MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

Oleh :

1. Frida Widyawati Triasningrum, SS, MPd

2. Drs. Eddy Winarno, MM
3. Siti Rokhmah, SE, MPar

Bahan Kuliah Program Studi

Manajemen ( S 1 )
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
SEMARANG
2022
P a g e 1 | 86
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI _________________________________________________ 2

KATA PENGANTAR __________________________________________ 3

GLOSARIUM_________________________________________________ 4

BAB I PENDAHULUAN______________________________________ 6

BAB II PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ______________12

BAB III PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA ________________16

BAB IV PEMBERIAN KOMPENSASI ____________________________24

BAB V MOTIVASI ___________________________________________31

BAB VI PERENCANAAN KARIR ______________________________36

BAB VII PRODUKTIVITAS ___________________________________40

BAB VIII PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA__________45

BAB IX PENILAIAN PRESTASI KERJA _________________________51

BAB X PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA ____________60

BAB XI KEPUASAN KERJA, STRESS DAN DISIPLIN ____________64

BAB XII KESELAMATAN KESEHATAN KEAMANAN KERJA _____70

BAB XIII PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA ____________________74

BAB XIV HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA ________________80

DAFTAR PUSTAKA ___________________________________________85

P a g e 2 | 86
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan modul yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia 1.
Penyusunan modul ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia 1 di Sekolah Tinggi Ekonomi (STIE) Semarang

Dalam Penyusunan modul ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik
dan saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan penyusunan modul
ini sebagai bahan untuk melakukan peningkatan kualitas modul.

Demikian, semoga modul ini dapat bermanfaat bagi kita semua, khususnya mahasiswa dan
mahasiswi STIE Semarang untuk mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

P a g e 3 | 86
GLOSARIUM
Manajemen Seni pencapaian tujuan yang dilakukan melalui
usaha orang lain.
Manajemen Sumber Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
Daya Manusia pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan, dan masyarakat
Penilaian Prestasi Proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai
(Performance berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
Appraisal) dengan cara membandingkan sasaran (hasil
kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan
yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan
selama periode tertentu
Pengadaan Karyawan Proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh
organisasi tertentu.
Perencanaan Sumber
Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
Daya Manusia
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga
kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi
Produktivitas
Kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih
banyak daripada ukuran biasa yang telah umum.

BAB I
P a g e 4 | 86
 PENDAHULUAN

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui definisi manajemen dan manajemen sumber daya
manusia serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat detil
info tugas di pertemuan pertama ini.
Kompetensi Dasar
1. Mahasiswa dapat memahami tentang manajemen
2. Mahasiswa dapat memahami tentang manajemen sumber daya manusia

Materi Pembelajaran

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai salah satu mata kuliah dalam
pembelajaran di program studi manajemen. MSDM mempunyai arti sangat penting
(signifikan), bukan saja dilihat dalam kontek manusia sebagai faktor terpenting dalam
manajeman pada setiap organisasi atau lembaga (pemerintah, swasta atau LSM) melainkan
dan terutama dilihat pada penegasan kualifikasi daya (energi) yang melekat pada manusia
tersebut yang memiliki kemampuan (competency) untuk membangun ke arah kemajuan yang
positif (maju-positif). Sebelum memahami secara mendalam tentang Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM), terlebih dahulu memahami tentang proses manajemen yang akan
menjadi dasar pada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

A. MANAJEMEN

1. Pengertian Manajemen

a. Menurut  G.R. Terry  adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang

sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.
b. Menurut Stoner dan Freeman adalah proses perencanaan pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses
penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan
organisasi yang telah ditentukan.

P a g e 5 | 86
 c. Menurut Mary Parker Follet, mengatakan bahwa pengertian manajemen
adalah sebuah seni atau management is an art. Setiap pekerjaan mampu
diselesaikan oleh orang lain.
d. Menurut Lawrence A. Appley adalah seni pencapaian tujuan yang dilakukan
melalui usaha orang lain.

2. Unsur-unsur Manajemen

a. Man (Manusia/Pelaku proses manajemen)

b. Money (Uang/Alat yang digunakan dalam proses manajemen)
c. Material (Bahan baku dalam proses produksi)
d. Machine (Mesin/ Alat pendukung dalam proses produksi)
e. Material (Bahan baku yang digunakan dalam proses produksi)
f. Market (Pasar/Tempat hasil produksi di jual)

3. Dasar-dasar Manajemen

a. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal

b. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai
c. Adanya pembagian kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur
d. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang teratur
e. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan
f. Adanya human organization

4. Bidang-bidang Manajemen

a. Manajemen Sumber Daya Manusia

b. Manajemen Pembelanjaan
c. Manajemen Produksi
d. Manajemen Biaya
e. Manajemen Pemasaran
f. Manajemen Perkantoran
g. Manajemen Risiko
h. Manajemen Berdasarkan Sasaran
i. Manajemen Mutu (TQC & QCC)

P a g e 6 | 86
5. Sistem-sistem Manajemen

a. Manajemen Bapak (Manajer telah mendapat kharisma dari bawahan atau

pengikutnya, sehingga para pengikut menganggap pemimpinnya itulah yang
paling baik, paling pintar, dan paling benar).
b. Manajemen Tertutup (Manajer tidak memberitahukan atau menginformasikan
keadaan perusahaan kepada para bawahannya)
c. Manajemen Terbuka (Manajer menginformasikan keadaan perusahaan
kepada para bawahannya, sehingga bawahan dalam batas-batas tertentu
mengetahui keadaan perusahaan).
d. Manajemen Demokrasi (Setiap anggota ikut menetapkan keputusan
berdasarkan suara terbanyak, sedangkan dalam manajemen terbuka keputusan
tetap dipegang oleh manajer).

B. SUMBER  DAYA  MANUSIA

1. Pengertian
a. Manejemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses mendayagunakan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis
yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi
(perusahaan) (Hadari Nawawi 2000 : 42)
b. MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,
individu, karyawan, dan masyarakat (Edwin W. Flippo seperti dikutip Drs.
Malayu S.P.Hasibuan 2009)
c. MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan organisasi, individu di masyarakat (Tulus seperti
dikutip Ambar TS 2003:12)
d. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat (Drs. Malayu S.P. hasibuan 2009:10)

P a g e 7 | 86
 2. Komponen MSDM

a. Pengusaha
Adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh
pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba
yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan
Adalah penjual jasa (pikiran dan tenanganya) dan mendapat kompensasi yang
besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. (sesuai dengan perjanjian)
Terdapat dua jenis karyawan berdasarkan posisinya dalam perusahan yaitu:
1. Karyawan Operasional
Adalah setiap individu yang secara langsung harus mengerjakan sendiri
pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan
2. Karyawan Manajerial
Adalah setiap indivvidu yang berhak mengatur dan mengendalikan dan
memerintah bawahannya untuk melakukan pekerjaannya dan dikerjakan
sesuai dengan perintah.
c. Pemimpin atau Manajer
Adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya
untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang
tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

3. Peranan MSDM

a. Menentukan dan menetapkan penarikan, seleksi (selection), dan

penempatan karyawan (staffing) berdasarkan asas the right man in the
right seat and the right man in the right job.
b. Menentukan dan menetapkan jumlah, kualitas (quality), dan penempatan
tenaga kerja (staffing) yang meliputi dengan kebutuhan perusahaan
berdasarkan job description (deksripsi kerja), job specification (spesifikasi
pekerjaan), job requirement (kebutuhan pekerjaan), dan terakhir job
evaluation (evaluasi kerja).
c. Menentukan dan menetapkan program kesejahteraan, pengembangan
(development), promosi (promotion) dan pemberhentian.

P a g e 8 | 86
 d. Memproyeksikan atau memprediksi penawaran dan permintaan sumber
daya manusia (SDM) pada masa yang akan datang
e. Memprediksi situasi perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
f. Mengawasi dengan cermat undang undang perburuhan dan kebijaksaan
pemberian balas jasa (Watching closely the labor laws and policies on
remuneration) perusahaan perusahaan sejenis.
g. Mengawasi kemajuan serikat buruh dan perkembangannya
h. Melaksanakan pendidikan (education), latihan (practice) dan penilaian
prestasi karyawan.
i. Mengatur dan mengendalikan mutasi karyawan baik (Regulate and control
the transfer of employees), serta vertikal maupun horizontal (as well as
vertical and horizontal).
j. Mengatur pensiun (pension), pemberhentian (termination) dan
pesangonnya (severance).

4. Metode Pendekatan MSDM

Hasibuan (2000) menyebutkan bahwa dalam mempelajari manajemen sumber daya

manusia ada tiga pendekatan, yaitu:

a. Pendekatan Mekanis (mekanisasi)

Adalah pendekatan yang menggantikan pekerjaan manusia dengan mesin
sehingga lebih efektif dan hasil yang diperoleh lebih stabil.
b. Pendekatan Paternalis
Adalah pendekatan yang dilakukan para atasan dalam mengarahkan
bawahannya seperti orangtua terhadap anak.
c. Pendekatan Sistem Sosial
Adalah pendekatan suatu suatu yang kompleks yang beroperasi dalam
lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di
luar.

P a g e 9 | 86
5. Sasaran MSDM

a. Sasaran Perusahaan (perencanaan SDM, rekruitmen dan seleksi, Training

and development, pengembangan karier)
b. Sasaran Fungsional (pengangkatan, penempatan, dan penilaian)
c. Sasaran Pribadi Karyawan (keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan
hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja)
d. Sasaran Sosial (pribadi karyawan meliputi training and development,
penilaian, penempatan, kompensasi, dan penugasan)

6. Aktivitas MSDM
a. Kunci aktivitas MSDM bagi perusahaan kecil bisa jadi tidak memiliki
departemen SDM, dan mereka yang memiliki departemen pun,
kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar
dan jumlah staff yang tidak memadai.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM berada di pundak masing-masing
manajer.

7. Tujuan MSDM
1. Tujuan Sosial (organisasi bertanggung jawab secara social terhadap tantangan
dan keperluan yang terjadi di masyarakat khususnya diruang lingkup organisasi
dan mengurangi efek dampak negative atau merugikan yang akan muncul)
2. Tujuan Organisasional (organisasional adalah sasaran-sasaran formal yang
disusun guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tujuan ini
mengenalkan bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist)).
3. Tujuan Fungsional (untuk mempertahankan konstribusi dari sumber daya
manusia ditiap departemen perusahaan yang dibutuhkan. Sumber daya tersebut
dipelihara agar memberikan konstribusi yang optimal).
4. Tujuan Individu atau Tujuan Pribadi (dalam organisasi juga harus diperhatikan
oleh setiap manajer, terutama manajemen sumber daya manusia, dan harus
diarahkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan (overall, organizational
objectives).

P a g e 10 | 86
 8. Fungsi MSDM
a. Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (planning)
b) Pengorganisasian (organizing)
c) Pengarahan (directing)
d) Pengendalian (controlling)

b. Fungsi Operasional
a) Pengadaan tenaga kerja (SDM)
b) Pengembangan
c) Kompensasi
d) Pengintegrasian
e) Pemeliharaan
f) Pemutusan hubungan kerja

9. Tantangan MSDM

a. Tantangan eksternal
Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia
mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial
budaya, pasar tenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor
geografi, faktor demografi, kegiatan mitra, pesaing
b. Tantangan internal
Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang mengejar pertimbangan
di antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan
lain-lain.

Evaluasi:
1. Bagaimana hubungan antara Manajemen dengan MSDM?
2. Jelaskan perbedaan dan persamaan antara Manajemen dengan MSDM!
3. Jelaskan perbedaan antara pengusaha dan karyawan !

P a g e 11 | 86
 BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya
manusia serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat detil
info tugas di pertemuan kedua ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang perencanaan sumber daya manusia

Materi Pembelajaran

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)  dirancang untuk menjamin bahwa kebutuhan
organisasi akan pegawai akan terpenuhi secara tetap dan tepat.

A. Pengertian Perencanaan SDM

1. Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus

gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi (Arthur W
Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137).
2. Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula (1981:145), adalah
proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan
kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
3. Perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan
macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang (Graham dan
Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148).
4. Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta
menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan (George R. Terry).
5. Pengertian Perencanaan SDM menurut Mondy & Noe (1995) adalah proses yang
secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan

P a g e 12 | 86
 bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat
mereka dibutuhkan.

B. Terdapat 4 langkah pokok Perencanaan SDM : (Miller Burack dan Maryann)

a) Perencanaan untuk kebutuhan masa depan

Untuk keperluan perencanaan ini perlu diperhatikan :

1. Jumlah pegawai yang diperlukan

2. Kualifikasi yang diperlukan
3. Jangka waktu kebutuhan pegawai tsb

 b) Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah:

1. Jumlah pegawai yang ada saat ini

2. Usia pegawai dan kemungkinan pensiun
3. Jumlah lowongan yang ada
4. Pegawai yang diperlukan

c) Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi untuk pemberhentian sementara

Hal-hal yang perlu diperhatikan :

1. Pengumuman akan kebutuhan pegawai

2. Jumlah pegawai yang diinginkan
3. Merekrut pegawai yang diperlukan
4. Penyaringan/seleksi pegawai

  d) Perencanaan untuk pengembangan

  Hal-hal yang perlu diperhatikan:

1. Pendidikan dan pelatihan

2. Mutasi dan promosi
3. Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli dan berpengalaman

P a g e 13 | 86
C. Metode Perencanaan SDM

1. Metode Non ilmiah

Perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan pemikiran-
pemikiran dari Perencanaan saja.
2. Metode Ilmiah
Perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi,
peramalan-peramalan dari perencanaannya.

D. Tujuan Perencanaan SDM :

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan
pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

E. Manfaat Perencanaan SDM

1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber
daya manusia atau terhadap keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi
biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat
sesuai dengan kebutuhan organisasi.

P a g e 14 | 86
 4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal
organisasi.
5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan
tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil
dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan
yang akan datang.
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.

F. Syarat-syarat Perencanaan SDM

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah

G. Prosedur Perencanaan SDM

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan

2. Mengeumpulkan data dan informasi tentang SDM
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya
4. Menetapkan beberapa alternatif
5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan

Evaluasi:

1. Jelaskan mengapa SDM penting!

2. Berikan penjelasan definisi PSDM!
3. Gambar dan jelaskan konsep PSDM!

P a g e 15 | 86
 BAB III
PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA (KARYAWAN)

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pengadaan sumber daya
manusia (karyawan) serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah
mendapat detil info tugas di pertemuan ketiga ini.

Kompetensi Dasar
1. Mahasiswa dapat memahami tentang pengadaan sumber daya manusia (karyawan)
2. Mahasiswa dapat memahami proses pengadaan sumber daya manusia (karyawan)

Materi Pembelajaran
A. Pentingnya Pengadaan Karyawan
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan
karyawan ini merupakan masalah penting, sulit dan kompleks. Sedangkan pengertian
pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan.
Pengadaan harus mendapat perhatian yang serius serta berdasarkan pada analisis
pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
specification), evaluasi pekerjaan (job evaluation), dan bahkan perlu mempertimbangkan
pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) persyaratan pekerjaan (job requirement).

B. Langkah-langkah Pengadaan Karyawan

1)  Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa
depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan
semua pekerjaan dapat dikerjakan.

P a g e 16 | 86
 Didasarkan dari faktor internal dan eksternal, antara lain:

a) Jumlah produksi

 Jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang

dibutuhkan oleh setiap perusahaan
 Semakin banyak jumlah produksi yang akan dihasilkan semakin banyak
karyawan yang akan dibutuhkan

b) Ramalan Usaha

Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang
menyangkut ketidakpastian yang akan datang baik jangka pendek maupun jangka
panjang

c) Perluasan perusahaan
Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan pada
masa yang akan datang. Jika perusahaan diperbesar maka penarikan tenaga kerja
semakin banyak pula

d) Perkembangan  teknologi
Perencanaan tenaga kerja dipengaruhi oleh perkembangan teknologi maka
perusahaan akan membutuhkan tenaga kerja yang banyak

e) Tingkat permintaan dan penawaran tenaker

Jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah cenderung rendah

f) Perencanaan karir pegawai

Kemungkinan promosi di kemudian hari ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga
kerja. Jika promosi dilakukan dikemudian hari, calon karyawan yang dibutuhkan
harus dengan spesifikasi yang lebih banyak

2)    Penarikan (recruitment)

a. Alasan Mengadakan Rekrutmen

1. berdirinya organisasi baru

2. adanya perluasan kegiatan organisasi

P a g e 17 | 86
 3. terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru
4. adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya
5. adanya pegawai yang berhenti
6. adanya pegawai yang usia pensiun
7. adanya pegawai yang meninggal  dunia

b. Metode Rekrutmen
1. Metode Tertutup/Internal
Informasi hanya disampaikan pada karyawan atau orang-orang tertentu saja.
Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang lebih baik kecil
2. Metode Terbuka/Eksternal
Informasi dibuka secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak
maupun elektronik. Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified
lebih besar

3) Seleksi

a. Pengertian Seleksi
1. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. (Malayu
Hasibuan)
2. Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu
yang akan diterima dan yang ditolak. (Dale Yoder)

b. Pentingnya Mengadakan Seleksi

1. Karyawan merupakan aset utama lembaga/perusahaan, sehingga

lembaga/perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan
karyawan yang memiliki kualitas pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya
lebih efektif dan efisien
2. Peran karyawan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam
mencapai sasaran dan tujuannya.

c. Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan 

1. Karyawan yang qualified dan potensial

2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
P a g e 18 | 86
 3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat
4. Karyawan yang terampil dan bergairah bekerja
5. Karyawan yang memenuhi persyaratan UU Perburuhan
6. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vetikal maupun horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
13. Karyawan mempunyai perilaku dan budaya malu

d. Dasar-dasar seleksi penerimaan karyawan baru adalah :

1. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
2. Job specification dari perusahaan/ jabatan itu.
3. Ekonomis rasional
4. Etika sosial

e. Cara Seleksi
1. Non ilmiah atau tradisional
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria atau standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan/ jabatan, tetapi hanya didasarkan
kepada perkiraan dan pengalaman kerja.
Unsur-unsur yang diseleksi yaitu :
a) Surat lamaran bermaterai
b) Ijasah sekolah dan daftar nilainya
c) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
e) Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan
f) Penampilan dan keadaan fisik pelamar
g) Keturunan dari pelamar bersangkutan
h) Tulisan pelamar

P a g e 19 | 86
 2. Metode Imilah
Yaitu seleksi yang didasarkan kepada job specification (ilmu pengetahuan)
dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria
dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara :
a) Metode kerja yang jelas dan sistematis
b) Berorientasi kepada prestasi kerja
c) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan
d) Berdasarkan kepada job analysis, dan ilmu sosial lainnya
e) Berpedoman kepada UU Perburuhan

f. Kualifikasi-kualifikasi seleksi
1. Umur
2. Keahlian
3. Kesehatan fisik
4. Pendidikan
5. Jenis kelamin
6. Tampang
7. Bakat
8. Temperamen
9. Karakter
10. Pengalaman kerja
11. Kerjasama
12. Kejujuran
13. Kedisiplinan
14. Inisiatif dan kreatif

g. Sistem dan Prosedur Seleksi

Sistem seleksi yaitu :
1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan
urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing maka ia

P a g e 20 | 86
 tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan
gugur.
2. Conpensatory-Appmach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana
pelamar mengikuti seluruh testing kemudian dihitung nilai rata-rata tes
apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar
dinyatakan lulus, sedang pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan
gugur atau tidak diterima.

h. Prosedur seleksi atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi yaitu :

1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blangko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes-tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau ditolak

i. Tingkat-tingkat Seleksi
1. Seleksi tingkat pertama
Meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai
dengan pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan
status masa percobaan.
2. Seleksi tingkat kedua
Dilakukan atas calon karyawan yang berstatus masa percobaan, dengan
cara mengamati dan menilai mental, perilaku dan kemampuan nyata si
calon dalam menyelesaikan pekerjaan serta disiplinnya.
3. Seleksi tingkat ketiga
Dilakukan dengan mengikuti pra jabatan atau latihan yang diakhiri
dengan ujian-ujian. Jika tahap ini lulus maka mereka akan diangkat/
dipromosikan menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima
sepenuhnya.

P a g e 21 | 86
 j. Kendala-kendala Seleksi
1. Tolok ukur
2. Penyeleksi
3. Pelamar
4) Penetapan Jumlah Karyawan
1. Metode Non Ilmiah
Jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya berdasarkan atas perkiraan-perkiraan
saja, bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar
prestasi karyawan.
2. Metode Ilmiah
Jumlah karyawan yang akan diterima atas perhitungan analisis beban pekerjaan
dan standar prestasi pekerja.

Analisis beban kerja =

volume pekerjaan  x satu orang
standar prestasi

Contoh :

CV. Firman Jaya akan memproduksi 700 unit buku setiap hari. Standar prestasi , per
orang, per hari (7 jam) 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan CV. Firman
Jaya?

Jumlah karyawan yang dibutuhkan =

700   X 1 orang = 70 orang

10

Jika karyawan yang 70 orang ini betul-betul efektif bekerja setiap hari, maka
pekerjaan akan selesai tepat pada waktunya.

Kenyataannya mereka tidak dapat bekerja efektif, karena absen, makan, sholat, ke
kamar kecil, menerima telpon dan lain-lain.

Bagaimana usaha yang harus dilakukan agar pekerjaan tepat selesai pada waktunya
dan jumlah karyawan mendekati kebutuhan yang sebenarnya? Jadi disini harus
memperkirakan tingkat rata-rata absensi atau ketidakhadiran. Akibatnya pekerjaan
tidak dapat diselesaikan pada waktunya.

P a g e 22 | 86
 Absen =
Jumlah hari absen per bulan  x 100%
Jumlah karyawan x Jumlah hari kerja per bulan

Contoh:

Jumlah karyawan CV. Mustika 10 orang

Jumlah karyawan yang absen bulan September sebanyak 20 hari

Jumlah hari kerja pada bulan September 25 hari

Berapa besarnya absen karyawan CV. Mustika pada bulan September?

Jawaban :

Tingkat absen CV. Mustika =

20 /25    x 100% = 80%/per 10 orang jadi rata-rata tingkat absennya 8% atau

20/10 x 25 x 100% = 8%

Evaluasi:
1. Jelaskan pentingnya fungsi pengadaan (procurement) karyawan!
2. Jelaskan dasar penarikan calon karyawan!
3. Apa saja pokok bahasan utama dalam seleksi!

P a g e 23 | 86
 BAB IV
PEMBERIAN KOMPENSASI

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pemberian kompensasi
dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik
setelah mendapat detil info tugas di pertemuan keempat ini.

Kompetensi Dasar
1. Mahasiswa dapat memahami tentang pemberian kompensasi terhadap karyawan atau
sumber daya manusia
2. Mahasiswa dapat memahami proses pemberian kompensasi terhadap karyawan atau
sumber daya manusia

Materi Pembelajaran
Perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan dalam bentuk finansial maupun
non finansial, penghargaan finansial meliputi pemberian gaji/ upah, tunjangan, jaminan
asuransi, pembagian keuntungan, bonus dan pensiun. Sedangkan penghargaan non finansial
meliputi kondisi kerja yang baik, penghargaan atas prestasi. Kompensasi dapat memiliki arti
berlainan, tergantung pada perspektif masing-masing. Sebagian karyawan
mengidentifikasikan kompensasi sebagai imbalan bagi pekerjaan yang telah diselesaikan
karyawan tersebut dan karyawan lain mungkin menganggap kompensasi sebagai nilai yang
diletakkan perusahaan pada keahlian atau kemampuan karyawan. Dalam hal ini arti
kompensasi memang lebih luas daripada pengertian gaji/ upah. Kompensasi dapat diartikan
sebagai semua bentuk pengembalian (return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang
diperoleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi meliputi
imbalan monetee (ekstrinsik) dan imbalan intrinsik organisasi (pengakuan, pemberian
kesempatan untuk promosi, tantangan kesempatan kerja). Sedangkan arti upah menurut
Edwin B. Flippo adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada
orang lain.

P a g e 24 | 86
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang,
artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi
upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi
bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
B. Terminologi Kompensasi 
Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.

P a g e 25 | 86
C. Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.

1. Kompensasi finansial secara langsung ((bayaran pokok/gaji/upah), bayaran

prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas
pembelian saham))
2. Kompensasi finansial tidak langsung (program-program proteksi
(asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-
fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir)
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian). Lingkungan
kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

D. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :

1. Menghargai prestasi karyawan

2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

E. Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem

kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu
sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:

P a g e 26 | 86
 1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan
9. biaya yang paling efektif.

F. Tujuan Pemberian Kompensasi

a) Menarik karyawan untuk bekerja
Perusahaan harus dapat memberikan kompensasi baik finansial maupun yang non
finansial secara kompetitif bagi tenaga kerja agar calon tenaga kerja tertarik untuk
bekerja pada perusahaan, meskipun ada sebagian perusahaan yang menganggap
bahwa upah/ gaji bukan faktor penentu dalam pemilihan pekerjaan.
b) Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan
Karyawan-karyawan yang produktif sudah selayaknya untuk dipertahankan agar tidak
berpindah pekerjaan. Salah satu upaya untuk menahan mereka yaitu dengan
memberikan kompensasi yang adil dan layak sehingga kayawan akan terbebas dari
rasa tertekan dan sebaliknya mereka merasa puas dalam bekerja.
c) Memberi motivasi kerja
Apabila imbalan didistribusikan secara adil kepada karyawan maka mereka akan
termotivasi untuk rajin bekerja. Oleh karenanya pemberian gaji/ kompensasi harus
dirancang agar dapat memberi keadilan internal, eksternal dan keadilan individu.
Keadilan eksternal yaitu bahwa pemberian upah/ gaji sepadan dengan penggajian
yang diberikan perusahaan sejenis pada para tenaga kerja eksternal. Faktor lain yang
mempengaruhinya adalah standar minimal yang berlaku, serikat pekerja, kondisi
finansial perusahaan dan kondisi perekonomian pada umumnya.
P a g e 27 | 86
G. Tantangan-tantangan yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi.
Ketergantungan ini bisa memaksa departemen personalia untuk melakukan penyesuaian-
penyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Diantara
tantangan-tantangan tersebut adalah :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi daripada yang
ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar
2. Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi
karyawan tersebut untuk menggunakan pengaruh mereka pada penentuan tingkat
kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan
karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka.
3. Produktifitas
Perusahaan harus memperoleh laba untuk menjaga kelangsungan hidup dan tumbuh.
Tanpa hal ini perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi
kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktivitas.
4. Kesediaan untuk membayar
Perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak, untuk itu
karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.
Manajemen perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan produktifitas
mereka agar kompensasi yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
5. Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
Semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi
pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan umum adalah memberikan
kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat buruh atau
bukan anggota serikat, kebijaksanaan pembayaran bonus (premi) di atas upah dasar,
menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya bidup naik.
6. Kendala-kendala pemerintah
Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya
mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum, upah

P a g e 28 | 86
 kerja, kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak merupakan
beberapa contoh kendala kompensasi yang berasal dari pemerintah.

H. Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan

Dalam keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 2001 dan keputusan Menteri
Keuangan tentang PPh pasal 21 tahun 2003, ada dijelaskan mengenai tingkat upah yang
diterima karyawan. Upah yang diterima karyawan dibagi atas beberapa golongan yaitu:

1.  Upah harian lepas

Upah yang diterima bila dalam satu hari kerja jika seorang melakukam
perkerjaan yang telah ditentukan. Orang yang bekerja dengan upah harian
lepas biasanya tidak terikat kerja kepada majikan.

2.  Upah pegawai tetap

Upah yang diperoleh seorang berdasarkan jangka waktu yang telah ditetapkan
dengan jumlah yang diterimanya pun bersifat tetap seperti gaji bulanan.

3.  Upah borongan

Upah yang diperoleh seseorang sesuai kesepakatan antara pekerja dengan

penyuruh (penyewa) dan besarnya upah yang diterima juga terhantung
kesepekatan diantara dua belah pihak, jenis perkerjaan yang telah disepakati
ini harus selesai dilakukan tanpa turut campur tangan dari pihak penyewa.
4. Upah Honorarium
Upah yang diterima jika perkerjaan dilakukan dan sedangkan jumlahnya
tergantung dari kesepakatan pekerja dengan majikan. Orang yang menerima
upah honorium biasanya tidak terikat kerja dengan majikan.

I. Teori Upah Ekonomi

Berdasarkan Teori Upah Ekonomi masalah pengupahan ini terdapat tiga macam yaitu:
1. Teori pasar
Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara
karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya. Jadi tingkat
upah yang diterima ditentukan oleh kekuatan penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Dalam teori ini buruh diperlakukan sebagai barang.
P a g e 29 | 86
2.  Standar hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh
untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan upah cukup
tinggi, memberikan pelayanan lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabungan, dan
hiburan.
3.  Teori kemampuan untuk membayar
Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan
perusahaan untuk membayar. Disini, besar kecilnya upah dipengaruhi oleh laba yang
diterima oleh perusahaan. Apabila perusahaan memperoleh laba besar maka karyawan
harus menerima tambahan upah dari keuntungan tersebut. (Swastha dan Sukotjo 2000,
268).

Besar kecilnya tingkat upah untuk buruh dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain
terdiri dari (Swastha dan Sukotjo 2000, 271).

a) Pasar tenaga kerja

b) Tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
c) Tingkat keahlian yang diperlukan
d) Situasi laba perusahaan
e) Peraturan Pemerintah

Evaluasi:

1. Sebutkan dan jelaskan terminologi kompensasi!

2. Sebutkan dan jelaskan tantangan – tantangan yang
mempengaruhi kebijakan
kompensasi!
3. Sebutkan dan jelasnkan tujuan pemberian kompensasi!

P a g e 30 | 86
 BAB V

MOTIVASI

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan motivasi untuk pekerja
atau karyawan pada sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka
dengan baik setelah mendapat detil info tugas di pertemuan kelima ini.
Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang motivasi untuk pekerja atau karyawan pada
sebuah perusahaan

Materi Pembelajaran
“Motivasi” pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan”
1. Pengertian
a. Motivasi
Motivasi berasal dari kata lain “MOVERE” yang berarti dorongan atau bahasa
Inggrisnya to move. Motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri
organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif tidak berdiri
sendiri, tetapi saling berkaitan dengan faktor-faktor lain, baik faktor eksternal,
maupun faktor internal. Hal-hal yang mempengaruhi motif disebut motivasi.
Michel J. Jucius menyebutkan motivasi sebagai kegiatan memberikan
dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan
yang dikehendaki. Menurut Dadi Permadi, motivasi adalah dorongan dari
dalam untuk berbuat sesuatu, baik yang positif maupun yang negatif. Motivasi
adalah gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul pada diri
seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu. Motivasi juga bisa dalam bentuk usaha - usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan

P a g e 31 | 86
 sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat
kepuasan dengan perbuatannya.

b. Motivasi Kerja
1) Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang
sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi
dengan cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi
adalah memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya
dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan
cara yang anda inginkan.
2) Chukwuma & Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses
membangkitkan perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan
menyalurkan perilaku tindakan yang spesifik. Dengan demikian, motif
(kebutuhan, keinginan) mendorong karyawan untuk bertindak.
Motivasi adalah suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam
diri manusia yang menciptakan kekosongan dalam diri seseorang
(Chukwuma & Obiefuna, 2014). Motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.
Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tersebut. (Munandar,2001).
2. Konsep motivasi
Menurut Suwanto adalah sebagai berikut:
a) Model Tradisional
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerja meningkat perlu diterapkan
sistem insentif dalam bentuk uang atau barang kepada pegawai yang
berprestasi.
b) Model Hubungan Manusia
Untuk memotivasi pegawai agar gairah kerjanya meningkat adalah dengan
mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan
penting.
c) Model Sumber Daya Manusia

P a g e 32 | 86
 Pegawai dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang tetapi
juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

3. Aspek-aspek Motivasi Kerja

Menurut Munandar (2001) menjelaskan tentang aspek-aspek motivasi kerja adalah:
a. Adanya kedisiplinan dari karyawan
Yaitu, sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan
aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusan-
keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik
tulis maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan
b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih
teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga
membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang
lebih baik
c. Kepercayaan Diri
Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya. Daya
berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanggung
jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan
masalahnya dengan tenang.
d. Daya tahan terhadap tekanan
Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak menyenangkan
yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidakseimbangan antara
tuntutan dan kemauan yang dimilik, dan tekanan tersebut diselesaikan dengan
cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu
e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
Suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan,
diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam
menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk
menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan
Menurut George dan Jones (dalam Ella,2015) mengemukakan 3 aspek- aspek
Motivasi kerja :

P a g e 33 | 86
  Perilaku (direction of behavior)
 Tingkat Usaha (Level of effort)
 Tingkat Kegigihan (level of persistence)

Winardi (2001) menggungkapkan ada tiga aspek motivasi yang mengarah

tercapainya tujuan tertentu, yaitu :
a. Keinginan, ketika seseorang memiliki kainginan maka motivasinya
terpacu untuk melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang
diinginkannya
b. Kebutuhan, seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh.
Ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi maka
pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik
c. Rasa aman, seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan
ketakutan saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alas an
motivasi muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya
merasa aman
Berdasarkan atas beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa aspek-aspek dari motivasi kerja adalah : adanya
kedisiplinan karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi,
kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam
melakukan pekerjaan, perilaku (direction of behavior), tingkat usaha (level of
effort), tingkat kegigihan (level of persistence), keinginan, kebutuhan, rasa
aman.

4. Faktor-faktor Motivasi Kerja

Fredick Hezberg, dkk (Wirawan, 2013) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi Motivasi kerja :
a. Faktor Motivasi : faktor yang ada dalam pekerjaan, faktor inilah yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja dan kemauan untuk bekerja lebih keras. Faktor ini
akan mendorong lebih banyak upaya.
b. Faktor Penyehat : faktor ini disebut penyehat karena berfungsi mencegah
terjadinya ketidakpuasan kerja, faktor penyehat adalah faktor yang jumlahnya
mencukupi tidak mencukupi akan menimbulkan ketidakpuasan kerja. Jadi faktor

P a g e 34 | 86
 pemelihara tidak menciptakan kepuasan kerja akan tetapi dapat mencegah
terjadinya ketidakpuasan kerja.
Fredick Herzberg, dkk (Wirawan, 2013) juga mengemukakan faktor lain megenai
Motivasi yaitu:
a) Supervise
b) Hubungan interpersonal
c) Kondisi kerja fisikal
d) Gaji
e) Kebijakan dan praktik perusahaan
f) Benefit dan sekuritas pekerjaan

Menurut Siagian, 2001 motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor-faktor internal adalah :
a) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b) Harga diri
c) Harapan pribadi
d) Kebutuhan
e) Keinginan
f) Kepuasan kerja
g) Prestasi kerja yang dihasilkan
Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara
lain :
a) Jenis dan sifat pekerjaan
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
c) Organisasi tempat bekerja
d) Situasi lingkungan pada umumnya
e) System imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

Evaluasi:
1. Jelaskan pengertian tentang motivasi kerja!
2. Sebutkan jelaskan aspek-aspek motivasi!
3. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor motivasi!

P a g e 35 | 86
 BAB VI
PERENCANAAN KARIR

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan perencanaan karir dan
mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat detil info tugas di
pertemuan keenam ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang perencanaan karir

Materi Pembelajaran

A. Pengertian Perencanaan Karir

Karir adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (dipegang selama kehidupan
kerja seseorang. Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan
seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses
kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan. Perencanaan karir
diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karir yang
ada meskipun perencanaan karir kadang-kadang tidak menjamin keberhasilan karir. Sikap
atasan, pengalaman pendidikan, juga nasib memainkan peranan penting dalam
perencanaan karir.
Keberhasilan karir seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:
a. Pendidikan formalnya
b. Pengalaman kerjanya
c. Sikap atasannya
d. Prestasi kerjanya
e. Bobot pekerjaannya
f. Adanya lowongan jabatan
P a g e 36 | 86
g. Produktivitas kerjanya

B. Ruang lingkup Perencanaan Karir

Ruang lingkup perencanaan karir mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Terdapat piramida kepangkatan yang serasi sesuai dengan prinsip rentang
kendali (span of control) dalam suatu organisasi/perusahaan karena semakin
tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personil yang menduduki
kepangkatan tersebut.

Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam perencanaan jenjang jabatan

sebagai berikut:
1. Sifat tugas
2. Beban tugas
3. Tanggung jawab yang akan dipikul pejabat yang bersangkutan

2. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan

Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan eselon-
eselon dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi yang
bersangkutan. Disinilah kemampuan intelektual maupun kepribadian
kepemimpinan akan diuji, untuk dapat meniti karir tersebut.
Tujuan organisasi sangat penting dirumuskan agar setiap anggota
organisasi/perusahaan mempunyai tujuan yang jelas terarah.
Jenjang karir seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan
organisasi/perusahaan yang telah disiapkan.

3. Manfaaat Perencanaan Karir

Sebagai berikut:
a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan
Perencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan
internal
b. Meningkatkan potensi karyawan

P a g e 37 | 86
 Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk lebih menggali
kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai
sasaran-sasaran karir tertentu
c. Mendorong pertumbuhan
Berbagai rencana dan sasaran karir memotivasi para karyawan untuk
tumbuh dan berkembang
d. Mengurangi penimbunan
Tanpa perencanaan karir, para manajer akan mudah menimbun
bawahan-bawahan kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja
tinggi. Perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan
departemen personalia menjadi sadar akan kualifikasi karyawan.
e. Memuaskan kebutuhan karyawan
Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan untuk
tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan dan penghargaan
individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.
f. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap
untuk jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan
membantu pencapaian rancana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
e. Menurunkan perputaran karyawan
Perencanaan terhadap karir individual akan meningkatkan kesetiaan
organisasi dan oleh karena itu menurunkan perputaran karyawan.

4. Penyusunan Perencanaan karir

Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karir yaitu:
a. Jabatan pokok
Yaitu jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung
tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan.
b. Pola jalur karir bertahap
Yaitu suatu pola yang menunjukan urutan berjenjang dan bertahap dari
jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karir
seseorang.
c. Jabatan struktural

P a g e 38 | 86
 Yaitu jabatan karir, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi
mereka yang diarahkan ke jenjang lebih tinggi dalam organisasi.

d. Tenggang waktu jabatan

Yaitu masa jabatan seseorang dalam organisasi/perusahaan yang
sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat

5. Istilah – istilah perencanaan karir

a) Karir
Suatu karir adalah seluruh pekerjaan (jabatan) yang ditangani atau
dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
b) Jalur Karir (Carrer Path)
Suatu jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang
membentuk karir seseorang.
c) Sasaran-sasaran karir (Carrer Guals)
Sasaran karir adalah posisi di waktu yang akan datang dimana
seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari karir.
d) Perencanaan karir (Carrer Planning)
Perencanaan karir adalah proses melalui mana seseorang memilih
sasaran karir dan jalur ke sasaran tersebut.
e) Pengembangan karir (Carrer Development)
Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Evaluasi:

1. Jelaskan ruang lingkup perencanaan karir!

2. Sebutkan hal-hal yang mempengaruhi keberhasilan karir!
3. Sebutkan dan jelaskan istilah-istilah perencanaan karir!

P a g e 39 | 86
 BAB VII
PRODUKTIVITAS

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan produktivitas dalam
sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah
mendapat detil info tugas di pertemuan ketujuh ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang produktivitas karyawan atau sumber daya
manusia

Materi Pembelajaran
A. Pengertian Produktivitas
Adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa
yang telah umum. (The Liang Gie,1981 : 3).
 Pengertian baku produktivitas menurut Laporan Dewan Produktivitas
Nasional adalah :
1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai
pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari pada hari
kemarin dan harus lebih baik dari hari ini.
2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan hasil yang
dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang telah dioperasionalkan.
3. Produk dan produktivitas merupakan dua pengertian berbeda sebab
peningkatan produk menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai,
sedangkan produktivitas mengandung arti penambahan hasil dan perbaikan
cara pencapaian produksi tersebut.
4. SDM mempunyai peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas
karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya
manusia.
P a g e 40 | 86
 5. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil
senyatanya dengan hasil yang seharusnya dicapai.
6. Produktivitas tenaga kerja maupun dengan faktor lain : pendidikan,
ketrampilan, kedisiplinan, motivasi, upah, jaminan sosial, teknologi dan lain-
lain.
7. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan pembaharuan pandangan
hidup dan kultur serta sikap mental untuk meningkatkan mutu kehidupan.

 Pengertian produktivitas menurut Payment J. Simanjuntak

Produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu
berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan.
Secara umum, produktivitas karyawan adalah segala usaha yang bisa
menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih baik dengan sumber daya yang
sama sehingga cenderung sebagai peningkatan efisiensi dan efektivitas proses
menghasilkan suatu produk.

B. Pengukuran Produktivitas
Adapun alasan perusahaan untuk mengadakan pengukuran produktivitas adalah :
1. Digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa efisien dan efektifitas
produksi sehingga memotivasi proses tersebut.
2. Digunakan sebagai sarana manajemen untuk menentukan target/ sasaran tujuan dan
digunakan sebagai pertukaran informasi antara tenaga kerja serta manajemen secara
periodik terhadap suatu masalah yang terkait.
3. Digunakan sebagai sarana pengamatan dan kontrol atas perubahan. Perubahan dari
gambaran data yang diperoleh sering nilai diagnoliknya menunjukkan kemacetan dan
rintangan dalam peningkatan kredibilitas perusahaan

Adapun untuk mengukur tingkat kenaikan produktivitas secara operasional dapat

diketahui dengan beberapa hal sebagai berikut :
1. Input turun dan output tetap
2. Input turun dan output naik
3. Input naik dan output naik dengan kenaikan yang lebih besar dari kenaikan input
4. Input turun dan output dengan jumlah penurunannya lebih kecil dari turunnya input

P a g e 41 | 86
C. Manfaat Produktivitas
● Arti penting produktivitas bagi individu antara lain ;
1. Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial, hal tersebut dapat memperbesar
kemampuan atau daya untuk memberi barang dan jasa demi keperluan sehari-hari
sehingga kesejahteraannya akan lebih baik.
2. Dapat meningkatkan harkat martabat serta pengakuan terhadap potensi yang
dimiliki oleh individu yang bersangkutan.
3. Dapat meningkatkan motivasi kerja dan insentif untuk meningkatkan prestasi
● Arti penting produktivitas bagi perusahaan ada dua macam
1. Manfaat Mikro
- Penurunan ongkos-ongkos per unit
- Peningkatan kemampuan daya saing perusahaan
- Penghematan sumber-sumber daya masukan
- Peningkatan daya dalam membayar gaji dan upah
- Peningkatan kontribusi pajak
- Dapat menunjang hubungan kerja yang lebih baik
- Peningkatan kualitas produksi barang dan jasa yang dihasilkan
2. Manfaat Makro
- Dapat menunjang kelestarian dan perkembangan perusahaan, sebab dengan
peningkatan produktivitas, perusahaan akan memperoleh laba untuk investasi
yang baru
- Dapat membuka kesempatan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat
dengan meningkatkan penghasilan dan penurunan harga-harga barang dan jasa
di pasar
- Perbaikan keadaan dan fasilitas kerja serta mutu hidup dan jaminan sosial
kerja
- Dapat menambah perluasan kesempatan kerja, hal ini terjadi karena
keuntungan yang diperoleh dapat dimanfaatkan untuk eksport sehingga dapat
meningkatkan standar hidup dan citra karyawan.

P a g e 42 | 86
 - Pada umumnya dapat mencapai landasan ekonomi yang kuat bagi peningkatan
standar hidup dan kesejahteraan manusia.

D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

1. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk
mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan cepat. Latihan membentuk dan
meningkatkan kapasitas kerja, dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan
semakin tinggi pula produktivitasnya.
2. Gizi dan Kesehatan
Keadaan gizi dan kesehatan kerja yang baik akan memberikan kemampuan serta
kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan pekerjaan. Semakin baik
akan gizi dan kesehatan seseorang semakin tinggi tingkat produktivitasnya.
3. Penghasilan dan Jaminan Sosial
Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan atau penghargaan ternyata
dapat menjadi pendorong atau insentif untuk bekerja lebih giat atu lebih produktif.
Karyawan yang menghasilkan lebih biasanya memperoleh penghasilan dan
jaminan sosial yang lebih baik pula. Sistem pengupahan yang seperti itu bukan
saja untuk menjamin pemberian imbalan atas prestasi seseorang, tetapi juga untuk
mendorong setiap karyawan berprestasi lebih baik.
4. Umur
Perusahaan perlu untuk mengetahui beberapa kira-kira usia pekerja untuk
berprestasi dengan baik dalam arti dapat mencapai produktivitas yang tinggi.
5. Masa Kerja
Masa kerja dapat meningkatkan ketrampilan kerja sehingga juga dapat
meningkatkan produktivitas.
6. Kesempatan Kerja
Tingkat produktivitas seseorang juga sangat tergantung pada kesempatan yang
terbuka padanya. Kesempatan dalam hal ini sekaligus berarti :
a) Kesempatan untuk kerja
Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan tiap-tiap orang
b) Kesempatan memperkembangkan diri

P a g e 43 | 86
 Ketrampilan dan produktivitas kerja seseorang berkembang melalui
perusahaan dan di dalam pekerjaan. Ketrampilan tertentu dapat menurun atau
hilang sama sekali, sebaliknya ketrampilan yang diterapkan secara terus
menerus dapat berkembang. Rendahnya produktivitas kerja seseorang itu
ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan.
7. Peningkatan Kemampuan Manajerial Pimpinan
Prinsip manajerial adalah efisiensi dengan mengurangi keborosan sumber-sumber
yang digunakan secara maksimal, termasuk barang modal, bahan mentah dan
setengah jadi dan tenaga kerja itu sendiri. Penggunaan sumber-sumber termasuk
secara berdaya guna dan berhasil (tepat guna)
8. Kebijaksanaan Pemerintah
Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijaksanaan
pemerintah dibidang moneter, produksi investasi, perijinan usaha, teknologi, fiskal
harga, distribusi dan lain-lain.

Evaluasi:
1. Sebutkan dan jelaskan pengertian baku produktivitas!
2. Sebutkan dan jelaskan manfaat produktivitas!
3. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas!

P a g e 44 | 86
 BAB VIII
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
 
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pengembangan sumber
daya manusia serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik setelah mendapat
detil info tugas di pertemuan kedelapan ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang pengembangan sumber daya manusia

Materi Pembelajaran
Di dalam sebuah organisasi, SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan hal yang sangat
penting dan menjadi aspek yang harus diperhatikan. Karena SDM yang berkualitas mampu
menunjang keberhasilan di dalam organisasi dan mampu menghasilkan produk-produk yang
berkualitas. Menurut Amstrong (1997:507) pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia)
sangat berkaitan dengan kesempatan belajar, membuat program-program training dan
mengadakan evaluasi untuk program-program yang telah dilakukan untuk mengembangkan
kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi.

A. Pentingnya Pengembangan SDM

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan

pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis.

B. Definisi Pengembangan SDM

Adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan kenis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan
dan pelatihan.(H.Malayu S.P. Hasibuan, 2009:69)

P a g e 45 | 86
C. Ruang Lingkup Pengembangan SDM
1. Merencanakan SDM (Sumber Daya Manusia) yang menjadi sasaran.
2. Menerapkan pendidikan dan pelatihan.
3. Mengelola SDM (Sumber Daya Manusia) yang menjadi sasaran.

D. Jenis-Jenis Pengembangan SDM

1. Pengembangan secara informal

Melatih dan mengembangkan diri dengan mempelajari buku-buku atau literatur
yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya
2. Pengembangan secara formal
Mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan perusahan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan

E. Peserta Pengembangan SDM

1. Karyawan baru
Karyawan yang baru saja diterima bekerja di sebuah perusahaan
2. Karyawan lama
Karyawan yang sudah bergabung dalam periode tertentu di sebuah perusahan yang
ditugaskan untuk mengikuti pengembangan dikarenakan adanya tuntutan pekerjaan
atau jabatan.

F. Manfaat Pengembangan SDM

Manfaat pertama pengembangan sumber daya manusia adalah melakukan perluasan

(enlarging) dan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia berdasarkan
kepentingan lembaga / organisasi saat ini dan yang akan datang. Manfaat lain dari
proses pengembangan sumber daya manusia ini adalah sebagai suatu investasi yang
memiliki manfaat sebagai berikut:

a. Suatu tanda bahwa keberadaan mereka sangat penting bagi perusahaan.

Ini amat penting bagi tenaga kerja untuk memahami diri mereka
sendiri /di dalam lembaga.

P a g e 46 | 86
 b. Motivasi untuk mendapatkan keahlian-keahlian baru, sehingga pekerja
senantiasa meningkat kemampuan baik itu pengetahuan (knowledge)
maupun ketrampilan (skill). Peningkatan kemampuan ini akan mendapat
perhatian dan penghargaan dari suatu lembaga.
c. Sebagai suatu komitmen lembaga dalam melakukan komunikasi kepada
pekerja untuk mengidentifikasi fakta yang sebenarnya atas nilai-nilai
lembaga, misalnya tingkat kualitas produk, tingkat pelayanan untuk
pelanggan dan lain-lain. Komunikasi ini merupakan satu kesempatan
membuka komunikasi dua arah.
d. Mengidentifikasi persepsi segenap sumber daya manusia yang ada tentang
visi. misi, tujuan perusahaan dan kebijakan. Ini penting bagi perusahaan
dalam memahami perilaku pekerja (human behavior).
e. Secara umum, setiap pekerja mempunyai kebutuhan akan rasa puas dalam
bekerja. Pelatihan dapat mengantarkan seseorang untuk mencapai tingkat
kepuasan kerja tersebut. Hal ini akan membantu seseorang untuk
memahami kenapa diperlukan perubahan serta manfaat yang akan
diperolehnya.

Pendek kata, pengembangan sumber daya manusia akan memberdayakan seluruh

karyawan dalam lembaga atau organisasi untuk meningkatkan kontribusi untuk
kesuksesan melalui peningkatan keahlian dan kemampuan secara simultan.

G. Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

a) Metode On The Job Training

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job
training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta
praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain
yang sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek
lain dari on the job training adalah lebih formal dalam format. Pegawai
senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru
memperhatikannya. Metode ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-
gambar, sample-sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar

P a g e 47 | 86
 pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat
untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau
beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan
perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan atau job yang
jelas.

b) Metode Vestibule atau balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan

untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu
pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok
untuk banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan
yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya
dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur, misalnya pe;atihan pekerjaan, pengetikan klerek,
operator mesin.

c) Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu

pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan
penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini
sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai
aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa
sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat
efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan
suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti :
gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

d) Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk

realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai
teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode
simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode

P a g e 48 | 86
 ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat
bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

e) Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin

atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai
peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan
pekerjaannya.

f) Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas

walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah
kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram
(programmed instruction).

H. Tahap Pengembangan

Empat tahap pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan :

1. Mempunyai spirit untuk diri sendiri

2. Berketetapan untuk mengerjakan

3. Menimbun dan menumpuk usaha

4. Melakukan perubahan / perbaikan

I. Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan

No Penjelasan Pendidikan Pelatihan

.
1 Pengembangan Menyeluruh (overall) Mengkhusus (spesific)
kemampuan
2 Area kemampuan Kognotif, afektif Psikomotor
(Penekanan)
3 Jangka waktu pelaksanaan Panjang (long term) Pendek (Short term)
4 Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus
5 Penekanan penggunaan Konvensional Inkonvensional
Metode Belajar Mengajar

P a g e 49 | 86
 6 Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (Non gelar)
Sebenarnya perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu perusahaan,
menurut Soekidjo Natoatmodjo secara teoritis dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan menitikberatkan pada :

1. Membantu pegawai dalam menambah pengetahuan dan ketrampilan.

2. Pengetahuan  dan ketrampilan tersebut sangat erat hubungannya dengan pekerjaan
sekarang ataupun masa yang akan datang.
3. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan haruslah direncanakan dan diorganisasikan
untuk mendapatkan efektivitas dalam pelaksanaan pendidikan  dan latihan itu sendiri.

Evaluasi:

1. Jelaskan pentingnya pengembangan (development) SDM!

2. Jelaskan manfaat pengembangan SDM!
3. Uraikan pendidikan dan pelatihan!

P a g e 50 | 86
 BAB IX
PENILAIAN PRESTASI KERJA

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja
dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik
setelah mendapat detil info tugas di pertemuan kesembilan ini.

Kompetensi Dasar
1. Mahasiswa dapat memahami tentang penilaian prestasi kerja karyawan atau sumber
daya manusia
2. Mahasiswa dapat memahami proses penilaian prestasi kerja karyawan atau sumber
daya manusia

Materi Pembelajaran

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)

1. Proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan
deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode
tertentu, menurut Utomo, Tri Widodo W.
Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
2. Suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja
individu dalam menjalankan tugas-tugasnya, menurut Mondy dan Noe (1993:394)
3. Menurut Mejia, dkk (2004:222-223), Proses yang terdiri dari:
a. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap
kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil
analisa jabatan.

P a g e 51 | 86
 b. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini,
pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk
baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan
perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar
pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
c. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak
manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi
pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan
pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya,

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan

balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan
penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian dan kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya
3. Keputusan dan penempatan
Promosi, transfer dan promosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia
7. Ketidak akuratan informasional

P a g e 52 | 86
 Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen
lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan.

B. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja
karyawan untuk mencapai tujuan ini. Sistem-sistem penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan (job-related), praktis, mempunyai standar-standar dan
menggunakan berbagai ukuran yang dapat dihandalkan. Job related berarti bahwa sistem
menilai perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Sedangkan
suatu sistem disebut praktis bila dipahami atau dimengerti oleh para penilai dan
karyawan. Disamping harus “job relation” dan praktis, evaluasi prestasi kerja
memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standars), agar efektif
standar hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap
pekerjaan. Evaluasi juga memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang diandalkan
(performance measures). Berbagai ukuran ini, agar berguna harus mudah digunakan,
reliabel dan melaporkan perilaku-perilaku kritis yang menentukan prestasi kerja.

C. Sistem-Sistem Penilaian Prestasi Kerja Tradisional

P a g e 53 | 86
 Ada beberapa sistem pengukuran prestasi kerja para karyawan. Sistem-sistem ini
mempunyai dasar yang sama dengan sistem-sistem untuk penilaian jabatan (evaluasi
jabatan). Meskipun demikian perlulah disadari bahwa kedua jenis penilaian ini
mempunyai tujuan yang cukup berbeda. Penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk
menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi
misalnya. Sedangkan penilaian jabatan ditujukan untuk menentukan harga suatu jabatan,
yang pada akhirnya nanti akan disusun struktur upah yang adil dan layak.
Sistem-sistem penilaian prestasi kerja diantaranya adalah :
1. Rating Scale
Dengan metode rating scales (skala penilaian) ini, para karyawan dinilai berdasarkan
faktor-faktor yang telah ditetapkan sebelumnya (salah satu sumber utamanya
adalah job description, yang akan dibahas pada kesempatan lain dalam blog ini).
Selanjutnya, para evaluator akan menilai kinerja menurut sebuah skala yang meliputi
beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata
sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
(1) Faktor-faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
(2) Karakteristik-karakteristik pribadi.

Contoh sederhana penilaian jenis ini adalah seperti berikut ini:

Skor
Faktor/Karakteristik
1 2 3 4 5
Pencapaian Sasaran Kerja
Kualitas Kerja
Kedisiplinan
Inisiatif
Tanggung Jawab
Skor Kinerja (Rata-rata)
Dalam contoh di atas digunakan skala penilaian 1 sampai 5, di mana 1 = buruk, 2=
kurang, 3 = cukup, 4 = baik, dan 5 = istimewa.
Kelebihan metode ini adalah kemudahan dalam proses penilaian. Rater hanya tinggal
memberikan tanda silang (x) atau contreng (v) pada kolom yang sesuai untuk masing-
masing faktor atau karakteristik yang dinilai.

P a g e 54 | 86
 Kelemahan contoh di atas adalah tidak jelasnya deskripsi dari faktor/karakteristik
serta skala nilai itu sendiri. Hal ini mengakibatkan rater cenderung menggunakan
perspektifnya sendiri dalam menilai. Akibatnya hasil penilaian menjadi tidak reliabel
dan lemah untuk digunakan sebagai bahan pengambilan keputusan.
Untuk itu perlu dijelaskan secara lebih detail apa yang dimaksud dengan kualitas
kerja, kedisiplinan, dan seterusnya. Kriteria pemberian nilai untuk masing-masing
faktor/karakteristik juga harus dideskripsikan dengan jelas. Misalnya saja, seperti apa
perilaku yang harus ditunjukkan seorang karyawan untuk mendapat skor 5 dalam
faktor kedisiplinan.

Kelebihan metode Rating Ccale

 Tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya
 Penilai hanya memerlukan sedikit latihan
 Tidak memakan waktu
 Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar

Kelemahan metode Rating Scale

 Kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja,
apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan
 Formulir dan prosdur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan dengan
pelaksanaan kerja

2. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai, penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja
dan karakteristik-karakteristik karyawan. Penilai biasanya adalah atasan langsung
(sama halnya dengan metode Rating Scale). Metode checklist bisa memberikan suatu
gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang
memadai. Meskipun metode ini praktis dan terstandarisasi, penggunaan kalimat-
kalimat yang umum mengurangi keterkaitan dengan pekerjaan. Metode checklist pada
item-item diberikan bobot penilaian.

P a g e 55 | 86
 PERUSAHAAN PARAMITA
Performance Checklist

Instruksi : Periksa setiap item berikut dan diterapkanpada karyawan yang

bernama seperti tertera di bawah ini
Nama Karyawan : __________________ Departemen : ________________
Nama Penilai : __________________ Tanggal : ________________

Bobot: Cek disini

(6,5) 1. Karyawan bersedia kerja lembur biladiminta ________
(4,0) 2. Karyawan menjaga tempat kerja atau mejatetap rapi ________
(3,9) 3. Karyawan bersedia membantu karyawan laindengan
sikapkerjasama ________
(4,3) 4. Karyawan merencanakan kegiatan-kegiatansebelum
mulai bekerja ________
(2,7) 5. Karyawan merawat peralatan dengan baik ________

(0,2) n. Karyawan mendengarkan saran oranglain tetapi jarang

______ mengikutinya ________
100,0 Totalseluruh bobot

Tabel 6-2 contoh werighted performance cheklist

Kebaikan metode checklist
♣ Ekonomis
♣ Mudah administrasinya
♣ Latihan bagi penilai terbatas
♣ Terstandarisasi

Kelemahan metode checklist

- Penggunaan kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja
- Kemungkinan terjadinya bias penilai
- Interprestasi salah terhadap item-tem checklist
- Penggunaan bobot yang tidak tepat

3. Metode Peristiwa Kritis

P a g e 56 | 86
 Metode peristiwa kritis (Critical incident method) merupakan penilaian yang
mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan
sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada
karyawan dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelemahan metode ini adalah
bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau
cenderung mengada-ada dan bersifat subyektif

4. Field Review Method (Metode peninjauan lapangan)

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan
metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam
penilaian mereka.
Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang
prestasi kerja karyawan, kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar
informasi tersebut, evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan,
persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang
digunakan perusahaan.

D. Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

1. Penilaian diri (self –appraisals)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak
terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian psikologis (psychological appraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi,
diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian
psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog terutama digunakan untuk menilai
potensi karyawan diwaktu yang akan datang.

3. Pendekatan management by objectives (MBO).

P a g e 57 | 86
 Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang,
kemudian dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja
dilakukan secara bersama-sama pula.
4. Teknik pusat penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan datang,
banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian.
Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan
dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dan penilai.

E. Implikasi Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan
di waktu yang lalu dan atau prediksi di waktu yang akan datang. Ketepatan penilaian
terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih.
Bagaimanapun juga proses penilaian ini kurang mempunyai nilai bila para karyawan
tidak menerima umpan balik mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa umpan balik perilaku
karyawan tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itu, bagian kritis proses penilaian
adalah wawancara evaluasi. Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali
prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik tentang prestasi kerja
di masa lalu dan potensi mereka. Penilai bisa memberi umpan balik ini melalui beberapa
pendekatan :

1. Tell and Sell Approach

Mereview prestasi kerja karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk
berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk para karyawan
baru.
2. Tell and Listen Approach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan
perasaan defensif mengenai prestasi kerja. Ini bermaksud untuk mengatasi reaksi-
reaksi tersebut dengan konseling tentang bagaimana cara berprestasi yang baik.

3. Problem Solving Approach

P a g e 58 | 86
 Mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja karyawan.
Kemudian melalui latihan, konseling, upaya-upaya dilakukan untuk pemecahan
penyimpangan-penyimpangan.

Evaluasi:
1. Jelaskan pengertian penilaian prestasi kerja menurut para ahli!
2. Sebutkan dan jelaskan kegunaan penilaian prestasi kerja!
3. Jelaskan bagaimana sistem penilaian prestasi kerja secara tradisional!

BAB X

P a g e 59 | 86
 PEMELIHARAAN TENAGA KERJA

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pemeliharaan tenaga kerja
dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik
setelah mendapat detil info tugas di pertemuan kesepuluh ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang pemeliharaan tenaga kerja

Materi Pembelajaran

A. Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Menurut Edwin B. Flippo

“the maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the

physical, mental, and emotional condition of employees”. Karyawan adalah asset
(kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling
menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan
keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan.
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh
dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap,
loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan
menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian
karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Supaya karyawan semangat bekerja,
berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi
pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan
bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan
mereka tidak diperhatikan dengan baik. Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha
mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan,
agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan.
P a g e 60 | 86
B. Tujuan Pemeliharaan

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

C. Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

1. Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal
bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi
kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini
harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan
karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap
karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang
tercapainya tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi
karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat
kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan
tercapai.

4. Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan

P a g e 61 | 86
 keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan
kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan
yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

E. Program Pemeliharaan Karyawan

(1) Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Secara historis, pandangan manusia terhadap keselamatan dan kesehatan kerja yang
berkembang dari yang sederhana ke pandangan yang didasari konsep sistem yang
kompleks.
Secara terperinci pandangan-pandangan tersebut adalah sebagai berikut :
a) Faktor nasib dari para karyawan yang terkena kecelakaan
Pada masa ini tidak ada upaya rasional untuk mencegah terjadinya kecelakaan
jangan sampai terulang
b) Faktor lingkungan phisik para karyawan, seperti mesin, gedung, ruangan,
peralatan.
Pada masa ini upaya preventif lebih diarahkan pada pemasangan fasilitas-fasilitas
yang sifatnya melindungi, mengendalikan dan mencegah terjadinya kecelakaan.
c) Faktor kelalaian manusia, seperti ceroboh, mengantuk, mabuk atau tidak mampu
melaksanakan tugas/ pekerjaan.
Pada masa ini, perhatian dan perbaikan lebih diarahkan pada peningkatan
kesadaran dan tindakan manusianya.
d) Faktor ketidak-serasian kombinasi faktor-faktor produksi yang dikelola dalam
perusahaan.
Pada masa ini, seluruh kejadian/ kecelakaan di perusahaan menjad tanggung
jawab manajemen, sehingga cara mengatasi lebih bersifat preventif dengan
mengelola program keselamatan dan kesehatan kerja serta program pelayanan
secara terpadu.
Dengan melihat permasalahan keselamatan kerja melalui pendekatan sistem, maka dapat
diterima bahwa yang menjadi penyebab kecelakaan adalah karena adanya kelemahan dan
ketidak serasian dalam sistem manajemen. Dengan berubahnya pandangan yang
diarahkan pada sifat preventif atau pencegahan, maka fungsi perencanaan,
P a g e 62 | 86
 pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan
diperlukan untuk mencapai tujuan.

(2) Program Pelayanan Karyawan

Program ini diharapkan dapat membantu meningkatkan semangat kerja karyawan.
Program ini dapat berupa :
- Bantuan untuk kesejahteraan karyawan (pemberian pinjaman uang, perumahan,
transportasi, pembelian lewat koperasi).
- Penyelenggaraan rekreasi, olahraga secara terprogram
- Pemberian fasilitas lain bagi karyawan.
Manfaat diselenggarakannya program ini diantaranya (Heidjrachman dan Suad Husnan,
1990 : 1990 : 26a)
1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
4. Memperbaiki hubungan masyarakat
5. Mengurangi pengaruh organisasi serikat pekerja
6. Mengurangi campur tangan pemerintah

Evaluasi:
1. Jelaskan tentang permeliharaan tenaga kerja!
2. Sebutkan dan jelaskan Asas-asas pemeliharaan tenaga kerja!
3. Sebutkan dan jelaskan program pemeliharaan tenaga kerja!

BAB XI
KEPUASAN KERJA, STRESS DAN DISIPLIN
P a g e 63 | 86
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja, stress dan
disiplin dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan
baik setelah mendapat detil info tugas di pertemuan kesebelas ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang kepuasan kerja, stress dan disiplin pada
karyawan atau sumber daya manusia

Materi Pembelajaran
A. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan
hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini
beberapa pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber:

1. Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian
seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali,
2006:159).
2. Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107).
3. Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2001:193).
4. Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan
hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243).

B. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu
sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada
pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82).

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum (1956) dalam As'ad (1999)
adalah:

P a g e 64 | 86
 1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan; 
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
bereaksi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan; 
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai
dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2009:120).

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja. 
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno, 2009: 82-84):

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang
mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turnover.
6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir.
P a g e 65 | 86
 8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

D. Stress Karyawan
1. Pengertian Stress
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan, sebagai hasilnya pada diri para karyawan
berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja
mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.
Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran
kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau
menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan
minum alkohol (minuman keras) atau merokok secara berlebihan. Disamping itu
mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik seperti masalah pencernaan dan
atau tekanan darah tinggi serta sulit tidur.

2. Penyebab-penyebab Stress
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Meskipun
stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami
stress karena kombinasi stressors. Ada dua ketegori penyebab stress yaitu on the job
dan off the job. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress, tergantung
pada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah
menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain
tidak atau bahkan menolaknya. Bagaimanapun juga ada sejumlah kondisi kerja yang
sering menyebabkan stress bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja
tersebut adalah sebagai berikut :
1. Beban kerja yang berlebihan
P a g e 66 | 86
 2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan (role ombiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan

Dilain pihak stress karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi
diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stress “off the job” antara lain :
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah fisik
4. Masalah-masalah perkawinan (misal : perceraian)
5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

3. Stress dan Prestasi Kerja

Stress dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah
(dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa
stress mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja,
tergantung seberapa besar tingkat stress. Gambar 10.4 menyajikan model stress.
Prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stress dan prestasi kerja. Bila tidak
ada stress, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung
rendah. Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik, karena
stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi
berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stress telah mencapai “puncak”
yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stress
tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja.

P a g e 67 | 86
 Akhirnya bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena
stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk
mengendalikannya menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan
perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi
nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau
“melarikan diri’ dari pekerjaan dan mungkin diberhentikan.

E. Disiplin
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif dan korektif.
1 Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan-
penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin
diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri
mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin
preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak
mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah
arah atau gratik. Disamping itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar
secara positif dan bukan secara negatif seperti “jaga keamanan” bukan “jangan
ceroboh”. Mereka biasanya juga perlu mengetahui alasan-alasan yang melatar
belakangi suatu standar agar mereka dapat memahaminya.

2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran
lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut
tindakan pendisiplinan (disciplinary action) sebagai contoh, tindakan pendisiplinan
bisa berupa peringatan atau skorsing.
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan
mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menajtuhkan karyawan yang berbuat salah.
Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang

P a g e 68 | 86
bukan menghukum kegiatan di masa lalu. Pendekatan negatif yang bersifat
menghukum biasanya mempunyai berbagai pengaruh sampingan yang merugikan,
seperti hubungan emosional terganggu, absensi meningkat, kelesuan, dan ketakutan
pada atasan. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan secara ringkas adalah sebagai
berikut :
1. Untuk memperbaiki pelanggar
2. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang
serupa
3. Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif

Bentuk tindakan pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. Tindakan ini sering
dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia, tetapi pandangan
tersebut tidak realistik. Tidak ada manajemen maupun karyawan yang sempurna,
sehingga hampir pasti ada berbagai masalah yang tidak dapat dipecahkan. Kadang-
kadang lebih baik bagi seorang karyawan untuk pindah bekerja di perusahaan lain.
Bagaimanapun juga, organisasi mempunyai batas kemampuan yang dapat dicurahkan
untuk mempertahankan seorang karyawan jelek.

Evaluasi:
1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja dan jelaskan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja!
2. Sebutkan penyebab stress!
3. Sebutkan dan jelaskan tentang pengertian displin dan tipe disiplin!

BAB XII
KESEHATAN-KESELAMATAN-KEAMANAN KERJA (K3)

P a g e 69 | 86
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan kesehatan keselamatan
keamanan kerja (K3) dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas
mereka dengan baik setelah mendapat detil info tugas di pertemuan keduabelas ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang kesehatan keselamatan keamanan kerja (K3)

Materi Pembelajaran
1. Pengertian K3
Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan
aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan
sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan dan kesehatan kerja juga
merupakan suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat,
yang dapat mengakibatkan kecelakaan.
Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja “Undang- Undang ini
mengatur dengan jelas tentang kewajiban pimpinan tempat kerja dan pekerja dalam
melaksanakan keselamatan kerja”. Undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang
Kesehatan.”Undang- Undang ini menyatakan bahwa secara khusus perusahaan
berkewajiban memeriksakan kesehatan badan, kondisi mental dan kemampuan fisik
pekerja yang baru maupun yang akan dipindahkan ke tempat kerja baru, sesuai dengan
sifat-sifat pekerjaan yang diberikan kepada pekerja, serta pemeriksaan kesehatan secara
berkala.
Program kesehatan (health), Keselamatan (safety) dan Keamanan (security) atau biasa
disebut K3, merupakan hak karyawan dalam perusahaan yang harus dipenuhi oleh
pemberi kerja. Pengertian dari ketiga hal tersebut adalah :
a. Kesehatan (health): keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional
b. Keselamatan ( Safety) : kondisi dimana kesejahteraan fisik orang-orang dilindungi
c. Keamanan (security) : perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional
Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan kerja (KKK) akan menciptakan
tewujudnya pemeliharaan karyawan yang baik oleh sebab itu harus ditanamkan
pada individu karyawan. Tujuannya agar muncul kesadaran pentingnya
keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahan. KKK merupakan
P a g e 70 | 86
 tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan
yang baik. Dilakukan dengan penyuluhan dan pembinaan.
2. Bentuk-Bentuk K3 dalam Perusahaan
Program kesehatan dan keselamatan kerja dapat dilakukan dalam berbagai bentuk
diantaranya adalah :
a. Membuat kondisi kerja aman
b. Melakukan kegiatan-kegiatan pencegahan kecelakaan dengan mengendalikan
praktek-prakatek manusia yang tidak aman
c. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat
d. Memberikan pelayanan kesehatan dengan menyediakan dokter organisasi dan klinik
kesehatan
3. Tanggungjawab K3 dalam Perusahaan
Tanggungjawab K3 dalam perusahaan terdiri atas Unit SDM dan para Manajer Unit.
SDM berkewajiban menyusun program dan menyediakan fasilitas K3, sedangkan para
Manajer bertugas mengawasi dan mengontrol praktek K3 pada setiap karyawan. Secara
detail tugas tersebut dapat dikelompokkan sebagai berikut :

Tabel 12.1. Pembagian tugas K3 dalam Perusahaan

UNIT SDM
a. Mengkoordinasi program-program K3
dalam perusahaan
b. Mengembangkan sistem pelaporan
keselamatan
c. Memberikan keahlian investigasi
kecelakaan
d. Mengembangkan prosedur akses yang
terbatas dan sistem identifikasi
karyawan
e. Melatih para manajer untuk mengenali
dan menangani situasi sulit
UNIT MANAGER
a. Memonitor kesehatan dan keselamatan
para karyawan setiap hari
b. Menginvestigasi kecelakaan-kecelakaan
c. Mengamati perilaku kesehatan dan
keselamatan para karyawan
d. Memonitor angkatan kerja atas masalah
keamanan
e. Berkomunikasi dengan para karyawan
f. Mengikuti prosedur keamanan
g. Melatih karyawan untuk sadar akan
keselamatan

4. Pendekatan Manajemen K3

P a g e 71 | 86
Manajemen K3 dalam perusahaan harus dilakukan program – program pendekatan
dalam pelaksanaanya diantaranya sebagai berikut:
1. Pendekatan Organisasional
a. Merancang pekerjaan
b. Mengembangkan dan mengimplementasikan pekerjaan
c. Menggunakan komite-komite keselamatan
d. Mengkoordinasikan investigasi kecelakaan
2. Pendekatan Teknik Mesin
a. Merancang lokasi dan peralatan kerja
b. Meninjau peralatan
c. Menerapkan prinsip-prinsip ergonomi
3. Pendekatan Individual
a. Menguatkan motivasi dan sikap keselamatan
b. Memberikan pelatihan keselamatan karyawan
c. Memberikan program penghargaan
d. Keselamatan melalui insentif

4. Permasalahan Kesehatan di tempat kerja

a. Ritme sirkadian terganggu
Ritme sirkadian adalah perubahan yang terjadi pada fisik, mental, serta
perilaku selama siklus 24 jam. Tidak hanya manusia, kebanyakan
makhluk hidup memiliki sistem sirkadiannya sendiri. Biasanya respon
sistem sirkadian bergantung pada cahaya yang terdapat di lingkungan.
Pekerja pabrik terutama yang memiliki sistem kerja shift memiliki risiko
tinggi terganggunya kerja ritme sirkadian. Tubuh manusia secara alami
memasuki tahap relaksasi setelah suasana gelap atau malam hari. Mereka
yang mendapat giliran shift malam harus melawan keinginan tubuh yang
secara natural ingin bersitirahat. Tubuh dipaksa untuk tetap berfungsi
maksimal selama bekerja. Jika pekerja bekerja melawan siklus tidur
alamiah, maka pekerja dapat menderita kelelahan dan gangguan tidur.
Kelelahan dapat menyebabkan perubahan mood, menurunnya kemampuan
kognitif dan refleks, dan membuat pekerja lebih mudah dihinggapi
penyakit.

P a g e 72 | 86
b. Gangguan tidur
Gangguan tidur yang muncul pada pekerja pabrik biasanya diakibatkan
oleh pergantian shift dari pagi, siang, dan malam. Gangguan tidur
berhubungan dengan terganggunya ritme sirkadian atau jam biologis
tubuh. Tidak hanya pekerja yang mendapat shift malam, orang yang
diharuskan mulai bekerja dari subuh juga dapat mengalami gangguan
tidur. Rotasi shift pada pekerja pabrik memegang peranan penting dalam
siklus tidur pekerja. Pekerja mungkin tidak dapat tidur pada siang hari dan
akhirnya tidak mampu bekerja secara maksimal saat shift malam Anda.
Diagnosis gangguan tidur pada pekerja pabrik biasanya ditegakkan oleh
dokter menggunakan jurnal tidur. Pekerja akan ditanya jam kerja, kapan
Pekerja tidur, berapa lama waktu tidur, dan bagaimana perasaan pekerja
saat bangun tidur. Dokter juga akan menanyakan apakah pekerja sering
merasa lelah atau ketiduran saat bekerja. Selain itu ada alat yang disebut
actigraphy, dipakai menyerupai jam, alat ini akan mengukur pergerakan
pekerja saat siang dan malam hari. Gangguan tidur dapat menyebabkan
konsentrasi pekerja berkurang sehingga meningkatkan risiko terjadinya
kecelakaan baik kecelakaan kerja maupun kecelakaan di perjalanan.
3. Stress
Bagi pekerja pabrik sumber stres dapat berasal dari banyak aspek,
misalnya, Pekerjaan yang monoton dan begitu-begitu saja makan akan
merasa tidak punya kendali atas pekerjaan dan tidak memiliki kekuasaan
untuk membuat keputusan. Kemampuan yang dimiliki tidak terpakai
dalam pekerjaan. Perasaan was-was kehilangan pekerjaan. Bayaran yang
rendah tetapi tuntutan kerja yang tinggi. Tidak adanya jenjang karir.
Pekerja pabrik juga rentan mengalami masalah sosial, jika misalnya
pekerja mendapat shift malam atau berja pada Sabtu dan Minggu maka
kehidupan sosialnya dapat terganggu karena kebanyakan orang
beraktivitas di siang hari dan bersantai di akhir pekan. Selain karena
pengaruh lingkungan, stress juga dapat diakibatkan oleh respon tubuh
terhadap perubahan ritme sirkadian. Perubahan jam tidur karena rotasi
shift kerja dapat menyebabkan gangguan hormon dan berujung pada
stress.

P a g e 73 | 86
4. Kegemukan
Penelitian yang dilakukan pada pekerja pabrik di suatu industri di Italia
menyatakan bahwa pekerja pabrik yang memiliki jam kerja shift ternyata
lebih banyak mengalami obesitas jika dibandingkan dengan pekerja yang
jam kerjanya teratur setiap harinya. Pekerja shift juga memiliki tekanan
darah sistolik yang lebih tinggi karena dipengaruhi oleh bertambahnya
kadar lemak dalam tubuh. Selain itu, tanda-tanda sindrom metabolik juga
lebih banyak terdapat pada pekerja shift. Hal ini berhubungan dengan
kerja ritme sirkadian atau jam biologis tubuh. Saat pekerja makan di
malam hari, kerja hormon-hormon dalam tubuh sudah berada dalam fase
istirahat sehingga ketika ada makanan masuk, dibutuhkan usaha yang
lebih untuk mencerna makanan.
5. Penyakit degeneratif
Suatu penelitian menyatakan adanya kenaikan risiko menderita kanker
pada wanita yang bekerja shift. Jam kerja shift menyebabkan jam biologis
tubuh menjadi tidak sinkron, meningkatkan kemungkinan menderita
diabetes, kegemukan, hingga depresi. Jam kerja malam dan kelelahan juga
berkontribusi pada risiko menderita penyakit jantung. Salah satu
penelitian melihat gejala-gejala sindrom metabolik pada pekerja shift,
sindrom metabolik terdiri dari:

 Lingkar pinggang yang lebih dari normal

 Peningkatan kadar trigliserida
 Kenaikan kadar kolesterol total
 Tekanan darah tinggi
 Kadar gula puasa yang tinggi

Gejala-gejala ini banyak ditemui pada para pekerja yang memiliki jam
kerja dari pukul 8 malam sampai 4 pagi. Sindrom metabolik
meningkatkan risiko pekerja untuk menderita penyakit degeneratif di
kemudian hari seperti diabetes, serangan jantung, kanker, dan lain-lain.

P a g e 74 | 86
Evaluasi:
1. Apa yang dimaksud dengan kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja?
2. Mengapa K3 penting bagi perusahaan?
3. Jelaskan tanggungjawab K3 dalam perusahaan?

BAB XIII
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

P a g e 75 | 86
Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan pemutusan hubungan
kerja dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan baik
setelah mendapat detil info tugas di pertemuan ketigabelas ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang pemutusan hubungan kerja karyawan atau
sumber daya manusia

Materi Pembelajaran
A. Pengertian
Berikut beberapa pengertian pemberhentian/pemutusan karyawan menurut para pakar.
1. Dalam pembahasan tentang pemberhentian karyawan, Ranuprodjo dan
Husnan (1982: 110) menyebutkan bahwa pemberhentian tidak lain adalah
pemutusan hubungan kerja. Alasan yang biasa dikemukakan dalam
pemberhentian adalah karena karyawan-karyawan tersebut dianggap tidak
mampu lagi bekerja pada organisasi dengan baik. Namun, ada pula karena
kondisi perusahaan yang memburuk.
2. Menurut Manullang (1972) pemberhentian pegawai adalah pemutusanhubungan
kerja antara suatu badan usaha dengan seseorang atau beberapa orang pegawai
karena suatu sebab tertentu.
3. Pemberhentian didefinisikan sebagai pemutusan hubungan kerja antaraseorang
atau beberapa orang pegawai dengan perusahaan yang timbul/terjadi karena
perjanjian kerja mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya sebagai
pegawai (IG Wursanto, 1988:187).
Pada Tahun 2003 pemerintah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang ketebagakerjaan yang mengatur tentang perlindungan hukum bagi tenaga kerja.
Dalam hukum ketenagakerjaan, pekerja adalah setiap orang yang bekerja pada orang lain
dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Imbalan dalam bentuk lain yang
dimaksud adalah berupa barang atau benda yang nilainya ditentukan atas dasar
kesepakatan pekerja dan pengusaha. Dengan demikian siapapun yang bekerja pada orang
lain dengan kompensasi mendapatkan upah, dia adalah pekerja/buruh/karyawan (Libertus
Jehani, 2006). Dalam setiap hubungan kerja pun akan memasuki suatu tahap dimana
P a g e 76 | 86
 hubungan kerja akan berakhir atau diakhiri oleh salah satu pihak. Berdasarkan hal
tersebut di atas sering terjadi perselisihan antara pengusaha dengan pekerja. Perselisihan
tersebut merupakan suatu hal yang lumrah karena telah menjadi kodrat manusia. Undang-
Undang No.13 Tahun 2003 Pasal 1 Angka 25 menjelaskan bahwa definisi Pemutusan
Hubungan Kerja ( PHK ) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu
yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh dan pekerja.
Mengenai PHK itu sendiri secara khusus juga diatur dalam Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2002 tentang Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial. Ada 4 jenis
perselisihan hubungan industrial yaitu :
a) Perselisihan Mengenai Hak
b) Perselisihan Kepentingan
c) Perselisihan pemutusan hubungan kerja
d) Perselisihan antara serikat pekerja

B. Penyebab Pemutusan Hubungan Kerja

Pada hakekatnya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat terjadi karena beberapa hal
diantaranya :
1. Pengunduran diri dari pihak karyawan
Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri dari pekerjaannya karena alasan
pribadi, tidak cocok dengan pimpinan atau manjemen maupun tidak menyenangi
lingkungan kerja. Pengunduran diri ini dapat juga dikarenakan karyawan merasa
mempunyai kesalahan dan daripada dipecat dari jabatannya maka secara sukarela dia
mengajukan diri.
2 Pemberhentian dari pihak perusahaan
Hukuman yang paling keras diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah
pemberhentian (termination). Apabila perusahaan memiliki serikat pekerja maka
prosedur pemberhentiannya biasanya ditentukan secara jelas dalam suatu perjanjian
kerja. Pada perusahaan kecil, proses pemberhentian dapat berlangsung secara
informal. Terlepas dari besar kecilnya perusahaan, sebaliknya karyawan diberitahukan
sebelumnya alasan ia diberhentikan dan mulai kapan diberlakukannya pemberhentian
tersebut.
a. Pemberhentian sementara (lay off)

P a g e 77 | 86
 Pada waktu omset perusahaan menurun tajam misalkan pada waktu terjadi krisis
ekonomi atau sebab-sebab lain, maka tidak ada piliha lain keculai
memberhentikan sementara atau merumahkan karyawannya. Disini karyawan
masih punyai ikatan dengan perusahaan. Hal ini berbeda dengan pemecatan,
dimana karyawan telah putus hubungan dengan perusahaan dan mereka bebas
mencari pekerjaan lain. Biasanya untuk menarik kembali karyawan yang
dirumahkan telah diatur dalam perjanjian, termasuk urutan (senioritas)
karyawan yang diprioritaskan dipanggil terlebih dahulu
b. Pemecatan (fired)
Tindakan ini sebenarnya dilakukan perusahaan sudah merupakan pilihan
terakhir dan sebelumnya harus telah didahului dengan peraturan-peraturan yang
harus ditaati, sanksi-sanksi yang akan diberikan jika melanggar, seperti misalnya
skorsing dan karyawan juga telah diberi peringatan-peringatan. Pelanggaran-
pelanggaran yang pada umumnya dilakukan karyawan diantaranya :
- Lalai dalam melaksanakan tugas (sering tidak hadir tanpa ijin)
- Inefisiensi dalam bekerja
- Suka membuat keributan di tempat kerja
- Melakukan kecurangan, manipulasi, pencurian
Hal-hal tersebut yang akhirnya dapat menyebabkan adanya tindakan
pemecatan dari perusahan
c. Penempatan ke luar (outplacement )
Dalam hal ini karyawam diberhentikan tetapi perusahaan membatu
penempatan ke luar atau dicarikan pekerjaan lain, terutama untuk karyawan
yang telah lama bekerja. Pemberhentian ini disebabkan dari pihak perusahaan
melakukan pengurangan karyawan dan bukan karena karyawan tersebut
melakukan kesalahan atau kurang cakap dalam bekerja.
d. Demosi (sebagai alternatif pemberhentian)
Maksud demosi disini adalah proses untuk memindahkan karyawan ke tingkat
pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih rendah dan akan diikuti pula dengan
pengurangan upah/ gaji. Seorang karyawan mungkin menjadi kurang terampil
dengan berkembangnya teknologi baru atau karena usia semakin lanjut, maka
demosi merupakan alternatif pemberhentian.
e. Pemensiunan

P a g e 78 | 86
 Karyawan yang telah memasuki usia tertentu akan berhenti bekerja atau
meninggalkan perusahaan karena pensiun. Memasuki masa pensiun ini
karyawan akan mendapatkan tunjangan pensiun yang dibayarkan setiap bulan
maupun berupa pesangon sekaligus. Karyawan dapat pula mengajukan
pensiun sebelum waktunya (pensiun muda) karena alasan pribadi atau
perusahaan menghendaki karyawan dipensiunkan lebih awal karena ada
pengurangan staf.

C. Perhitungan uang penghargaan masa kerja atas pemutus hubungan kerja dari
perusahaan
Berdasarkan pasal 156 UU Ketenegakerjaan mengatur bahwa apabila terjadi PHK
pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja dan
uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja/buruh. Perhitungan uang
pesangon yang seharusnya diterima ditetapkan sebagai berikut:
2. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
3. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah
4. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah
5. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah
6. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah
7. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah
8. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah
9. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah
10. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 upah
11. Masa kerja 24 tahun lebih, 10 bulan upah

Evaluasi:
1. Jelaskan penyebab pengunduran diri dari pihak karyawan!
2. Jelaskan penyebab pemberhentian dari pihak perusahaan!
3. Sebutkan dan jelaskan perhitungan uang penghargaan masa kerja atas pemutus
hubungan kerja dari perusahaan!

BAB XIV

P a g e 79 | 86
 HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

Tujuan Pembelajaran
- Mahasiswa mampu mengetahui apa yang dimaksud dengan hubungan industrial
Pancasila dalam sebuah perusahaan serta mampu mengerjakan tugas mereka dengan
baik setelah mendapat detil info tugas di pertemuan keempatbelas ini.

Kompetensi Dasar
- Mahasiswa dapat memahami tentang hubungan industrial Pancasila terhadap
karyawan atau sumber daya manusia

Materi Pembelajaran
1. Pengertian
Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai
yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-
undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan
kebudayaan nasional Indonesia.

2. Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa

Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan
kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan
usaha. 
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. 
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya
manusia. 

3. Landasan

P a g e 80 | 86
 a. Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan
landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan
GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh
pemerintah. 
b. Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-
kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan
stabilitas nasional. 
4. Pokok pokok pikiran dan pandangan industrial pancasila
a) Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak
dapat dipisahkan satu sama lain. 
b) Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik,
paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin. 
c) Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan
yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat. 
5. Pelaksanaan hubungan industrial pancasila
a) Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit
1. Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar
komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan
dengan lancar. 
2. Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum
komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.
b) Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
1. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses
musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja
bersama. 
2. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial
pancasila perlu mendapat perhatian.
3. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki
suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan
industrial pancasila. 
6. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial
a) Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu
ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas

P a g e 81 | 86
 personilnya. 
b) Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase
P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan
dengan cepat, adil, terarah dan murah. 
7. Azas-azas Dalam Hubungan Industrial Pancasila
Dalam mencapai tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan diri pada
azas-azas pembangunan yaitu :
a) azas Manfaat
b) azas Usaha bersama dan kekeluargaan
c) azas Demokrasi
d) azas Adil dan merata
e) azas Peri kehidupan dalam kesinambungan
f) azas Kesadaran Hukum
g) azas Kepercayaan

Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua azas kerja
yaitu :

a) azas Kekeluargaan dan gotong royong

b) azas Musyawarah untuk mufakat

Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas, maka HIP mendasarkan diri
kepada 3 (tiga) azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan
teman seperjuangan dalam :
a) Proses produksi, berarti mereka wajib bekerja serta membantu kelancaran
usaha
b) Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya
dinikmati bersama dengan bagian layak/ sesuai dengan prestasinya.
c) Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, bangsa dan negara,
masyarakat sekeliling, pekerja dan keluarganya dan kepada pengusaha dimana
mereka bekerja.

8. Ciri-ciri Khusus dalam Hubungan Industrial Pancasila

P a g e 82 | 86
a) HIP mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk
sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian kepada
Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan negara.
b) HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi
sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu
perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi
kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka
meningkatkan harkat dan martabat manusia. HIP melihat antara pekerja dan
pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi
mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. Karena
dengan perusahaan yang majulah semua fihak akan dapat meningkatkan
kesejahteraan.
c) Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus
diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang
dilakukan secara kekeluargaan. Karena itu penggunaan tindakan penekanan
dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan (lock out) dan
lain-lainnya tidak sesuai dengan prinsip-prinsip HIP.
d) Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban
kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan
didasarkan atas perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas
dasar rasa keadilan dan kepatuhan. Disamping itu juga HIP juga mempunyai
pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang dicapai berdasarkan kerja sama
antara pekerja dan pengusaha, harus dapat dinikmati secara adil dan merata
sesuai dengan pengobanan masing-masing.
a) Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha.
Disatu pihak, pengusaha perlu menyadari dan mengakui bahwa :
i. Karyawan perlu diajak berperan serta di dalam memecahkan persoalan-
persoalan perusahaan.
ii. Karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan upah yang
layak
iii. Karyawan menghendaki diberi tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan
diberi kesempatan untuk berkembang.

P a g e 83 | 86
 iv. Karyawan menginginkan adanya ketenangan, kepastian kerja dan diberi
kesempatan untuk mengutarakan keluhan-keluhannya serta memperoleh
tanggapan yang wajar dari pengusaha
Di pihak karyawan dan Serikat Pekerja harus menyadari dan mau menerima
keadaan, bahwa :
i. Fungsi memimpin dan mengendalikan perusahaan berada di tangan
pengusaha yang perlu dukungan dari karyawan atau Serikat Pekerja.
ii. Di samping memberikan upah/ gaji dan kesejahteraan bagi karyawan,
pengusaha masih harus menjamin keperluan-keperluan lain, seperti;
perluasan usaha, penggantian barang-barang modal, pemberian
deviden untuk para pemilih modal dan pembayaran pajak.
iii. Pengusaha mempunyai wewenang untuk memilih dan mengangkat
karyawan untuk suatu pekerjaan tertentu
iv. Keanggotaan karyawan dalam Serikat Pekerja tidaklah berarti
mengurangi kesetiaan

Evaluasi:
1. Sebutkan dan jelaskan tujuan Hubungan Industrial Pancasila!
2. Sebutkan azas-azas Hubungan Industrial Pancasila!
3. Sebutkan dan jelaskan ciri-ciri Hubungan Industrial Pancasila!

P a g e 84 | 86
 DAFTAR PUSTAKA

Circadian Rhytms Fact Sheet. (2012, November). Retrieved from National Institute of
General Medical Sciences:
https://www.nigms.nih.gov/Education/Pages/Factsheet_CircadianRhythms.aspx

Edwin B, Flippo, 1995, Principles of Personal Management, Mc. Graw Hill Book co inc.

Gary Dester 1995, Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Erlangga, Jakarta

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk bisnis yang kompetitif, 2000,
Gadjah Mada University Press.

Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE Jogja.

Harrington, J. M. (2001). Health Effects of Shift Work and Extended Hours of Work.
Occupational Environmental Medicine, 68-72.

Hurley, T. (n.d.). BLue Collar Job Stress. Retrieved from Love to Know:
http://stress.lovetoknow.com/Blue_Collar_Job_Stress

Henry Simamora, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, bagian Penerbitan STIE YKPN,
Yogyakarta

Lorenzo, L. D., Pergola, G. D., Zocchetti, C., L’Abbate, N., Basso, A., Pannacciulli, N., . . .
Soleo, L. (2003). Effect of shift work on body mass index: results of a study performed in
319 glucose-tolerant men working in a Southern Italian industry. International Journal of
Obesity, 1353-1358.

Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.

Maslow, Abraham H. 1984. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta : PT. Gramedia

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Ros Dakarya.

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2006 Edisi Revisi, Bumi Aksara,
Jakarta.

Payment J. Simanjutak, 1980, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, FE-UI, Jakarta

Price, M. (2011, January). The Risk of Night Work. Retrieved from American Psychological
Association: http://www.apa.org/monitor/2011/01/night-work.aspx

P a g e 85 | 86
Robins, Stepent P. dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.

Santrock, Jhon, W. 2004. Educational Psychology. New York:McGraw-Hill Co

Santrock, Jhon, W. 2008. Psikologi Pendidikan (edisi kedua). Jakarta: Kencana Prenada
Media Group

Sudrajad, akhmad. 2008. TEORI-TEORI MOTIVASI

Soekidjo Notoatmodjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan kelima, PT

Rineka Cipta, Jakarta.

Schwarz, H. (2013, March 5). Eating times affect circadian rhythm, study finds. Retrieved
from Yale News: http://yaledailynews.com/blog/2013/03/05/eating-times-affect-circadian-
rhythm-study-finds/

Shift Work Sleep Disorder. (2014, November 14). Retrieved from WebMD:
http://www.webmd.com/sleep-disorders/guide/shift-work-sleep-disorder-topic-overview

Ryanti, D.B.P & Prabowo, H. Seri Diktat Kuliah Psikologi Umum 2. Jakarta: Fakultas
Psikologi Universitas Gunadarma

P a g e 86 | 86