memiliki efek fisik langsung pada orang.
Terkadang efeknya muncul secara langsung, seperti ketika seorang karyawan yang terluka
dalam kecelakaan mobil. Di lain waktu penyakit atau cedera dapat berkembang setelah
terpapar kondisi berbahaya (misalnya, suara keras) atau terpapar zat beracun di tempat kerja
selama bertahun-tahun.

Adapun langkah-langkah yang dapat diambil untuk menghindari atau meminimalkan

kecelakaan dan paparannya terhadap kondisi berbahaya melalui: penerapan desain tempat
kerja yang aman dan prosedur yang aman untuk melakukan pekerjaan. Selain efek fisik,
penyakit dan cedera dapat memiliki konsekuensi psikologis yang merugikan kesejahteraan
emosional. Penyakit dan cedera serius hampir pasti terkait dengan beberapa tingkat tekanan
psikologis dan trauma, terutama bila mengakibatkan kecacatan.

1. Kecelakaan Dan Keselamatan

Kecelakaan adalah peristiwa yang terjadi di tempat kerja yang menyebabkan cedera
langsung, seperti tangan terjepit mesin atau jari terpotong dengan pisau. Seperti, kecelakaan
yang merupakan masalah utama di tempat kerja yang memiliki biaya luar biasa baik bagi
karyawan maupun organisasi. Terdapat lima paparan umum yang dapat menyebabkan cedera
dan penyakit di tempat kerja:

a. Penyakit menular
b. Suara yang besar
c. Tindakan berulang atau
d. Mengangkat zat Beracun
e. Kekerasan di tempat kerja

Kesulitan utama dalam mencegah kecelakaan kerja adalah mendapatkan kerja sama
karyawan dalam menggunakan peralatan keselamatan yang sesuai dan terlibat dalam perilaku
aman. Orang sering dapat menemukan perangkat keselamatan tidak nyaman dan peralatan
keselamatan tidak nyaman. Beberapa orang menempelkan sakelar pelepas pegangan pada
mesin pemotong rumput karena mereka merasa itu mengganggu dan gagal menggunakan
kacamata pengaman karena tidak nyaman. Praktik tempat kerja yang diterima di antara
karyawan mungkin menghalangi penggunaan praktik tertentu karena dianggap membuang
waktu, terlalu banyak usaha, atau bahkan mencerminkan kurangnya keberanian seseorang
dalam menghadapi situasi berbahaya.

Pekerjaan lebih aman jika pekerja ini perakitan dibayar per jam daripada berdasarkan
produktivitas, karena yang terakhir mendorong bekerja cepat sehingga merugikan
keselamatan.

Stres baik di dalam maupun di luar pekerjaan bisa menjadi faktor penting lainnya.
Misalnya, Savery dan Anwar (1994) mensurvei pekerja di Surabaya dari 61 organisasi
berbeda. Mereka menemukan bahwa frekuensi peristiwa stres (misalnya, perceraian) terkait
dengan kecelakaan kerja. Bagaimana perasaan orang tentang pekerjaan mereka dan sikap
mereka tentang keselamatan juga mempengaruhi kecelakaan dan cedera. Individu yang puas
dengan pekerjaan mereka (Barling, Kelloway, & Iverson, 2003) dan mereka yang memiliki
sikap positif tentang keselamatan (Newnam, Griffin, & Mason, 2008) lebih kecil
kemungkinannya untuk mengalami kecelakaan kerja. Pada akhirnya, adanya perbedaan
individu juga termasuk faktor dalam kecelakaan dan cedera.

Orang yang teliti cenderung mengikuti aturan dengan hati-hati, jadi orang akan berharap
bahwa karyawan yang teliti akan mengikuti aturan keselamatan dan karena itu menghindari
kecelakaan. Alasan mengapa individu dengan stabilitas emosional yang tinggi mampu
menghindari kecelakaan kurang jelas, tetapi mungkin karena mereka kurang rentan
mengalami stres, dan seperti disebutkan sebelumnya, pengalaman seperti itu terkait dengan
kecelakaan.

2. Paparan Penyakit Menular

Paparan penyakit menular terjadi jika karyawan yanng harus berurusan dengan
masyarakat di sekitar (misalnya, petugas polisi, guru dan pramuniaga) dapat dengan cepat
terkena penyakit menular, meskipun sebagian besar penyakit yang diderita relatif ringan,
seperti batuk dan flu. Paparan penyakit menular yang serius menjadi perhatian khusus bagi
orang-orang dalam profesi perawatan kesehatan yang harus menangani pasien yang sakit
parah dan sekarat. Yang menjadi perhatian khusus adalah pajanan terhadap HIV dan hepatitis
B (HBV), yang keduanya dapat berakibat fatal. Sebuah protokol telah diadopsi secara global
yang harus dipatuhi oleh semua petugas kesehatan. Maka dari itu perlu adanya kewaspadaan
dari seperangkat prosedur keselamatan yang dirancang untuk membantu petugas atau yang
profesional dalam perawatan kesehatan agar dapat menghindari kontak dengan cairan tubuh
pasien, yakni dengan melakukan tindakan:
 a. Membuang benda taja (seperti jarum) di tempat khusus wadah benda tajam.
b. Mengenakan sarung tangan sekali pakai saat menangani darah atau cairan tubuh
pasen.
c. Segera untuk membersihkan semua tumpahan cairan tubuh dengan disinfektan.
d. Mengenakan celemek dan masker.

Kebisingan keras terjadi di banyak pekerjaan, terutama yang melibatkan alat berat atau
mesin. Bandara, lokasi konstruksi, pabrik, dan tambang semuanya dapat menjadi tempat yang
bising, membuat karyawan terpapar pada kondisi yang dapat memengaruhi kesehatan dan
kinerja mereka.

Paparan suara yang sangat keras, seperti ledakan, dapat sangat merusak indera
pendengaran seseorang, terkadang secara permanen. Kebisingan sebesar ini menyakitkan, dan
kebanyakan orang menghindari tempat-tempat di mana kebisingan seperti itu terjadi. Yang
lebih memprihatinkan di tempat kerja adalah paparan terus menerus terhadap kebisingan
yang cukup keras yang melebihi 85 dB (National Safety Council, 1992). Jika berlanjut
selama beberapa bulan atau tahun, kebisingan yang cukup keras dapat menyebabkan
gangguan pendengaran permanen, terutama pada frekuensi yang lebih tinggi. Namun, karena
kebisingan dengan intensitas ini biasanya tidak menyakitkan, banyak karyawan tidak akan
melakukan apa pun untuk menghindarinya. Sangat umum bagi karyawan di lingkungan kerja
yang bising untuk menderita gangguan pendengaran. Kerusakan pendengaran juga dapat
disebabkan oleh paparan musik keras.

Karena potensi kerusakan pendengaran, banyak negara memiliki undang-undang yang

mengatur tingkat kebisingan hukum yang dapat dialami oleh seorang karyawan. Karyawan
yang bekerja di lingkungan bising diberikan pelindung pendengaran untuk mencegah
gangguan pendengaran. Adalah umum, misalnya, untuk melihat karyawan maskapai
penerbangan mengenakan perlindungan seperti itu ketika mereka berada di sekitar jet yang
mesinnya menyala. Seperti halnya kewaspadaan universal, karyawan sering gagal
menggunakan pelindung pendengaran, sehingga meningkatkan paparan terhadap kondisi
yang merusak kesehatan. Selain kerusakan pendengaran, ada bukti yang menunjukkan
hubungan antara paparan kebisingan di tempat kerja dan penyakit kardiovaskular. Melamed,
Fried, dan Froom (2001) menunjukkan bahwa paparan kebisingan berhubungan dengan
tingkat tekanan darah untuk individu dalam pekerjaan yang kompleks, tetapi tidak sederhana.
Agaknya kebisingan mengganggu konsentrasi yang lebih besar yang dibutuhkan pekerjaan
kompleks, sehingga berfungsi sebagai pemicu stres kerja (lihat pembahasan stresor nanti
dalam bab ini)

3. Gangguan Muskuloskeletal (MSD)

Banyak pekerjaan yang membutuhkan tindakan fisik dari berbagai bagian tubuh yang
dapat mengalami cedera. Beberapa cedera mungkin terjadi melalui gerakan berulang, seperti
pada jalur perakitan tradisional di mana seorang karyawan melakukan operasi yang sama
berulang-ulang. Pekerjaan lain membutuhkan pengangkatan benda berat atau orang, seperti
pekerja gudang yang harus memuat truk. Tindakan berulang dapat mengakibatkan cedera
regangan berulang, di mana bagian tubuh yang terlibat dapat meradang dan terkadang rusak
secara permanen. Mengangkat dapat mengakibatkan cedera akut, seringkali pada punggung
bawah. Kedua jenis cedera adalah bentuk dari gangguan muskuloskeletal (MSD). Terlepas
dari jenisnya, cedera tersebut merupakan masalah penting bagi organisasi, karena
mengakibatkan ketidakhadiran dan inefisiensi karyawan, yang dapat mempengaruhi
produktivitas organisasi (Escorpizo, 2008).

MSD terkait dengan biomekanik tugas pekerjaan dan faktor psikologis karyawan. Di
sisi biomekanik, cedera dapat terjadi karena pengulangan gerakan, kekuatan yang berlebihan
pada tubuh, dan postur yang tidak tepat. Dengan demikian cedera punggung bias terjadi saat
mengangkat sesuatu yang terlalu berat sambil menekuk punggung dengan cara yang salah. Di
sisi psikologis, MSD terkait dengan stres kerja, Individu lebih mungkin untuk memiliki MSD
jika mereka memiliki otonomi dan kontrol yang rendah di tempat kerja (Larsman & Hanse,
2009), tidak puas dengan pekerjaan (Sobeih, Salem, Daraiseh, Genaidy, & Shell, 2006), dan
merasa cemas atau tertekan ( Sprigg, Stride, Wall, Holman, & Smith, 2007).
MSD dapat dikurangi dengan strategi yang relatif murah. Pertama, desain alat dan
perlengkapan yang tepat dapat sangat membantu mengurangi ketegangan pada tubuh yang
dapat mengakibatkan cedera ini. Strategi kedua adalah mengizinkan karyawan untuk sering
beristirahat.
4. Paparan Zat Berbahaya
Paparan karyawan terhadap zat berbahaya dan beracun semakin mendapat perhatian
karena penelitian telah menunjukkan bagaimana zat tersebut dapat mempengaruhi kesehatan.
Masalah dengan paparan banyak zat adalah bahwa efek kesehatan yang merugikan seperti
kanker dapat memakan waktu bertahun-tahun atau dekade untuk berkembang. Selain itu, tidak
setiap orang yang terpapar akan mengalami gejala. Hal ini membuat sulit untuk menentukan
efek pajanan karena banyak hal yang mungkin berkontribusi pada orang tertentu yang tertular
penyakit.
Karyawan di banyak pekerjaan dapat terpapar zat berbahaya, seringkali di tempat yang
tidak terduga. Karyawan di pabrik kimia dan pembasmi hama serta pekerja pertanian yang
menggunakan insektisida dapat diperkirakan akan terpapar. Pekerja kantoran di gedung
tertutup tidak, tetapi mereka dapat terkena berbagai bahan kimia, seperti toner dari mesin
fotokopi dan pelarut yang mungkin digunakan untuk membersihkan tinta. Reaksi terhadap
paparan dapat berkisar dari gejala yang cukup ringan seperti sakit kepala atau mual hingga
kondisi serius yang dapat merusak organ vital secara permanen seperti ginjal atau hati. Kadang-
kadang, hanya beberapa individu sensitif yang akan menunjukkan gejala, tetapi tidak jarang
sebagian besar individu di kantor menjadi sakit, yang mengarah ke apa yang disebutgedung
sakit fenomena, yang dapat timbul dari zat berbahaya atau mikroorganisme.
Organisasi yang mengekspos karyawannya pada zat berbahaya menghadapi risiko
tuntutan hukum oleh karyawan yang sakit atau menjadi cacat. Banyak negara memiliki undang-
undang untuk melindungi karyawan dari zat berbahaya dan kondisi lain yang memengaruhi
kesehatan.
5. Kekerasan di Tempat Kerja
Selama bertahun-tahun, media berita telah melaporkan beberapa kasus karyawan
Kantor Pos yang marah menembak rekan kerja dan supervisor, banyak yang berakibat fatal.
Penonjolan seperti itu di media berita tidak diragukan lagi memberikan kesan yang salah bahwa
tempat kerja sangat berbahaya dan bahwa rekan kerja adalah ancaman yang signifikan.
Meskipun pembunuhan memang terjadi di tempat kerja, itu bukan tempat di mana sebagian
besar pembunuhan terjadi.
Ada empat jenis kekerasan di tempat kerja tergantung pada hubungan antara pelaku dan
tempat kerja (Merchant & Lundell, 2001). Tipe 1 adalah kekerasan oleh individu yang tidak
memiliki hubungan bisnis dengan organisasi, seperti seseorang yang melakukan perampokan.
Tipe 2 adalah kekerasan oleh klien, pelanggan, atau pasien organisasi. Tipe 3 dilakukan oleh
karyawan lain. Tipe 4 adalah kekerasan hubungan (misalnya, pasangan intim) yang meluas ke
tempat kerja. Sifat pekerjaan menentukan sebagian besar apakah jenis yang berbeda ini
mungkin atau tidak.
Ada sejumlah faktor pekerjaan dan organisasi yang dapat berkontribusi menjadi sasaran
kekerasan fisik. Beberapa berkaitan dengan sifat pekerjaan itu sendiri dan bagaimana karyawan
dihadapkan pada situasi yang berpotensi kekerasan. LeBlanc dan Kelloway (2002)
menganalisis sifat pekerjaan yang sangat rentan terhadap paparan kekerasan. Pekerjaan di
mana karyawan memiliki kendali fisik atas orang lain (misalnya, staf penjara), menangani
senjata (petugas polisi), berhubungan dengan individu yang minum obat (perawat), dan
menjalankan fungsi keamanan (petugas penegak hukum) sangat berisiko. Di tingkat organisasi,
tempat kerja berbeda dalam sejauh mana mereka menghargai dan mendukung tindakan
karyawan yang membantu menghindari kekerasan. Sama seperti iklim keselamatan, iklim
pencegahan kekerasan dapat didorong oleh supervisor untuk meminimalkan risiko karyawan
diserang.

B. Jadwal Kerja
Sementara sebagian besar pekerja bekerja dengan jadwal standar sekitar 8 jam siang
hari per hari selama hari kerja, penggunaan jadwal tidak standar yang melibatkan shift kerja
yang lebih lama, malam, dan akhir pekan telah menjadi hal biasa. Yang menarik bagi psikolog
I/O adalah tiga jenis jadwal: shift malam, shift kerja panjang, dan extime.
1. Shift malam
Banyak organisasi, seperti rumah sakit dan departemen kepolisian, bekerja 24 jam per
hari, membutuhkan penggunaan dua atau tiga shift pekerja untuk bekerja sepanjang hari.
Urutan tiga shift yang khas adalah: 8 A.M ke 4 P.M, 4 P.M ke 12 A.M, 12 A.M ke 8 A.M
disebut sebagai shift siang, sore, dan malam atau kuburan. Beberapa organisasi mempekerjakan
orang untuk bekerja dalam shift tetap; yaitu, mereka bekerja pada shift yang sama sepanjang
waktu. Organisasi lain menggunakan shift bergilir: Karyawan bekerja satu shift untuk jangka
waktu terbatas .misalnya, sebulan dan kemudian beralih atau dirotasi ke shift lain.
Masalah kesehatan utama dengan kerja shift malam adalah bahwa siklus tidur/bangun
yang khas terganggu. Terkait dengan siklus ini adalahritme sirkadian perubahan fisiologis yang
terjadi sepanjang hari. Ini termasuk perubahan suhu tubuh dan perubahan kadar hormon dalam
aliran darah. Masalah kesehatan yang paling nyata pada shift malam kerja adalah gangguan
tidur—entah tidak bisa tidur atau memiliki kualitas tidur yang buruk (Daus, Sanders, &
Campbell, 1998). Meskipun ini bisa terjadi, ada cara untuk meminimalkan efek negatif
tersebut. Banyak organisasi menggunakan shift bergilir, di mana karyawan bergantian di antara
shift dari waktu ke waktu.
Gangguan tidur bukan satu-satunya masalah kesehatan yang dikaitkan dengan kerja
shift malam. Masalah sistem pencernaan telah terbukti lebih sering terjadi pada pekerja shift
malam (Koller, Kundi, & Cervinka, 1978). Selain masalah kesehatan, kerja shift juga dapat
menimbulkan masalah sosial. Harus bekerja malam dan tidur siang dapat mengisolasi
seseorang dari keluarga dan teman.
2. Shift Panjang
Shift kerja penuh waktu yang khas adalah 8 jam. Banyak organisasi, bagaimanapun,
telah menerapkan shift yang lebih lama, dan banyak karyawan memiliki pekerjaan yang tidak
memiliki shift tetap tetapi dapat membutuhkan hari kerja yang panjang. Misalnya, pengemudi
truk dan bus mungkin memiliki rute yang tidak dapat diselesaikan dalam 8 jam sehari. Jadwal
kerja panjang alternatif yang paling populer adalah shift 4 hari 10 jam, atau 4/40. Beberapa
organisasi yang beroperasi 24 jam per hari telah beralih ke dua shift 12 jam per hari.
Salah satu kesulitan penting dengan hari kerja yang panjang adalah kelelahan (Bendak,
2003). 10 hingga 12 jam sehari bisa sangat melelahkan jika pekerjaan itu menuntut mental atau
fisik. Di sisi lain, banyak karyawan menyukai hari yang lebih panjang karena memberi mereka
lebih banyak waktu untuk memulihkan diri dari pekerjaan dan lebih banyak waktu luang yang
dapat digunakan per minggu (Bendak, 2003), dan shift yang panjang dapat menghasilkan
kinerja dan kepuasan kerja yang lebih baik (Baltes, Briggs, Huff, Wright, & Neuman, 1999).
Lamanya shift kerja dikaitkan dengan masalah tidur, konsumsi alkohol, dan penggunaan
stimulan. Hasil ini juga dikaitkan dengan ketidakpuasan kerja dan kesehatan yang buruk.
Dengan demikian shift kerja yang panjang dapat memiliki efek yang merugikan untuk beberapa
pekerjaan.
Tidak hanya shift panjang, namun, yang dapat memiliki efek merugikan pada orang
orang. Jumlah jam kerja per minggu dapat mengekspos karyawan untuk tuntutan kerja yang
lebih tinggi dan hal-hal stres lainnya di tempat kerja (Ng & Feldman, 2008). Minggu kerja yang
panjang telah dikaitkan dengan hipertensi (tekanan darah tinggi) pada orang yang bekerja (H.
Yang, Schnall, Jauregui, Su, & Baker, 2006). Efek merugikan ini tampaknya hanya terjadi pada
orang yang bekerja berjam-jam tanpa sukarela, yang sering terjadi pada organisasi yang telah
mengurangi atau mengurangi jumlah karyawannya (Sparks, Cooper, Fried, & Shirom, 1997).
3. Jadwal Kerja yang Fleksibel
Jadwal kerja harian yang tetap masih menjadi norma, tetapi banyak karyawan memiliki
jadwal yang fleksibel, yang dikenal sebagai waktu luang, yang memungkinkan mereka untuk
menentukan, setidaknya sebagian, jam kerja mereka. Ada banyak variasi, dari sistem yang
hanya mengharuskan karyawan bekerja dengan jam kerja yang ditentukan per hari hingga
sistem yang memungkinkan karyawan memilih untuk memulai shift satu jam lebih awal atau
satu jam terlambat.
 Dari perspektif organisasi, keuntungan dari jadwal kerja yang fleksibel adalah
memungkinkan karyawan untuk mengurus bisnis pribadi pada waktu mereka sendiri daripada
pada waktu kerja. Dengan demikian seorang karyawan dapat melakukan kunjungan dokter di
pagi hari dan memulai shift terlambat. Hubungan dengan kinerja dan kepuasan kerja selama
ini kurang konsisten. Kepuasan kerja sedikit lebih tinggi dengan extime, tetapi besar
pengaruhnya kecil.

C. Stres Kerja

1. Proses Stres Kerja

Untuk memahami stres kerja, Anda harus terlebih dahulu memahami beberapa konsep
yang terlibat dalam proses stres. Astresor pekerjaan adalah suatu kondisi atau situasi di tempat
kerja yang membutuhkan respon adaptif dari karyawan . Penilaian adalah sejauh mana
seseorang menafsirkan suatu peristiwa atau situasi yang mengancam secara pribadi. Tidak
semua orang akan melihat situasi yang sama sebagai stresor pekerjaan.
Satu orang yang diberi tugas kerja ekstra melihatnya sebagai kesempatan untuk membuat kesan
yang baik pada supervisor, sementara yang lain melihatnya sebagai pemaksaan yang tidak adil
pada waktu luangnya.
2. Ambiguitas Peran dan Konflik Peran
Ambiguitas peran dan konflik peran yang sering juga disebut sebagai stresor peran,
yaitu stresor yang paling banyak dipelajari dalam penelitian stres kerja. Banyak pengawas
gagal memberikan pedoman dan arahan yang jelas untuk bawahan mereka, yang mengarah
pada ambiguitas tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan. Konflik peran muncul
ketika orang mengalami tuntutan yang tidak sesuai baik di tempat kerja atau antara pekerjaan
dan nonpekerjaan . Misalnya, dua supervisor mungkin meminta orang tersebut untuk
melakukan tugas yang tidak sesuai.
Seseorang mungkin meminta orang tersebut untuk lebih berhati-hati dalam melakukan
pekerjaan, dan yang lain mungkin meminta orang tersebut untuk bekerja lebih cepat.
3. Beban kerja
Beban kerja kuantitatif adalah jumlah pekerjaan yang dimiliki seseorang. Beban kerja
kuantitatif yang berat berarti bahwa seseorang memiliki terlalu banyak pekerjaan. Beban kerja
kualitatif yang berat berarti bahwa karyawan tidak dapat dengan mudah melakukan tugas
pekerjaan karena tugas tersebut sulit baginya. Dia mungkin memiliki banyak pekerjaan yang
belum tentu sulit, atau pekerjaan yang sulit untuk dilakukan belum tentu banyak.
Penelitian ini telah melibatkan berbagai metodologi yang memungkinkan kita untuk menarik
kesimpulan yang lebih definitif tentang kemungkinan hasil dari stresor ini. Spector, Dwyer,
dan Jex menemukan korelasi yang signifikan dari beban kerja dengan ketegangan psikologis
kecemasan, frustrasi, ketidakpuasan kerja, dan niat berhenti dan ketegangan fisik gejala
kesehatan. Jamal menemukan korelasi yang signifikan antara beban kerja dengan jenis
ketidakpuasan kerja, niat berhenti, dan gejala kesehatan.
4. Politik Organisasi
Politik organisasi adalah persepsi karyawan bahwa rekan kerja dan supervisor terlibat
dalam perilaku mementingkan diri sendiri di mana mereka menempatkan kepentingan mereka
sendiri di atas kepentingan organisasi dan orang lain. Selanjutnya, penghargaan dianggap
didasarkan pada favoritisme daripada prestasi . Politik organisasi dapat dianggap sebagai
pemicu stres karena mengarah pada ketegangan. Misalnya, Hochwarter, Kacmar, Perrewé, dan
Johnson mensurvei 311 karyawan dari berbagai organisasi.
5. Kontrol
Kontrol adalah sejauh mana karyawan mampu membuat keputusan tentang pekerjaan
mereka. Keputusan tersebut melibatkan semua aspek pekerjaan, termasuk kapan harus bekerja,
di mana harus bekerja, bagaimana bekerja, dan tugas apa yang harus dilakukan. Karyawan
dengan tingkat kontrol yang tinggi dapat mengatur jadwal kerja mereka sendiri, memilih tugas
mereka sendiri, dan memutuskan bagaimana menyelesaikan tugas tersebut. Dalam pekerjaan
dengan kontrol rendah, jadwal kerja ditetapkan, tugas ditetapkan, dan seringkali bahkan
prosedur untuk menyelesaikan tugas ditentukan. Profesor perguruan tinggi memiliki tingkat
kontrol yang tinggi karena mereka memutuskan mata kuliah apa yang mereka ajarkan,
bagaimana mereka akan mengajar mereka, dan seringkali bahkan kapan dan di mana kelas
mereka akan diadakan. Pekerja pabrik biasanya memiliki sedikit kendali karena mereka bekerja
dengan jadwal tetap, diberi tugas khusus untuk dilakukan, dan mungkin diberi tahu dengan
tepat bagaimana melakukan tugas itu. Di banyak pabrik, pekerjaan dilakukan dengan mesin.
Di dalam dengan kata lain, pekerjaan turun ke ban berjalan dengan kecepatan tetap, dan pekerja
harus mengikuti mesin, sehingga hanya memiliki sedikit kendali atas kecepatan kerja.
Kontrol adalah komponen yang sangat penting dari proses stres kerja. Ini juga merupakan
komponen dari teori karakteristik pekerjaan . Studi telah menemukan bahwa persepsi karyawan
tentang kontrol dikaitkan dengan ketiga kategori ketegangan, meskipun hasilnya paling
konsisten dengan ketegangan psikologis.
 6. Kecepatan Mesin

Salah satu area di mana kontrol objektif telah dipelajari adalah kerja mesin, yang
berarti bahwa mesin mengontrol kapan pekerja harus membuat respons. Pekerjaan pabrik
adalah contoh terbaik ketika ban berjalan mengontrol kecepatan kerja karyawan. Jutaan orang
di seluruh dunia duduk di terminal komputer sepanjang hari melakukan apa yang tidak jauh
berbeda dari pekerjaan pabrik sederhana.

Efek dari mesin mondar-mandir dan kondisi kerja lainnya dipelajari selama bertahun-
tahun oleh kelompok peneliti di Universitas Stockholm di Swedia. Fokus utama dari
penelitian ini adalah untuk memahami bagaimana fisiologi manusia dipengaruhi oleh stresor
pekerjaan, seperti mesin mondar-mandir. Dua jenis hormon yang berhubungan dengan stres
telah dipelajari—katekolamin (adrenalin dan noradrenalin) dan kortisol. Zat-zat ini
membantu mempersiapkan tubuh untuk bertindak ketika bahaya atau tantangan terjadi.
Adrenalin sering dikatakan membantu memberi energi pada performa atlet saat bertanding.

Dalam serangkaian penelitian, para peneliti ini menilai tingkat hormon karyawan
dengan menganalisis sampel urin di rumah dan di tempat kerja. Mereka menemukan bahwa
dengan meningkatnya beban kerja, jumlah adrenalin dan noradrenalin meningkat
(Frankenhaeuser & Johansson, 1986). Karyawan yang mondar-mandir dengan mesin
memiliki tingkat adrenalin dan noradrenalin yang lebih tinggi daripada karyawan yang
mondar-mandir sendiri (Johansson, 1981). Efek kontrol pada kortisol agak berbeda. Dengan
mesin mondar-mandir (kontrol rendah), tingkat kortisol meningkat dari rumah ke tempat
kerja.

Selain reaksi fisiologis, mesin mondar-mandir telah dikaitkan dengan ketegangan

psikologis dan gejala kesehatan. Dibandingkan dengan pekerjaan mandiri, pekerjaan mesin
telah ditemukan terkait dengan kecemasan (Broadbent & Gath, 1981), ketidakpuasan, dan
gejala kesehatan (MJ Smith, Hurrell, & Murphy, 1981). Johansson (1989) menunjukkan
bahwa kadar katekolamin dan kortisol yang tinggi sering dikaitkan dengan penyakit jantung
penyakit

7. Model Permintaan/Kontrol

Model permintaan/kontrol (Karasek, 1979) menyatakan bahwa efek stresor pekerjaan

adalah interaksi yang kompleks antara tuntutan dan kontrol karyawan. . Tuntutan merupakan
stresor seperti beban kerja yang memerlukan adaptasi. Dengan kata lain, permintaan
membebani kemampuan karyawan untuk mengatasi lingkungan. Menurut teori tersebut,
tuntutan menyebabkan ketegangan hanya jika ada kontrol yang tidak memadai.

Wall, Jackson, Mullarkey, dan Parker (1996) menunjukkan bahwa sifat kontrol
penting dalam pengujian model mereka. Mereka menemukan dukungan untuk model dengan
ukuran yang berfokus pada kontrol atas tugas langsung karyawan tetapi tidak dengan ukuran
kontrol yang lebih umum. Faktor lain yang mungkin adalah bahwa sebagian besar studi
mengukur tingkat tuntutan, kontrol, dan ketegangan umum atau tipikal. Ketika GD Bishop
dan rekan (2003) menilai kontrol, tuntutan, dan tekanan darah berulang kali sepanjang hari,
dengan tekanan tinggi, seperti yang diprediksi teori.

8. Alkohol sebagai Mekanisme Mengatasi

Beberapa dari perilaku tersebut dapat diarahkan untuk menghilangkan atau

mengurangi stresor, seperti mencari cara yang lebih efisien untuk mengatasi beban kerja yang
berat. , Frone (2008) melakukan survei nasional orang Amerika, menemukan bahwa
konsumsi alkohol terkait dengan stresor ketidakamanan kerja dan beban kerja.

Penggunaan alkohol untuk mengatasi stresor dapat dipengaruhi oleh faktor individu
dan organisasi. Norma teman sebaya mempengaruhi perilaku minum, karena orang lebih
cenderung minum jika rekan kerja mereka melihat minum sebagai hal yang dapat diterima
(M. Wang, Liu, Zhan, & Shi, 2010). Meskipun penggunaan alkohol secara moderat
kemungkinan kecil atau tidak berpengaruh sama sekali pada organisasi, peminum berat dapat
menjadi masalah yang signifikan. Serta minum ditempat kerja juga dapat menimbulkan
masalah seperti mengurangi kinerja dan meningkatkan risiko kecelaaan dan cedera di tempat
kerja.

D. KONFLIK KERJA (Keluarga)

Konflik pekerjaan-keluarga adalah bentuk konflik peran di mana tuntutan pekerjaan

dapat mengganggu tuntutan keluarga. Misalnya, harus menghabiskan waktu di tempat kerja
membuat waktu di rumah tidak mencukupi (Baltes & Heydens-Gahir , 2003) ataupun
tuntutan keluarga yang dapat mengganggu pekerjaan. Misalnya, harus membawa anak yang
sakit ke dokter mungkin mengharuskan seseorang untuk tidak masuk kerja.
 Ada beberapa faktor yang berkontribusi terhadap pengalaman konflik pekerjaan-
keluarga. Di sisi organisasi yang mengharuskan bekerja dalam waktu yang lama dan
kurangnya fleksibilitas jadwal yang dapat menyebabkan konflik. Sedangkan di sisi karyawan,
kepribadian bisa menjadi factor, misalnya terdapat penelitian yang telah menunjukkan bahwa
individu yang tinggi pada afektif negatif melaporkan lebih banyak konflik pekerjaan-
keluarga. Individu seperti inilah yang memiliki kecenderungan untuk mengalami tengkat
stres dan ketegangan yang lebih tinggi.

Konflik pekerjaan-keluarga dapat menimbulkan dampak negatif baik pada pria

maupun wanita. Meskipun memiliki peran orang tua dan pekerjaan dapat memiliki dampak
yang merugikan, terutama bagi para wanita yang biasanya memikul tanggung jawab utama
untuk menjaga anak mereka, peran ganda juga daat menimbulkan dampak positif. Menurut
Hanson, Hammer, dan Colton (2006) rekan kerja dapat membantu masalah keluarga yang
sedang dihadapi, dan juga anggota keluarga dapat membantu masalah pekerjaan juga.

1. Terbakar Habis

Terbakar habis adalah keadaan psikologis tertekan yang mungkin dialami seorang
karyawan setelah bekerja untuk jangka waktu tertentu. Seseorang yang menderita burnout
akan kelelahan secara emosional dan memiliki motivasi kerja yang rendah, memiliki sedikit
energi dan antusias terhadap pekerjaan tersebut. Para peneliti burnout pada awalnya percaya
bahwa burnout adalah hasil dari bekerja secara intens dengan orang lain dan terdapat
penelitian untuk mendukung gagasan itu. Contohnya seperti Bakker, Schaufeli, Sixma,
Bosveld, dan Van Dierendonck (2000) yang menemukan bahwa tuntutan pasien berhubungan
dengan burnout pada dokter.

Burnout dinilai dengan skala yang diberikan kepada karyawan. Maslach Burnout
Inventory (MBI) (Maslach, 1998) mengukur tiga komponen burnout, yaitu kelelahan
emosional, depresionalisasi, dan prestasi pribadi berkurang. Kelelahan emosional adalah rasa
lelah dan letih dalam bekerja. Depresionalisasi adalah pengembangan perasaan sinis dan
perasaan tidak suka terhadap orang lain. Sedangkan prestasi pribadi berkurang adalah
perasaan bahwa karyawan tidak mencapai sesuatu yang berharga di tempat dia bekerja.

Para peneliti menyarakan dua cara untuk mengurangi burnout. Pertama, burnout
dapat dikurangi dengan istirahat dari pekerjaan, baik secara psikologis melepaskan pekerjaan
selama jam kerja atau dengan mengambil liburan. Tetapi efek dari liburan cenderung
berumur pendek dengan tingkat kelelahan kembali setelah libur dari bekerja. Kedua,
disarankan agar organisasi dapat mendorong manajer untuk memberikan dukungan
emosional kepada karyawan dengan memberikan umpan balik positif dan terlibat dalam
diskusi tentang aspek positif dari pekerjaan sebagai sarana untuk mengurangi kelelahan
(Kahn, Schneider, Jenkins-Henkelman, & Moyle, 2006).
 DAFTAR PUSTAKA

Spector, P. E. (2012) Industrial and Organization Psychology: Research and practice. Edisi
ke-6. John Wiley & Sons, INC.