TUGAS TUTORIAL KE-2

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Drs. Yun Iswanto, M.Si
Nama Penelaah :
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

Skor
No Tugas Tutorial Sumber Tugas Tutorial
Maksimal
1 Jelaskan apa yang dimaksud sistem Modul 5BMP Manajemen
rekrutmen internal dan eksternal? SDM(EKMA4214)Jakarta:
20
Jelaskan pula keunggulan kedua Universitas Terbuka.
sistem tersebut.
3 Gambar dan jelaskan tiga area Modul 5BMP Manajemen
perekrutan calon karyawan. SDM(EKMA4214)Jakarta:
50
Universitas Terbuka.
4 Jelaskan tiga teori motivasi yang Modul 6BMP Manajemen
berkaitan dengan kompensasi. SDM(EKMA4214)Jakarta:
30
Universitas Terbuka.

Nama : Diah Damayanti

NIM : 042523855

Tugas 2 Manajemen sumber daya manusia

1. Rekrutmen Internal : yaitu rekrutmen tenaga kerja menggunakan sumber dari dalam dengan
tujuan meningkatkan morale atau semangat tenaga kerja yang sudah ada, menjaga
kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai dan memberi penghargaan atas
prestasi pegawai.

- Keuntungan rekrutmen internal :

a. Lowongan cepat terisi
b. Penyesuaian diri cepat
c. Meningkatkan semangat kerja pegawai
d. Menumbuhkan komitmen
e. Menekan biaya proses rekrutmen
f. Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan
 g. Pekerja sudah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan
organisasi
h. Pengembangan karier jelas

- Kerugian rekrutmen internal :

a. Tidak selalu memberikan perspektif baru.
b. Pekerja yang di promosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan
kewenangan dan kekuasaannya.
c. Menghambat gagasan baru.
d. Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah.
e. Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa.
f. Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas.
g. Menghambat kreatifitas dan inovasi.

Rekrutmen Eksternal : yaitu perekrutan yang para pelamarnya berasal dari luar perusahaan yang
tidak ada hubungannya dengan perusahaan atau para pencari kerja.

- Kelebihan rekrutmen eksternal:

a. Kewibawaan pejabat relatif baik
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik
c. Memperhatikan spesifikasi pengalaman

- Kerugian rekrutmen eksternal

a. Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada kesempatan untuk promosi
b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi
c. Waktu perekrutan relatif lama
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan
e. Turnover cenderung akan meningkat

2. Secara umum, semua perusahaan harus membuat keputusan dalam tiga area perekrutan,
yaitu kebijakan-kebijakan personalia, sumber perekrutan, dan karakteristik dan perilaku
perekrut (Noe, et al ., 2007)
- Kebijakan-kebijakan personalia, merupakan keputusan-keputusan dari organisasi yang
bersangkutan tentang bagaimana dia akan menjalankan manajemen SDMnya termasuk
bagaimana dia akan mengisi lowongan pekerjaannya. Kebijakankebijakan tersebut
mempengaruhi sifat dari posisi yang lowong. Beberapa kebijakan personalia khususnya yang
relavan dengan perekrutan adalah (Noe, et al., 2007):
1) Merekrut karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau mengangkat dari luar
organisasi;
2) Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan;
3) Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian karyawan
secara benar;
4) Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya.

- Sumber perekrutan, aspek lain dari strategi perekrutan organisasi adalah keputusan tentang
dimana tempat mendapatkan pelamar. Pada dasarnya pasar tenaga kerja total adalah
terbentang luas di seluruh permukaan bumi. Namun untuk kepentingan praktis sebagai
perusahaan hanya akan mengambil sebagian saja dari pasar tenaga kerja total. Metode yang
dipilih organisasi untuk mengkomunikasikan kebutuhan tenaga kerjanya dan memilih audien
sasarannya akan menentukan ukuran dan sifat pasar tenaga kerja, tempat dimana organisasi
akan mengisi lowongan pekerjaannya.
- Karakteristik perekrut pada derajat tertentu dapat berpengaruh terhadap pilihanpilihan
jabatan para pelamar maka perusahaan perlu menentukan apakah pelaksana perekrut di
perusahaannya adalah spesialis SDM atau akar pada jabatan tertentu (yaitu, mereka yang
pada saat ini memegang jenis jabatan yang sama, atau supervise orang-orang yang
memegang jabatan). Hasil dari suatu proses perekrutan tidak hanya dipengaruhi oleh cukup
banyaknya informasi yang diberikan kepada calon, tetapi juga kebenaran dari informasi yang
diberikan/disediakan. Oleh karena tugas dari para perekrut adalah bagaimana menarik para
calon pelamar untuk bersedia melamar lowongan pekerjaan yang ditawarkan maka sering
kali mereka bertindak dengan melebih-lebihkan segi positif dari lowongan yang ditawarkan
dan menutupi segi negative/kelemahannya.

3. Berikut 3 teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi :

- Teori keadilan (Eguity Theory) Berbicara mengenai keadilan dalam pemberian kompensasi
kita dapat menggunakan teori keadilan (eguity theory) untuk menjelaskannya. Keadilan
adalah keseimbangan antara masukan (inputs) yang diberikan seorang ke dalam
pekerjaannya dengan keluaran (outcomes) yang diterima oleh karyawan tersebut dari hasil
melaksanakan pekerjaannya (Fisher, et al., 1990). Menurut Anthony, Kacmar, Perrewe
(2002), teori keadilan menyatakan bahwa karyawan akan menilai hubungan antara
outcomes yang diperoleh dari pekerjaan/jabatan yang mereka kerjakan/pegang (seperti
upah, kepuasan, pengakuan, dan promosi) dengan input yang mereka berikan kepada
perusahaan (seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, dan usaha).
- Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori ini menyatakan bahwa perilaku karyawan merupakan fungsi dari outcome yang
diterima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut bagi individu
yang bersangkutan. Secara prinsip teori pengharapan ini memiliki tiga konsep kunci, yaitu:
A) pengharapan outcome-kinerja, secara sederhana berarti seseorang percaya bahwa
setiap perilaku dikaitkan dengan outcome dan level perilaku yang berbeda-beda
dikaitkan dengan outcome yang berbeda-beda juga,
 B) Nilai/attractiveness, nilai outcome adalah berbeda-beda antara satu orang dengan orang
lain. Untuk outcome tertentu mungkin di nilai sebagai penghargaan yang sangat tinggi
oleh seseorang tetapi dipandang rendah oleh orang lain, bahkan dipandang sebagai
hukuman, dan
C) Pengharapan kinerja-usaha, adalah seseorang bertanya mampukah dia bekinerja dengan
baik sesuai dengan level yang ditentukan sehingga dapat mencapai penghargaan yang
dijanjikan.
- Teori Penguatan (Reinforcement theory) Teori ini menjelaskan perilaku individu sebagai
respons tehadap stimulus di suatu lingkungan. Prinsipnya teori ini menyatakan bahwa
perilaku yang diberi penguatan positif (diberi pengharapan) cendrung untuk diulang pada
situasi yang sama dan perilaku yang diberi hukuman cendrung tidak akan diulang dalam
situasi yang serupa. Penghargaan merupakan penguatan positif yang memperkuat hubungan
antara situasi dengan perilaku. Penghargaan tersebut dapat mulai dari yang halus, sehalus
tepukan dipunggung bawahan atau seulas senyuman atasan hingga yang nyata kelihatan
seperti bonus atas mobil pejabat, yang perlu diperhatikan dalam penerapan teori
pengharapan dan penguatan ini adalah penghargaan dikaitkan dengan dorongan berperilaku
karyawan, yaitu dengan diberi penghargaan maka perilaku tersebut akan diulang kembali
oleh karyawan.

Sumber : BMP EKMA4214/ Manajemen Sumber Daya Manusia