TUGAS KELOMPOK AGENDA 3

ANALISIS KASUS TERKAIT MANAJEMEN ASN DAN SMART ASN

Oleh :
1. Agung Wahyudi, A.Md.P.
2. Tb. Syaepudin Jayadireza
3. Yunita Dewi Safitri,A.Md
4. Shanta Yolanda Nababan
5. M. Satrio
6. Febriana Waru, A.Md.Hut

PELATIHAN DASAR CALON PNS KEMENTERIAN LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN

BALAI PELATIHAN LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN SAMARINDA
2022
 TUGAS KELOMPOK AGENDA 3
ANALISIS KASUS TERKAIT SMART ASN DAN MANAJEMEN ASN

Angkatan : 23
Kelompok :1
Peserta :

1. Agung Wahyudi, A.Md.P. (199809122022031004)

2. Tb. Syaepudin Jayadireza (199710072022031006)
3. Yunita Dewi Safitri,A.Md (199703262022032012)
4. Shanta Yolanda Nababan (199412242022032010)
5. M. Satrio (199805092022031006)
6. Febriana Waru, A.Md.Hut (199902012022032007)

KETIDAKSESUAIAN TUPOKSI ASN

Deskripsi Isu :
Menurut Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara menjelaskan
bahwa ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip kompetensensi yang diperlukan sesuai
dengan bidang tugas. Namun faktanya dilapangan masih banyak ditemukanya aparatur sipil
negara yang bekerja tidak sesuai dengan tugas dan fungsinya, seperti yang terjadi di Pemerintah
Kabupaten Bungo.
Penempatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan SKPD Pemkab Bungo masih banyak
ditempatkan tidak sesuai dengan kemampuan dan bidang ilmu yang dimiliki. Persoalan itu dapat
menimbulkan kerugian Pemkab Bungo itu sendiri, karena tenaga kerja yang dibina dan diasah
hanya terbalangkalai saja. Sementara, penempatan PNS haruslah sesuai dengan kemampuan
yang dimiliki individu PNS. Karena tanpa adanya penempatan yang sesuai dengan bidangnya,
maka dapat menimbulkan kemubaziran. Berdasarkan data yang dimilikinya ada sejumlah PNS
yang bekerja ditempatkan tidak sesuai dengan bidangnya. Padahal, posisi yang dimaksud harus
ditempati oleh PNS yang sudah memiliki kemampuan khusus dan sudah mengikuti pelatihan.
 Contoh saja Kadis Pendidikan Kabupaten Bungo yang memiliki latar pendidikannya
sarjana hukum dan dipercayai oleh Pemkab Bungo untuk menangani dinas pendidikan. Begitu
juga dengan pegawai yang beroperasi langsung di lapangan, baik tenaga guru maupun pegawai
administrasi.
Menurut Paramitadewi (2017) dalam e-jurnal Manajemen Unud, untuk mendapatkan
hasil kinerja yang optimal sumber daya manusia harus dikelola dan di manage dengan sebaik
mungkin, sehingga sumber daya manusia dalam sebuah organisasi merasa nyaman dalam
menjalankan tugasnya dan mendapatkan hasil yang maksimal, dengan cara memberikan beban
kerja sesuai SDM tersebut, karena dalam pelaksanaanya hingga saat ini beban kerja yang
diberikan pada ASN belum sesuai dengan tugas pokok dan fungsi ASN tersebut.

Pihak yang terlibat :

Pihak yang terlibat adalah Badan Kepegawaian Negara (BKN), Pemerintah Kabupaten
Bungo dan ASN di lingkungan Pemerintah Bungo

Analisis Isu :

Gambar 1. Fishbone Diagram

Bentuk baik/buruk kasus berdasarkan implementasi unsur manajemen dan SMART ASN :
1. Manajemen ASN :
a. Profesional
Salah satu contoh profesionalisme seorang ASN yaitu melaksanakan semua
kewajiban yang telah ditetapkan oleh undang-undang. Salah satu kewajiban ASN yaitu
melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang.
Dengan ketidaksesuaian tupoksi, dapat membuat seseorang menjadi tidak
berorientasi dalam pekerjaan, tidak berkembang, tidak memiliki integritas yang tinggi
dalam kompetensi dan tidak bertanggung jawab dalam pelaksanaan pekerjaannya.
Sikap seperti ini menunjukkan bahwa kurangnya profesional sebagai ASN.
b. Memiliki Nilai Dasar
Manajemen ASN meliputi penyususnan dan penetapan kebutuhan, pengadaan,
prangkat jabatan dan pengembangan karir. Keterbatassan jumlah ASN sangat
berdampak pada nilai nalai Dasar ASN dalam menciptakan suasana yang Harmonis,
maka dari itu pentingnya Manajeman ASN dalam pemenuhan atau perekrutan
pegawai di suatu instansi agar sejalan dengan salah satu fungsi ASN yaitu sebagai
pelaksana kebijakan publik, dimana sebagai pelaksan publik, kita dituntut untuk
memberikan pelayanan yang prima.
c. Etika Profesi
Kedudukan atau status jabatan PNS dalam system birokrasi selama ini dianggap
belum sempurna untuk menciptakan birokrasi yang professional. Untuk dapat
membangun profesionalitas birokrasi, maka konsep pemerintah melalui UU Nomor 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara telah bertekad untuk mengelola aparatur
sipil negara menjadi semakin professional. Dengan tidak menjalankan kewajiban
selaras sesuai tupoksi masing – masing, menyepelekan tugas dan tidak tanggung
jawab. Merupakan salah satu unsur yang tidak sesuai dengan kode etik profesi ASN.
2. SMART ASN
a. Digital Skills
Era digital saat ini Dengan keterbukaan informasi di internet. PNS bisa
mempelajari hal apapun untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan diri baik
dalam jabatan utama yang dia pilih saat menjadi ASN maupun tugas tambahan yang
diperintahkan oleh atasan. oleh karena itu seorang ASN harus bisa mengetahui,
memahami, menggunakan informasi digital untuk melaksanakan tugasnya dengan baik
walaupun manusia sendiri bukanlah makhluk multitalent yang bisa mengerjakan
pekerjaan dengan profesional diluar keahliannya.
b. Digital Culture
Ketidaksesuaian jabatan dengan keahlian tentu tidak selaras dengan peraturan
perundang - undangan ASN dan peraturan jabatan fungsional sehingga menjadikan
ASN tidak profesional dalam bidangnya dan akan mempengaruhi pada budaya kerja
karena akan menambah jam kerja dan beban kerja ASN.
c. Digital Ethics
Seseorang yang bekerja diluar keahliannya akan cukup kebingungan bagaimana
dia harus berperilaku, menelaah dan menyelesaikan permasalahan yang terjadi karena
ilmu yang dia peroleh tentu berbeda dengan bidang ilmu jabatan yang diamanatkan.
d. Digital Safety
Keamanan data akan terancam jika orang yang menduduki jabatan pengelola data
bukan orang yang memiliki keahlian dalam mengelola dan menjaga data seperti yang
terjadi saat ini, teretasnya data di salah satu kementerian yang mengelola data digital.
Upaya dan Rekomendasi
1. Analisa kebutuhan pegawai harus dilakukan dengan baik, supaya dapat terlihat di posisi
mana yang harus diisi. Sebisa mungkin pengisian jabatan yang kosong disesuaikan dengan
latar belakang pendidikan.
2. Memberikan pelatihan atau diklat mengenai tugas dan fungsi pokok jabatan, kegiatan ini
untuk memaksimalkan kinerja pegawai.
3. Memberikan pendampingan kepada pegawai yang menempati jabatan namun tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikan oleh pegawai yang sudah senior dengan jabatan yang
sama.
4. Sebelum dilakukan mutasi pegawai dilakukan penilaian terhadap pengetahuan tugas dan
fungsi pokok jabatan yang kosong kepada pihak yang akan menempati jabatan tersebut.

SUMBER
Jariungu. 2011. “Penempatan PNS tak sesuai Kemampuan”,
https://jariungu.com/berita_list.php?idBerita=9962, diakses pada tanggal 15
Oktober 2022