PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(CV SINAR ABADI UTAMA PANGANDARAN)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung

Disusun Oleh:

MELA FITRIA HENDRIANI

1178020137

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2022
 LEMBAR PERSETUJUAN
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(CV SINAR ABADI UTAMA PANGANDARAN)

Disusun Oleh :
MELA FITRIA HENDRIANI
1178020137

Menyetujui,

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dr. Setia Mulyawan, S.E., M.M. Dr. H. Eri Novari, S.E., M.M.
NIP. 197106202008011010 NIP. 196511232005011003

Mengetahui,

Dekan FEBI Ketua Jurusan Manajemen

Dr. H. Dudang Gojali, M.Ag., SE., MM. Dr. H. Kadar Nurjaman, SE., MM.
NIP. 197002052000031001 NIP. 197101162009121001

i
 LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (CV Sinar Abadi Utama

Pangandaran)” telah dipertanggungjawabkan pada sidang Munaqosyah, pada

tanggal ______________ dan telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi (S.E.) pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.

Bandung, __________ 2022

Mengetahui,

Ketua Majelis

Dr. Deni Kamaludin Yusup, M.Ag

NIP. 197411062005011006

Penguji 1 Penguji 2

ii
 SURAT PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT

Nama : Mela Fitria Hendriani

N.I.M : 1178020137
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi :
Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (CV Sinar
Abadi Utama Pangandaran)

Dengan ini menyatakan, bahwa :

1. Karya tulis ilmiah saya di atas, adalah asli dan belum pernah
dipublikasikan.
2. Karya tulis ilmiah ini adalah murni gagasan, rumusan dan penelitian saya
sendiri.
3. Dalam karya tulis ilmiah ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah
ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas
dicantumkan sebagai acuan dengan menyebut nama pengarang dan
dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian
hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini,
maka saya bersedia menerima sanksi akademik dan sanksi lainnya sesuai
dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Bandung, ___________ 2022

Mela Fitria Hendriani

1178020137

iii
 RIWAYAT HIDUP

Mela Fitria Hendriani, lahir pada tanggal 16

September 1998 di Kabupaten Ciamis Jawa Barat. Merupakan
anak tunggal dari pasangan Bapak Hendrik (Alm) dan Ibu
Nuryani. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasae (SD) di
SDN 2 Cimindi pada tahgun 2005-2011. Kemudian MTs
YBH Cimindi 2011-2014 dan MA YBH Cimindi 2014-2017.
Selanjutnya Peneliti melanjutkan pendidikan jenjang S1 di Universitas Islam
Negeri Sunan Gunung Djati Bandung dengan mengambil Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam 2017 – 2022.

Peneliti adalah orang yang memiliki semangat juang tinggi dan bercita-cita
menjadi seorang pengusaha yang sukses. Apapun yang dilakukannya selalu
mengutamakan prinsip hidup yang bermanfaat dan menebar kebaikan dimanapun.

iv
 MOTTO

“Mencari teman sebanyak – banyaknya, mencari ilmu selama – lamanya”

v
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur Peneliti panjatkan kepada Allah Subhanahu wa ta’ala atas

segala limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga Peneliti dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan

Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (CV Sinar Abadi

Utama Pangandaran)”.

Peneliti menyadari dalam penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa

bantuan dari berbagai pihak. Karena itu pada kesempatan ini Peneliti ingin

mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Mahmud, M.Si selaku Rektor Universitas Islam Negeri

Sunan Gunung Djati Bandung.

2. Bapak Dr. H. Dudang Gojali, M.Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.

3. Bapak Dr. H. Kadar Nurjaman, SE., M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung

Djati Bandung.

4. Bapak Dr. Setia Mulyawan, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing I yang

senantiasa membimbing dan membantu dalam pelaksanaan skripsi.

5. Bapak Dr. H. Eri Novari, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing II yang

senantiasa membimbing dan membantu dalam pelaksanaan skripsi.

vi
6. CV Sinar Abadi Utama Pangandaran yang menjadi objek penelitian dan

karyawan CV Sinar Abadi Utama Pangandaran yang telah bersedia menjadi

responden pada penelitian ini.

7. Segenap Dosen Jurusan Manajemen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung yang telah

memberikan ilmu.

8. Kedua Orangtua, kakak dan adik saya yang selalu mendoakan dan

memberikan dukungan baik berupa moril maupun materi.

9. Keluarga besar Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung,

teman-teman seperjuangan atas semua dukungan, semangat, dan kerjasama.

Saya menyadari skripsi ini tidak luput dari kekurangan, Peneliti

Mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan dan perbaikannya, sehingga

akhir skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi bidang pendidikan dan

penerapan dilapangan serta bisa dikembangkan lagi lebih lanjut.

Pangandaran, Agustus 2021

Peneliti

vii
 ABSTRAK

Mela Fitria Hendriani (1178020137): “Pengaruh Motivasi Kerja dan

Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (CV Sinar Abadi
Utama Pangandaran)”.

Virus COVID – 19 menjadi permasalahan yang kompleks dihadapi oleh

seluruh dunia, tidak terkecuali indonesia yang terdampak sangat signifikan dengan
adanya virus tersebut. Covid-19 tidak hanya berakibat pada bidang kesehatan,
tetapi seluruh sektor terdampak dengan adanya virus terebut. Mengutip dari
laporan idxchannel yang dipublikasikan pada hari selasa, 17 November 2020
bahwasannya terdapat 9 sektor paling parah terkena dampak dari adanya covid,
adapun sektor tersebut adalah: Hotel dan Pariwisata, Penerbangan, MICE
(Meeting, Incentives, Conferences, Exhibitions), Bar dan Resto, Bioskop dan
Konser, Mal dan Ritel, Olahraga, Otomotif, dan Consumer Electronic.

Penelitian ini bertujuan untuk : Untuk mengetahui besarnya pengaruh

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Untuk mengetahui besarnya
pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Untuk mengetahui
besarnya pengaruh motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan secara simultan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode analisis deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif.
Sampel yang digunakan dalam penelitian merupakan sampel jenuh, dengan hasil
sampelnya sebanyak 42 responden. Metode pengambilan sampel menggunakan
kuesioner secara online dan Teknik analisis data menggunakan uji validitas, uji
reabilitas, statistik dekriptif, analisis regresi berganda, uji parsial, dan uji simultan
dengan alat bantu Software SPSS Versi 25.

Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukan bahwa : pengaruh motivasi

kerja berpengaruh secara positif serta signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji parsial diperoleh dengan nilai thitung >
ttabel (2,417 < 1,681). Pengalaman kerja berpengaruh secara positif serta
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji
parsial diperoleh dengan nilai thitung > ttabel (5,024 > 1,681). Hasil uji secara
simultan yang diperoleh dengan nilai 64,442 > 3,24 berpengaruh secara positif
dan signifikan karena fhitung > ftabel. Berdasarkan koefisien determinasi
didapatkan nilai r square (R2) adalah 0,684. Hal ini menunjukan bahwa
produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja dan pengalaman
kerja sebesar 76,8% dan 23,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini berdasarkan Adjusted R Square.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja, Produktivitas Kerja

Karyawan

viii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN.................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN.................................................................................ii
SURAT PERNYATAAN TIDAK PLAGIAT...................................................iii
RIWAYAT HIDUP............................................................................................iv
MOTTO ...........................................................................................................v
KATA PENGANTAR........................................................................................vi
ABSTRAK.......................................................................................................viii
DAFTAR ISI......................................................................................................ix
DAFTAR TABEL.............................................................................................xii
DAFTAR GAMBAR........................................................................................xiii
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................xiv
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................1
A. Latar Belakang...........................................................................1
B. Identifikasi Masalah...................................................................5
C. Rumusan Masalah......................................................................5
D. Tujuan Penelitian.......................................................................6
E. Manfaat Penelitian.....................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................9
A. Konsep dan Teori.......................................................................9
B. Penelitian Terdahulu................................................................25
C. Kerangka Pemikiran.................................................................29
D. Hipotesis Penelitian..................................................................34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................................36
A. Metode Penelitian.....................................................................36
B. Populasi, Sampel dan Desain Penelitian..................................38
C. Sumber dan Jenis Data.............................................................40
D. Variabel Penelitian...................................................................42
E. Teknik Pengumpulan Data.......................................................44
F. Teknik Analisis Data................................................................46
G. Teknik Pengolahan Data..........................................................48
H. Tempat dan Waktu Penelitian..................................................50

ix
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...............................52
A. Gambaran Umum Perusahaan..................................................52
B. Hasil Penelitian........................................................................53
C. Pembahasan Hasil Penelitian...................................................70
BAB V PENUTUP.......................................................................................72
A. Kesimpulan..............................................................................72
B. Saran.........................................................................................73
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................xiv
LAMPIRAN.....................................................................................................xiv

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Hasil Wawancara....................................................................................2

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu 25

Tabel 3. 1 Operasional Variabel 43

Tabel 3. 2 Waktu Penelitian...................................................................................51

Tabel 4. 1 Hasil Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin 54

Tabel 4. 2 Hasil Karakteristik berdasarkan Usia....................................................55

Tabel 4. 3 Hasil Karakteristik berdasarkan Pendidikan.........................................55
Tabel 4. 4 Hasil Karakteristik berdasarkan Jabatan...............................................56
Tabel 4. 5 Hasil Karakteristik berdasarkan Lama Bekerja....................................57
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Variabe Motivasi Kerja..........................................58
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Variabe Pengalaman Kerja....................................58
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Variabe Produktivitas Kerja...................................59
Tabel 4. 9 Hasil Uji Reliabilitas.............................................................................60
Tabel 4. 10 Hasil Uji Statistik Deskriptif...............................................................61
Tabel 4. 11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda......................................................62
Tabel 4. 12 Hasil Uji Parsial..................................................................................63
Tabel 4. 13 Hasil Uji Simultan...............................................................................67
Tabel 4. 14 Hasil Uji Koefisien Determinasi.........................................................69

xi
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Model Penelitian...............................................................................34

Gambar 4. 1 Daerah Penerimaan dan Penolakan 65

Gambar 4. 2 Daerah Penerimaan dan Penolakan...................................................66

Gambar 4. 3 Daerah Penerimaan dan Penolakan...................................................69

xii
DAFTAR LAMPIRAN

xiii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dewasa ini massyarakat dunia berhadapan dengann pandemi COVID –

19 yang melanda dunia secara menyeluruh. Wabah covid atau SARS-CoV-2

ini mula-mula ditemukan di Tiongkok pada penghujung tahun 2019, dan bulan

Juni 2021, telah merewet dan menularkan kepada 178 juta kasus terkonfirmasi

virus covid-19 pada masyarakat dunia dan menyebabkan pula sebanyak 3,9

juta kematian pada masyarakat (bbc.com).

Ekonomi dunia menjadi terguncang dengan adanya pandemi yang

melanda sejak akhir tahun 2019, tidak terkecuali ekomi indonesia. Pemerintah

sudah menggalakkan upaya pencegahan penyebaran corona virus dengan

penerapan protokol kesesahatan dan juga Pembatasn Social Ber-skala Besar

(PSBB) pasa satu serta wilayah-wilayah lainnya di Indonesia. Akibat dari

adanya kebijakan pemerintah tersebut, kegiatan dalam dunia pekerjaan

menjadi terganggu, seperti beberapa hal yang dilakukan perusahaan-

perusahaan di Indonesia adalah dengan memberlakukannya work from home.

Hampir seluruh perusahaan di Indonesia terkena dampak dari adanya

wabah covid-19. Banyak diantaranya masih dapat bertahan, tetapi juga tidak

sedikit yang mengalami kebangkrutan, terlebih lagi perusahaan yang baru

berdiri maupun yang belum stabilnya perusahaan dari segi pasar, keuangan

dan sumber dayamanusia perusahaan.

1
 Salah satu dari perusahan yang terdampak dari adanya kebijakan yang

dilakukan oleh pemerintah dengan melakukan pembatasan terhadap segala

kegiatan interaksi sosial seperti bekerja, belajar, dan lain sebagainya adalah

CV Sinar Abadi Utama, perusahaan yang terletak di Kabupaten Pangandaran

ini bergerak dalam usaha jasa dengan Total Solution Bussiness Partner dimana

usaha dari perusahaan ini bersinggungan secara langsung dengan masyarak

secara umum. Dengan adanya kebijakan tersebut, menjadi kendala bagi CV

Sinar Abadi Utama dalam menjalankan roda usahanya agar tetap beridri di

tengah adanya pandemi.

Masalah-masalah dalam perusahaan tidak hanya dirasakan karena

adanya pandemi, juga beberapa hal yang menjadi latar belakang terjadinya

permasalahan dalam perusahaan adalah seperti produktivitas seorang

karyawan yang menurun. Suatu perusahan mampu bersiang dengan prusahaan

lainnya apabila mempunya sumber-sumber daya yang baik. Hal berikut tidak

dapat dipungkiri juga dengan adanya sumber daya manusia perusahaan yang

produktiv. Bilamana didapatinnya karyawan dengan produktivitas yang

dimilikinya tinggi dalam performanya dalam melakukan pekerjaan, maka

perusahaan bisa sangat memungkinkan mengeluarkan output dengan

maksimal.

Produktivitas seorang karyawan dapat dicapai apabila hak dan kewajiban

dari karyawan tersebut terpenuhi. Mengingat karena adanya pandemi covid-

19, CV Sinar Abadi Utama mengalami penurunan kinerja dari karyawannya.

Seperti halnya penuturan dari Ketua Karyawan yaitu Bapak Johdi Suhdi dalam

1
 2

wawancara singkat yang telah peneliti lakukan guna menggali lebih jauh

permasalahan yang ada dalam perusahaan CV Sinar Abadi Utama

Pangandaran, adapaun interview ini dilakukan pada hari Kamis, 21 Oktober

2021, pukul 16.00-17.00 WIB. Adapun hasil wawancara disajikan dalam

bentuk table di bawa ini:

Tabel 1. 1
Hasil Wawancara
Pertanyaan
Apakah CV Sinar Abadi
Utama ini terkena dampak dari
adanya wabah covid-19 serta
kebijakan pemerintah terkait
PSBB?
Bagaimana caranya
perusahaan ini tidak
kehilangan karyawan di saat
kondisi perusahaan mengalami
kendala dalam pekerjaan dan
tender yang sudah semakin
jarang karena PSBB ini?
Apakah di sini ada kendala
yang dihadapi bapak dengan
produktivitas dari para pekeja
di sini pak?
Bagaimana perusahaan
mengatasi kurangnya motivasi
Jawaban
Sangat jelas terkena dampak, karena kan
kami ini perusahaan yang bergerak di usaha
jasa, dan pastinya langsung kepada
masyarakat kan seperti desain keperluan
kantor, wedding, furniture dll. Dan hal
tersebut jelas menjadi masalah bagi
perusahaan kami karena ya makin sedikit
yang menggunakan jasa kami tadi.
Jadi dampaknya kepada penurunan orderan
yang akibatnya pada keuangan perusahaan.
Karena tadi mungkin ya keuangan
perusahaan tergoncangg, akibatnya sedikit
sulit memberikan gaji seperti biasanya
dengan lancar. ya paling kalau untuk
mempertahankan karyawan, sebisa mungkin
oleh kami selalu diberikan motivasi, agar
supaya karyawan tersebut tidak serta merta
langsung keluar dari perusahaan mengingat
lagi seretnya tender. Selain itu juga pekerja
di sini banyak yang mempunyai pekerjaan
sampingan, seperti bertani dan masih
banyak pekerjaan sampingan lain dari
mereka.
kalau masalah kinerja sih tergantung ya, di
sini mungkin karena jarang yang ngasih
motivasi kerja dan juga jarang yang punya
pengalaman lama dalam usaha seperti ini ya
itu yang jadi kendala utama. Jadi harus dari
awal lagi dan sedikit-sedikit ngajarin ke
mereka, itu aja sih sepertinya
Kalau masalah itu sih biasanya kami dari
pimpinan selalu sebisa mungkin
 3

karyawan dalam bekerja serta memberikan dorongan mulai dari ucapan

pekerja yang kurang maupun dengan pemberian sesuatu. Nah
berpengalaman? kalau pengalaman kerja ini bisa dicari
seiring dengan seringnya ikut tender-tender,
tapi ya itu, perlu waktu untuk hal tersebut
dapat tercapai hingga pekerja di sini
maksimal dalam hal produktivitas.
Sumber : Data Primer Peneliti (2022)

Dari interview pendek yang dilakukan peneliti terhadap pimpinan

karyawan di CV Sinar Abadi Utama mengenai kondisi perusahaan di atas,

dapat disimpulkan oleh peneliti bahwasannya kurangnya pemberian motivasi

terhadap pekerja dan pengalaman kerja yang belum mencukupi menjadi faktor

utama dalam mempengaruhi produktivitas kerja seorang karyawan.

Produktivitas sendiri menurut Hasibuan (2005) produktivitas kerja

seorang karyawan secara sederhana dapat dimaksudkan sebagai sebuah ibarat

secara hitung-hitungan antara jumlah yang dikeluarkan dan jumlah setiap

bahan atau asal usul yang dipakai selama pembuatan berjalan.

Perusahaan berusaha meningkatkan daya produksi kerja seorang

karyawan agar kinerja maksimal dari seorang karyawan didapatkan.

Sementara itu, produktifitas kerja dari seorang karyawann ini dapat

dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti adanya motvasi, pengalaman kerja,

dan juga pemberian reward dari perusahaan. Produktivitas kerja karyawan

yang tinggi menjadi indikasi dari kesuksesan bidang sumberdaya manusia

dalam melakukan tugas-tugasnya dan dampaknya akan terasa pada kondisi

perusahaan yang sehat.

Motivasi menjadi dorongan bagi karyawan dalam meningkatkan

produktivitas pekerjaannya, motivasi berdasarkan Hasibuan (2005) suatu

 4

penambahan tenaga pemicut yang akhirnya menghasilkan gairah aktivitas

seorang karyawan supaya dapat beraktiivitas bersama, secara ampuh, dan

tersusun dalam memberikan segala upaya menggapai kelegaan.

Dengan adanya dorongan, karyawan akan tergerak untuk melakukan

pekerjaan lebih baik lagi dan menjadi produktif dalam bekerja. Manfaat dasar

yang menjadi dorongan karyawan melakukan pekerjaannya adalah seperti

dengan kebutuhan dasar seorang karyawan terpenuhi, kebutuhan sosialnya

juga terpenuhi, dan kebutuhan karyawan dalam hal aktualisasi diri serta

pengembangan diri tercukupi.

Produktivitas kerja seorang karyawan tidak hanya dipengaruhi dengan

adanya motivasi, karyawan yang sudah berpengalaman dalam melakukan

pekerjaan biasanya menjadi faktor utama juga dalam hal produktivitas karena

dengan adanya pengalaman, pekerjaan akan semakin mudah dilakukan dan

pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki pasti lebih mahir lagi. Definisi

dari profesionalisme kerja adalah sebuah takaran mengenai lama waktu

bekerja yang sudah dcapai oleh seorang karyawan dalam mengerti kewajiban

sebuah pekerjaan dan sudah melakukannya dengan sebaik mungkin (Foster,

2001).

Pengaruh adanya pengalaman kerja menjadi poin krusial bagi

perusahaan dalam melakukan prekrutan pekerja. Seperti yang kita semua

ketahui, perusahaan dari dulu selalu mencari seorang karyawan yang telah

berpengalaman dalam pekerjaan karena akan menghemat lebih banyak biaya

 5

daripada melakukan perekrutan terhadap pekerja yang belum mempunyai

pengalaman dalam bekerja.

Hasil wawancara di atas dengan ketua karyawan pada PT Sinar Abadi

Utama mengenai kondisi dan tantangan karyawan dalam masa pandemi ini,

dapat peneliti ambil kesimpulan bahwasannya produktivitas kerja pegawai

menurun karena kurangnya pemberian motivasi dan juga pekerja yang kurang

berpengalaman dalam bidangnya. Maka hal tersebut darilatar belakang di atas

dapatiditarik kesimpulaniuntuk judul penelitian inii adalah sebagai berikut:

“Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (CV Sinar Abadi Utama Pangandaran)”

B. Identifikasi Masalah

Latar belakang diiatas dapat dijadikan sebagai landasan dalam

melakukan identifikasi terhadap permasalahan yang ada, adapun yang dapat

peneliti tuliskan sebagai identifikasi dari permasalahan adalah berikut:

1. Adanya penurunan produktivitas kerja karyawan di CV Sinar Abadi

Utama Pangandaran.

2. Kurangnya motivasi seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

3. Karena perusahaan baru, masih banyak karyawan yang belum terlalu

berpengalaman di bidang tersebut.

4. Terdapat indikasi produktivitas kerja menurun seiring dengan motivasi

yang diberikan dan pengalaman kerja yang didapatkan masih sedikit

C. Rumusan Masalah
 6

Telah dilakukan identifikasi terhadap permasalahan dalam penelitian ini,

selanjutnya yang dapat peneliti tuliskan mengenai rumusan dari permasalahan

yang diteliti, berikut:

1. Apakah terdapt Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran?

2. Apakah terdapat Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran?

3. Apakah terdapat Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja secara

simultan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada CV Sinar Abadi

Utama Pangandaran?

D. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian harus mempunyai tujuan, adapun tujuan dari

dilakukannya penelitian ini adalah berikut:

1. Untuk mengetahui apakah terdapat Pengaruh Motivasi terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

3. Untuk mengetahui apakah terdapat Pengaruh Motivasi dan Pengalaman

Kerja secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada

CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

E. Manfaat Penelitian

Diharapkan dar adanya penelitian iniidapat menjadi manfaat bagi semua

pihak baik yang terlibat dan mempunyai hubungan dengan penelitian maupun
 7

pihak yang di luar dari penelitian ini. Manfaat yang didapatkan secara toeritis

maupunimanfaat secara praktis dalam pengembangan keilmuan

sebagaiiberikut

1. Teoritis

a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi, masukan, dan

pertimbangan dalam pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya

Manusia (di kalangan perguruan tinggi) khususnya terkait dengan

Motivasi, Pengalaman Kerja, dan juga topik mengenai Produktivitas

Kerja dari seorang Karyawan.

b. Selain ini, harapan dari adanya penelitin ini adalah dapat digunakan

sebagai salah satu referensi bagi pembaca dan khususnya bagi divisi

Human Resource Departement pada Cv Sinar Abadi Utama dalam

memahami karyawan.

2. Praktis

Manfaat praktis dapat berguna untuk berbagai pihak internal maupun

eksternal, adapunmanfaat praktis yang dapat diterima dari adanya

penelitianiini adalahisebagaiiberikut:

a. Bidang Personalia Perusahaan

Dapat memberikan pemahaman untuk bidang personalia

perusahaan mengenai kemungkinan-kemungkinan terdapatnya

pengaruh dari pemberian motivasi dan juga dari pengalam kerja

karyawan itu sendiri terhadap produktivitas yang tinggi dari karyawan.

Diharapakan melalui penelitian ini, dapat membantu bidang personalia

 8

perusahaan dalam pengambilan keputusan yang tepat, cermat, dan

terbaik untuk pengembangan sumber daya manusia perusahaan yamg

ada sehinga dapat menggapai produktivitas perusahaan yang

maksimal.

b. Pembaca

Dari adanya karya kajian ilmiah berupa penelitian ini, maka

penulis sebagai pelaku penelitian sangat mengharapkan hasil daripada

kajian ilmiah ini bisa memiliki nilai guna serta kemanfaatan teruntuk

tiap-tiap pembaca perihal salah satu sumber referensi informasi

tambahan juga penambah wawasan mengenai manajemenisumberidaya

manusia.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep dan Teori

1. Tinjauan tentang Manajemen

a. Pengertian Manajemen
Manajemen lazim diartikan sebagai “seni dalam melaksannakan sebuah

pekerjaan melaliu individu atau orang lain.” Definisi Mary Parker Follet ini

menarik perhatan bersama bahwa pada faktanya manajer dalam mencapai

sebuah tujuaniorganisasi yaitu dengan mengatur orng lain untuk melakukan

tugasnya dalam mencapai suatu tujuan daripada ia harus bekerja sendiri. (Lilis

Sulastri, 2012) Dalam Sejarahnya, asal mula kata manajemen berasal dari

bahasa italia “maneggiare” dengan arti “mengendalkan”, sebagian ahli dalam

bidang ekonomi mengatakan bahwasannya terminology demikian bermuasal

daripada Bahasa prancis kuno “menagement” dengan maknanya yang

diartikan sebagai “seni dalam pelaksanaan atau pengaturan”. Tetapi, sebagaian

yang lainnya mempunyai anggapan bahwa Bahasa prancis tersebut

mengadopsi dari Bahasa iggris yaitu management, yang mempunyai arti seni

melaksanakan dan atau mengatur, diambil dari Bahasa italia. Dari sinilah. Arti

manajemen kemudian dihubungkan kepada kata “to manage” dalam Bahasa

inggris yang berarti mengatur, mengurus, atau mengelola.

Menurut T. Hani Handoko (2013) Manajemen ialah suatu rangkaian

proses dalam perencanaan, kepememimpinan, pengeorganisasian serta

pengendalian anggota atau member organisasi dalam melakukan pekerjaannya

serta mengeneai pengelolaan pemggunaan semua sumber daya organisasi yang

9
 10

dimiliki dalam rangka peraihan suatu tujuan organisasi yang telah dirumuskan.

Sedangkan menurut George R. Terry (2010) Manajemen ialah pencapaian

suatu tujuan dimana tujuan terkait telah melalui proses perumusan dan juga

penetapan serta proses pencapaiannya yang dibantu oleh bantuan tenaga orang

atau individu lain. Dan Malayu S.P. Hasibuan (2016) menjelaskan juga

definisi terminology terkait bahwasannya manajemen tak lain merupakan

suatu ilmu sekaligus seni perihal pengaturan bagaimana suatu proses

pemanfaatan sumber daya manusia juga sumber-sumber lainnya yang dimiliki

untuk secara efektif serta efisien dikelola sedemikian rupa dalam rangka dapat

meraih tujuan yang sudah dirumuskan dan ditetapkan sebelumnya.

Setelah satu dan beberapa makna atau definisi yang telah dielabroasi

pada parafgraf sebelumnya, maka sampai kepada satu kepahaman

bahwasannya manajemen dapat diartikan sebagai suatu kegiatan membuat

perencanaan, mengontrol, mengorganisasi, mengintegerasi, dan juga

melakukan pengarahan terhadap sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan

dari sebuah organisasi akan dapat dicapai

b. Fungsi Manajemen
Malayu S.P Hasibuan (2001) mencetuskan pendapatnya mengenai fungsi

manajemen yang secara umum juga serupa dengan pendapat para ahli

ekonomi bahwasanya dalamiproses manajemen ialah : planing, organizing,

actuating, dan controlling itu hukumnya wajib selalu ada, artinyaiperusahaan

atau organisasi apapun dalam kegiatannya harus ada ke 4 elemen itu dalam

pelaksanaannya. Adapun pengertian dari ke empat elemen tersebut ialah :

 11

a. Perencanaan (Planning) yaitu penentuan strategy dan taktik yang tepat

untuk mewujudukan suatu targetidan tujjuan organisasi. Biasanya

manajer atau pemimpin memikirkan dahulu tujuan dan kegiatannya.

Kegiatannya dilandasakan pada sebuah metode-metode, tak-tik atau

rencana, serta pola pikir tertentu dan bukanlah kepada kegiatan menebak

secara gegabah dan sembarangan.

b. Pengorganisasian (Organizing) yaitu process dimana mempunyai sangut

paut dengan sebuah strategy dan juga taktik yang telah sirumuskan

dalam perencaaan (planning) bisa mempastikan bahwa seluruh elemen

dalam sebuah organisasi dapat bekerja dengan efektif, produktiv dan

efisien agar dapat tercapai suatu tujuan pada organisasi terebut. Tugas

manajer juga harus dapat mengkoordinasikan sumber daya yang tersedia

yang dimiliki oleh organisasi agar dapat digunakan sebaik mungkin.

c. Implementasi (Actuating) yaituiproses merealisasikan program-program

supaya dapat dijalankan oleh semua pihak yang ada dalam suatu

organisasi maupun perusahaan.

d. Pengendalian (Controlling), ini merupakan proses terakhir yang ada

dalam fungsi manajement, di mana hal ii dilakukan guna memastikan

keseluruhan rangkaian kegiatan berjalan sengan semestinya dan tidak

mengalami penyelewengan kegiatannya.

 12

2. Tinjauan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Malayu S.P. Hasibuan (2005) menurutnya Manajemen Sumber Daya

Manusia ialah suatu senni yang mengaturihubunganidan peranan tenagakerja

supaya efektif dan ifesien, membantu terwujudny suatu tujuan prusahaan,

pegawai, dan masyarakat. Secara harfiah Manajemen Sumber Daya Manusia

(Human Resource Management) ialah perpaduan daripada definisi serta

makna istilah manajemen dan juga sumber daya manusia, dimana manajemen

yang memiliki definisi yang dimaknai sebagai serangkaian proses praihan

tujuan dimana dalam upaya pencapaiannya dilangsungkan dengan memakai

bantuan daripada tenaga serta kinerja sumber daya yang ada dan dimiliki.

Sedangkan Sumber Daya Manusia yang memiliki definisi yang dimaknai

sebagai secara umum sebagai ilmu manajemen dimana didalamnya membahas

mengenai seluk beluk pengelolaan serta pengaturan kumpulan daya insani atau

yang disebut dengan sumber daya manusia.

Menurut (Lilis Sulastri, 2012) Manajemen Sumber Daya Manusia

dimaknainya menjadi suatu ilmu sekaligus seni mengenai bagaimana seluk

beluk sumber daya organisasi yang dikelola dan diolah, khususnya aspek

manusianya itu sendiri dalam lingkup peranannya, bagaimana hubungannya

dengan pihak terkait, fungsionalitasnya, hak-haknya , serta kewajiban dn juga

eksistensi para karyawan atau pekerja secara umum sebagai sumber daya

manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan supaya dapat memberikan

bantuan dalam perwujudan diraihnya tujuan organisasi.

 13

Desseler (1997) dalam hal ini mengatakan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM) ialah suatu kebijakan atau regulasi serta praktik

dimana hal demikian harus ada dan dimiliki tiap individu sehingga tiap

individu tersebut mampu menjalani suatu aspek sumber daya manusia yang

ada dalam kedudukan manajemen; terkait penyaringan, penarikan atau

recruitment, pelatihan atau training, pemberian imbalan atau kompensansi,

serta evaluasi atau penilaian.

Praktik MSDM organsiasi merupakan perwujudan akan kesadaran

organisasi yang mengindikasikan bahwasannya sumber daya manusia sudah

sewajarnya adalah elemen krusial sebagai elemen penentu gerak langkah suatu

dan kemana organisasia akan mengarah. Pengelolaan akan sumber daya yang

baik adalah menjadi hal yang utama.

Atas dasar satu dan beberapa definisi di atas yang telah dielaborasi,

maka sampai pada satu kepahaman bahwasannya manajemen sumber daya

manusia dapat dimaknai sebagai ilmu serta serangkaian proses untuk

memperoleh, mengembangkan, mengukur, dan juga memelihara tenaga kerja

yang meiliki kecakapan dengan demikian rupa sehingga pada akhirnya dapat

menghadirkan kontribusi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara

efektif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Malayu S.P Hasibuan (2005) mengatakan bahwa fungsi-fungsi

manajemen terkandung di dalamnya elemen fingsi layaknya perumusan serta

penetapan sebuah reancana (perencanaan), pengorganisasian, pemberian

 14

arahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, pemberian imbalan atau

kegiatan kompensansi, pengintegrasian, kedisiplinan, pemeliharaan atau

perawatan serta pemberhentian.

1) Perencanaan ialah menyusun suatu rancangan kebutuhan organisasi

yang meliputi penetapan jumlah serta kualifikasii yang dibutuhkan

untukimerealisasikan program-program kerja dalam rangka

tercapainya visi, misi dan tujuan organisasi. Adapun rancangannya

berupa job analysis, job specification, job description, dan job

evaluating.

2) Pengorganisasian ialah suatu kegiatan untuk mengkoordinir seluruh

pegawai dimana dalam prosesnya, ada kegaiatan penetapan jobdesc

atau pembagian kerja, pembagian wewenang kepada pihak yang tepat,

hubungan kerja, serta integrasi. Organisasi pada dasarnya hanyalah

suatu wadah serta alat dalam upaya pencapaian suatu tujuan, yang

dimana organisasi yang benar akan menyediakan bantuan dalam

perwujudan suatu tujuan yang direalisasikan secara efektif dan efesien.

3) Pengendalian ialah suatu kegiatan mengkoordinir seluruh pegawai

supaya menaati peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan

sehingga dapat melakukan performa serta kinerjanya selaras dan tepat

dengan apa yang diharapkan, billamana didapatkan sutau kesalahan

atau hal yang keluar dari batasan, maka tindakan atau upaya perbaikan

serta penyempurnaan rencana sangat perlu dan wajar dilakukan.

 15

4) Pengarahan ialah suatu kegiatan mengarahkan seluruh pegawai, agar

dapat bekerjasama dalam membantu tercapainya suatu tujuam

perusahaan. Pengarahan diselenggarakan seorang atau para pimpinan

melalui cara pegelolaan serta penugasan anggota-anggotanya sehingga

kemuidan dapat tugas serta tanggungjawabnya dapat diselesaikan

dengan baik.

5) Pengadaan ialah suatu proses seleksi, penarikan, orientasi,

penempatan, dan juga induksi guna mendaptkan pegawai kompeten

dan sesuai denga yang dibutuhkan oleh perushan. Perwujudan suatu

target atau tujuan dapat terrealisasi dengan efektif dan juga tentunya

efisien bilamana kegiatan pengadaan yang dilakukan dengan baik dan

benar.

6) Pengembangan ialah suatu proses dimana suatu kecakapan atau

kelihaian dapat ditingkatkan secara praktis, teorits, konseptual, serta

moral daripada yang karyawan miliki lewat serangkaian pembelajaran

serta training.

7) Kompensasi ialah suatu proses penyerahan balas jasa baik dengan cara

langsung ataupun tidak langsung sebagai sebuah feedback kepada

pegawai, dimana bentuknya bisa sebagai materi yang dimaksudkan

sebagai suatu feedback atas performa kinerja atau jasa yang telah

dikerahkan untuk perusahaan. Adil dan juga layak merupakan dua

prinsip yang mutlak ada dalam kegiatan pemberian imbalan atau

kompensasi. Adil yaitu imbalan atau kompensasi yang mencapai

 16

kesesuaian serta keselarasan dengan performa, kinerja juga prestasi

dari seorang pegawai, sedangkan prinsip layak memiliki makna saat

suatu imbalan atau kompensasi bisa membuat kebutuhan primer dari

seorang karyawan terpenuhi, dimana tentu saja hal demikian

berpatokan kepada skema batasan upah minimum yang ditentukan

pihak berwenang.

8) Pengintegrasian ialah suatu aktivitas pengupayaan dalam membuat

kepentingan atau urgensi perusahaan bersatu padu dengan urgensi atau

kebutuhan daripada pegawai, supaya terciptanya interaksi yang baik

sehinga terjalinlah kerjasama yang harmonis sehingga bisa menjadi

keuntungan dan manfaat yang besar untuk banyak pihak.

9) Pemeliharaan ialah suatu kegiatan dalam mengupayakan suatu

pemeliharan atau peningkatan kualitas fisik, keaadaan mental, juga

kualitas kesetiaan yang dimiliki pegawai. Supaya pegawai bisa terus

menyerahkan ketersediaannya dalan menjalin kerjasama dengan

perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja hingga akhir masa

jabatannya. Indikasi bahwasannya kegiatan pemeliharaan

dilangsungkan dengan baik adalah denga pemeliharaan yang terdapat

di dalamnya program-program yang mensejahterahkan pegawai sesuai

dengan kebutuhan primer.

10) Kedisiplinan ialah fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang

sangat krusial serta merupakan kunci dari dapat terrealisasinya suatu

tujuan, hal demikian disebabkan karena bilamana aspek disiplin tidak

 17

ada, proses perwujudan tujuan organisasi yang maksimal akan sulit

untuk direalisasikan. Kedisiplinan merupakan sebuah bentuk

kesadaran akan menaati berbagai macam regulasi organisasi serta nilai

dan juga norma sosial.

11) Pemberhentian ialah penetapan habisnya masa bakti anggota dalam

sebuah organisasi atau perusahaan, baik yang melalui permohonan

oleh pegawai untuk mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia,

berhalangan tetap, pindah kerja, atau melakukan kesalahan, maupun

berdasarkan ketentuan organisasi sesuai pertimbangan. Aspek

pemberhentian ini telah dibahas dan diatur sedemikian rupa dalan

sebuah regulasi pemerintah yaitu UU Nomor 12 Tahun 1964.

3. Tinjauan tentang Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Dorongan kerja menurut McClelland dalam Suwanto (2020), merupakan

sebuah alat atau perangkat daya bermula darr dalam diri seorang ataupun luar

diri seseorang kemudian terdorong untuk mulai berprilaku dalam bekerja

seperti ketentuan yang ada, direksion, intensits, dan juga suatu waktu.

Motivasi menjadi dorongan bagi karyawan dalam meningkatkan

produktivitas pekerjaannya, motivasi kata Hasibuan (2005) ialah suatu beri

kekuatan pemindah yang akhirnya menghasilkan gairah kerja seorang

karyawan supaya dapat beraktivitas bersama, aktiv secara harapan dan

tersusun dalam untuk upaya menggapai kesenangan.

 18

Dari eksistensi motivasi, menyebabkan karyawan merasakan untuk

tergerak dalam upayanya melangsungkan pekerjaannya lebih maksimal lagi

serta menjadi produktif dalam bekerja. Manfaat dasar yang menjadi dorongan

karyawan melakukan pekerjaannya adalah seperti dengan kebutuhan dasar

seorang karyawan terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga terpenuhi, dan

kebutuhan karyawan dalam hal aktualisasi diri serta pengembangan diri

tercukupi.

Konsep yang dikemukakan oleh Stoker dalam Kadarisman (2012),

motivasi kerja ialah sebagai pengupayaan pendorong untuk individu dallam

melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi, motivasi juga ialah sebuah faktor

yang menjadi pembeda atau membuatIperbedaan antar success dan gagalnya

dalam beberapa hal juga termasuk tenaga emosinoal yang erat kaitannya

dengan suatu pekerjaan baru.

Dari beberapa pengertian mengenai motivasi kerja sudah dipaparkan

ahli, jadi kesimpulan mengenai motivasi kerja ialah sebuah bentuk dorongan

atau daya upaya yang dilakukan guna meningkatkan kinerja dengan maksimal.

b. Faktor – faktor Motivasi Kerja

Motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan biasanya memiliki

faktor-faktor pengaruh dari beberapa faktor, adapun hal tersebut menjadi

faktor pengaruhnya adalah dari faktor luaran atau eksternal serta tentunya

faktor dari dalam atau internal. Beberapa ahli telah mengungkapkan beberapa

faktor yang menjadi penyebab motivasi kerja tersebut, contohnya adalah

 19

theory motivasi dua faktor yangdikemukakan oleh Herzberg, adapun faktor

tersebut di antaranya:

1) Kewajiban

2) Performa

3) Penghormatan

4) Aktivitas yang dilakuin

5) Pendevelopan diri

6) Kesuksesan

Sedangkan menurut teori Abraham Maslow dalam teori kebutuhannya,

kebutuhan manusia dibagi menjadi 5, adapun kebutuhan-kebutuhan tersebut

antara lain dapat dilihat seperti dibawah ini :

a) Kebutuhan fisiologis

Fundamental dari kebutuhan manusia, contohnya adalah

seperti makan, minum, tidur, dll. Sebelum karyawan membutuhkan

keinginan tinggi, kebutuhan fisiologis seorang karyawan harus

sudah terpenuhi dan terpuaskan terlebih dahulu.

b) Kebutuhan akan rasa aman

Selanjutnya apabila kebutuhan fisiologisnya telah

terpenuhi, maka rasa aman menjadi kebutuhan selanjutnya yang

diharapkan oleh manusia untuk terpenuhi. Kebutuhan akan rasa

aman antara lain adalah seperti bebas dari ancaraman,

perlindungan, tata tertib, bebas dari perasaan takut, dll.

 20

c) Kebutuhan sosial

Bilmana harapan atau keperluannya akan fisiologis serta

kebutuhannya mengenai rasa aman sudah dipenuhi, manusia

beranjak pada kebutuhan yang ketiga yaitu kebutuhan menegani

sosial. Kebutuhan akan sosial manusia ini meliputi hal yang

berhubungan dengan orang lain, dapat berinteraksi dengan teman,

dapat bergabung dalam pergaulan, dll.

d) Kebutuhan Penghargaan

Selanjutnya adalah kebutuhan tingkat tinggi. Apabila dari

tiga kebututuhan yang sudah dijelaskan di atas merupakan

kebutuhan yang masuk kepada kategori tingkat rendah, maka

terdapat juga kebutuhan dengan kategori tingkat tinggi yaitu yang

diharapkan seseorang untuk dimiliki, kebutuhan yang didambakan

tersebut adalah kebuthannya dalam hal penghargaan. Penghargaan

sebagai bentuk kebutuhan ini dapat diklsifikasikan terbagi doa

kebutuhan, pertama adalah keinginan terhadap kompetensi,

pencapaian, kepuasan, daya, serta memberikan masukan, dan

kehidupan serta kebebasan. Kedua, kebutuhan terhadap reputasi

atau penghargam, posisi, kesuksaesan, diakui, peratian, dan

penhargaan.

e) Kebutuhan aktualisasi diri

 21

Yang terakhir adalah keinginan akan diri sebenarnya.

Kebutuhan ini adalah kebutuhan tingkat tinggi sama halnya dengan

kebutuhan akan penghargaan. Pada kebutuhan ini dapat dicapai

apabila empat kebutuhan sebelumnya telah terpenuhi dan

terpuaskan dengan baik. karyawan mencari kebutuhan ini untuk

pengembangan diri, pemenuhan ideolgi dan sebagainya.

4. Tinjauan tentang Pengalaman Kerja

a. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja memiliki sebuah definisi yang dimaknai sebagai

sebuah ukuran mengenai besaran waktu alias lamanya masa bekerja seorang

karyawan dalam mengerahkan performa serta kinjerjanya dalam upaya

pemahaman banyak tugas serta tannggung jawab akan pekerjaannya yang

sudah berhasil dilalui dengan baik (Foster, 2001).

Selanjutnya Manulang (2004) juga mengemukakan pendapatnya

mengenai pengalaman kerja yang dimaknainya sebagai suatu rangkaian proses

terbentuknya pengetahuan serta kemampuan atau skill mengenai metode atau

bagaimana sebuah pekerjaan dilakukan dengan benar yang disebabkan

keterkaitan karyawannya dalam tanggungjawabnya dalam melaksanakaan

pekerjaannya.
 22

Selain daripada hal yang sudah dibahas, pengalaman kerja yang dimiliki

suatu individu juga bia membuatnya matang serta lebih siap dalam berhadapan

dengan tugas serta tanggungjawab manajemen serta bagaimana cara

melakukannya dengan baik dan benar, sama seperti bilamana soerang individu

yang akan mendapatkan promosi menjadi manajer, individu tersebut

diharuskan untuk mempunyai pengetahuan serta tentunya berpengalaman

sampai kepada titik yang dirasa memadai dalam bidangnya. Nawawi (2005)

mengemukakan bahwa pegawai dari pengetahuan dan juga pengalaman yang

dimiliknya bilamana memadai pada bidangnya akan membuat dirinya

memiliki kemampuan visioner ataau meninjau ke depan perihal bagaimana

dirinya bisa berkontribusi dalam upaya memajukan organisasi yang

dipimpinnya dapat mengalami perkembangan.

Semakin seorang karyawan berpengalaman dalam bidangnya, maka

harapan dari perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya dapat tercapai

karena karyawan telah berpengalaman dan memiliki keterampilan,

pengetahuan, serta pemahaman akan sebuah pekerjaan.

Dari definisi tersebut di atas, bisa diambol kesimpulan bahwasannya

pengalaman kerja adalahtingkat penguasaan atau pengetahuan seorang

karyawan akan sebuah pekerjaan. Hal ini dapat diukur dengan keterampilan

dan kemahiran yang dimiliki karyawan tersebut.

b. Faktor – faktor pengalaman kerja

Terdapat satu dan faktor lainnya sebagai pembentuk sekaligus sebagai

pengaruh bagi pengalaman kerya seorang karyawan, T Hani Handoko (2009)

 23

mengungkapkan bahwasannya pengalaman kerja ini penting bagi sebuah

perusahaan, mengingat bahwa hal ini utama, maka dipkirkan juga mengenai

faktor-fakto yang memberikan pengaruh terhadap penggalaman kerja itu

sendiri.

Adapun hal yang dapat memberikan pengaruh dalam pengalaman kerja

seorang karyawan adalah sebagai berikut di bawah ini:

1) Latar Belakang Pribadi

Latar belakang pribadi seorang karyawan menjadi hal yang berpartisipasi

dalam kontribusi pemberian pengaruh kepada pengalaman kerjanya, perihal

terkait mengandung didalamnya seperti pendidikan karyawan tersebut yang

telah ditempuhnya, pelatihan maupun kursus, pengalaman dalam pekerjaan

dan hal-hal yang menunjkan apayang sudah dilakukan oleh karyawan tersebut

pada masa lampau.

2) Bakat dan Minat

Selanjutnya adalah bakat dan minat seorang karyawan, hal ini

mempunyai arti bahwasannya dapat digunakan untuk memberikan perkiraan

mengenai minat serta kapasitas dan kemampuan dan keterampilan yang

dimiliki atau dikuasai oleh seseorang tersebut.

3) Kebutuhan & Sikap

Hal ini diperlukan guna melakukan peramalan terkait tanggungjawab

serta kekuasaan seseorang.

4) Kemampuan-kemampuan Analitis dan Manipulatif

 24

Kecakapan ini digunakan bagi mempelajar dan melakukan analisis

serta penialain.

5) Keterampilan dan Kemampuan Teknik

Guna memberikan penilaian akan kemampuan dalam hal pelaksanaan

bagian-bagian teknik dalam pekerjaan.

Selanjutnya, T Hani Handoko (2009) juga mengungkapkan mengenai

indikator apa saja yang dapat dijadikan acuan dan menentukan apakah seorang

karyawan tersebut telah berpengalaman atau tidak, hal ini dibagi menjadi tiga,

berikut di bawah.

a) Masa Kerja atau Lama Waktu Bekerja

Ini merupakan sebuah barometer mengenai berapa lama

waktu atau masa kerja seorang karyawan yang telah ia lewati atau

atau tempuh. Lama waktu menunjukkan tingkat pemahaman yang

dimiliki oleh karyawan tersebut dalam tugas-tugasnya dengan baik.

b) Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang dimiliki

Suatu pengetahuan merujuk kepada suatu konsep, asas, tata

cara, regulasi, ataupun informasi lain dimana hal-hal terebut

karywan butuhkan. Di dalamnya juga terkandung suatu kecakapan

dalam memahami suatu informasi serta menerapkannya kepada

tugas serta tanggung jawab perihal pekerjaannya. Sedangkan unuk

keterampilan, merujuk kepada kebolehan fisik dimana kebutuhan

tersebut karyawan butuhkan dalam rangka dirinya mampu

 25

mengeksekusi lalu menyelesaikan tugas serta tanggung jawabnya

dalam pekerjaan yang karyawan tersebut miliki.

c) Penguasaan terhadap Pekerjaan dan Peralatan

Ukuran mengenai seberapa mahir seorang karyawan dalam

menguasai pekerjaannya dan juga peralatan yang ada

Mengacu pada beberapa penjelasan tersebut di atas, maka dapet ditarik

kesimpulan bahwasannya pengalaman kerja merupakan sebuah tinggkat

pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki oleh karyawan dengan dalam

melakukan berbagai macam pekerjaannya.

5. Tinjauan tentang Produktivitas Kerja Karyawan

a. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

Seorang karyawan yang berprestasi dan mencapai produktivitas kerja

yang maksimal merupakan harapan dari setiap perusahaan. Karyawan yang

produktif dalam bekerja merupakan sebuat asset bagi perusahaan tempat

bekerja, karena dengan produktivitas tinggi, laba perusahaan pun juga akan

mengalami peningkatan yang pesat.

International Labour Organization (ILO) dalam Malayu S.P Hasibuan

(2005) memberikan pernyataan bahwsannya secara sederhana, maksut dari

produktifitas kerja ialah sebuah komparasi yang dilakukan dengan memakai

ilmu hitung, dengan mengkomparasikan antara banyaknya jumlah yang

berhasil diproduksi dengan banyaknya jumlah yang telah terpakai dari tiap

sumber yang tersedia selama aktivitas produksi berlangsung, banyaknya

 26

sumber terkait yang dimaksud adalah: bahan pembantu dan bahan mentah atau

bahan pokok, pabrik sebagai tempat berlangsungnya kegiatan produksi dan

alat-alat mesin, tanah, dan para pekerja.

Produktivitas kerja dimaknai Hasibuan (2005) sebagai sebuah

produktivitas kerja seorang karyawan secara sederhana dapat dimaksudkan

sebagai sebuah komparasi berdasarkan perhitungan total yang

didapatkandenagn masukan bahan atau asal yang dipakai selagi pembuatan

berjalan.

Lalu menurut Sinungan (2005), kuality kerja punya arti nan lebih banyak

lagi, tidak hanya sekedar ilmu pengetahuan, tehnik manajemen dan

technology, tapi yaitu sebagai sebuah mental sikap yang nampak karena

adanya dorongan daripada pihak luar yaitu orang lain yang begitu kuat

sekaligus simultan dalam upayanya membuat kualitas kehidupannya

mengalami peningkatan.

Produktivitas yang tinggi dari seorang karyawan dapat diisyaratkan

menjadi 2 kelompok, menurut Sinungan Kelompok kesatu yang terkandung di

dalamnya (tingkat pelatihan juga kemampuan, teknologi berdasarkan jenis

serta kualifikasinya dan juga hasil daripada produksinya, keadaan kerja,

kesehatan, kecakapan fisik serta mental), lalu kelompok selanjutnya dimana

didalamnya terkandung (tugas, bagaimana respon mental saat berhadapan

dengan karyawan dan atasan, sistem kompensas atau upah dan bonus).

Berdasarkan pendapat ahli diatas didapay bahwa produktivitas kerja

seorang karyawan merupakan sebuah kemampuan menghasilakn produk

 27

dengan pemanfaatan sumber daya yang ada dengan mendayagunakan secara

maksimal (kualitas dan kuantitas).

b. Indikator Produktivitas Kerja Karyawan

Aspek-aspek untuk mengukur kreatifitas seorang karyawan adalah

mencakup aspek kapasitas, bobot kerja, keakuratan waktu seorang karyawan

(Simamora, 2014).

Produktivitas kerja memilliki indikator yang dapat dijadikan sebagai

pengukuran produktifitas kerja seorang karyawan adalh sebagai berikut

terlihat dalam gambar di bawah:

1) Kuantitas kerja

Kuantitas ini merupakan jumlah atau hasil dari kerja seorang karyawan

yang dapat dicapai olehnya dengan dibandingkan dengan standar dari

perusahaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

2) Kualitas Kerja

Sedangkan kualitas kerja seorang karyawan ialah sebuah hasil atau

output yang kemudian disematkan sebuah standar kepadanya dimana standar

tersebut memiliki korelasi yang erat dengan kualitas daripada suatu prodak

yang perusahaan hasilkan dari kinerja karyawannya tersebut. Karyawan

mampu mencapai dan menyelesaikan pekerjaan sesuai standar perbandingan

yang telah ditetapkan, bersamaan hasilnya yang baik.

3) Ketetapan Waktu
 28

Penyelesaian suatu pekerjaan dinilai dari tingkat ketepatan waktu dalam

penyelesaiannya, ketepatan waktu memiliki makna sebagai derajat aktivitas

dimana aktivitas tersebut sudah diselesikan saat permulaan waktu tertentu

terkait hal mencocokkan hasil penarikan serta pemaksimlan waktu yang ada

untuk kegiatan lain. Hal ini diukur dengan persepsi karyawan dari suatu

kegiatan yang awalnya dilakukan sampai hasil diperoleh.

c. Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

Efektivitas kerja dalam menjalankan fungsinya, mempunyai ukuran

dalam hal tersebut. Pengukuran produktivitas kerja pada tingkat perusahaan

digunaknan sebagai saran dalam manajemen guna melakukan analisis dan

mendorong efisiensi produksi.

Produktivitas kerja dalam melakukan ukurannya, secara umum dibagi

menjadi tiga bagian, diantaranya:

1) Kumpulan perbandingan atau komparasi antara penyelenggaraan atau

pelaksanaan saat ini dengan penyelenggaraan terdahulu apakah terjadi

peningkatan atau justru berkurang.

2) Perbandingan dari pelaksanaan satu bagian dengan bagian lain.

Pengukuran tersebut merupakan pengukuran dalam mengindikasikan

suatu peraihan yang relatif.

3) Komprasi pelaksanaan saat ini dengan sasarannya. Ini merupakan

pengukuran paling baik guna menaruh perhatiannya yang terpusat pada

target atau sasaran tujuannya.

B. Penelitian Terdahulu
 29

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Judul Analisis Pembanding Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1. Skripsi : Pengaruh Variabel Tempat Penelitian Temuan dari
Fachrunnisa Motivasi Dan Motivasi Kerja. kajian ilmiah
Sukasma. Pengalaman Variabel tersebut
(2015) Kerja Terhadap Pengalaman mengindikasikan
Produktivitas Kerja. sebuah hasil
Kerja Pegawai Variabel bahwasannya
Pada Dinas Produktivitas variabel motivasi
Pendapatan Kerja. dan pengalam
Pemko Medan. kerja didapati
didalamnya
pengaruh terhadap
variabel
produktivitas kerja
secara sendiri-
sendiri maupun
secara bersama-
sama.
2. Jurnal : Pengaruh Variabel Tempat Penelitian. Secara parsial,
Salju, Motivasi dan Motivasi Kerja. motivasi
Muhammad Pengalaman Variabel berpengaruh
Lukman. Kerja terhadap Pengalaman positif terhadap
(2018) Produktivitas Kerja. produktivitas kerja
Kerja Karyawan Variabel karyawan.
PT. Comindo Produktivitas Secara parsial,
Mitra Sulawesi Kerja. pengalaman kerja
cabang Palopo. berpengaruh
positif terhadap
produktivitas kerja
karyawan.
 30

3. Jurnal : Pengaruh Variabel Tempat Penelitian Secara persial,

Mira Yona, Motivasi dan Motivasi Kerja. motivasi
Luksya Sastria. Pengalaman Variabel berpengaruh
(2019) Kerja terhadap Pengalaman positif dan
Produktivitas Kerja. signifikan terhadap
Kerja Karyawan Variabel produktivitas kerja
PT Scheneider Produktivitas karyawan.
Electric Kerja. Secara persial,
Manufacturing pengalaman kerjaa
Batam. berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan.
Secara simultan,
motivasi dan
pengalaman kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan.
4. Skripsi : Pengaruh Variabel Tempat Penelitian Penelitian ini
Nila Rizkie Motiivasi Kerja Motivasi Kerja. menghasilkan
Febrianti. dan Pengalaman Variabel kesimpulan bahwa
(2019) Kerja terhadap Pengalaman variabel motivasi
Produktivitas Kerja. tidak mempunyai
Tenaga Kerja Variabel pengaruh dan tidak
Pengarjin Produktivitas signifikan terhadap
Kuningan di Kerja. variabel
Kecamatan produktivitas
Tapen kerja.
Kabupaten Selanjutnya,
Bondowoso variabel
pengalaman kerja
mempunyai
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap
produktivitas
kerja.
Secara bersama-
sama atau secara
simultan, variabel
motivasi dan
variabel
 31

pengalaman kerja
mempunyai
pengaruh positif
dan juga
signifikan.
5. Jurnal : Pengaruh Variabel Tempat Penelitian Penelitian ini
Sarman Motivasi dan Motivasi. menghasilkan
Sinaga. Pengalaman Variabel kesimpulan bahwa
(2020) Kerja terhadap Pengalaman secara parsial,
Produktivitas Kerja. variabel motivasi
Kerja Karyawan Variabel berpengaruh dan
pada PT. Produktivitas juga signifikan
Trikarya Kerja. terhadap variabel
Cemerlang produktivitas
Medan kerja.
Selanjutnya, secara
parsial, variabel
pengalaman kerja
berpengaruh dan
signifikan terhadap
produktivitas
kerja.
Secara bersama-
sama atau secara
simultan, variabel
motivasi dan
variabel
pengalaman kerja
mempunyai
pengaruh dan juga
signifikan.
6 Jurnal : Pengaruh Variabel Tempat Penelitian Penelitian ini
Endang Motivasi dan Motivasi. menghasilkan
Sugiarti, Dodi Pengalaman Variabel kesimpulan bahwa
Prasada, Kerja terhadap Pengalaman secara parsial,
Jasmani. Produktivitas Kerja. variabel motivasi
(2020) Kerja Karyawan Variabel berpengaruh dan
pada Starbuck Produktivitas juga signifikan
Coffee di Kerja. terhadap variabel
Tangerang produktivitas
Selatan. kerja.
Selanjutnya, secara
parsial, variabel
pengalaman kerja
berpengaruh dan
signifikan terhadap
 32

produktivitas
kerja.
Secara bersama-
sama atau secara
simultan, variabel
motivasi dan
variabel
pengalaman kerja
mempunyai
pengaruh dan juga
signifikan.
7 Skripsi : Pengaruh Variabel Tempat Penelitian. Hasil penelitian
Antutyas Lingkungan Motivasi Kerja. Dan variabel menunjukkan
Fitrianingrum, Kerja, Variabel Lingkungan Kerja adanya pengaruh
(2020) Pengalaman Pengalaman secara parsial
Kerja Dan Kerja. maupun simultan
Motivasi Kerja Variabel dari variabel
Terhadap Produktivitas lingkungan kerja,
Produktivitas Kerja. pengalaman kerja,
Kerja Pegawai dan variabel
Di Dinas motivasi terhadap
Kesehatan produktivitas kerja
Kabupaten karyawan.
Klaten
8 Jurnal: Pengaruh Variabel Tempat Penelitian Penelitian ini
Rahmat Motivasi Kerja Motivasi Kerja. menghasilkan
Hidayat, dan Pengalaman Variabel kesimpulan bahwa
Muhammad Kerja terhadap Pengalaman variabel motivasi
Yusuf. Produktivitas Kerja. tidak mempunyai
(2021) Kerja di Duta Variabel pengaruh dan tidak
Cell Elektronik Produktivitas signifikan terhadap
Kota Bima. Kerja. variabel
produktivitas
kerja.
Selanjutnya,
variabel
pengalaman kerja
mempunyai
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap
produktivitas
kerja.
Secara bersama-
sama atau secara
simultan, variabel
 33

motivasi dan
variabel
pengalaman kerja
mempunyai
pengaruh positif
dan juga
signifikan.
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

C. Kerangka Pemikiran

Sebagai bagian dari sebuah perusahaan, Manajemen Sumber Daya

Manusia memiliki peran yang sangat krusial perihal menjaga keberlangsungan

hidup daripada perusahaan amatlah harus diperhatikan. Tugas utama divisi

manajemen sumber daya manusia adalah upaya pelaksanaan pengelolaan

sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dengan baik. Proses-proses

seperti seleksi, komepnsasi, promosi, dan motivasi adalah hal mutlak dalam

pelaksanaannya oleh bagian manajemen sumber daya manusia.

Perusahaan yang baik adalah tercermin dari pengelolaan sumber daya

manusianya yang baik juga. Hal tersebut dapat dilakukan perusahaan dengan

strategi-strategi yang tepat untuk menjaga stabilitas perusahaan dari sumber

daya manusianya yang mencapai kinerja maksimal. Apabila manajer SDM

melakukan fungsi-fungsinya dengan baik, maka kesehatan perusahaan akan

terjaga.

Kunci utama menjaga kestabilan dan kesehatan perusahaan adalah

dengan pengelolaan sumber daya manusianya yang efektif dan efisien. Hal ini

dilakukan guna menjaga kinerja dari tiap-tiap karyawannya. Kinerja karyawan

sendiri perlu diperhatikan oleh divisi MSDM karena hal tersebut dilakukan
 34

guna mendapatkan hahsil yang baik dsri seorang karyawan dalam

menjalankan tugasnya.

Dari hasil observasi yang dilakukan peneliti terhadap CV Sinar Abadi

Utama Pangandaran, mendapatkan beberapa fenomena dan permasalahan

yang dihadapi oleh CV Sinar Abadi Utama Pangandaran dalam menjaga

produktivitas kerja dalam kondisi maksimal. Faktor yang mempengaruhi

terjadinya penurunan dari produktivitas kerja adalah karena adanya penerapan

kebijakan baru seperti motivasi kerja dan adanya pengaruh pengalaman kerja.

Adapun hal tersebut dijabarkan oleh peneliti dalam kerangka pemikiran

berikut di bawah ini

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Dorongan seorang karyawan perihal melakukan pekerjaannya

dipengaruhi oleh beberapa hal yang membentuknya. Motivasi sendiri

pendapat Hasibuan (2005), merupakan suatu aolkasi tenaga penggerak yang

akhirnya membuat gairah kerja seorang karyawan supaya dapat bekerja

bersama, bekerja secara ampuh, dan tersusun dalam segalanya untuk

menggapai kepuasaan.

Abraham maslow dengan teorinya yang paling terkenal mengenai

hierarki kebutuhan, menjelaskan bahwa motivasi terbentuk karena adanya

beberapa faktor yang membuatnya demikian, ada 5 aspek yang menjadi poin

utama terjadinya motivasi kerja karyawan menurut abraham maslow, yaitu

aspek fisiologis, keselamatan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

 35

Karyawan sebagai sumber daya yang paling dibutuhkan oleh

perusahaan, menjadi kunci dari kesuksesan perusahaan, perusahaan

yangibaikiadalah yang mampumemberikan motifasi kepada karyaawan

sehingga produktivitas kerja dari karyawan akan meningkat. Upaya

menambah kreatifitas perusahaan dapat ditempuh dengan stimulus motivasi

kepada pegawai.

Pengaruh dari pemberian motivasi yang diberikan kepada karyawan

terhadap peningkatan produktivitas kerja dari seorang karyawan itu sendiri

dipengaruh oleh banyak faktor. Peneliti menggunakan 5 lima dimensi yang

dikemukakan oleh Maslow, adapun 5 lima dimensi yang mempengaruhi

motivasi seorang karyawan adalah yaitu kebutuhna fisiologis dari karyawan

kebutuhaniakan rasaa aman, kemudia terdapat kebutuhan social dari

karyawan, selanjutnya kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan yang

terkahir adalah kebutuhan akan aktualusasi diri dari seorang karyawan.

Penelitian ini diupayakan guna mengethaui pengaruh dari pemberian

motivasi kepada karyawan perihal peningkatan produktivitas kerja dari

karyawan tersebut di CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

2. Pengaruh pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja

Definisi dari keahlian kerja adalah sebuah persentase berapa lama waktu

bekerja yang sudah dilalui oleh seorang karyawan dalam mengarti bagian-
 36

bagian suatu pekrjaan dan sudah melakukannya dengan sebaiknya (Foster,

2001).

Adapun produktivitas seorang karyawan itu dipengaruhi oleh adanya

dorongan serta sebagian keadaan bisa menjadi motivasi dalam meningkatkan

produktivitas, tidak terkecuali karena pengalaman kerja. Seorang karyawan

yang mempunyai produktivitas tinggi dalam pekerjaannya juga tidak luput

dari yang namanya pengalaman dalam bekerja. Selain telah berpengalaman,

mengerti, dan memahami tiap-tiap dari tupoksi dan jobdesk yang diberikan,

hal tersebut yang akan membuat produktivitas pegawai akan meningkat.

Dugaan penliti, bahwa pengalaman kerja dari seorang karyawan itu

sangat memberiikan pengaruh trehadap produktifitas kerjaikaryawan. Semakin

lama seorang karyawan bekerja dalam bidangnya serta memahami dan mempu

secara mahir dalam pekerjaan, itu menjadi indikasi produktivitas kerja

karyawan tersebut akan mencapai output yang maksimal.

Dalam hal ini, yang menjadi dimensi dari pengalam kerja suatu individu

sebagai pekerja atau karyawan, terletak pada seberapa lama masa kerja atau

lama waktu kerja, selanjutnya dilihat juga dari tingkat pengetahuan dan juga

ketrampilan yang dipunya oleh pekerja tersebut, dan penguasaan atau mahir

dalam penggunaan peralatan dan mengerti pekerjaan dengan baik menjadi

faktor yang dapat disebut sebagai seorang karyawan memiliki pengalaman

dalam bekerja.

Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan bahwa seorang karyawan

yang memiliki pengalaman dalam pekerjaannnya maka dapat meningkatkan

 37

atau mendapat ouput maskimal dari produktivitas kerja seorang karyawan,

studi dilakukan di CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

3. Pengaruh motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap produktivitas

kerja

Definisi dari kreasi kerja seorang pegawai secara sederhana dapat

dimaksudkan sebagai sebuah analogi hitung-hitungan antara jumalh yang

dikeluarkan dan jumlahh masing-masing bahan atau sumber yang dipakai

selama pengerjaan berlangung (Hasibuan, 2005)

Pertimbangan dari manajemen personalia dalam rangka menjaga dan

meningkatkan produktivitas kerja seorang pegawai dapat dilakukan dengan

melakukan pemberian motivasi, motivasi sendiri dapat berupa materi maupun

moril. Lebih dari itu, pengalam kerja seorang pegawai juga menjadi faktor

penting dalam produktivitas kerja.

Harapan dari setiap perusahaan terhadap karyawan adalah dari output

yang didaptkan itu maksimal. Produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan

akan memberikan output yang maksimal untuk perushaan. Sementara itu,

produktivasi dari seorang laryawan ini mempunyai dimensi yang membentuk

hal tersebut, adapun hal yang dapat dijadikan landasan seorang karyawan

produktivitasnya tinggi adalah dari kualitas barang atau pekerjaan yang

dihasilkan, selanjutnya dilihat dari kuantitas pekerjaan atau produk yang

dihasilkan karyawan tersebut, dan juga dapat dilihat dari ketepatan waktu

dalam pengerjaan pekerjaan.

 38

Kajian dalam penelitiian ini idalah melihat pengaruh dari pemberian

motivasiidan juga pengalaman kerja seorang pegawai dalam mempenngaruh

produktivitas kerja seorang karyawan secara bersama2.

Penelitian mengenai variabel motivasi dan pengalaman kerja dalam

memberikan dampak-nya kepada produktivitas kerja karyawan telah diteliti

oleh peneliti terdahulu, hasil dari penelitian semuanya menunjukkan adanya

pengaruh dari variabel dorongam dan keahlian kerja baik secarabersama-sama

maupun secraa terpisah.

Adapun penjelasan mengenai alur berjalannya penelitian, dapat dilihat

bersama dalam gambar di bawah ini :

Gambar 2. 1
Model Penelitian

D. Hipotesis Penelitian
 39

Berdasarkan penjabara dari kerangka pemikiran di atas, maka berikut

hipotesis atau dugaan yan diajukan oleh peneliti:

Hipotesis 1

Ha : Motivasi Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Produktivitas Kerja CV Sinar Abadi Utama Pangandaran

Hipotesis 2

Ha : Pengalaman Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Produktivitas Kerja CV Sinar Abadi Utama Pangandaran

Hipotesis 3

Ha : Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap Produktivitas Kerja CV Sinar Abadi Utama

Pangandaran
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Sebuah penelitian dapat dikatakan sebagai salah satu kegiatan yang

memiliki manfaat cukup besar. Suatu kejadian atau fenomena yang ada dii

masyarakat, menjadi salah satu alasan kenapa sebuah penelitian harus

dilakukan. Dilakukannya sebuah penelitian, melalui hal tersebut kita dapat

menganalisis, memahami, mengembangkan bahkan menemukan sebuah solusi

atas masalah yang ada dan terjadi di sekitar kita. Tentunya, dalam melakukan

suatu kegiatan penelitian, dibutuhkan suatu metode dalam pelaksanaannya,

sehingga munculah istilah metode penelitian.

Sugiyono (2011), berpendapat, metode adalah jalan ilmiah utuk

menggumpulkan data yang memiliki kegunaan tertentu dan mempunyai tujuan

terntentu. Cara ilmiah dapat didefiniskan sebagai langkah-langkah yang

memiliki sifat keilmuan, baik itu rasional, empiris ataupun sistematis. Dengan

menggunakan metode penelitian yang tepat, peneliti dapat berpedoman dan

menyelesaikan kegiatan penelitian dengan benar serta sesuai dengan tujuan

yang sudah ditentukan.

Pada dasarnya, sebuah metode penelitian adalah upaya yang dapat

dilakukan oleh seorang peneliti dengan pendekatan ter-struktur dan

sistematis, lalu tujuan dari adanya sebuah penelitian adalah untuk

mengungkapkan, menggambarkan, memberikan kesimpulan dari hasil

penelitian permasalahan yang diteliti melalui cara tertentu dan sesuai dengan

prosedur-prosedur penelitian.

40
 41

Studi dilakukan kepada karyawan CV Sinar Abadi Utama Pangandaran

dengan jumlah karyawan yang dimilikinya adalah sebanyak 42 orang

karyawan. Adapun metode yang dipergunakan peneliti dalm hal ini memakai

metode deskriptif juga verifikatif bersama pendekatannya yang dilakukan

dilakukan secara kuantitaif.

Kuantitatif dipakai guna meneliti sebuah populasi terntntu atau sampel

terntentu dengan pengumpulan datanya memakai instrumen penelitian analisis

dan memiliki sifat staitistik atau berbentuk angka dengan maksud untuk

menguji hipotesis penelitian yang diajukan.

Jenis metode penelitian yang dipakai oleh peneliti guna mengetahui

pengaruh-pengaruh antar variabel ini yaitu penggunaan metode deskriptip dan

verifikatif, hal demikian memiliki makna sebagai sebuah method penelitian

dimana penggunaannya dimaksudkan untuk mencari tahu nilai dari variabel

mandiri, untuk variable yang berjumlah satu ataupun lebih dengan tidak

disertai pembuatan komparasi dengan variabel lain yang dikaji serta

diterapkan sebuah analisis kepadanya dalam rangka dapat menghadirkan

sebuah kesimpulan (Sugiyono, 2018). Lalu, untuk penelitian verifikatif

dimaknai sebagaii suatu metode dimana penggunaannya diadposi untuk

melakukan pengujian kepada suatu teori yang darimana kegiatan demikian

juga berupaya untuk mengadirkan metode ilmiah, dimana hal ituu berarti

mengenai sebuah hipotesis yang memilkki status yang mengindikasikan

sebuah kesimpulan, dimana kesimpulan tersebut adalah tentang hipotesisnya

yang diterima atau ternyata ditolak.

 42

Metode penelitian deskriptif digunakan untuk mengetahui dan mengkaji

bagaimana tanggapan seorang karyawan mengenai motivasi kerja dan

pengalaman kerja sebagai dorongan dalam meningkatkan produktivitas kerja

Metode verifikatif yang peneliti putuskan untuk dipakai kegunaannya dalam

kajian ilmiah yakni demi mencaritahu kebenaram juga melaukan pengkajian

apa yang ada dalam rumusan masalah, yaitu pengaruh datau dampak daripada

variabel-variabel yang ada dan dipakai dalam kajian ilmiah ini, baik pengaruh

atau dampaknya secara sebagian (parsial) maupun pengaruhnya secara

bersama-sama (simultan).

Berdasarkan penjelasan di atas, kesimpulan untuk metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode “Deskriptif dan

Verifikatif dengan pendekatan Kuantitatif”.

B. Populasi, Sampel dan Desain Penelitian

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2006), “Populasi merupakan suatu wilayah general

dari objek dan subjek penelitian yang didalamnya mempunyai karakteristik

dan juga kualitas terntentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dilakukan

pengkajian atau dipelajari lebih lanjut dan kemuadi dapat dilakukan penarikan

kesimpulannya”. Populasi dapat didefinisikan sebagai sebuah objek maupun

subjek yang hendak di teliti oleh peneliti dan kemudian dapat ditarik

kesimpulannya. Adapun populas dari penelitian ini adalah seluruh Karyawan

CV Sinar Abadi Utama Pangandaran yaitu sejumlah 42 orang karyawan.

2. Sampel
 43

Sampel merupakan sebagian populasi akan mewakilkan semuanya.

Menurut Sugiyono sampel penelitian merupakan sebahagian atau jumlah dan

karakterikstik yang dipunyai oleh suatu populasi dalam penelitin. Apabila

sebuah populasi itu sangat besar dan kemungkinakan seorang peneliti

melakukan kajian dan mempelajari keseluruhan yang ada itu sangat kecil atau

tidak mungkin seperti karena waktu dan tenaga, keterbatasan dana, maka

sampel dapat diambil sebagai yang dapat mewakili populasi dalam penelitian

tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel tersebutlah yang akan menjadi

generarliasi akan kesimpulan yang diberlakukan untuk keseluruhan populasi

yang ada. maka dari itu, dalam pengambilan sampel harus yang benar-benar

memiliki karakteristik dari populasi dan dapat mewakili populasi secara

represintatif.

Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah menggunakan

menggunakan teknk nonprobabilty sampling. Yang mana teknik demikian

pada kajian ilmiah ini berupa tidak menyediakan peluang dengan besaran

peluang yang sama teruntuk tiap-tiap anggota dalam populasi yang tersedia.

kemudian jenis teknik sampling yang digunakan oleh peneliti adalah

menggunakan jenis sampel jenuh atau penelitian populasi.

Maka, penulis sebagai pelaku penelitia memutuskan untuk memakai

sampel dalam kajian ilmiah ini berupa seluruh karyawan CV Sinar Abadi

Utama Pangandaran yang jumlahnya adalah sebanyak 42 orang karyawan.

Maka penelitian ini dapat disebut sebagai penelitian sensus atau penelitian

populasi.
 44

3. Desain Penelitian

Malhotra (2004) mencetuskan pendapatnya mengenai desain penelitian

yang diartikannya sebagai suatu blueprint perihal bagaimana sebuah karya

kajian ilmiah diselenggarakan, yang didalamnya terkandung berbagai cara

atau kaidah dimana kehadirannya dibutuhkan demi terperolehnya informasi

yang menjadi kebutuhan demi bisa menstruktur atau menemukan pemecahan

ataupun solusi bagi masalah serta isu dalam penelitiannya.

Desain penelitian yang peneliti putuskan untuk dipakai dalam kajian

ilmiah ini yakni jenis kuantitatif, instrumen penelitiannya menggunakan

metode survey dimana penggunaannya dilakukan demi mendapatkan data

primer lewat kegiatan kuesioner.

C. Sumber dan Jenis Data

Data dapat didefinisikan sebagai kumpulan fakta-fakta yang

menggambarkan suatu keadaaan. Penelitian ini menggunakan jenis data

kuantitattif. Data jenis ini dapat diartikan sebagai data yang berbentuk angka

serta menujukkan besaran atas variabel yang mewakilinya (Sugiyono, 2011).

Kajian ilmiah ini membutuhkan sekian jumlah data atau informasi yang

tentunya memiliki relevansi atau korelasi dengan isu yang akan coba

dipecahan dalam kajian ilmiah ini. Peneliti pada akhirnya memutuskan untuk

mekai dua jenis data dalam kajian ilmiah ini, kedua jenis data yang dimaksud

dijelaskan di bawah ini:

 45

1. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data atau fakta yang didapat atau dilakukan

penngambilan datanya secara langsung oleh penelitia atau yang bersangkutan.

Data dapat dikumpulkan dengan wawancara maupun observasi secara

langsung atau maupun dapat dengan dilakukannya penyebaran kuesioner

penelitian. Data primer yang akan dilakukan pengujian dalam penelitian ini

diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner melalui google formulir maupun

secara langsung dengan bantuan Divisi Sumber Daya Manusia perusahaan

pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

Kuesioner penelitian dibagikan kepada karyawan yang bekerja di CV

Sinar Abadi Utama Pangandaran yaitu yang berjumlah sebanyak 42 orang

karyawan.

b. Data Sekunder

Data yang dimana dalam upaya perolehannya tidaklah peneliti peroleh

secara langsung, hal demikian merupakan data kedua atau sekunder, data ini

biasanya diperoleh dari pihak kedua atau pihak lainnya yang telah melakukan

pengumpulan data sebelumnya. Publikasi dari jurnal, skripsi, atau dari

website, surat kabar dapat digolongkan sebagai data sekunder penelitian. Data

sekunder adalah data yang tidak diperoleh secara langsung dari objek

penelitian..
 46

Peneliti menggunakan data sekunder dalam penelitian ini dengan

memperolehnya dari buku, website, skripsi, publikasi ilmiah, surat kabar

maupun dari jurnal-jurnal penelitian yang relevan dan memuat informasi

dalam penyusunan skripsi ini.

2. Jenis Data

Data kuantitatif merupakan data atau informasi dimana perolehannya

diraih dan berakhir berbentuk digital. Angka yang merupakan wujud daripada

datanya ini, data dengan jenis kuantitatif bisa diterapkan pengolahan dengan

memakai rumus matematika ataupun dapat diterapkan sebuah analisis lewat

sistem atau alat statistik.

Disini peneliti menggunakan jenis data kuantitatif dengan alasan

bahwasanya sumber data yang diambil oleh peneliti ialah menggunakan teknis

penyebaran kuesioner.

D. Variabel Penelitian

Segala sesuatu yang dapat berbentuk apapun untuk kemudian ditetapkan

oleh seorang peneliti untuk dipelajari sehingga didapatkan informasi mengenai

hasil tertera, dan kemudian dapat diambil kesimpulan adalah definisi variabel

menurut Sugiyono (2013). Dalam rangka supaya sebuah variabel bisa

diterapkan sebuah pengukuran terhadapnya, maka variabel yang ada dan

digunakan haruslah memiliki suatu batasan operasional. Penelitian deskriptif

verifikatif dengan pendekatan kuantitatif ini berusaha mengungkap hubungan

kausalitas antara beberapa variabel penelitian yang digunakan.

 47

Agar dapat dipahami lebih saksama, berikut variabel-variabel penelitian

yang penulis sebagai pelaku penelitian putuskan untuk dipakai dalam kajian

ilmiah ini.

1. Variabel Independen (X)

Variable yang menjadi pengaruh terhadap variable dependen adalah

disebut sebagai variable independent. Dalam sebuah script analys, yang

menjelaskan mennegai jalan atau sebuah jalan pemecahan masalah adalah

variable-variabel independent.

a. (X1) Motivasi Kerja.

b. (X2) Pengalaman Kerja.

2. Variabel Dependen (Y)

Variabel terikat ialah variabel dimana fokus perhatian peneliti terpusat

kepadanya. Dalam analisis naskah, nuansa isu atau problema terindikasikan

lewat variabel terikat (Ferdinand, 2007). Variabel terikat dapat dipengaruhi

oleh data karena eksistensi dari variabel bebas. Untuk kajian ilmiah ini,

variabel terikat yang ada dan digunakan adalah Produktivitas kerja.

Tabel 3. 1
Operasional Variabel
No Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
1 Motivasi Motivasi merupakan 1. Kebutuhan dasar Interval
(X1) suatu daya atau Karyawan (gaji,
dorongan penggerak Fisiologis manfaat, dan tempat)
yang dinnerikan terpenuhi
dimana pada akhirnya
akan menghadirkan Keselamatan 2. Kebutuhan dasar
hasrat atau kemauan Karyawan (keamanan,
kuat perihal keselamatan, dan
bagaimana seorang kesehatan) terpenuhi
 48

3. Kebutuhan sosial
karyawan
Sosial (kekeluargaan,
persahabatan,
komunikasi) terpenuhi

4. Kebutuhan sosial
karyawan (dihargai,
Penghargaan dihormati, dianggap)
karyawan terpenuhi
melaksanakan
pekerjaannya 5. Kebutuhan akan
sehingga mereka aktualisasi diri
mampu menjali kerja Aktualisasi (mandiri,
sama, bekerja secara diri pencapaian,dan
efektif serta pengembangan diri)
terintegrasi dimana terpenuhi
dalamnya juga
Lama waktu 1. Lama waktu atau masa Interval
Definisi dari atau masa kerja di perusahaan
pengalaman kerja kerja
adalah sebuah ukuran 2. Mengetahui dan
tentang lama waktu Tingkat
pengetahuan mampu memahami
atau masa bekerja pekerjaan
yang sudah ditempuh dan
2 keterampilan 3. Terampil dalam
Pengalaman oleh seorang bekerja
Kerja (X2) karyawan dalam yang dimiliki
memahami tugas- 4. Menguasai pekerjaan
tugas suatu pekerjaan Penguasaan yang dikerjakan
dan telah terhadap 5. Mampu
melaksanakannya pekerjaan mengoperasikan
dengan baik (Foster, dan peralatan peralatan yang
2001) menunjang pekerjaan

3 Produktivitas Definisi dari Interval

Kerja (Y) produktivitas kerja 1. Menyelesaikan
seorang karyawan pekerjaan dengan baik
secara sederhana Kualitas 2. Mampu memberikan
dapat dimaksudkan Kerja evaluasi dari pekerjaan
sebagai sebuah 3. Melakukan pekerjaan
perbandingan secara sesuai prosedur
ilmu hitung antara 4. Melakukan pekerjaan
jumlah yang dengan teliti
dihasilkan dan jumlah Kuantitas
setiap bahan atau Kerja 5. Menyelesaikan
sumber yang dipakai pekerjaan sesuai target
yang ditentukan
 49

6. Banyaknya pekerjaan
yang dapat
diselesaikan

selama produksi 7. Mampu

berlangsung Ketepatan menyelesaikan
(Hasibuan, 2005) Waktu pekerjaan tepat waktu
8. Tidak menunda
pekerjaan
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik dalam mengumpulkan data-data penelitian sangat erat kaitannya

dengan sebuah metode penelitian, hasil dari pengumpulan data ini yang

kemudian dapat dilakukan telaah serta dipelajari yang kemudian dicantumkan

dalam sebuah karya tulis ilmiah (jurnal, skripsi, dll). Sugiyono melalui karya

ilmiah berupa buku dengan judul yang dimilinya yaitu “Metode Penelitian”

(2017), berpendapat bahwasannya teknik pengumpulan atau kompilasi data

merupakan suatu prosedur yang ditempuh oleh pelaku penelitian dalam

usahanya mendapatkan data-data juga banyaknya informasi dimana

kehadirannya dangat krusial dan diperlukan demi keberlangsungan proses

penelitian.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka diperlukan sarana dalam

memperoleh data, berikut sarana-sarana yang digunakan dalam memperoleh

data serta informasi.

1. Studi Kepustakaan

Pengumpulan data-data penelitian yang berhubungan dan relevan dengan

penelitian yang akan dilakukan dengan mencarinya melauli jurnal-jurnal. Atau

 50

artikel, buku, berita, maupun dari publikasi dengan sumbernya yang kredibel

merupakan teknik kompilasi data lewat sebuah prosedur studi kepustakaan.

Hal ini dapat dilakukan peneliti guna mencari informasi sebanyak-banyaknya

mengenai topik penelitian yang akan dilakukan. library research ini dapat

digunakan untuk menguatkan latar belakang dan mendapatkan fenomena serta

permasalahan yang akan dikaji dalam peneitian dan hal ini juga dapat

digunakan sebagai bahan perbandingan, persamaan dengan penelitian yang

akan dilaksanakan. Studi kepustakaan dalam penelitian ini dilakukan sebagai

bahan pertimbangan dan perbandingan. Hasil studi kepustakaan tersebut

diperlihatkan oleh peneliti dalam tabel penelitian terdahulu.

2. Studi Lapangan

Studi lapangan tak lain adalah kegiatan pengamatan yang dilakukan

pelaku penelitian secara langsung dalam rangka mem peroleh data serta

informasi penelitian, adapun dari teknik-teknik dalam studi lapangan adalah di

bawah ini :

a. Kuesioner

Kuisioner ialaha sebuah teknik yang digunakan untuk mengmpulkan

data-data denga cara mengajukan beberapa pertanyaan maupun pernytaan

tertulis kepada seseorang yang menjadi responden penelitian untuk

menjawabnya. Penyebaran kuesioner dilakukan terhadap seluruh karyawan

CV Sinar Abadi Utama Pangandaran yang berjumlah 42 orang karyawan

dengan melalui google formulir serta secara langsung.

b. Wawancara
 51

Wawancara adalah sebuah teknik kompilasi data yang pelaksanaannya

memakai kegiatan cara tanya jawab yang diselenggarakan secara langsung

bersama responden dengan pertanyaan atau pernyataan yang sudah ditetapkan

peneliti. Wawancara dalam penelitin ini dilakukan guna mendapatkan

informasi-infomrasi yang mempunyai nilai guna dalam penelitian ini. adapun

wawancara dilakukan kepada pimpinan CV Sinar Abadi Utama Pangandaran

dalam rangka penyusunan latar belakang dan mencari informasi permasalahan

penelitian yang ada.

F. Teknik Analisis Data

Kuesioner digunakan untuk mendapatkan data penelitian. Data penelitian

kuantitatif yang telah diperoleh dri penyebaran kuesioner, akan diolah serta

disajikan dalam sebuah table frekuensi dan dibuat tabulasi data yang

kemudiann dilakukan analisis atas hasil pengolahan data.

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2013), validitas dipakai untuk mengukur apakah

sebuah data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner merupakan data yang

valid sebagai alat ukur. Korelasi Pearson (koefisien momen atau korelasi)

dilakukan untuk mengukur validitas penelitian ini. Jika nilai koefisien SPSS

25 yang diketahui adalah 0,251, maka data tersebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2013) Uji reliabilitas dalam penggunaannya

dimaksudkan untuk mencaritahu kebenaran akan instrumen (kuesioner) yang

 52

dipakai apakah konsisten dalam menyediakan pengukuran terhadap gejala

yang sama. Tes keyakinan bisa mengindikasikan konsistensi tanggapan

responden yang termuat dan disertakan dalam survei. Tes ini dijalankan

setelah proses pengkajian menggunakan uji validitas telah selesai serta hal

yang diujikan adalah masalah yang valid.

Dalam kajian ilmiaj yang dilaksanakan penulis sebagai pelaku

penelitian, pengujian reliabilitas dilangsungkan dengan memakai bantuan

SPSS (Statistical Product Service Solution), diama hal demikian mampi

menghadirkan kemampuan perihal pengukuran reliabilitas memakai uji

Cronbach's Alpha. SPSS adalah paket program aplikasi komputer yang

memiliki kegunaan dalam melakukan analisis data dimana kegunaannya

dipakai dalam berbagai bidang. Khususnya dalam perihal menganalisis dan

menunjukkan nilai numerik hasil dari aktivitas atau serangkaian perhitungan

menggunakan statistik, tabel berisi model yang berbeda baik dari satu variabel

atau hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.

Instrument dikatakan Reliable apabil mendapatkan nilai koefisien di atas

0,6 (Ghozali, 2002). Selain itu, dasar pengambilan keuputusan nilai reliable

dapat dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r table

yang didapatkan.

G. Teknik Pengolahan Data

1. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda memprediksi nilai pengaruh dua atau lebih

variabel bebas terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada tidaknya

 53

hubungan fungsional atau kausal antara dua atau lebih variabel bebas dengan

alat Analisis variabel terikat.

Mengingat penelitian ini merupakan metode dasar, maka nilai koefisien

regresi sangat penting sebagai dasar. Artinya, nilai koefisien positif (+)

menunjukkan adanya pengaruh positif antara variabel independen dan

dependen. Sebaliknya, jika koefisiennya negatif (-), terdapat pengaruh negatif

antara variabel bebas dan variabel terikat.

2. Uji Parsial (T)

Bagian dari tes ini adalah untuk menguji seberapa baik perubahan

penjelas/independen saja menjelaskan perubahan dalam variabel dividen.

Keputusan diambil berdasarkan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0,05

dengan mengambil nilai hitung dan nilai kritis. Dasar pengambilan

keputusan :

Jika probabilitas < 0,05 maka H1 diterima dan hasilnya signifikan. Jika

probabilitas > 0,05 maka H1 ditolak dan hasilnya tidak signifikan.

Menurut Sugiono (2009) nilai probabilitas dari uji parsial dapat dilihat

dari hasil pengolahan dari program SPSS pada tabel coeficien kolom sign atau

Significance (Sugiono, 2009).

3. Uji Simultan (F)

Yaitu untuk mengetahui bagaimana pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen datang bersama-sama. Menurut uji F-statistik

Kuncoro (2001), pada dasarnya dimungkinkan untuk menunjukkan apakah

semua variabel independen yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh

 54

bersama terhadap variabel dependen. Kemudian gunakan uji-F untuk

membuktikannya dengan menggunakan rumus:

R 2/k
Fhitung=
(1−R 2)/(N −K−1)

Dimana K adalah jumlah variabel independen dan N adalah jumlah

sampel. Dari hasil uji Simultan yang dilakukan nantinya dapat dilakukan

apakah variabel-variabel independen yang diujikan memiliki pengaruh

terhadap variabel dependen.

Adapun prosedurnya sebagai berikut :

a. Menentukan Ha dan H0 (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif)

b. Menentukan level of signifikan (5%)

c. Kriteria uji F, dengan melihat hasil print out komputer jika hasil sig

value, 5% berarti signifikan.

4. Koefisien Determinasi Berganda ( R2 )

Sebagai sumbangan pengaruh yang diberikan oleh variable independen

atau variable (X) kepada variable dependen atau variable (Y), dapat juga

diartika bahwa nilai koefisien determinasi atau R square ini dapat digunakan

untuk memprediksi serta melihat seberapa besar pengaruh yang diberikan oleh

variable bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variable terikat.

H. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian
 55

Penelitian ini dilakukan pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran yang

berada di Jl. Kertajaya, Kecamatan Cigugur, Pangandaran, Provinsi Jawa

Barat 46392.

2. Waktu Penelitian

Adapun jadwal penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti disusun

pada tabel dibawah ini:

Tabel 3. 2
Waktu Penelitian
Tahapan 2022
Penelitian Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agst Sept Okt
Pengajuan
Judul
Pembuatan
Proposal
Bimbingan
Proposal
Pengajuan
Ujian
Proposal
Ujian
Proposal
Ujian
Komprehensif
Ujian
Munaqosah
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Keadaan Umum dan Sejarah Perusahaan

CV. Sinar Abadi Utama yang memiliki konsep Total Solution

dimaksudkan sebagai sebuah jawaban daripada urgensi akan kualitas serta

kuakitas kecepatan layanan kepada customer. Pada mulanya berasal dari

service Industri Furniture serta design perihal kebutuhan Kantor, Hotel, serta

rumah tangga sehingga pada saat tulisan ini dibuat, telah mengalami

perkembangan sedemikian rupa yang diindikasikan oleh adanya layanan

pendukung CV yang diverifikasi. Sinar Abadi Utama adalah sebuah

Contractor Company yang berlokasi di Kabupaten Pangandaran yang

memiliki visi, misi juga cakupan dengan taraf global yang diperuntukkan bagi

kepuasan para customer. CV. Sinar Abadi Utama berkonsep dimana

eksistensinyan hadir sebagai Total Solution Bussiness Partner dengan visi dan

misi yang dimilikinya sebagai mitra/partner strategis yang memiliki

kecakapan dn kesanggupan dalam menyediakan kepuasan juga kenyamanan

teruntuk Personal Customer, Corporate Customer dan government.

CV. Sinar Abadi Utama sebagaimana sudah diindikasikan sebagai

Contractor Company yang berjalan dalam dunia Konstruksi, Industri

Furniture, Event Equipment serta aktivitas perniagaan besar dengan dedikasi

yang penuh dalam realisasi pelayanan yang dirancang dan dibentuk melalui

budaya kerja yang dinamis, memiliki kualitas serta bertanggungjawab.

56
 57

Perusahaan ini memiliki komitmen yang diperuntukan bagi semua customer

serta service yang secara simultan atau berkelanjutan dengan customer

satisfaction sebagai orientasiya.

Bersamaan dengan zaman yang berkembang begitu pesat dan dinamis,

permintaan pasar yang fluktuatif, perushaan berupaya dalam beradaptasi

dalam mempersembahkan produk service berupa Industri Furniture, Interior,

Perdagangan Besar, Jasa Konstruksi Bangunan dan Jalan Raya serta event

equipment dimana kesemua itu tentunya dieksekusi oleh tenaga expert pada

bidangnya. Sebagai Strategic Bussiness Partner, CV Sinar Abadi Utama

Pangandaran senantiasan mengupayakan dapat merealisasikan pemberian

service dengan kualitas terbaik, terjaga, serta responsive secara cepat dan

tepat, kuakitas yang terkontrol sekaligus bergaransi dimana kesemua itu untuk

custumer satisfaction, selain daripada hal demikian, perusahaan juga

menyediakan dukunga penuh perihal layanan yang diberikan mulai dari

konsep, planning, hingga konsultasi demi dapat diraihnya kualitas pekerjaan

CV Sinar Abadi Utama Pangandaran yang memiliki standar berupa kepuasan

customer yang dijadikan orientasi serta pusat perhatian perusahaan.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi : Menjadi salah satu Perusahaan Jasa Wedding Industri dengan

mengedepankan komitmen kepercayaan untuk memberikan hasil maksimal

kepada setiap konsumen

Misi :
 58

a. Menjadi Perusahaan yang handal dan terkemuka sehingga terciptanya

kepercaayan pelanggan atas kemudahan, kenyamanan serta kepuasan.

b. Memberikan pelayanan terbaik untuk kepuasan setiap konsumen

B. Hasil Penelitian

1. Pengujian Instrumen Penelitian

Pada penelitian ini Peneliti menyebarkan kuesioner formular kepada 42

karyawan pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran. Adapun kuesioner yang

disebarkan telah dibagi oleh Peneliti menjadi 3 bagian atau kelompok yaitu

bagian pertama adalah motivasi kerja, lalu pengalaman kerja dan yang terakhir

adalah produktifitas kerja. Adapun untuk karakteristik dari total kesuluruhan

koresponden diukur dengan skala Likert. Kuesiober yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner tertutup yang telah tersedia juga jawabannya.

2. Analisis Karakteristik Responden

a. Karakterisik responden berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan data yang diperoleh setelah melakukan perhitungan

persentase maka didapatkan perhitungan untuk responden berdasarkan jenis

kelamin seperti dibawah ini :

Tabel 4. 1
Hasil Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin
No Kategori Jumlah Persentase
1 Laki - Laki 36 85.7%
2 Perempuan 6 14.3%
Jumlah 42 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Pada tabel diatas diketahui dengan jumlah total keseluruhan responden

42 karyawan, diantara lainnya yang berjenis kelamin laki – laki berjumlah 36

 59

karyawan dan berjenis kelamin perempuan berjumlah 6 karyawan, hal ini

berarti berjenis kelamin laki – laki men-dominasi pada CV Sinar Abadi Utama

Pangandaran.

b. Karakterisik responden berdasarkan Usia

Berdasarkan data yang diperoleh setelah melakukan perhitungan

persentase maka didapatkan perhitungan untuk responden berdasarkan usia

seperti dibawah ini :

Tabel 4. 2
Hasil Karakteristik berdasarkan Usia
No Kategori Jumlah Persentase
1 21 – 30 Tahun 22 52.4%
2 31 – 40 Tahun 12 28.6%
3 Diatas 41 Tahun 8 19.0%
Jumlah 42 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Pada tabel diatas diketahui dengan jumlah total keseluruhan responden

42 karyawan, diantara lainnya yang ber usia 21 – 30 Tahun berjumlah 22

karyawan, lalu ber usia 31 – 40 Tahun berjumlah 12 karyawan dan ber usia

diatas 41 Tahun berjumlah 8 karyawan, hal ini berarti ber usia diantara 21 –

30 Tahun men-dominasi pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

c. Karakterisik responden berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan data yang diperoleh setelah melakukan perhitungan

persentase maka didapatkan perhitungan untuk responden berdasarkan

pendidikan seperti dibawah ini :

Tabel 4. 3
Hasil Karakteristik berdasarkan Pendidikan
No Kategori Jumlah Persentase
1 SD 2 4.8%
 60

2 SMP 4 9.5%
3 SMA 18 42.9%
4 D1 – D3 5 11.9%
5 D4/S1 13 31.0%
Jumlah 42 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Pada tabel diatas diketahui dengan jumlah total keseluruhan responden

42 karyawan, diantara lainnya yang berpendidikan SD berjumlah 2 karyawan,

lalu berpendidikan SMP berjumlah 4 karyawan, lalu berpendidikan SMA

berjumlah 18 karyawan, lalu berpendidikan D1 – D3 berjumlah 5 karyawan

dan berpendidikan D4/S1 berjumlah 13 karyawan, hal ini berarti

berpendidikan SMA men-dominasi pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

d. Karakterisik responden berdasarkan Jabatan

Berdasarkan data yang diperoleh setelah melakukan perhitungan

persentase maka didapatkan perhitungan untuk responden berdasarkan jabatan

seperti dibawah ini :

Tabel 4. 4
Hasil Karakteristik berdasarkan Jabatan
No Kategori Jumlah Persentase
1 Ketua Tim 1 2.4%
2 Tim Survey 15 35.7%
3 Tim Kreatif 13 31.0%
4 Tim Pengadaan dan Cek 13 31.0%
Jumlah 42 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Pada tabel diatas diketahui dengan jumlah total keseluruhan responden

42 karyawan, diantara lainnya yang dengan jabatan Ketua tim berjumlah 1,

dengan jabatan Tim Survey berjumlah 15 karyawan, dengan jabatan Tim

Kreatif berjumlah 13 karyawan dan dengan jabatan Tim Pengadaan dan Cek
 61

Barang berjumlah 13 karyawan, hal ini berarti dengan jabatan tim survey men-

dominasi pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

e. Karakterisik responden berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan data yang diperoleh setelah melakukan perhitungan

persentase maka didapatkan perhitungan untuk responden berdasarkan lama

bekerja seperti dibawah ini :

Tabel 4. 5
Hasil Karakteristik berdasarkan Lama Bekerja
No Kategori Jumlah Persentase
1 1 Tahun 3 7.1%
2 2 Tahun 14 33.3%
3 3 Tahun 14 33.3%
4 4 Tahun 6 14.3%
5 5 Tahun 5 11.9%
Jumlah 42 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Pada tabel diatas diketahui dengan jumlah total keseluruhan responden

42 karyawan, diantara lainnya yang bekerja lamanya 1 Tahun berjumlah 3

karyawan, lalu bekerja lamanya 2 Tahun berjumlah 14 karyawan, lalu bekerja

lamanya 3 Tahun berjumlah 14 karyawan, lalu bekerja lamanya 4 Tahun

berjumlah 6 karyawan dan yang terahir dengan bekerja lamanya 5 Tahun

berjumlah 5 karyawan, hal ini berarti bekerja lamanya 2 dan 3 Tahun men-

dominasi pada CV Sinar Abadi Utama Pangandaran.

3. Uji Validitas
Jumlah koresponden dari penelitian ini ialah sebanyak 42 karyawan,

peneliti membaginya kedalam tiga bagian, untuk bagiannya yaitu variabel

motivasi kerja, pengalaman kerja dan produktifitas kerja. Uji validitas ini ialah
 62

alat ukur yang dilakukan untuk mengetahui bahwasanya data yang digunakan

valid, sehingga instrument yang digunakan pada akhirnya dapat dikatan akurat

(dapat dipercaya). Pengujian validitas ini menggunakan pearson correlation

product moment dengan koefisien korelasi > r tabel (0,251) maka dengan itu

butir instrument dapat dikatakan valid.

Adapun dibawah ini adalah hasil pengujian validitas menggunakan SPSS

yang dilakukan oleh Peneliti.

Tabel 4. 6
Hasil Uji Validitas Variabe Motivasi Kerja
No Instrument R hitung R tabel
1 X1.1 0,382 0,251
2 X1.2 0,473 0,251
3 X1.3 0,636 0,251
4 X1.4 0,591 0,251
5 X1.5 0,604 0,251
6 X1.6 0,595 0,251
7 X1.7 0,374 0,251
8 X1.8 0,642 0,251
9 X1.9 0,604 0,251
10 X1.10 0,595 0,251
11 X1.11 0,467 0,251
12 X1.12 0,346 0,251
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Batas minimum instrument yang diterima adalah r tabel dengan angka

0,251. Apabila r hitung > r tabel, maka masing – masing instrument dapat

dikatakan valid, begitu juga sebaliknya, apabila r hitung < r tabel maka

instrument dapat dikatakan tidak valid. Berdasarkan pengujian pada tabel

diatas untuk variabel motivasi kerja dengan jumlah 12 instrument dikatakan

valid karena hasil r hitung lebih besar dengan r tabel dengan angka 0,251.
 63

Tabel 4. 7
Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja
No Instrument R hitung R tabel
1 Y.1 0,414 0,251
2 Y.2 0,535 0,251
3 Y.3 0,486 0,251
4 Y.4 0,512 0,251
5 Y.5 0,557 0,251
6 Y.6 0,381 0,251
7 Y.7 0,537 0,251
8 Y.8 0,794 0,251
9 Y.9 0,651 0,251
10 Y.10 0,537 0,251
11 Y.11 0,457 0,251
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Batas minimum instrument yang diterima adalah r tabel dengan angka

0,251. Apabila r hitung > r tabel, maka masing – masing instrument dapat

dikatakan valid, begitu juga sebaliknya, apabila r hitung < r tabel maka

instrument dapat dikatakan tidak valid. Berdasarkan pengujian pada tabel

diatas untuk variabel pengalaman kerja dengan jumlah 11 instrument

dikatakan valid karena hasil r hitung lebih besar dengan r tabel dengan angka

0,251.

Tabel 4. 8
Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja
No Instrument R hitung R tabel
1 Y.1 0,363 0,251
2 Y.2 0,490 0,251
3 Y.3 0,344 0,251
4 Y.4 0,663 0,251
5 Y.5 0,472 0,251
6 Y.6 0,380 0,251
7 Y.7 0,481 0,251
8 Y.8 0,495 0,251
9 Y.9 0,369 0,251
10 Y.10 0,514 0,251
11 Y.11 0,333 0,251
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)
 64

Batas minimum instrument yang diterima adalah r tabel dengan angka

0,251. Apabila r hitung > r tabel, maka masing – masing instrument dapat

dikatakan valid, begitu juga sebaliknya, apabila r hitung < r tabel maka

instrument dapat dikatakan tidak valid. Berdasarkan pengujian pada tabel

diatas untuk variabel produktifitas kerja dengan jumlah 11 instrument

dikatakan valid karena hasil r hitung lebih besar dengan r tabel dengan angka

0,251.

4. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dapat digunakan untuk mengetahui konsistensi maupun

kestabilan alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat dipercaya dan

akan selalu tetap konsisten apabilan pengukuran tersebut diulang – ulang.

Untuk mengetahui pengujian reliabilitas ini menggunakan software SPSS

dengan metode cronbach’s alpha.

Adapun dibawah ini adalah hasil pengujian reliabilitas menggunakan

SPSS yang dilakukan oleh Peneliti.

Tabel 4. 9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Kesimpulan
Motivasi 0,757 12 Reliabel
Pengalaman Kerja 0,756 11 Reliabel
Produktifitas Kerja 0,594 11 Cukup Reliabel
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Berdasarkan dari tabel diatas terlihat bahwasanya nilai cronbach’s alpha

dari hasil pengujian masing – masing variabel menggunakan software SPSS

dinyatakan reliabel, dengan hasil perhitungan untuk variabel motivasi kerja

didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,757 (reliabel) lalu variabel

 65

pengalaman kerja didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,756 (reliabel)

dan yang terakhir ialah variabel peoduktifitas kerja didapatkan nilai

cronbach’s alpha sebesar 0,594 (cukup reliabel). Dengan itu instrument yang

digunakan oleh Peneliti dinyatakan valid dan reliabel maka dati itu dapat

digunakan untuk ke tahap berikutnya dan dapat disebarkan lebih lanjut kepada

koresponden dalam rangka pengumpulan data lebih lanjut untuk penelitian ini.

5. Analisis Statistik Deskriptif

Untuk menetapkan gambaran umum tentang kisaran teoritis pada

penelitian ini, makan dilakukan pengujian yaitu analisis deskriptif statistik.

Dimana pengujian ini agar dapat mengetahui rata – rata (mean), minimal,

maximal, standar deviation dan variance pada masing – masing variabel yaitu

motivasi kerja, pengalaman kerja dan produktifitas kerja. Maka pengukuran

statistic deskriptif variabel dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4. 10
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
Variabel N Rang Mi Ma Mean Std. Varianc
e n x Deviation e
Motivasi 42 17 38 55 46.00 4.601 21.171
Pengalaman 42 16 34 50 41.86 4.535 20.564
Produktifitas 42 15 35 50 42.40 3.603 12.979
Valid N 42
(Listwise)
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Berdasarkan pada tabel diatas mengenai pengujian statistik deskriptif

dapat diketahui bahwasanya jumlah koresponden ialah sebanyak 42 karyawan.

Setelah itu mengenai variabel motivasi kerja memiliki nilai minimum sebesar
 66

38 dengan maksimum sebesar 55, lalu nilai mean sebesar 46.00, dengan

standar deviation sebesar 4.601, dan variance dengan nilai 21.171. Lalu

variabel pengalaman kerja memiliki nilai minimum sebesar 34 dengan

maksimum sebesar 50, lalu nilai mean sebesar 41.86, dengan standar deviation

sebesar 4.535, dan variance dengan nilai 20.564. Dan terakhir ialah variabel

produktifitas kerja memiliki nilai minimum sebesar 35 dengan maksimum

sebesar 50, lalu nilai mean sebesar 42.40, dengan standar deviation sebesar

3.603, dan variance dengan nilai 12.979.

6. Uji Regresi Linier Berganda

Tabel 4. 11
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficient
B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.941 2.863 3.821 0.000
Motivasi 0.234 0.097 0.299 2.417 0.020
Pengalaman 0.494 0.098 0.622 5.024 0.000
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Berdasarkan pada tabel diatas maka dapat diketahui nilai α sebesar

10.941, lalu nilai β1 sebesar 0.234 dan nilai β2 sebesar 0.494. Maka dengan

begitu diperoleh persamaan regresi linier berganda pada penelitia ini sebagai

berikut :

Y = α+β1χ1+β2χ2
Produktifitas Kerja = 10.941 + 0.234 χ1 + 0.494 χ2
 67

a. Constant (α) sebesar 10.941, dapat diartikan juga apabila variabel

motivasi kerja, dan pengalaman kerja bernilai 0, maka produktifitas

kerja bernilai kearah positif yaitu 10,941. Setelah itu apabila ada

peningkatan nilai pada variabel bebas yaitu motivasi kerja maupun

pengalaman kerja, maka dapat diprediksi bahwa akan menaikan nilai

pada variabel terikat yaitu variabel produktifitas kerja, begitu juga

sebaliknya, apabila ada penerunan nilai pada variabel bebas yaitu

motivasi kerja maupun pengalaman kerja, maka dapat diprediksi juga

akan menurun pada variabel terikat yaitu produktifitas kerja.

b. Motivasi kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.234 yang

menunjukan bahwasanya ketika motivasi kerja meningkat 1% maka

akan meningkatkan produktifitas kerja sebesar 0.234.

c. Pengalaman kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0.494 yang

menunjukan bahwasanya ketika motivasi kerja meningkat 1% maka

akan meningkatkan produktifitas kerja sebesar 0.494.

7. Uji Parsial (T)

Uji parsial atau disebut juga sebagai Uji T ini digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independent atau variabel bebas secara parsial

berpengaruh atau tidak terhadap variabel dependent atau variabel terikat. Oleh

sebab itu maka dilakukan pengujian parsial menggunakan software SPSS

dengan hasil perhitungan seperti tabel dibawah ini :

Tabel 4. 12
Hasil Uji Parsial
Coefficientsa
 68

Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficient
B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.941 2.863 3.821 0.000
Motivasi 0.234 0.097 0.299 2.417 0.020
Pengalaman 0.494 0.098 0.622 5.024 0.000
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Berikut ini akan disampaikan mengenai kriteria untuk melakukan

pengujian hipotesis yang dilakukan secara parsial :

Apabila nilai t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, dan

lalu apabila nilai t hitung < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Selanjutnya tahapan pengujian parsial dilakukan dengan menggunakan

software SPSS, dimana hasil ouputnya dapat dilihat sebagai berikut ini :

dk = n – k – 1

Keterangan :
n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel
Sehingga rumus dk diketahui nilainya sebagai berikut :
dk = 42 – 2 – 1 = 39

a. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktifitas kerja

Pengujian ini dilakukan agar dapat mengetahui bahwasanya terdapat

pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktifitas kerja, Adapun untuk

mengetahui hal tersebut maka dilakukan langkah – langkah sebagai berikut :

1) Pertama – tama mengetahui nilai t tabel dengan ketentuan bahwa

intgkat signifikan taraf nyata ialah sebesar 5% atau sama dengan α =

0,05. Setelah itu derajat kebebasan dengan rumus dk = n – k – 1 ialah

 69

dk = 42 – 2 – 1 = 57. Maka sesuai probabilitas yg ada diketahui untuk

nilai t tabelnya yaitu 1,681.

2) Diketahui nilai t hitung untuk variabel motivasi kerja sebesar 2,417.

Apabila dibandingkan dengan nilai t tabel, maka t hitung bernilai lebih

besar dengan kesimpulan H0 ditolak dan Ha diterima.

3) Koefisien regresi atau disebut juga unstandarlized beta bernilai sebesar

0,234 atau memiliki kesimpulan bahwa variabel motivasi kerja

mempengaruhi produktifitas kerja sebesar 0,234 secara positif.

4) Diketahui nilai signifikansi pada hasil perhitungan olah data yaitu

0,020 dimana nilai tersebut lebih kecil dibandingkan probabilitas 0,05

yang artinya regrei variabel motivasi kerja terhadap produktifitas kerja

berpengaruh secara siginifikan.

5) Pernyataan hipotesis statistis diatas makan dapat ditarik kesimpulan

ialah adanya pengaruh antara motivasi kerja terhadap produktifitas

kerja dan apabila divisualisasikan daerah penerimaan dan penolakan

seperti dibawah ini.

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

-ttabel = -1,681 ttabel = 1,681 thitung = 2,417

Gambar 4. 1
Daerah Penolakan dan Penerimaan
 70

b. Pengaruh pengalaman kerja terhadap produktifitas kerja

Pengujian ini dilakukan agar dapat mengetahui bahwasanya terdapat

pengaruh antara pengalaman kerja terhadap produktifitas kerja, Adapun untuk

mengetahui hal tersebut maka dilakukan langkah – langkah sebagai berikut :

1) Pertama – tama mengetahui nilai t tabel dengan ketentuan bahwa

intgkat signifikan taraf nyata ialah sebesar 5% atau sama dengan α =

0,05. Setelah itu derajat kebebasan dengan rumus dk = n – k – 1 ialah

dk = 42 – 2 – 1 = 57. Maka sesuai probabilitas yg ada diketahui untuk

nilai t tabelnya yaitu 1,681.

2) Diketahui nilai t hitung untuk variabel pengalaman kerja sebesar

5,024. Apabila dibandingkan dengan nilai t tabel, maka t hitung

bernilai lebih besar dengan kesimpulan H0 ditolak dan Ha diterima.

3) Koefisien regresi atau disebut juga unstandarlized beta bernilai sebesar

0,234 atau memiliki kesimpulan bahwa variabel pengalaman kerja

mempengaruhi produktifitas kerja sebesar 0,234 secara positif.

4) Diketahui nilai signifikansi pada hasil perhitungan olah data yaitu

0,020 dimana nilai tersebut lebih kecil dibandingkan probabilitas 0,05

yang artinya regrei variabel pengalaman kerja terhadap produktifitas

kerja berpengaruh secara siginifikan.

5) Pernyataan hipotesis statistis diatas makan dapat ditarik kesimpulan

ialah adanya pengaruh antara pengalaman kerja terhadap produktifitas

kerja dan apabila divisualisasikan daerah penerimaan dan penolakan

seperti dibawah ini.

 71

Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

-ttabel = -1,681 ttabel = 1,681 thitung = 2,417

Gambar 4. 2
Daerah Penolakan dan Penerimaan

8. Uji Simultan (F)

Uji simultan atau disebut juga sebagai Uji F ini digunakan untuk

mengetahui apakah semua variable independent atau variabel bebas, pada

penelitian ini variabel tersebut ialah variabel motivasi kerja dan pengalaman

kerja memiliki pengaruh secara bersama – sama terhadap variabel dependent

atau variabel terikat, pada penelitian ini yaitu variabel produktifitas kerja

secara signifikan. Oleh sebab itu maka dilakukan pengujian simultan

menggunakan software SPSS dengan hasil perhitungan seperti tabel dibawah

ini :

Tabel 4. 13
Hasil Uji Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean F Sig.
1 Regression 408.507 2 204.253 64.442 .000b
 72

Residual 123.612 39 3.170

Total 532.119 41
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Berdasarkan pada tabel diatas diketahui bahwasanya nilai signifikansi

sebesar 0,000 yang artinya motivasi kerja dan pengalaman kerja secara

simultan mempunyai pengaruh yang siginikan terhadap produktifitas kerja,

karena nilai signifikansi 0,000 ini lebih kecil dari nilai 0,05 sesuai dengan

probabilitas.

Setelah itu dilakukan dasar pengambilan keputusan dengan

membandingkan f hitung dengan f tabel sebagai berikut :

Apabila nilai f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, dan

lalu apabila nilai f hitung < f tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Sebelum itu Peneliti harus mencari nilai f tabel terlebih dahulu sesuai

dengan standar probabilitas skala 0.05 (One Tail) dengan perhitungan rumus

sebagai berikut ini :

F tabel = f (1-a)(dk=k),(dk=n-k-1)
= f (1-a)(dk=2),(dk=42-2-1)
= f (1-0.05),(2,39)

Nilai f tabel dengan angka 2 sebagai pembilang dan angka 57 sebagai

penyebut maka nilainya yaitu 3,24. Maka dengan begitu maka dapat

diinterpretasikan dari hasil pengolahan data di atas seperti dibawah ini :

a. Nilai f hitung untuk kedua variabel independent yaitu variabel

motivasi dan pengalaman kerja terhadap produktifitas kerja secara

simultan adalah sebesar 64,442. Apabila dibandingkan dengan f tabel

 73

sebesar 3,24 maka jelas f hitung lebih besar dibandingkan dengan f

tabel. Dengan itu kesimpulannya ialah H0 ditolak dan Ha diterima.

b. Signifikansi pada tabel diatas didapatkan nilai signifikansinya sebesar

0,000. Sesuai probabilitas apabila signifikansi dibawah 0,05 maka

pengaruh pada variabel motivasi dan pengalaman kerja terhadap

produktifitas kerja adalah positif dan signifikan.

c. Sesuai dengan pernyataan hipotesis statistic di atas maka dapat

disimpulan adanya pengaruh antara variabel motivasi dan pengalaman

kerja terhadap produktifitas kerja dengan visualisasi daerah

penerimaan dan penolakan seperti dibawah ini.

Daerah
Penerimaan H0

Daerah Penerimaan Ho
Daerah
Penolakan H0

ftabel = 3,24 fhitung = 64,442

Gambar 4. 3
Daerah Penerimaan dan Penolakan

9. Uji Koefisien Determinasi

Supaya dapat mengetahui besar – kecilnya kontribusi ataupun pengaruh

pada variabel motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap produktifitas

 74

kerja ataupun disebut juga sebagai koeifisien determinasi dapat dilihat pada

tabel dibawah ini :

Tabel 4. 14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 0.876a 0.768 0.756 1.780
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2022)

Berikut hasil dari perhitungan menggunakan software SPSS maka

didapatkan hasil untuk pengujian koefisien determinasi atau R Square pada

besar kecilnya pengaruh motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap

produktifitas kerja sebesar 0,768 atau kontribusi secara simultan ditulis

sebagai berikut ini :

dk = 0,768 × 100% = 76,8%

Sedangkan sisanya yaitu sebesar 23,2% ditentukan oleh variabel lain

yang tidak diteliti ataupun di amati oleh Peneliti berdasarkan R Square.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh antara

variabel motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap produktifitas kerja.

Pembahasan masing – masing variabel oleh Peneliti dijelaskan sebagai berikut

ini :

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktifitas Kerja

Setelah dilakukan olah data berdasarkan hasil uji parsial didapatkan nilai

t tabel yaitu dengan dk = 39 dengan taraf kepercayaan 95% dan (𝑎) = 0,05
 75

adalah 1,681. Apabila dibandingkan nilai t hitung dengan t tabel, maka t

hitung (2,417) lebih besar dibandingkan t tabel (1,681). Nilai signifikansi pada

hasil perhitungan pengolahan data yaitu didapatkan nilai signifikansi pada

variabel motivasi kerja adalah 0,020 dimana nilai tersebut lebih kecil

dibandingkan probabilitas 0,05 artinya regresi variabel motivasi kerja terhadap

produktifitas kerja berpengaruh secara positif dan signifikan.

Hasibuan (2012) mengemukakan pendapatnya mengenai motivasi

dimana ia mendefinisikannya sebagai daya gerak yang diberikan ternyata

menghasilkan suatu hasrat atau keinginan kuat kerja seseorang dalam

melakukan pekerjaannya, dimana hal demikian memiliki nilai guna supaya

karyawan terkait bersedia dalam menjalin kerja sama juga bisa mengerahkan

performa serta kinerjanya yang dilakukan secara efektif juga terintegrasi,

dimana kesemua itu ada dan dilakukan dalam rangka pencapaian kepuasan.

Dorongan suatu individu dalam upayanya melaksanakan pekerjaannya

disebabkan oleh eksistensi kebutuhan hidup yang dimana kebutuhan tersebut

wajib dapat terpenuhi. Keperluan terkait bisa berbentuk keperluan ekonomis

yang lumrahnya diindikasikan sebagai kebutuhan dalam mendapatkan uang,

disisi lain, kebutuhan non ekonomis memiliki makna sebagai suatu keperluan

untuk meraih dan memiliki penghargaan serta hasrat dalam berkeinginan lebih

maju. Dari eksistensi kebutuhan-kebutuhan terkait, karyawan pada akhirnya

memilki beban serta tanggung jawab pada dirinya agar mampu mengerahkan

kinerjanya serta performanya lebih baik dan lebih maksimal lagi, dimana tentu

saja dalam pencapaiam hal demikian dibutuhkan kehadiran motivasi atau

 76

dorongan kuat untuk melaksanakan suatu tanggung jawab atau pekerjaan.

Maka dari itu, hal demikian juga mengidikasikan bahwasannya dari eksistensi

motivasi kerja yang tinggi, akan sangat berpotensi menghadirkan

produktivitas kerja yang berbanding lurus akan tinggi juga serta optimal.

Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Rahmat

Hidayat dan Muhammad Yusuf (2021), dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja

dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja di Duta Cell Elektronik

Kota Bima. Dalam penelitian tersebut beliau mengatakan adanya pengaruh

positif dan signifikan antara motivasi dan pengalaman kerja terhadap

produktivitas kerja.

2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Produktifitas Kerja

Setelah dilakukan olah data berdasarkan hasil uji parsial didapatkan nilai

t tabel yaitu dengan dk = 39 dengan taraf kepercayaan 95% dan (𝑎) = 0,05

adalah 1,681. Apabila dibandingkan nilai t hitung dengan t tabel, maka t

hitung (5,024) lebih besar dibandingkan t tabel (1,681). Nilai signifikansi pada

hasil perhitungan pengolahan data yaitu didapatkan nilai signifikansi pada

variabel pengalaman kerja adalah 0,000 dimana nilai tersebut lebih kecil

dibandingkan probabilitas 0,05 artinya regresi variabel pengalaman kerja

terhadap produktifitas kerja berpengaruh secara positif dan signifikan.

Handoko (2011) mencetuskan opininya perihal pengalaman kerja

dimana pengalaman kerja yang dimiliki suatu individu sebagai pekerja,

mengindikasikan klasifikasi pekerjaan yang sudah dilangsungkan yang pada

akhrinya apakah mampu menghadirkan suatu kesempatan yang baik dalam

 77

rangka mampu menghadirkan pekerjaan yang lebih bagus dan lebih baik

dalam satuan waktu tertentu. Maka daripada itu, bilamana pengalamana suatu

individu sebagai seorang pekerja atau karywan lebih banyak, maka akan

sangat memungkinkan bagi mereka untuk lebih produktif. Tentu saja dalam

hal ini, pengalaman kerja seseorang memiliki faktor penentunya, yaitu masa

kerja atau seberapa lama dia memiliki dan melakukan pekerjaannya,

kecakapan, kebolehan serta skill seorang karyawan dalam penguasaannya

terkait hal-hal yang memiliki hubungan erat dengan pekerjaan. Saat suatu

individu sebagai seorang pekerja atau karyawan memili pengalaman yang

lebih besar dan lama maka akan berbanding lurus juga dengan kemampuannya

dalam mengeksekusi tugas serta tabggung jawab yang perusahaan berikan

kepadanya hingga sampai selesai, bahkan bukan tidak mungkin kecepatan seta

ketepatannya juga akan ikut meningkat selras dengan besaran pengalaman

yang dimiliki.. Itu berarti, hal demikian mengindikasikan bahwasannya dari

pengalaman kerja yang karyawan miliki, dapat menyediakan serta

menghadirkan dukungan dalam terwujudnya pelaksanaan kerja yang

dieksekusi secara efisien serta optimal.

Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang telah diteliti oleh Endang

Sugiarti, Dodi Prasada, dan Jasmani (2020) dengan judul Pengaruh Motivasi

dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Starbuck

Coffee di Tangerang Selatan. Dalam penelitian tersebut mereka mengatakan

bahwasanya Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa secara parsial,

variabel motivasi berpengaruh dan juga signifikan terhadap variabel

 78

produktivitas kerja. Selanjutnya, secara parsial, variabel pengalaman kerja

berpengaruh dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Secara bersama-sama

atau secara simultan, variabel motivasi dan variabel pengalaman kerja

mempunyai pengaruh dan juga signifikan.

3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap

Produktifitas Kerja
Setelah dilakukan olah data berdasarkan hasil uji simultan diketahui

bahwa motivasi kerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif

terhadap produktifitas kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil pengujian

simultan, dimana f tabel diketahui bernilai 3,16 dengan 2 sebagai angka

pembilang dan 39 sebagai angka penyebut. Maka diketahui unti nilai f hitung

antara variabel motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap produktifitas

kerja secara simultan adalah 64,442. Apabila dibandingkan maka nilai f hitung

lebih besar dibandingkan nilai t hitung. Nilai signifikansi menghasilkan nilai

sebesar 0,000 dimana nilai tersebut lebih kecil dibandingkan probabilitas 0,05.

Maka dengan itu dapat ditarik kesimpulan adanya pengaruh antara motivasi

kerja dan pengalaman kerja secara simultan terhadap produktifitas kerja secara

positif dan signifikan.

 BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan

Sesuai dengan hasil pembahasan dan perhitungan pengolahan data yang

telah dilakukan oleh Peneliti, dengan judul “Pengaruh motivasi dan

pengalaman kerja terhadap produktifitas kerja (Studi pada CV Sinar Abadi

Utama Pangandaran)” maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Adanya pengaruh antara variabel motivasi kerja terhadap produktifitas

kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan perhitungan hasil Uji Parsial,

bahwa nilai t hitung (2,417) lebih besar dibandingkan t tabel (1,681).

Setelah itu nilai koefisien regresi bernilai 0,234 (Positif) artinya motivasi

kerja mempengaruhi produktifitas kerja sebesar 0,234. Terakhir ialah nilai

signifikansi pada hasil perhitungan didapatkan nilai signifikan sebesar

0,020 yang artinya nilai tersebut lebih kecil dibandingkan probabilitas 0,05

maka dapat dimaknai variabel motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap produktifitas kerja.

2. Adanya pengaruh antara variabel pengalaman kerja terhadap produktifitas

kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan perhitungan hasil Uji Parsial,

bahwa nilai t hitung (5,024) lebih besar dibandingkan t tabel (1,681).

Setelah itu nilai koefisien regresi bernilai 0,494 (Positif) artinya

pengalaman kerja mempengaruhi produktifitas kerja sebesar 0,234.

Terakhir ialah nilai signifikansi pada hasil perhitungan didapatkan nilai

signifikan sebesar 0,000 yang artinya nilai tersebut lebih kecil

79
 80

dibandingkan probabilitas 0,05 maka dapat dimaknai variabel pengalaman

kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja.

3. Adanya pengaruh antara variabel motivasi kerja dan pengalaman kerja

terhadap produktifitas kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan perhitungan

hasil Uji Simultan, bahwa nilai f hitung (64,442) lebih besar dibandingkan

f tabel (3,24). Setelah itu nilai signifikan pada hasil perhitungan

didapatkan nilai signifikan sebesar 0,000 yang artinya nilai tersebut lebih

kecil dibandingkan probabilitas 0,05 maka dapat dimaknai variabel

motivasi kerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifkan

terhadap produktifitas kerja.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas yang telah diuraikan oleh Peneliti, maka

Peneliti mencoba untuk mengemukakan saran yang insyaallah bermanfaat

baik bagi Peneliti sendiri maupun bagi orang lain, adapaun sarannya sebagai

berikut ini :

1. Untuk Peneliti untuk kedepannya diharapkan dapat lebih terarah lagi pada

perluasan sampel dan kelengkapan data korensponden agar hasil dari

penelitian lebih komprehensif.

2. Diharapan untuk manajemen maupun pimpinan pada CV Sinar Abadi

Utama Pangandaran ini untuk mempertahankan maupun meningkatkan

semangat serta kegigihan dalam bekerja, karena sejauh ini sudah baik.

Mungkin ada inovasi terbaru untuk kedepannya agar pencapaian saat ini

yang sudah baik akan lebih baik lagi bagi kedepannya.

 81

3. Produktifitas yang ada pada saat ini sudah baik, mungkin kedepannya

harus dipertahankan apa yang telah dicapai saat ini, atau mungkin bisa

ditingkatkan kembali.
 DAFTAR PUSTAKA
A. Sumber dari Buku

Follet, M. P. (2005). Manajemen. Jakarta: Indeks.

George, Terry R.. (1978). Principle Of Management, Seventh Edition.
Homewood Illionois, Richsard D Irwin Inc.
Griffin, R. W., Moorhead. G. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta:PT Bumi Aksara.
Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Koontz, H., O’Doonel, C. (2007). Manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Manulang, Marihot AMH. (2004). Manajemen Personalia. Edisi ketiga.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
McClelland, D. C. (1987). Human Motivation. New York: Cambridge
University Press.
Notoatmodjo, S, (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Rineka Cipta
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
Bandung: Refika Aditama.
Sinungan, Muchdarsyah. (2005). Produktivitas: Apa dan Bagaimana.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: YKPN.
Sulastri, L. (2014). Manajemen Sebuah Pengantar Sejarah, Tokoh, Teori,
dan Praktik. Bandung: La Goods Publishing.

xiv
 xv

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.
_______. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.

B. Sumber dari Artikel, Jurnal, Majalah, Koran, atau Internet

Febrianti, Nila Rizkie. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengalaman

Kerja terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Pengrajin Kuningan di
Kecamatan Tapen Kabupaten Bondowoso. Skripsi Program Studi
Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan
Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
Jember.
Fitrianingrum, Antutyas. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengalaman
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten. Skripsi Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Widya Dharma
Klaten.
Hidayat, Rahmat & Yusuf, Muhammad. 2021. Pengaruh Motivasi Kerja
dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Kerja di Duta Cell
Elektronik Kota Bima. Akuntabe, Vol 18, No. 2, Tahun 2021,
Halaman 229-234.
Ratnaningsih, Nuryani. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengalaman
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Yogyakarta. Tugas Akhir Program Studi
Akuntansi Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Yogyakarta.
Salju & Lukman, Muhammad. 2018. Pengaruh Motivasidan Pengalaman
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Comindo Mitra
Sulawesi Cabang Palopo. Jurnal Manajemen, Vol 4, No. 2, Tahun
2018, Halaman 1-7.
 xvi

Sinaga, Sarman. 2020. Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Trikarya
Cemerlang Medan. Jurnal Ilmiah Metadata, Vol 2, No. 2, Tahun
2020, Halaman 159-169.
Sugiarti dkk. 2020. Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja terhadap
Produktivitas Karyawan pada Starbuck Coffee di Tangerang
Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol 2, No. 3, Tahun 2020,
Halaman 364-371.
Sukasma, Fachrunnisa. 2015. Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Dinas Pendapatan
Pemko Medan. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Medan Area.
LAMPIRAN

xiv