Admin, A-4 Enny

Jurnal Ekonomi, Volume 23 Nomor 1, Pebruari 2021
Copyright @ 2021, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur

___________________________________________________________________________
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi aan Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan di Rumah Sakit Pondok Indah
Oleh : Enny Khotimah

Mahasiswa Program Doktor Ekonomi Uiversitas Borobudur Jakarta
Email : ennykesehatan17@gmail.com
ABSTRACT
This study examines the effect of leadership style, organizational culture and training on employee
performance at Pondok Indah Hospital. The study was conducted at Pondok Indah Hospital in
South Jakarta.
The population of this research is in the Division of Hospitality Employee Services Department
and Laboratory at Pondok Indah Hospital. The study population numbered is 140 people. While
the study sample as many as 104 people. This study uses Proportional random sampling method
and data used in this study is primary data in the form of a questionnaire. The test results showed
that the Leadership Style, Organizational Culture and Training is a variable determinant of
employee performance.
Partially Leadership Style does not affect the performance of employees, organizational culture
does not affect the performance of employee, training a strong influence on employee performance.
Leadership style, organizational culture and training together have a significant impact on the
performance of employees in the hospitality division and Laboratory Services Department at
Pondok Indah Hospital.
Keywords : leadership styles, organizational culture, training, performance
31
___________________________________________________________________________
manusia, padat ilmu pengetahuan, padat
1. PENDAHULUAN
tehnologi, serta padat regulasi,. Padat
Industri rumah sakit di Indonesia modal karena rumah sakit memerlukan
beberapa tahun belakangan ini telah investasi yang tinggi untuk memenuhi
mengalami perkembangan yang cukup persyaratan yang ada. Padat sumber daya
berarti, khususnya pada peningkatan jumlah manusia karena di dalam rumah sakit pasti
RS swasta. Hal ini tentu membuat persaingan terdapat berbagi profesi dan jumlah
antar Rumah sakit semakin meningkat. Oleh karyawan yang banyak. Padat tehnologi
karena itu setiap Rumah Sakit perlu dan ilmu pengetahuan karena di dalam
memperbaiki kualitasnya untuk dapat rumah sakit terdapat peralatan-peralatan
bersaing dengan kompetitor. Era Globalisasi canggih dan mahal serta kebutuhan
dunia usaha ditandai dengan terbukanya berbagai disiplin ilmu yang berkembang
persaingan yang hebat di segala bidang, dengan cepat. Padat regulasi karena banyak
termasuk pada jasa pelayanan kesehatan regulasi/peraturan yang mengikat
(Rumah Sakit). Organisasi menghargai berkenaan dengan syarat-syarat pelaksana
tantangan untuk mampu meningkatkan pelayanan di Rumah Sakit.
kualitas SDM agar memiliki keahlian khusus Akreditasi Rumah Sakit adalah
sehingga mampu bersaing dengan dunia pengakuan resmi dari pemerintah kepada
rumah sakit yang telah memenuhi standar
usaha. Agar perusahaan tetap esksis maka
pelayanan kesehatan dan merupakan hasil
harus berani menghadapi tantangan dan
dari evaluasi formal dalam rangka
implikasinya, yaitu menghadapi perubahan
peningkatan mutu, melalui akreditasi akan
dan memenangkan pesaingan. Sumber Daya
didapatkan pula gambaran tentang baik
Manusia yang dimiliki perusahaan seperti
tidaknya kinerja personil rumah sakit
modal, metode dan mesin tidak bisa
dalam melaksanakan tugasnya. Akreditasi
memberikan hasil yang optimum apabila
akan memberikan jaminan kepada
tidak didukung oleh SDM yang mempuyai
pelanggan dan masyarakat bahwa
kinerja yang Optimum. Douglas (2000)
pelayanan yang diberikan rumah sakit
menjelaskan bahwa perusahaan
diselnggarakan dengan baik dan sesuai
membutuhkan karyawan yang mempunyai
standar (Departemen Kesehatan RI, 2000).
kinerja (job performance) yang tinggi.
Proses Akreditasi sendiri
Organisasi Rumah Sakit mempunyai
melibatkan seluruh tenaga atau Sumber
sejumlah sifat-sifat yang tidak dimiliki oleh
Daya Manusia (SDM) di Rumah Sakit
organisasi lain pada umumnya yaitu sebagian
mulai dari tenaga medis dan penunjang
besar SDM nya adalah tenaga profesional,
beban kerja tidak bisa diatur, jumlah dan sifat medis, tenaga keperawatan, farmasi, tenaga
pekerjaanya sangat beragam dan output yang manajemen rumah sakit, dan tenaga non
tidak bisa distandarisasi. Pelayanan Rumah kesehatan. Untuk meningkatkan mutu
sakit sifatnya individualistik. Setiap pasien pelayanan Rumah Sakit, diperlukan kinerja
harus dipandang sebagi individu yang utuh, karyawan yang baik. Kinerja karyawan
aspek fisik, aspek mental, aspek sosio dalam menjalankan peran dan fungsinya
kultural, dan aspek spiritual harus mendapat tidak terlepas dari faktor kepemimpinan,
perhatian penuh. Pelayanan tidak bisa budaya organisasi dan pelatihan.
diberikan secara hitungan, pengendalian mutu Kepemimpinan merupakan faktor kunci
pelayanan kesehatan sangat diperlukan. didalam suatu organisasi atau perusahaan,
Rumah Sakit merupakan organisasi faktor kepemimpinanlah yang akan
pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan memberikan warna dan membawa suatu
dalam hal SDM (Suber Daya Manusia). organisasi atau perusahaan mencapai visi
Rumah Sakit dikatakan sebagai organisasi melalui misi-misinya. penelitian
yang padat modal, padat sumber daya menunjukan kinerja tenaga kesehatan
32
___________________________________________________________________________
misalnya perawat di Rumah Sakit, kepemimpinan adalah pola menyeluruh

berhubungan secara bermakna dengan dari tindakan seorang pemimpin, baik yang
efektifitas kepemimpinan terkait dengan tampak maupun yang tidak tampak oleh
perencanaan, pengarahan, pelatihan yang bawahannya. Gaya kepemimpinan
pernah dilaksanakan, pengamatan dan menggambarkan kombinasi yang konsisten
penilaian yang dilakukan. Dapat diartikan dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap
bahwa jika kepemimpinan manajer perawat yang mendasari perilaku seseorang. Gaya
baik akan berkontribusi terhadap kinerja kepeimpinan menunjukkan secara
perawat pelaksana pada akhirnya akan langsung maupun tidak langsung, tentang
berkontribusi terhadap mutu pelayanan keyakinan seorang pemimpin terhadap
Rumah Sakit. kemampuan bawahannya. Artinya, gaya
Di Lingkungan rumah sakit perlu kepemimpinan adalah perilaku dan
dikembangkan suatu budaya kerja ke arah strategi, sebagai hasil kombinasi dari
positif, maksudnya budaya kerja yang falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang
mendukung pencapaian visi, misi dan tujuan. sering diterapkan seorang pemimpin ketika
Sesuai dengan perkembangan baru dalam ia mencoba mempengaruhi kinerja
paradigma pelayanan, budaya kerja rumah bawahannya.
sakit yang positif adalah budaya kerja Flippo (2002) berpendapat gaya
melayani. Nilai/Budaya Rumah Sakit Pondok kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai
Indah adalah Integritas, Kerja sama Tim, suatu pola perilaku yang dirancang untuk
Etika, Semangat & Keteguhan, Inovasi, memadukan kepentingan-kepentingan
Pengembangan Individu, Pembelajaran organisasi dan personalia guna mengejar
berkesinambungan. Dari budaya perusahaan beberapa sasaran. Sedangkan Miftah
yang dimiliki RS Pondok Indah dimana salah Thoha (1983) menyatakan gaya
satunya berorientasi pada kepuasan kepemimpinan merupakan norma perilaku
pelanggan, dapat dipertanyakan apakah yang digunakan oleh seseorang pada saat
penerapan nilai budaya perusahaan ini dapat orang tersebut mencoba mempengaruhi
mempengaruhi kinerja karyawan di Rumah perilaku orang lain seperti yang ia lihat,
Sakit Pondok Indah. akan menyelaraskan persepsi diantara
Dalam organisasi modern, pelatihan orang yang akan mempengaruhi perilaku
menjadi alat yang penting untuk menciptakan dengan orang yang perilakunya akan
kesiapan dan fleksibilitas dalam menghadapi dipengaruhi menjadi amat penting
persaingan kedepan. Pengelolaan kedudukannya.
pengetahuan dapat mempengaruhi kinerja. Menurut Hadari (2003)
Sumber daya manusia di RS Pondok Indah menjelaskan bahwa unsur-unsur dalam
yang meliputi aspek-aspek pendidikan, kepemimpinan adalah :
pengalaman dan ketrampilan dituntut untuk 1. Adanya seseorang yang berfungsi
tidak hanya sekedar terlatih secara teknis memimpin, yang disebut pemimpin
namun juga mampu menganalisis dan (leader).
memecahkan permasalahan-permasalahan 2. Adanya orang lain yang dipimpin.
yang terkait dengan pekerjaan, bekerja secara 3. Adanya kegiatan yang menggerakkan
produktif secara team dan mampu dalam orang lain yang dilakukan dengan
berbagai bidang pekerjaan sesuai dengan mempengaruhi dan pengarahkan
disiplin ilmu dan profesi. perasaan, pikiran, dan tingkah
lakunya.
BAHAN DAN METODE 4. Adanya tujuan yang hendak dicapai
Gaya Kepemimpinan dan berlangsung dalam suatu proses di
Menurut Rivai (2004) gaya dalam organisasi, baik organisasi besar
33
___________________________________________________________________________
maupun kecil. partisipasi bawahan
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan Davis menyimpulkan ada Dari definisi-definisi gaya
empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan diatas, maka dapat
kepemimpinan dalam organisasi, yaitu : disimpulkan bahwa “ Gaya
1. Kecerdasan : seorang pemimpin harus kepemimpinan adalah adalah
mempunyai kecerdasan yang melebihi perilaku dan strategi, sebagai hasil
para anggotanya. Kematangan dan kombinasi dari falsafah,
keluasan sosial: seorang pemimpin keterampilan, sifat, sikap, yang
biasanya memiliki emosi yang stabil, sering diterapkan seorang pemimpin
matang, memiliki aktivitas dan ketika ia mencoba mempengaruhi
pandangan yang cukup matang kinerja bawahannya.
2. Motivasi dalam dan dorongan prestasi : Dalam setiap organisasi pasti
dalam diri seorang pemimpin harus ingin mencapai tujuan yang telah
mempunyai motivasi dan dorongan direncanakan dan untuk mencapai
untuk mencapai suatu tujuan. tujuan tersebut diperlukan seorang
3. Hubungan manusiawi : pemimpin harus pemimpin yang memiliki
bisa mengenali dan menghargai para kemampuan untuk menggerakkan
anggotanya. orang lain untuk mencapai tujuan
Sunita (1997) dalam Mas’ud (2004), tertentu. Kemampuan ini dibutuhkan
mengatakan gaya kepemimpinan terdiri dari dalam setiap jenjang dalam
empat dimensi gaya kepemimpinan yaitu: organisasi atau perusahaan.
1. Gaya Otoriter, yaitu gaya Tanpa adanya leadership yang
kepemimpinan yang tidak baik, organisasi tidak akan berjalan
membutuhkan pokok- pokok pikiran efektif. Leadership dibutuhkan
dari bawahan dan mengutamakan untuk memotivasi, menginisiasi,
kekuasaan serta prestise sehingga mengkoordinasi, dan membangun
seorang pemimpin mempunyai lingkungan yang sesuai untuk
kepercayaan diri yang tinggi dalam mencapai tujuan tersebut.
pengambilan keputusan.
2. Gaya Pengasuh, yaitu gaya Budaya Organisasi
kepemimpinan dimana pemimpin
memperhatikan bawahan dalam Budaya organisasional adalah
peningkatan karier, memberikan sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan
bimbingan, arahan, bantuan dan yang dianut bersama dalam suatu
bersikap baik serta menghargai organisasi yang menjadi rujukan untuk
bawahan yang bekerja dengan tepat bertindak dan membedakan organisasi satu
waktu. dengan organisasi lain (Mas’ud, 2004).
3. Gaya Berorientasi pada tugas, yaitu Secara umum budaya organisasi
gaya kepemimpinan dimana seorang didefinisikan sebagai serangkaian tata
pemimpin menuntut bawahan untuk nilai, keyakinan, dan polapola perilaku
disiplin dalam hal pekerjaan atau yang membentuk identitas organisasi serta
tugas. perilaku para anggotanya (Deshpande dan
4. Gaya Partisipatif, yaitu gaya Farley, 1999). Budaya organisasi,
kepemimpinan dimana pemimpin berdasarkan definisi tersebut di atas, dapat
mengharapkan saran-saran dan ide-ide ditempatkan pada arah nilai (values)
dari bawahan, gaya kepemimpinan maupun norma perilaku (behavioral
partisipatif untuk pengambilan norms).
keputusan juga dipengaruhi oleh Menurut Robbins (2008) budaya
34
___________________________________________________________________________
organisasi adalah sistem nilai bersama dalam senioritas, favoritism, atau factor-faktor
suatu organisasi yang menentukan tingkat non kinerja lainya.
bagaimana para karyawan melakukan 8. Conflict tolerance yaitu besarnya
kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. dorongan yang diberikan kepada karyawan
Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan
suatu nilai-nilai yang mempedomani sumber kritik.
daya manusia dalam menghadapi 9. Means-endsorientation, yaitu intensitas
permasalahan eksternal dan usaha memahami manajeman dalam menekankan pada
nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana penyabab atau hasil, dibandingkan pada
mereka harus bertindak dan bertingkah laku. teknik dan proses yang di gunakan untuk
Semua sumber daya manusia harus dapat mengembangkan hasil.
memahami dengan benar budaya 10. Open-system focus, yaitu besarnya
organisasinya, karena pemahaman ini sangat pengawasan organisasidan respon yang di
berkaitan dengan setiap langkah ataupun berikan untuk mengubah lingkungan
kegiatan yang dilakukan, baik perencanaan eksternal.
yang bersifat strategis dan taktikal maupun Peneliti Kotter dan Heskett (1997)
kegiatan impleentasi perencanaan, dimana menyimpulkan bahwa (1) Budaya
setiap kegiatan tersebut harus berdasar pada perusahaan mempunyai pengaruh yang
budaya organisasi. sangat dominant terhadap sukses tidaknya
Menurut Robbins (2008) ada sepuluh perusahaan membangun kinerja karyawan.
karateristik kunci yang merupakan inti (2) Budaya organisasi mempunyai dampak
budaya organisasi,yakni: positif terhadap kinerja ekonomi
1. Member identity, yaitu identitas anggota perusahaan. (3) Budaya organisasi dapat
dalam organisasi secara keseluruhan, diciptakan dan dibentuk untuk
dibandingkan dengan identitas dalam meningkatkan kinerja organisasi.
kelompok kerja atau bidang profesi masing- Brahmasari dan Suprayetno (2008)
masing. mengemukakan bahwa budaya organisasi
2. Group emphasis, yaitu seberapa besar sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu
aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari sarana untuk mengukur kesesuaian dari
pada kerja individual tujuan organisasi, strategi dan organisasi
3. People focus, yaitu seberapa jauh tugas, serta dampak yang dihasilkan.
keputusan manajemen yang di ambil Budaya yang ada pada suatu perusahaan
digunakan untuk mempertimbangkan menyebabkan para pekerja memiliki cara
keputusan tersebut bagi anggota organisasi. pandang yang sama dalam melaksanakan
4. Unit integration, yaitu seberapa jauh unit- aktivitas pekerjaan. Budaya berhubungan
unit di dalam organisasi dikondisikan untuk dengan bagaimana perusahaan membangun
beroperasi secara terkondisi. komitmen mewujudkan visi,
5.Control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan memenangkan hati pelanggan,
dan pengawasan langsung digunakan untuk memenangkan persaingan dan membangun
mengawasi dan mengendalikan prilaku kekuatan perusahaan
karyawan. Dari definisi-definisi Budaya
6. Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan Organisasi diatas, maka dapat disimpulkan
terhadap karyawan untuk menjadilebih bahwa “Budaya organisasi adalah sistem
agresif, inovatif, dan berani mengambil kepercayaan dan sikap bersama yang
resiko. berkembang dalam suatu organisasi dan
7. Reward criteria, yaitu berapa besar membimbing perilaku para anggotanya.
imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja Selain itu, budaya organisasi juga dapat
karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan didefinisikan sebagai filosofi, ideologi,
35
___________________________________________________________________________
nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, harapan, 3. Meningkatkan kualitas kerja
sikap dan norma-norma yang menyatukan 4. Meningkatkan perencanaan sumber
suatu organisasi serta disebarluaskan oleh daya manusia
para karyawannya. 5. Meningkatkan sikap moral dan
budaya organisasi merupakan konsep semangat kerja
yang terus berkembang dan harus 6. Meningkatkan rangsangan agar
diperhatikan dalam suatu organisasi untuk karyawan berprestasi secara maksimal
berhasil menciptakan budaya yang baik 7. Meningkatkan kesehatan dan
dalam perusahaan. keselamatan.
8. Menghindarkan keseragaman
Pelatihan 9. Meningkatkan perkembangan pribadi
karyawan.
Rivai (2004) menyatakan bahwa, “Pelatihan Umar (2005) mengemukakan bahwa
adalah proses secara sistematis mengubah : "Program pelatihan bertujuan untuk
tingkah laku karyawan untuk mencapai memperbaiki penguasaan berbagai
tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
keahlian dan kemampuan karyawan untuk untuk kebutuhan sekarang". Setiap
melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan perusahaan yang menjalankan pelatihan,
memiliki orientasi saat ini dan membantu membutuhkan metode yang tepat agar isi
karyawan untuk mencapai keahlian dan pelatihan tersebut dapat dengan mudah
kemampuan tertentu agar berhasil dalam diresap oleh para karyawan yang menjadi
melaksanakan pekerjaannya. peserta pelatihan. Metode tersebut antara
Pengertian pelatihan secara sederhana lain : Metode Pekerjaan (On The Job
didefinisikan oleh Pramudyo (2007) sebagai Training), Metode Balai (Vestibule),
Proses pembelajaran yang dirancang untuk Metode Demonstrasi dan Contoh, Metode
mengubah kinerja orang dalam melakukan Apprenticeship, Metode Simulasi.
pekerjaannya Yang dimaksud dalam hal ini Sikula dalam Mangkunegara (2009)
adalah adanya empat hal yang harus mengemukakan bahwa pelatihan (training)
diperhatikan. Yaitu proses pelatihan, kinerja, adalah suatu proses pendidikan jangka
peserta pelatihan, dan pekerjaan. pendek yang mempergunakan prosedur
Mangkuprawira (2009) menjelaskan sistematis dan terorganisasi, pegawai non
bahwa : "Pelatihan adalah sebuah proses manajerial mempelajari pengetahuan dan
mengajarkan pengetahuan dan keahlian keterampilan teknis dalam tujuan yang
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terbatas. Pengembangan merupakan suatu
terampil dan mampu melaksanakan tanggung proses pendidikan jangka panjang yang
jawab dengan semakin baik, sesuai dengan mempergunakan prosedur sistematis
standar". Proses kegiatan pelatihan sering terorganisasi yang pegawai manajerialnya
dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah mempelajari pengetahuan konseptual dan
terjadi penerimaan karyawan sebab latihan teoritis untuk mencapai tujuan yang umum.
hanya diberikan pada karyawan dari Ada beberapa alasan mengapa pelatihan
perusahaan yang bersangkutan. Latihan harus dilakukan atau menjadi bagian yang
adakalanya diberikan setelah karyawan sangat penting dari kegiatan manajemen
tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai sumber daya manusia. Menurut
dengan bidangnya masing-masing. Tujuan Mangkunegara (2009) alasan-alasan
pelatihan menurut Mangkunegara (2009) dilaksanakannya, di antaranya sebagai
antara lain : berikut:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan 1. Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai
ideology baru sangat memerlukan pelaihan
2. Meningkatkan produktivitas kerja orientasi. Mereka perlu tujuan, aturan,
36
___________________________________________________________________________
dan pedoman kerja yang ada pada karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan
organisasi perusahaan. Di samping itu, berusaha untuk meningkatkan kinerja
mereka perlu memahami kewajiban, hak karyawannya dalam mencapai tujuan
dan tugasnya sesuai dengan pekerjaannya. organisasi yangtelah ditetapkan. Kinerja
2. Adanya penemuan-penemuan baru: karyawan mengacu pada prestasi seseorang
Dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan yang diukur berdasarkan standar dan
teknologi modern, banyak ditemukan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
peralatan-peralatan baru yang lebih Pengelolaan untuk mencapai kinerja
canggih daripada peralatan kantor yang sumber daya manusia tinggi dimaksudkan
digunakan sebelumnya. Maka itu para guna meningkatkan perusahaan secara
pegawai perlu mendapatkan pelatihan agar keseluruhan (Mas’ud, 2004).
dapat menggunakannya dengan sebaik- Sinambela mengemukkan bahwa
baiknya. kinerja pegawai didefinisikan sebagai
Dari definisi-definisi Pelatihan diatas, kemampuan pegawai dalam melakukan
maka dapat disimpulkan bahwa “Pelatihan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai
adalah salah satu aspek penting dalam sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini
usaha meningkatkan keunggulan bersaing akan diketahui seberapa jauh kemampuan
organisasi perusahaan. Adanya perubahan- pegawai dalam melaksanakan tugas yang
perubahan lingkungan bisnis, lingkungan dibebankan kepadanya.
kerja, menghendaki perusahaan harus Robbin mengemukakan bahwa
melakukan pelatihan sumber daya kinerja diartikan sebagai evaluasi terhadap
manusianya secara proaktif, demi mencapai pekerjaan yang dilakukan individu
produktivitas kerja yang lebih baik. dibandingkan dengan kriteria yang
ditetapkan bersama. (Robbin, 2008).
Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh sekelompok orang
Kinerja (performance)adalah hasil dalam suatu organisasi sesuai dengan
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau wewenang dan tanggungjawab masing-
sekelompok orang dalam suatu organisasi, masing, dalam rangka upaya mencapai
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab tujuan organisasi bersangkutan secara legal
masing-masing dalam rangka upaya tidak melanggar hukumdan sesuai dengan
mencapai tujuan organisasi bersangkutan moral dan etika (Prawirosentono:1999).
secara legal tidak melanggar hukum dan Menurut Waldman (1994) kinerja
sesuai dengan moral ataupun etika. Suyadi merupakan gabungan perilaku dengan
(1999) menyatakan kinerja adalah hasil kerja prestasi dari apa yang diharapkan dan
yang dapat dicapai oleh seseorang atau pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas
sekelompok orang dalam suatu organisasi yang ada pada masing-masing individu
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi.
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Simanjuntak (2005)
Kinerja seorang karyawan akan baik bila kinerja dipengaruhi oleh:
sekelompok karyawan dan atasanya 1. Kualitas dan kemampuan pegawai.
mempunyai kinerja yang baik, maka akan Yaitu hal-hal yang berhubungan
berdampak pada kinerja perusahaan yang dengan pendidikan/pelatihan, etos
baik pula (Mathis dan Jackson, 2001). kerja, motivasi kerja, sikap mental dan
Kinerja berhubungan dengan hasil kerja yang kondisi fisik pegawai.
telah dilaksanakan oleh pengelola organisasi. 2. Sarana pendukung, yaitu hal yang
Keberhasilan suatu organisasi berhubungan dengan lingkungan kerja
dipengaruhi oleh kinerja (job performance) (keselamatan kerja, kesehatan kerja,
37
___________________________________________________________________________
sarana produksi, teknologi) dan hal –hal seseorang atau kelompok orang untuk
yang berhubungan dengan kesejahteraan melakukan sesuatu kegiatan dan
pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, menyempurnakannya sesuai dengan
keamanan kerja). tanggugjawabnya dengan hasil yang seperti
3. Supra sarana, yaitu hal – hal yang yang diharapkan.
berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial Kinerja Karyawan
manajemen.
Kinerja menurut Mangkunegara Kinerja karyawan sangat berpengaruh
(2009) adalah hasil kerja secara kualitas dan bagi kesuksesan sebuah perusahaan. Kinerja
karyawan yang bagus akan berbanding lurus
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dengan hasil baik dalam perkembangan bisnis
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan perusahaan. Sebaliknya, kinerja yang buruk
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. akan berdampak buruk pula pada perusahaan.
Indikator kinerja menurut Mangkunegara Hasil performa karyawan ini dapat dilihat dari
(2009), yaitu : Kualitas, Kuantitas, aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan
Kehandalan, Sikap. kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
Dari definisi-definisi Kinerja ditetapkan oleh perusahaan. Semuanya
karyawan diatas, maka dapat disimpulkan tergantung pada kuantitas dan waktu yang
bahwa “Kinerja karyawan adalah kesediaan digunakan karyawan dalam menjalankan tugas.
Gaya Kepemipinan
H1
Budaya Organisasi H2 Kinerja Karyawan
H3
Pelatihan
H4
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
38
___________________________________________________________________________
2.6 Hipotesis
Sugiyono (2017:95) berpendapat bahwa X2 = Kompensasi

hipotesis adalah: “Jawaban sementara X3 = Kompetensi
terhadap rumusan masalah penelitian, a = Konstanta
dimana rumusan masalah penelitian telah b1,b2,b3= Koefisien regresi variabel X1
dinyatakan dalam bentuk kalimat ,X2 dan X3
pertanyaan, dikatakan sementara karena e = Error
jawaban yang diberikan hanya didasarkan 3.2 Uji Validitas
pada teori relevan, belum didasarkan pada Uji validitas digunakan untuk
fakta fakta empiris yang diperoleh melalui menunjukkan sejauh mana suatu
pengumpulan data. pertanyaan pada suatu angket mampu
Berdasarkan latar belakang masalah untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
dan kerangka pemikiran, maka perumusan diukur oleh angket tersebut. Uji validitas
hipotesis sebagai berikut : ini memastikan bahwa masing-masing
 H1 : Gaya Kepemimpina pengaruh positif pertanyaan akan terklasifikasikan pada
terhadap kinerja karyawan di bagian variabel-variabel yang telah ditetapkan
Laboratorium dan HSD di Rumah Sakit (construcvalidity).
Pondok Indah Pengujian validitas instrumen dalam
 H2 : Budaya Organisasi pengaruh positif penelitian ini dilakukan dengan cara
terhadap kinerja karyawan di bagian membandingkan nilai Correlated Item -
Laboratorium dan HSD di Rumah Sakit Total Correlation pada setiap butir
Pondok Indah. pertanyaan dengan nilai r tabel. Jika nilai
 H3 : Pelatihan berpengaruh positif Correlated Item-Total Correlation ( r
terhadap kinerja karyawan di bagian hitung ) > nilai r tabel dan nilainya positif,
Laboratorium dan HSD di Rumah Sakit maka butir pertanyaan pada setiap variabel
Pondok Indah penelitian dinyatakan valid ( Ghozali,
 H4 : terdapat pengaruh pada gaya 2005)
kepemimpinan, budaya organisasi dan 1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai
pelatihan terhadap kinerja karyawan. positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel
METODE PENELITIAN tersebut tidak valid.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan Uji Reliabilitas
dalam penelitian ini adalah analisis regresi Uji reliabilitas digunakan untuk
linier berganda. Analisis regresi linier mengukur apakah jawaban seorang
berganda digunakan untuk menganalisis responden konsisten atau stabil dari waktu
pengaruh variabel independen yang terdiri ke waktu. Apabila responden konsisten
dari: Budaya Organisasi (X1), dalam menjawab pertanyaan dalam
Kompensasi (X2) ,Kompetensi (X3), angket, maka data tersebut adalah reliabel.
Kinerja Karyawan (Y). Pengujian reliabilitas instrument dalam
Persamaan regresi linier berganda penelitian ini menggunakan one shot atau
dalam penelitian ini dapat ditulis sebagai pengukuran sekali saja dan untuk
berikut : pengujian reliabilitasnya digunakan uji
Y = a + b1 X1 + b2 X2 +b3 X3+ e statistic Cronbach Alpha. Suatu konstruk
Dimana : atau variabel dikatakan reliabel jika
Y = Kinerja karyawan memberikan nilai Cronbach Alpha >0,60 (
X1 = Budaya organisasi Ghozali, 2005).
39
___________________________________________________________________________
3.4 P multikolinieritas di dalam model regresi
Pengujian Asumsi Klasik dapat dilihat dari nilai tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF)
Sebelum pengujian hipotesis dilakukan Variance Inflation Factor (VIF), jika
uji asumsi klasik untuk memastikan nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF >
bahwa alat uji statistik linier berganda 10 berarti terdapat multikolinieritas.
dapat digunakan atau tidak.Oleh karena
itu perlu dilakukan Uji Normalitas, Uji 3.Uji Heteroskedastisitas.
Multikolinieritas dan uji bertujuan menguji apakah dalam
Heteroskedastisitas. model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan
1. Uji Normalitas ke pengamatan yang
Uji normalitas bertujuan untuk lain..Heteroskedastisitas pada
menguji apakah dalam model regresi, penelitaian ini dengan melihat grafik
variable pengganggu atau residual plot antara nilai prediksi variabel
memiliki distribusi normal. Dalam uji t dependen dengan risidualnya, dengan
dan uji F diasumsikan bahwa nilai dasar analisis sebagai berikut Jika ada
residual mengikuti distribusi normal. pola tertentu seperti titik-titik yang ada
Ghozali (2005) menyatakan bahwa, ada membentuk pola tertentu yang teratur
dua cara untuk mendeteksi apakah (bergelombang, melebar, kemudian
residual berdistribusi normal atau tidak menyempit), maka mengindikasikan
yaitu dengan analisis grafik dan uji telah terjadi heteroskedastisitas. Jika
statistik. Untuk melihat normalitas tidak ada pola yang jelas, serta titik-
residual dilakukan dengan melihat titik menyebar diatas dan dibawah
normal probability plot yang angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
membandingkan distribusi kumulatif terjadi heteroskedastisitas.
dari distribusi normal. Distribusi normal
akan membentuk satu garis lurus Uji Signifikansi
diagonal, dan ploting data residual akan Hipotesis yang diajukan dalam
dibandingkan dengan garis diagonal. penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan,
Jika distribusi data residual normal, Budaya Organisasi dan pelatihan
maka garis yang menggambarkan data berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
sesungguhnya akan mengikuti garis bagian HSD dan Laboratorium Rumah
diagonalnya. Sakit Pondok Indah Jakarta. Pengujian
hipotesis tersebut dilakukan secara
2. Uji Multikolinieritas bersama-sama (simultan) dan secara
bertujuan untuk menguji apakah parsial.
model regresi ditemukan adanya Pengaruh variabel independen terhadap
korelasi antar variabel bebas variabel dependen diuji dengan tingkat
(independen). Model regresi yang baik kepercayaan (confidence interval) 95%
seharusnya tidak terjadi korelasi antar atau α = 5%.
variabel independen. Menurut Ghozali
(2005) bahwa ; jika variabel independen 1. Uji Signifikan Simultan (Uji F)
saling berkorelasi, maka variabel ini Menurut Sanusi (2014:137) uji f
tidak ortogonal. Variabel ortogonal digunakan untuk mengetahui apakah
adalah variabel independen yang nilai variable independent (X) secara
korelasi antar sesama variabel bersamasama berpengaruh secara
independen sama dengan nol. Untuk signifikan terhadap variabel dependent (Y)
mendeteksi ada tidaknya
40
___________________________________________________________________________
pada tingkat kepercayaan 95% atau α = t =

5%. Kriteria pengujiannya sebagai berikut: Sbi
1. Ho diterima dan Ha ditolak jika di mana :
Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % bi = nilai koefisien variabel independen
2. Ho ditolak dan Ha diterima jika (Xi)
Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5% Sbi = nilai standard error dari variable
Rumus yang digunakan untuk independen (Xi)
menghitung statistik F (F test) adalah Kriteria pengujian :
sebagai berikut :  H0 diterima jika t hitung < t tabel. Hal ini
berarti tidak terdapat pengaruh antara x
R2 / (∑Y2 ) dengan y. ditolak jika t hitung > t tabel.
k Hal ini berarti terdapat pengaruh yang
F= nyata antara x dengan y.
(1- R2)(∑Y2)
n-k-1 3.6 Matrik Korelasi
Matrik Korelasi di bawah ini
2. Uji Signifikan Parsial ( Uji T) menggambarkan korelasi antara variabel-
Uji Signifikan Parsial (Uji t) Untuk variabel manifest. Matrik Korelasi
mengetahui apakah koefisien regresi diperlukan untuk mengetahui derajat
berpangaruh signifikan atau tidak dalam kedekatan antar variabel. Nilai koefisien
membentuk model regresi, uji t berfungsi korelasi r berkisar antara -1 sampai +1.
untuk menguji apakah koefisien β dalam Untuk nilai determinan apabila mendekati
model regresi itu signifikan berpengaruh nol (0), menunjukan bahwa korelasi antara
atau tidak di lakukan uji t. Dengan kriteria variabel manifest yang ada cukup tinggi.
pada α = taraf signifikasi dua arah pada
derajat 0,05 (Sugiono 2006:281). Berikut ini adalah Tabel Matrikorelasi
Rumus yang digunakan untuk antar dimensi
menghitung statistik t (t test) adalah
sebagai berikut :
Tabel 1. Matrik Korelasi antar Dimensi
Variabel terikat
Y1 Y2 Y3
Kualitas Kuantitas Kehandalan
Variabel Bebas
X1.1 X1.1.Y1 X1.1.Y2 X1.1.Y3

Gaya X1.2 X1.2.Y1 X1.2.Y2 X1.2.Y3
kepemimpinan
X1.3 X1.3.Y1 X1.3.Y2 X1.3.Y3
X1.4 X1.4.Y1 X1.4.Y2 X1.4.Y3
41
___________________________________________________________________________
X2.1 X2.1.Y1 X2.1.Y2 X2.1.Y3
Budaya organisasi X2.2 X2.2.Y1 X2.2.Y2 X2.2.Y3
X2.3 X2.3.Y1 X2.3.Y2 X2.3.Y3
X3.1 X3.1.Y1 X3.1.Y2 X3.1.Y3
Pelatihan X3.2 X3.2.Y1 X3.2.Y2 X3.2.Y3
X3.3 X3.3.Y1 X3.3.Y2 X3.3.Y3
HASIL DAN PEMBAHASAN Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

Uji Validitas Pelatihan dan Kinerja Karyawan, semua
pernyataan lebih besar dari r tabel pada
Uji Validitas digunakan untuk mengukur selang kepercayaan 95 persen yaitu
sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. sebesar 0,1622. Hal ini menunjukkan
Suatu kuesioner dikatakan jika bahwa seluruh pernyataan adalah
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk signifikan dan dapat dinyatakan valid
mengungkapkan sesuatu yang akan sebagai alat ukur penelitian.
diukur oleh kuesiner tersebut (Ghozaeli.
2011:52). Teknik yang digunakan untuk Uji Reliabilitas
uji validitas ini adalah “korelasi product Pengujian reliabilitas instrument
moment” dari Pearson dengan tingkat dalam penelitian ini menggunakan one
kepercayaan 95% (=0,05) dilakukan shot atau pengukuran sekali saja dan
dengan cara mengkorelasikan skor untuk pengujian reliabilitasnya digunakan
masing-masing item dengan skor uji statistic Cronbach Alpha. Suatu
totalnya. Adapun hasil uji validitas konstruk atau variabel dikatakan reliabel
terhadap variabel sistem Gaya jika memberikan nilai Cronbach Alpha
Kepemimpinan, variabel Budaya >0,60 ( Ghozali, 2005). Dalam teknik ini,
Organisasi dan variabel Pelatihan dengan instrument diuji cobakan pada 104
menggunakan bantuan aplikasi program responden dan hasilnya dicatat.
SPSS 21. Uji validitas dilakukan dengan Pengolahan teknik αcronbach
menghitung nilai korelasi antar skor menggunakan bantuan software SPSS
masing-masing pernyataan dengan skor versi 21.00 for windows. Berdasarkan
total, memakai rumus teknik korelasi hasil pengolahan terhadap variabel sistem
Product Moment Pearson yang diolah gaya kepemimpinan, variabel budaya
dengan software SPSS versi 21.00 for organisasi, variabel pelatihan dan
windows. Berdasarkan hasil pengujian variabel kinerja karyawan dihasilkan nilai
validitas untuk masing-masing indikator αcronbach yang dapat dilihat tabel
variabel hasil pernyataan sikap yang berikut ini:
dirasakan oleh responden terhadap Gaya
42
___________________________________________________________________________
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas

No Butir Variabel Cronbach Keterangan
Alpha
1 a Gaya Kepemimpinan 0,928 Reliabel
2 b Budaya Organisasi 0,776 Reliabel
3 c Pelatihan 0,903 Reliabel
4 d Kinerja Karyawan 0,838 Reliabel
abcd Secara bersama-sama 0,906 Reliabel

(All Variabel)
Sumber: Hasil Penelitian yang di olah.
Uji Normalitas
Tabel 3. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 104
Mean ,0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation ,35876713
Absolute ,087
Most Extreme Differences Positive ,059
Negative -,087
Kolmogorov-Smirnov Z ,891
Asymp. Sig. (2-tailed) ,405
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov menunjukan tidaknya multikolinearitas diantara variabel

bahwa nilai Asymp.Sig pada kolom adalah bebas.
sebesar di atas 0.405. Nilai lebih besar di atas Berdasarkan nilai Value
0.05 sehingga dapat disimpulkan residual Inflation Factor (VIF) yang diperoleh
berdistribusi Normal. Dengan demikian dapat seperti terlihat pada tabel 4.4 sebesar
disimpulkan bahwa model tidak terkena masalah 1.299, 1.355, dan 1.057. diketahui
Normalitas. bahwa tidak ada variabel yang
memiliki nilai VIF lebih dari 10, serta
Uji Multikolinieritas nilai tolerance yang kurang dari 0.10.
Pada penelitian ini digunakan nilai variance Dengan demikian asumsi di atas dapat
inflantion factorrs (VIF) sebagai indikator ada disimpulkan bahwa variabel
43
___________________________________________________________________________
independen terbebas dari masalah mutikoliieritas untuk pengujian regresi
Multikolinieritas atau asumsi atas ganda telah terpenuhi.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF
(Constant)
Gaya kepemimpinan ,770 1,299
1 Budaya organisasi ,738 1,355
Pelatihan ,946 1,057
Uji Heteroskedastisitas dimana sumbu Y adalah Y yang telah

diprediksi dan sumbu X adalah residual
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk (Y prediksi - Y sesungguhnya). Dasar
mengetahui ada atau tidaknya pengambilan keputusan yaitu:
penyimpangan asumsi klasik • Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik
heteroskedastisitas yaitu adanya yang ada membentuk suatu pola tertentu
ketidaksamaan varian dari residual untuk yang teratur (bergelombang, melebar
semua pengamatan pada model regresi. kemudian menyempit), maka terjadi
Prasyarat yang harus terpenuhi dalam heteroskedastisitas.
model regresi adalah tidak adanya gejala • Jika tidak ada pola yang jelas, seperti
heteroskedastisitas. titik-titik menyebar di atas dan di bawah
Metode pengujian yang digunakan adalah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
Melihat pola titik-titik pada scatterplots terjadi heteroskedastisitas.
regresi dengan Melihat pola grafik regresi Dari output dapat diketahui bahwa
Metode ini yaitu dengan cara melihat titik-titik tidak membentuk pola yang jelas,
grafik scatterplot antara standardized dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah
predicted value (ZPRED) dengan angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat
disimpulkan bahwa pada model regresi tidak
studentized residual (SRESID). Ada
terdapat gejala heteroskedastisitas .
tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan ZPRED
44
___________________________________________________________________________
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Analisis Regresi Linier Berganda

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
Square the Estimate Watson
1 ,476a ,227 ,204 ,364 1,531
a. Predictors: (Constant), pelatihan, gaya kepemimpinan, budayaorganisasi
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Nilai koefisien determinasi R2 (R kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh
Square) sebesar 0,227 atau 22,7 % . variabel gaya kepemimpinan, budaya
Pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan pelatihan sebesar 22.7 %.
organisasi dan pelatihan secara Pengaruh lainnya sebesar 77.3%
bersamasa-sama terhadap kinerja adalah dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang
sebesar 22,7% sedangkan sisanya 77,3 % tidak digunakan dalam penelitian ini.
ditentukan oleh faktor-faktor lainnya.
Dengan kata lain bahwa perubahan Uji Simultan (Uji F)
45
___________________________________________________________________________
Tabel 7. Hasil Uji Anova/Uji F

ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
Regression
3,892 3 1,297 9,786 ,000b
Residual 13,258 100 ,133

Total 17,150 103
a. Dependent Variable: kinerjakaryawan
b. Predictors: (Constant), pelatihan, gayakepemimpinan, budayaorganisasi
Uji ini digunakan untuk mengetahui memiliki pengaruh yang signifikan

apakah variabel independen terhadap variabel dependen kinerja
(X1,X2….Xn) secara bersama-sama karyawan HSD dan Lab di Rumah Sakit
berpengaruh secara signifikan terhadap Pondok Indah.
variabel dependen(Y). Berdasarkan hasil perhitungan analisis
Berdasarkan tabel di atas terlihat nilai F regresi linier berganda dengan
adalah sebesar 9.786 dengan nilai sig menggunakan SPSS 21 diperoleh
sebesar 0.001. nilai sig sebesai 0.001 bila koefisien regresi yang terdapat di tabel di
dibandingkan dengan nilai alpha sebesar bawah ini. Hasil Pengujian serempak
0.005 (5%) adalah lebih kecil. Sehigga Regresi Variabel Gaya Kepemimpinan,
dapat disimpulkan bahwa variabel bebas Budaya Organisasi, Pelatihan dan Kinerja
gaya kepemimpinan, budaya organisasi karyawan.
dan pelatihan secara bersama-sama
Tabel 8. Kofisien Regresi Secara Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) ,699 ,177 3,943 ,000
Gaya kepemimpinan -,001 ,005 -,013 -,125 ,901
1
Budaya organisasi ,148 ,078 ,194 1,900 ,060
Pelatihan ,335 ,076 ,400 4,421 ,000
Dependent Variable: kinerja karyawan
diperoleh dari hasil analisis yaitu Y dependent kinerja karyawan dan X

=0.699 - 0,001 X1 + 0,148 X2 + 0,335 adalah variabel independent Gaya
X3 persamaan regresi tersebut bahwa Kepemimpinan(X1), Budaya
harga α1 = -0,001 bertanda negatif, α2 = Organisasi(X2), dan Pelatihan(X3)
0,148 bertanda positif dan α3 = 0,335 dengan melihat hasil tabel 4.8 diketahui
bertanda positif. nilai constant-nya adalah 0,699, Gaya
Untuk mengetahui rumus persamaan Kepemimpinan adalah -0,001, Budaya
regresinya dengan Y adalah variabel Organisasi adalah 0.148, dan Pelatihan
46
___________________________________________________________________________
adalah 0.335 dengan keterangan tersebut

dapat diperoleh persamaan regresi :
Ykin = 0,699 - 0,001gp + 0,148bo 0,335plt

independe
n Gaya Kepemimpinan memiliki nilai
koefisien regresi sebesar -0.001 dan nilai
dari persamaan di atas dapat diartikan signifikan sebesar 0.901. Nilai Sig
sebagai berikut: tersebut lebih besar dari 0.05 maka
1. Konstanta sebesar 0,699 bermakna hipotesis yang diterima pada pengujian
jika skor pertama adalah hipotesis H0 yaitu variabel
Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
Organisasi (X2) dan Pelatihan (X3) sama positif. terhadap kinerja
dengan nol, maka skor kinerja karyawan
tetap sebesar 0,699 dengan nilai Uji Variabel X2 ( Budaya Organisasi)
signifikansi ,000 yang artinya tanpa Terlihat pada hasil Uji Parsial tabel diatas
pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya diperoleh thitung untuk variable X2
Organisasi, dan Pelatihan maka Kinerja sebesar 1.900. Dengan derajat kebebasan
belum memcapai STP atau masih sangat (df) = n-2 = 104-2 = 102 , dengan
rendah bila di gabung dengan variabel lain demikian kriteria pengambilan
baru akan ada pengaruh terhadap Kinerja. keputusannya adalah : karena thitung
2. Koefisien regresi Xgp sebesar -0,001 1.900 < ttabel1,983 sehingga H0 ditolak
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 dan H1 yang diterima yang berarti secara
(satu) nilai Xgp akan mengalami parsial (sendiri-sendiri) X2 tidak
penurunan Kinerja sebesar 0,001. mempengaruhi Y. Hal ini berarti Budaya
3. Koefisien regresi Xbo sebesar 0,148 Organisasi tidak berpengaruh positif
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 terhadap Kinerja Karyawan.
(satu) nilai Xbo akan meningkatkan Pada pengujian hipotesis kedua variabel
Kinerja yaitu sebesar 0,148 budaya organisasi memiliki nilai koefisien
4. Koefisien regresiXplt sebesar 0,335 regresi sebesar 0.148 dan nilai signifikan
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 sebesar 0.060. Nilai Sig tersebut lebih
(satu) nilai Xplt akan meningkatkan besar dari 0.05 maka hipotesis yang
Kinerja sebesar 0,335. diterima pada pengujian kedua adalah
hipotesis H0 yaitu variabel budaya
Pengujian Hipotesis organisasi tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja.
Uji Variabel X1 (Gaya Kepemimpinan)
Terlihat pada hasil Uji Parsial tabel diatas Uji Variabel X3 (pelatihan)
diperoleh thitung untuk variable X1 sebesar - Terlihat pada hasil uji parsial tabel di atas
0.125. Dengan derajat kebebasan (df) = n- diperoleh thitung untuk variabel X3
2 = 104 - 2 = 102, dengan demikian sebesar 4.421. Dengan derajat kebebasan
kriteria pengambilan keputusannya adalah (df) = n-2 = 104-2 = 102, dengan
: karena besarnya thitung -0.125 < ttabel demikian kriteria pengambilan
1,983, sehingga H0 diterima dan H1 keputusannya adalah : karena thitung
ditolak yang berarti secara parsial 4.421 > ttabel 1,983, sehingga H0 ditolak
(sendiri-sendiri) X1 tidak mempengaruhi dan H1 diterima yang berarti secara
Y. parsial (sendiri-sendiri) X3 mempengaruhi
Pada pengujian hipotesis pertama variabel Y.
47
___________________________________________________________________________
Pada pengujian hipotesis ketiga variabel tidak mempengaruhi kinerja hal ini karena
pelatihan memiliki nilai koefisien regresi karyawan telah terbiasa dengan budaya
sebesar 0.335 dan nilai signifikan sebesar melayani kepada pelanggan dengan baik,
0.01. maka hipotesis yang diterima pada kerjasama dengan tim yang baik dan
pengujian ketiga adalah hipotesis Ha1 memiliki rasa empati serta integritas yang
yaitu variabel pelatihan berpengaruh tinggi yang di tanamkan oleh Rumah Sakit
positif terhadap kinerja. Pondok Indah.
Hasil penelitian ini bertolak belakang
KESIMPULAN dengan hasil penelitian terdahulu yang
dilakukan Maryam(2009), Thoyib,
Hasil pengujian hipotesis telah Setiawan, Salim(2008), Porwani (2009) ,
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan Brahmasari dan Suprayetno(2008) dimana
tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Gaya Kepemimpinan dan Budaya
karyawan di bagian Hospitality Service Organisasi berpengaruh Positif Signifikan
Departement dan Laboratorium di Rumah terhadap kinerja karyawan.
Sakit Pondok Indah. Tetapi pengaruh yang
ditimbulkan oleh gaya kepemimpinana DAFTAR PUSTAKA
adalah pengaruh yang negatif karena nilai
koefisien yang dimilikinya bernilai Armani Thoyib, Margono Setiawan, Ubud
negatif. Salim. 2008 : “Pengaruh Budaya
Hasil pengujian hipotesis telah Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
membuktikan bahwa budaya organisasi serta Pengembangan Karyawan
tidak berpengaruh positif terhadap kinerja terhadap Kepuasan dan Kinerja
karyawan di bagian Hospitality Service Karyawan pada Perusahaan Retail di
Departement dan Laboratorium di Rumah Sulawesi Selatan:. Tesis. Universitas
Sakit Pondok Indah. Hassanudin Makasar.
Pelatihan mempengaruhi kinerja Avolio BJ, Zhu W, Koh W, Bhatia P.
karyawan di bagian Hospitality Service 2004. “Transformational
Departement dan Laboratorium di Rumah Leadership and Organizationa
Sakit Pondok Indah. Commitment: Mediating Role
Dalam hasil penelitian menunjukan of Psychological Empowerment
gaya kepemimpinan dan budaya and Moderating Role of
organisasi tidak menunjukan pengaruh Structural Distance”. Journal
terhadap kinerja karyawan, tetapi Organization Behavior. 25(8)
pelatihan mempunyai pengaruh terhadap :951–68.
kinerja karyawan hal ini mengandung arti Baron, Angela dan Armstrong M. 2013.
bahwa Karyawan di bagian Hospitality Human Capital Management. alih
Service Departement dan Laboratorium di bahasa: Lilian Juwono. Penerbit PPM.
Rumah Sakit Pondok Indah tetap Jakarta
konsisten dengan tugas-tugasnya, mereka Bolden, Wilkey, et. al. 2003. Encyclopedy Of
melaksanakan tugas sesuai dengan Educational Research. Fifth Edition.
prosedur yang ditetapkan dan memiliki Ann Lamiel Lady. Pennsylvania
sikap tanggungjawab yang tinggi sehingga Brahmasari dan Agus Suprayetno. 2008.
mampu mencapai prestasi kerja yang “Pengaruh Motivasi Kerja,
tinggi walaupun pemimpin tidak Kepemimpinan dan Budaya
memberikan kesan yang positif dalam Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
pelaksanaan tugasnya. Karyawan serta Dampaknya pada
Selain itu budaya organisasi yang Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
terbentuk di Rumah Sakit Pondok Indah
48
___________________________________________________________________________
PT. Pei Hai International Wiratama Peran Kepemimpinan terhadap

Indonesia)” Kinerja Karyawan melalui Orientasi
Bass, Bernard M and Avolio, Bruce J. Pembelajaran. Studi Kasus pada
1993. “Tansformational Leadership Kantor Pelayanan Pajak Pekalongan.
And Organizational Culture”. Public Diklat Terhadap Kinerja, dan
Administration Quarterly, 17:1. 112- Kepuasan Kerja”. Tesis
121. Yogyakarta. Handoko T. Hani, 2000, Manajemen
Covey, S R, 1992. “Principle Contered Personalia dan Sumberdaya
Leadership”. Free Press ; 1st Edition. Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat
Dasar-dasar Kepemimpinan Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
http://leadhership.blogspot.com Husein Umar. 2004. Metode Penelitian untuk
diakses tgl 20 Des 2013 pukul 19.00 Skripsi dan Tesis Bisnis.
bbwi Cetakan ke-6. PT Raja Grafindo
Day Miyamoto dan Junpe Higuchi. 2007. Persada. Jakarta.
“Paying for Success: Performance http//wikipedia_indonesia.com diakses
Related Pay Systems and its Effects tanggal 20 Januari 2013 pukul
on Firm Performance in Japan” Asian 20.00bbwi.
Business & Management, 2007, 6,
(S9–S31). http://www.psychologymania.com/20
Deni Primajaya.2010. “Pengaruh Motivasi 12/09/teori-budaya-organisasi.html
Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap diakses tanggal 20 Desember 2013 pukul
Kinerja Karyawan PT PERTAMINA 20.00bbwi
(Persero)UPS IV Semarang”. Jennifer. 1997. “Third wave feminisms.”
Deshpande, R and Farley, J. 1999. Feminist Studies. College
“Executive Insight: Corporate Culture Park: Spring 1997.Vol. 23, Iss. 1; pg.
and Market Orientation: comparing 97, 12 pgs. Diakses pada 20
Indian and Japanese firms”, Journal Desember 2013 dari http:
of International Marketing, Vol. 7 //proquest.umi.com/pqdweb?did
No. 4, pp. 111-27 =11449442 & sid = 1&Fmt =3 &clie
Diane M Gayeksi, Thomas P.Golden, ntId=45625&RQT=309&VName=PQ
Stephen Andrade, Hilary Mason. D.
2007. Bringing Competency Analysis Kotter, JP dan J.L. Heskett. 1997. Corporate
Into The 21st Century. Diklat Culture and Performance, PT.
terhadap Kinerja, dan Kepuasan Kerja Prenhallindo. Jakarta.
Karyawan”. Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku
Djatmiko Noviantoro. 2009. Analisa Organisasi. Salemba empat. Jakarta.
Pengaruh Pelatihan dan Luthans, F., 1998. Organizational Behavior,
Pengembangan, serta Kompensasi Seventh Edition, International
tehadap Kinerja Pegawai pada PT Edition, New York: McGraw-
Perusahaan Perkebunan London Hill Companies, Inc.
Sumatra Ind. Tbk Medan Mac Gregor, J.G. 1997. Reinforced Concrete
Edwin B . Flippo. 2002. Personel : Mechanics and Design. 3rd Ed.
Management (Manajemen Prentice-Hall International, Inc.
Personalia), Edisi VII Jilid II, Marthis, Robert L. dan Jackson, John H.
Terjemahan Alponso S, Erlangga, 2001. Manajemen Sumber Daya
Jakarta. Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
Friday Glorianto. 2005. “Analisa Pengaruh
Motivasi Mengikuti Pelatihan dan
49
___________________________________________________________________________
Malayu Hasibuan. 2005. Manajemen Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Jakarta Porwani, Sri 2009. “Dalam jurnal
penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Budaya Organisasi, Gaya
Manajemen Sumber Daya Manusia kepemimpinan Transformasional
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. terhadap Kinerja Karyawan. PT
Bandung. Tabang Batubara Bukit Asam
Mariam, Rani, 2009. “Pengaruh Gaya (Persero) Tanjung Enim”.
Kepemimpinan dan Budaya Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan
Organisasi Terhadap Kinerja Kinerja Karyawan. BPFE
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja .Yogyakarta.
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara
Karyawan Sebagai Variabel Pinter Jadi Trainer. Percetakan
Intervening”Tesis . Semarang: Galang Press. Jakarta
Universitas Diponegoro. Rivai, V dan Ahmad, F. Performance
Mujanah, Siti, 2009.”Pengaruh Pelatihan, Appraisal (Sistem yang Tepat untuk
Kompetensi, dan Kompensasi menilai kinerja karyawan dan
Terhadap Motivasi Kerja dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Dampaknya Terhadap Kinerja Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2005.
Karyawan di PT Merpati Surabaya”. Rahman Safdar. 2010. Impact of Job
Ekonomi dan bisnis vol 13.No.2.Juni Analysis On Job Performance :
2009,2 ,hal55-62. Analysis of Hypothesized Model.
Miftah Thoha, 1983. Perilaku Organisasi Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber
Konsep Dasar dan Aplikasinya. Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta. CV. Rajawali. Raja grafindo Persada. Jakarta.
Mas’ud. Fuad. 2004. Survai Diagnosis Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku
Organisasional Konsep Dan Aplikasi. Organisasi, Buku I.Alih Bahasa:
Badan Penerbit Universitas Diana Angelica. Salemba Empat.
Dipenogoro. Semarang. Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Sumber Seno Andri. 2008. “Pengaruh gaya
Daya Manusia . UGM Kepemirnpinan, Budaya Organisasi,
Pres.Yogyakarta. Motivasi, Program
Nurjanah. 2008. “Pengaruh Gaya Sutrisno, 2009, Manajemen Keuangan teori,
Kepemimpinan dan Budaya Konsep dan Aplikasi, Edisi pertama,
Organisasi Terhadap Komitmen Cetakan ketujuh, Ekonisia
Organisasi Dalam Meningkarkan Simamora, Heny. 2004. Manajemen Sumber
Kinerja Karyawan pada Biro Lingkup Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE
Departemen Pertanian”,Tesis YKPN. Yogyakarta.
Pascasarjana (tidak Tika, M. Pabundu. 2008. Budaya Organisasi
diterbitkan).Semarang. Universitas dan Peningkatan Kinerja
Diponegoro Perusahaan. Bumi Aksara. Jakarta.
Noe Raymond A, John R Hollenbeck Barry Tomoki Sekiguchi. 2008. “The Role of Job
Gerhart dan Patrick M Wright. 2011. Embededness on Employee
Manajemen Sumber Daya Manusia. Performance: The Interactive Effects
Penerbit salemba empat. Jakarta. With Leader–Member Exchange and
Payaman J. Simanjuntak. 2005. Manajemen Organization Base Self Esteem”.
dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Personnel Psychology vol .61, 2008.
Hal 761-792.
50

Admin, A-4 Enny

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Admin, A-4 Enny

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Ekonomi, Volume 23 Nomor 1, Pebruari 2021

Copyright @ 2021, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi aan Pelatihan terhadap Kinerja

Oleh : Enny Khotimah

Keywords : leadership styles, organizational culture, training, performance

misalnya perawat di Rumah Sakit, kepemimpinan adalah pola menyeluruh

Budaya Organisasi H2 Kinerja Karyawan

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis

Sugiyono (2017:95) berpendapat bahwa X2 = Kompensasi

pada tingkat kepercayaan 95% atau α = t =

Tabel 1. Matrik Korelasi antar Dimensi

X1.1 X1.1.Y1 X1.1.Y2 X1.1.Y3

HASIL DAN PEMBAHASAN Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas

2 b Budaya Organisasi 0,776 Reliabel

3 c Pelatihan 0,903 Reliabel

4 d Kinerja Karyawan 0,838 Reliabel

abcd Secara bersama-sama 0,906 Reliabel

Tabel 3. Uji Normalitas

a. Test distribution is Normal.

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov menunjukan tidaknya multikolinearitas diantara variabel

Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas

Model Collinearity Statistics

Uji Heteroskedastisitas dimana sumbu Y adalah Y yang telah

Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 7. Hasil Uji Anova/Uji F

Residual 13,258 100 ,133

Uji ini digunakan untuk mengetahui memiliki pengaruh yang signifikan

Tabel 8. Kofisien Regresi Secara Berganda

diperoleh dari hasil analisis yaitu Y dependent kinerja karyawan dan X

adalah 0.335 dengan keterangan tersebut

Ykin = 0,699 - 0,001gp + 0,148bo 0,335plt

PT. Pei Hai International Wiratama Peran Kepemimpinan terhadap

Anda mungkin juga menyukai