2001 Kebijakan Seleksi Sebagai Upaya Mendapatkan Karyawan Berkualitas Pada Pt. Tym Nusantara Oleh Muklis

KEBIJAKAN SELEKSI SEBAGAI UPAYA MENDAPATKAN
KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT. TYM NTJSANTARA
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salali Satu Syarat

Dalam Mencapai Gelar Sarjana Etônomi Jurusan Manajemen
Pada Fakullas Ekonoiiii Univeisitas Pakuan Bogor
Disusun Oleh
A- Nama MUKLIS
Nrp 021194285
Nirm 41043402940285
FAKULTAS EKONOMI
r-
f UNTVERSITAS PAKUAN
BOGOR
2001
v
f"
KEBUAKAN SELEKSI SEBAGAI UPAYA MENDAPATKAN
KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT.TYM NUSANTARA
SKRIPSI
.
• N» V.
vA'^-
S°.
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

4:^ Dalam Mencapai Geiar Saijana Ekonomi Jumsan Manajemen
i Pada Faicultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor
•S-L
Mengetahui:
r .».ij
Dekan Faki/ltas Ekonomi, Kema Jumsan,
Eddy'Mulyadi S., Drs., Ak., MM.) (Hj. Srie Sudarjati, Dra., MM.)
ll.
KEBIJAKAN SELEKSI SEBAGAI UPAVA MENDAPATKAN
KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT. TYM NUSANTARA
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Dalam Mencapai Gelar Saijana Ekonomi Jumsan Manajemen
Pada Faicultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor
Menyetujui:
Penguji, ' Pembimbing,
(Rijadi, Drs., MM.) 1.(H.Tjep Baden,Drs., MM.)
%
2.(Karma Syarief, SE.)
I
V
BismillahirrahmaaniiTahiim,
"(Dan janganCafi ^mu BerjaCan dx mu^ Bumi ini dengan somBong,
^rena sesungguBnya BgMU tuCaBjCapat menemBus Burnt dan
seBgCi-B^Ci Bgmu tidaBâBgn sampai setinggi gunung

(Al-lsra :37)
'-• •
- 0
^ - •
U
I "Skripsi ini ku persembahkan tenmtuk kedua ormg maku, kakak-kakakku, adik-

adikku dan keponakatikn Yanti, Imam, Wiwi dan Una".
I
«•
ABSTRAKSI
MUKLIS, NRP ; 021194285, "KEBIJAKAN SELEKSI SEBAGAI
UPAYA MENDAPATKAN KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT. TYM
NUSANTARA".Di bawah bimbingan Bapak H. Tjep Baden, Drs., MM.Seita Bapak
Karma Syarif, SE..
Penelitian dimaksudkan untuk memperoleh data serta informasi sebagai bahan
uhtuk penyusunan skripsi yang merupakan salah satu syarat dalam meiicapai geiar
Saqana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor. Sedangkan
tujuaa.; penelitian, yang pertama adalah untuk mendapatkan gambaran yang jelas
mengenai pelaksanaan seleksi karyawan baru, kemudian yang kedua penulis ingin
menguji bahwa dengan mengadakan seleksi karyawan perusahaan akan mendapatkan
karyawan baru yang berkualitas.
Dalam rangka mendapatkan data untuk bahan penulisan skripsi ini, penulis
telah melakukan penelitian langsung ke perusahaan yaitu pada PT. TYM
NUSANTARA. Adapun langkah yang ditempuh dalam melakukan penelitian adalah
pengumpulan data dan analisis data. Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh
data primer yaitu data yang diperoleh melalui riset lapangan, di antaranya melalui
wawancara, observasi, serta penyebaran angket. Kemudian data sekunder yaitu data
yang diperoleh melalui dua cara, yang pertama dengan menganalisis data hasil
angket, yang kedua yaitu menganalisis data dengan menggunakan metode statistik di
antaranya melalui perhitungan Nilai Rata-rata, Standar Deviasi serta Co-efisien
Variasi.
Sejak pertengahan tahun 1997 negara kita dilanda krisis ekonomi yang
berkepanjangan dan kegiatan dunia usaha mengaiami kemunduran yang cukup
drastis, sehingga banyak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan keija
(PHK)terhadap kaiyawannya. Namun demikian saat ini ada beberapa sektor us^
yang mulai memperlihatkan tanda-tanda membaik, yang ditunjukan oleh beberapa
perusahaan mulai membuka lowongan keija baru untuk pengembangan kegiatan
operasi perusahaannya. Hal ini merupakan masalah baru dalam bidang manajemen
sumber daya manusia, yaitu bagaimana mendapatkan tenaga keija yang berkualitas
yang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Dan salah satu upaya untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas tersebut adalah dengan mengadakan
penyeleksian terhadap calon karyawan yang melamar pada perusahaan.
Seleksi merupakan suatu proses kegiatan memilih calon karyawan yang
paling tepat dan dalam jumlah yang tepat sesuai dengan kriteria seleksi dan
kebutuhan perusahaan. Tujuan seleksi akan berhasil apabila dilaksanakan sesuai
dengan prosedur seleksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Demikian pula halnya dengan Manajemen PT. TYM NUSANTARA untuk

mendapatkan kâwan yang berkualitas salah satu upaya yang dilakukannya adalah
dengan mengadakan penyeleksian terhadap para pelamar.
Kebijakan seleksi yang telah dilaksanakan oleh Pihak manajemen PT. TYM
NUSANTARA selama ini adalah melalui seleksi Non Ilmiah dan seleksi Ilmiah. Dan
kedua cara tersebut salah satunya dilaksanakan bergantung pada kondisi perusahaan
pada saat itu, di antaranya adalah dengan memperhatikan jumlah karyawan yang
dibutuhkan perusahaan serta memperhatikan jumlah calon karyawan yang melamar.
ii
Adapun tahapan pelaksanaan seleksi pada PT. TYM NUSANTARA yang
hams dilalui oleh para pelamar di antaranya adalah, seleksi persyaratan administratif,
seleksi mengenai pengetahuan umum, seleksi psikologi, wawancara, cek fisik, serta
tes kesehatan.
Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan metode statistik yaitu meialui
perhitungan Nilai Rata-rata maka untuk basil seleksi Non Ilmiah sebesar 64,45
sedangkan untuk basil seleksi Ilmiab adalah sebesar 68,25. Ini menunjukan bahwa
kualitas karyawan basil seleksi Ilmiah dikategorikan berkualitas baik karena basilnya
lebih besar, dan untuk kualitas karyawan basil seleksi Non Ilmiab dikategorikan
berkualitas cukup.
Untuk memperkuat analisis tersebut dapat diketahui meialui perhitungan
Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi. Di mana untuk basil seleksi Non Ilmiab SD =
5,041929455 dan CV » 7,82 %, sedangkan untuk basil seleksi Ilmiah SD =
3,892046546 dan CV = 5,70 %. Dari basil tersebut dapat diketahui bahwa loialitas
karyawan meialui seleksi Ilmiah lebih baik karena basil dan prosentase
penyimpangarmya lebib kecil.

ft
Dengan 'êmikian setelah dilakukan analisis, baik analisis yang dilakukan

dengan menggunakan angket maupun analisis yang dilakukan dengan menggunakan
statistik yaitu meialui perhitungan Nilai Rata-rata, Standar Deviasi dan Co-efisien
Variasi, mâ jelaslab bahwa kebijakan seleksi karyawan bam mempunyai peranan
dalam upaya mendapatkan karyawan yang berkualitas. Oleh karena itu dalam
melakukan kegiatan penyeleksian terhadap karyawan bam, sebaiknya Manajemen
ui
PT. TYM NUSANTARA selalu menggunakan cara seieksi ilmiah, ■g<>hingga
kemungkinan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas akan lebih besar.
IV
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmaanirrahiim
Alhamdulillah, puji syukur penulis ucapkan ke hadirat ALLAH SWT. Yang telah
memberikan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini yang beijudul : "KEBIJAKAN SELEKSI SEBAGAI
UPAYA MENDAPATKAN KARYAWAN YANG BERKUALITAS PADA PT.
TYM NUSANTARA"
Adapun maksud dan tujuan penyusunan skripsi ini adalah merupakan syarat yang
hams dipenuhi guna memperoleh geiar Saijana Ekonomi program Strata satu pada
Fakuitas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghargaan serta ucapan
terima kasih yang sebesar-besamya kepada yang terhormat:
a. DtopUK Hwl ivxutjrttvsi a., Jk>AS., IVAIVI,, dCloiCU L/QtUlli I'cXuiiO^ CfLUllUliU
Universitas Pakuan Bogor.
2. Bapak Sumamo, Drs., MM., selaku Pembantu Dekan I bidang akademik
Fakuitas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.
3. Ibu Hj. Srie Sudaijati, SE., MM., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakuitas
Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.
4. Bapak H. Tjep Baden, Drs., MM., selaku dosen pembimbing yang telah
banyak membantu memberikan bimbingan serta motivasi daiam penyusunan
skripsi ini.
5. Bapak Kanna Syarif, SE., selaku Co. pembimbing yang telah banyak
membantu memberikan bimbingan hingga terselesaikaimya penyusunan
skripsi ini.
6. Bapak Rijadi, Drs., MM.,selaku dosen penguji pada ujian sidang skripsi yaitu
pada tanggal 29 Maret 2001.
7. Seluruh Staff Tata Usaha serta Staff Peipustakaan Fakultas Ekonomi
Universitas Pakuan yang telah banyak membantu dalam kelancaran
penyelesaian skripsi ini.
8. Bapak Imam Siregar, selaku Manajer Personalia pada PT. TYM
NUSANTARA yang telah banyak membantu dalam pelaksanaan
riset/observasi di perusahaannya serta membantu memberikan data untuk
penyusunan skripsi ini.
9. Kedua Orang Tuaku, yang telah banyak memberikan doa restu serta telah
banyak memberikan motivasi baik materiil maupun spirituil dalam
10. Kakak-kakakku yang telah banyak memberikan motivasi dalam penyeleseian
11. Para sahabat'Jurusan Manajemen yang telah banyak membantu dalam
penyelesaian penyusunan skripsi ini.
Semoga ALLAH SWT. senantiasa memberikan balasan yang setimpal
terhadap mereka atas segala kebaikan serta bantuan yang telah diberikan kepada
penulis. Penulis telah berusaha menyajikan yang terbaik dalam penyusunan skripsi
VI
ini, akan tetapi peoulis menerima kritik serta saran yang bersipat membangun dan
bermanfaat untuk kesempumaan skripsi ini.
Akhir kata, penulis mohon maaf apabila tetjadi kesalahan dan kekurangan,
semoga skripsi ini memberikan manfaat yang berarti bagi semua pihak.
Bogor, Maret2001
Penulis,
(Mu k 1 i s)
vn
DAFTARISI
Halaman
ABSTRAKSI i
KATA PENGANTAR v
DAFTARISI viii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang Penelitian 1
1.2. Maksud dan Tujuan Penelitian 3
1.3. Kegunaan Penelitian 3
1.4. Kerangka Pemikiian ^
1.5. Metodologi Penelitian 5
1.6. Lokasi Penelitian 5
1.7. Sistematika Pembahasan 6
BAB n TINJAUAN PUSTAKA 8
2.1. Pengertian Manajemen 8
2.2. Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya
Mao'.'îf
2.2.1. Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia 10

2.2.2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 12
2.3. Pengertian Seleksi, Tujuan Seleksi dan Cara Mengadakan
Seleksi
2.3.1. Pengertian Seleksi 16

2.3.2. Tujuan Seleksi Kayawan 17
2.3.3. Cara Mengadakan Seleksi 19
2.4. Teknik-Teknik Seleksi 21
2.4.1. Formulir Lamaran 21
2.4.2. Rekomendasi dan Pengecekan Referensi 23
2.4.3. Wawancara Pekerja 24
2.4.4. Tes-Tes Seleksi 26
Vlll
2.5. Kuaiifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi 28
2.6. Langkah-Langkah Proses Seleksi 31
2.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi 34
2.8. Pengertian Karyawan Berkuaiitas 39
BAB m OBYEK DAN METODE PENELITIAN 42
3.1. Tinjauaii Umum Perusahaan 42
3.1.1. Sejarah Singkat PT.TYM NUSANTARA 42
3.1.2. Struktur Organisasi PT. TYM NUSANTARA 44
3.2. Tinjauan Khusus Perusahaan 51
3.2.1. Sumber-Sumber Karyawan PT.TYM NUSANTARA 51
3.2.2. Prosedur Standar Pelaksanaan Seleksi Karyawan Baru PT.
TYM NUSANTARA 52
3.2.3. Perbedaan Pelaksanaan Seleksi Ilmiah dan Seleksi Non
IlniiahPadaPT. TYM NUSANTARA 57
3.2.4. Status Karyawan 59

3.2.5. Penilaian Kualitas Karyawan 61
3.3. Metode Penelitian 66
3.5.1. Pengumpulan Data 66
3.3.2. Analisa Data 67
BAB TV HASIL DAN PEMBAHASAN 71
4.1. Pelaksanaan Seleksi Karyawan Baru Pada PT. TYM
NUSANTARA 71
4.2. Peranan Seleksi Terhadap Kualitas Karyawan PT. TYM
'nUSANTARA 76
BAB V RANGKUMAN KESELURUHAN 92
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 105
6.1. Simpulan ^05
6.2. Saran
DAFTARPUSTAKA
LAMPIRAN
IX
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
berkepanjangan dan kegiatan dunia usaha mengalami kemunduran yang cukup
drastis, sehingga banyak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kega
(PHK) terhadap karyawannya. Ini antara lain disebabkan oleh suhu politik yang
memanas dan akibat terkena pengaruh krisis ekonomi dan moneter kawasan Asia
Tenggara dan Asia Timur (Korea). Namun demikian saat ini ada beberapa sektor
usaha yang mulai memperlihatkan tanda-tanda membaik, yang ditunjukan oleh
beberapa perusahaan mulai membuka lowongan kega baru untuk pengembangan
kegiatan operasi perusahaannya,terutama yang penulis amati adalah perusahaan yang
berada di kawasan industri Tangerang. Hal ini merupakan masalah baru dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, yaitu bagaimana mendapatkan tenaga kega yang
berkualitas yang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu kegiatan
usaha perusahaan," di samping unsur-unsur yang lain karena tanpa adanya unsur
manusia sebagai penggerak maka suatu kegiatan usaha tidak akan berhasil bahkan
tidak akan begalan sama sekali. Di samping itu kemajuan dan perkembangan suatu
organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan
dari tenaga keganya. Oleh karena itu memilih orang-orang yang tepat untuk suatu
pekeijaan merupakan hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan.
1
Sehubungan dengan masalah tersebut, maka penisahaan dituntut untuk
mampu mendapatkan tenaga keija/kaiyawan yang berkualitas yaitu kaiyawan yang
pandai, rajin dan trampil dalam berbagai bidang pekeijaannya masing-masing. Dan
salah satu upaya untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas yang pada akhimya
akan membawa keberhasilan bagi penisahaan itu sendiri adalah dengan mengadakan
penyeleksian terhadap karyawan-karyawan baru secara ketat dan tepat guna
mAfiHapgtiffln karyawan karyawan yang benar-benar memenuhi syaraL Penyeleksian
teriiadap karyawan baru tersebut tentunya hams dilakukan atau dilaksanakan
dengan «n«»nggiinfllcfln program-program dan teknik-teknik tertentu sesuai dengan
kebijakan-kebijakan yang telah dibuat dan ditetqikan oleh penisahaan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mencoba mengadakan
penelitian dan melakukan pembahasan basil penelitian yang disusun dalam bentuk
skripsi dengan judul "KEBIJAKAN SELEKSl SEBAGAI UPAYA
MENDAPATKAN KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT. TYM
NUSANTARA".
Adapun pennasalahan yang akan diteliti dan dikaji, telah penulis identifikasi
sebagai berikut:
1. Bagaimana pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan bam pada PT. TYM

NUSANTARA.
2. Apakah kebijakan penyeleksian karyawan bam tersebut berperan dalam

mendapatkan karyawan berkualitas pada PT.TYM NUSANTARA.
/
1.2. Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian adalah untuk memperoleh data serta infonnasi

sebagai bahan untuk penyusunan skripsi yang merapakan salah satu syarat dalam
mencapai gelar saqana pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.
Sedangkan tujuan penelitian adalah:
1. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai keâtan seleksi

karyawan baru.
2. Penulis ingin menguji bahwa dengan mengadakan seleksi karyawan,

penisahaan akan mendapatkan karyawan baru yang berkualitas.
13.kegunaan Penelitian
Seluruh infonnasi yang dikumpulkan dari hasil penelitian lapangan dan
studi serta literatur diharapkan dapat berguna bagi:
1. Penulis
Memberikan wawasan yang lebih luas serta memahanu konsep, teori serta
pelaksanaan dari manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai masalah
yang diteliti yaitu tentang peranan kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru.
2.Penisahaan
Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak manajemen penisahaan dalam
melakukan kegiatan seleksi terhadap karyawan-karyawan baru.
3. Pihak lain
Dapat dijadikan sumber informasi dalam bidang manajemen sumber daya manusia
pada umumnya,khususnya mengenai kegiatan penyeleksian karyawan baru.
/
1.4. Kerangka pemikiraii
Suatu organisasi atau penisahaan akan berhasil baik dalam menjalankan

kegiatan usahanya, apabila organisasi atau perusahaan tersebut memiliki sumber daya
manusia atau tenaga-tenaga yang berkuahtas baik, baik dari segi ilmu pengetahuan,
keterampilan,tingkah laku maupun usia produktif.
Pada saat ini begitu beranekaragam disiplin ilmu yang dapat menunjang
keberhasilan, kemajuan dan perkembangan suatu perusahaan, dan tentunya aneka
digiplin ilmu tersebut tertanam dalam masing-masing individu manusia. Kebutuhan
perusahaan akan tenaga kega/karyawan yang memiliki kemampuan tertentu yang
sesuai dengan apa yang dibutuhkan setiap waktunya selalu berubah dan bertambah,
seiring dengan kegiatan dan perkembangan perusahaan serta tuntutan kebutuhan
zaman.
Untuk memperoleh karyawan yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan

keterampilan tertentu yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan,
maka salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan mengadakan kegiatan
penyeleksian dalam penerimaan karyawan baru.
Seleksi karyawan merupakan suatu proses penentuan personal yang paling

sesuai menurut syarat-syarat keqa untuk tujuan mendapatkan tenaga kega yang
paling sesuai dan berkualitas serta denganjumlah yang tepat sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
Berdasarkan hal tersebut, maka penulis menitikberatkan bahwa kebijakan
penyeleksian terhadap karyawan baru dilaksanakan untuk mendapatkan karyawan
./
yang tepat dan berkualitas, sehingga diharapkan dan didapatkan suatu keuntungan
yang tidak Iain adalah adanya efisiensi keija karyawan pada perusahaan.
1.5. Metodologi Penelitian
Sebagaimana umumnya dalam .penyusunan skripsi diperlukan data dan
infonnasi yang lengkap, konsisten dan dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.
Maka metode yang dipergunakan adalah sebagai berikut:
1. Rlset kepustakaan(Library research)

• % •
* *•
> •
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mempelajari buku-buku bahan kuliah
serta literatur-literatur yang ada kaitannya dengan materi penelitian yang tersirat
dalam judul skripsi.
2.Riset lapangan(Field research)
Teknik pengumpulan data secara langsung dari sumber data, yaitu perusahaan
sebagai sumber data primer dalam penyusunan skripsi ini di antaranya melalui:
- Wawancara, yaitu dengan pimpinan personalia, yang merupakan salah satu cara
teipenting dalam pengumpulan data yang sesuai dengan tujuan penelitian.

- Pengamatan( Observation ), yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mengamati
secara langsung pelaksanaan dari kebijakan seleksi pada obyek penelitian.
1.6. Lokasi Penelitian
Dalam mengumpulkan data untuk penyusunan skripsi ini penulis melakukan
penelitian pada FT. TYM NUSANTARA yang berlokasi di Jl. Raya Serang KM.24
Balaraja Tangerang.
Penelitian dilakukan pada tanggal 9 dan 10 Oktober 2000, serta pada tanggal 2 dan 3
November 2000.
1.7. Sistematika Pembahasan
Guna memudahkan dalam pembahasan, penulis akan menguraikan secara
garis besar masalah-masalah yang dibahas dalam skripsi ini sesuai dengan urutan
bab-bab seperti berikut:
BAB L PENDAHULUAN
Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang penelitian, maksud dan tujuan
penelitian, kerangka pemikiran, metodologi penelitian serta sistematika pembahasan.
BAB n.TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini penulis mengemukakan tentang dasar teori-teori yang ada hubungannya
dengan permasaiahan yang dibahas yaitu meliputi pengertian manajemen, pengertian
manajemen sumber daya manusia dan fungsi fungsi manajemen sumber daya
manusia, pengertian seleksi, tujuan seleksi kaiyawan dan cara mengadakan seleksi,
teknik-tekhiic seleksi, kualifikasi yang menjadi dasar seleksi, langkah-langkah proses

seleksi, faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan pengertian karyawan
berkualitas.
BAB m.OBYEK DAN METODE PENELITIAN
Pada bab ini penulis menerangkan tentang tinjauan umum perusahaan yang meliputi
sejarah perusahaan dan struktur organisasi, kemudian menguraikan tentang tinjauan
khusus perusahaan meliputi sumber-sumber karyawan, prosedur standar pelaksanaan
seleksi penerimaan karyawan baru, perbedaan pelaksanaan seleksi ilmiah dan seleksi
non ilmiah, status karyawan serta penilaian kualitas karyawan, dan selanjutnya
membahas tentang metode dan teknik penelitian.

BAB IV.HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menerangkan tentang proses seleksi karyawan bara PT.TYM NUSANTARA
serta peranan seleksi terhadap kualitas karyawan PT.TYM NUSANTARA.
BAB V.RANGKUMAN KESELURUHAN
Merupakan rangkuman secara keselumhan dari Bab I sampai dengan Bab IV.
BAB VI.SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan tentang kesimpulan dari apa yang telah dibahas, juga berisikan
saran-saran dari penulis yang ditujukan untuk perusahaan, di mana diharapkan saran
tersebut menjadi masukan bagi perusahaan dalam menjalankan kegiatannya.
DAFTARPUSTAKA
Dalam daftar pustaka terdapat sejumlah literatur yang dijadikan referensi dari dasar
teori yang menunjang dan berkaitan dengan permasalahan yang diteliti serta
pembahasan hasil penelitian.
BABU
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen
Suatu perusahaan tidak akan melakukan kegiatan tanpa adanya unsur manusia
sebagai tenaga kerja, dengan demikian faktor manusia ini merupakan hal yang sangat
penting dalam menentukan sukses atau tidaknya suatu perusahaan dalam melakukan
kegiatannya. Karena perannya yang sangat besar dalam kegiatan perusahaan maka
terdapat ilmu yang khusus mempelajari sumber daya manusia sebagai tenaga keija
yaitu ilmu manajemen personalia.
Untuk memahami pengertian yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia, penulis mencoba menguraikan terlebih dahulu pengertian manajemen,
karena ilmu manajemen sumber daya manusia pada dasamya merupakan bagian dari
ilmu manajemen.
Pengertian manajemen yang dikemukakan oleh Henry Simamora yaitu :

"Manajemen adalab suatu proses bekerja dengan dan melalui
orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan
organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas
dalam lingkungan yang berubab".
(17:6)
Sedangkan M. Manullang menyatakan bahwa:

"Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengaraban dan pengawasan
daripada sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk
ncapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu".
(11:11)
"11
'Sedangkan Hadari Nawawi mendefinisikan sebagai berikut:
^^Manajemcn sumber daya manusia adalah proses

mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya
berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi".
(7:42)
Sedang Andrew F. Sikula menyatakan sebagai berikut:

"Manajemen sumber daya manusia adalah proses
penarikan, penyeleksian, penempatan, pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia oleh atau di dalam
suatu perusahaan
(16:10)
Kemudian Edwin B. Fliffo mengemukakan pengertian manajemen

personalia yaitu:
"Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi,
intcgrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan,oganisasi dan masyarakat".
(4:5)
Dari definisi beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa di dalam manajemen
sumber daya manusia terdapat proses kegiatan yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan tenaga keija,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan,
individu dan kelompok.

12
2.2.2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah penarikan tenaga kega
sampai penempatan, pelatihan dan pengembangan, mempromosikan kejenjang
yang lebih tinggi, kompensasi, koordinasi, dan pemensiunan. Di samping itu
fungsi manajemen personalia juga memberikan batasan terhadap suatu kegiatan
yaitu antara kegiatan yang satu dengan kegiatan yang lainnya.
Untuk lebih memahami fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
(atau manajemen personalia), berikut ini fungsi-fungsi yang dikemukakan oleh

Edwin B. Flippo.
Flippo membagi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi

fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operasional.
1. Fungsi-Fungsi Manajemen, yang meliputi:

a. Fungsi pereiicauaaii(Planning)
Para manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu
mereka hams disediakan untuk perencanaan. Bagi para manajer
personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan
membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu.
Dengan kata lain, proses penentuan sasaran akan melibatkaan partisi&si
aktif dan kesadaran penuh dari manajer personalia, dengan keahliannya
dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
b. Fungsi pengorganisasian (Organizing)
Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi hams disusun
untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan.
Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi personalia tertentu akan
membantu ke arah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer
13
personalia hams menynsun suatu organisasi dengan merancang struktur

hubungan antara pekeijaan, personalia dan faktor-faktor fisik.
c. Fungsi pengarahan (Directing)

Paling tidak dalam teori, kita sekarang mempunyai rencana dan organisasi.
Untuk melaksanakan rencana itu mungkin nampak bahwa fungsi logis
berikutnya adalah fungsi operasi, yakni melakukan pekegaan, tetapi telah
terbukti bahwa fungsi yang "menghidupkan" makin menjadi penting.
Dalam definisi kita di atas, fungsi ini diberi nama '*pengarahan", tetapi
untuk hal itu mungkin diberi nama-nama lain, seperti "motivasi",
"pelaksana" atau "pemberian perintah".
Banyak sekali kesulitan yang dihadapi dalam menyuruh orang untuk
bersedia bekerja secara efektif, walaupun tingkat kesulitan itu tentu
bermacam-macam.
d. Fungsi pengendalian (Controlling)

Fungsi manajemen yang terakhir dari manajemen personalia adalah
pengendalian yaitu pengawasan atas tindakan dan perbandingannya
dengan rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang tidak dapat
diubah. Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan
pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang
sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisa terhadap sasaran dasar
organisasi.
2. Fungsi-Fungsi Operasional, yang meliputi ;

a. Pengadaan tenaga kerja (Recruitment)
Fungsi operasional manajemen personalia adalah bempa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari sumber daya manusia yang
diperlukan untuk menyelesakan sasaran organisasi. Hal-hal yang
dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang
14
dibutuhkan Han perekrutannya, seleksi dan penempatan. Penentuan

sumber daya mamisia yang tercantum dalam rancangan pekegaan yang
ditentukan sebelunmya, penentuan ini merupakan keputusan yang makin
dipengaruhi oleh tujuan manajer personalia dalam memenuhi kebutuhan
manusia.
b. Pengembangan(Development)
Sesudah personalia diperoleh, mereka hams dikembangkan pada tingkat
tertentu. Pengembangan menq)akan peningkatan keterampilan melalui
pelatihan yang perlu imtuk prestasi keqa yang tepat. Ini mempakan suatu
kegiatan yang amat penting dan akan terns tumbuh karena pembahan-
pembahan teknologi, reorganisasi pekegaan dan tugas manajemen yang
semakin rumit.
c. Kompensasi(Compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balasjasa yang memadai dan layak kepada
personalia untuk sumbangan mereka kepada organisasi. Walaupun
beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini
cendemng mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam bentuk uang
bagi para karyawan, namun kita tetap berpendapat bahwa kompensasi
adalah salah satu fungsi manajemen personalia yang sangat penting.
d. Integrasi(Integration)
Setelah karyawan diperoleh, dikembangkan, diberi kompensasi secara
layak, maka menyusul satu lagi tantangan yang sangat sulit bagi pihak
manajemen, yaitu "integrasi". Integrasi mempakan usaha untuk
menghasilkan suatu rekonsiliasi(kecocokan) yang layak atas kepentingaa-
kepentingan perorangan (individu) masyarakat dan organisasi. Definisi ini
betpijak atas dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kita terdapat
tiimpang tindih kepentingan yang cukup berarti. Akibatnya kita hams
15
mempertimbangkan perasaan dan sikap personalia dalam menerapkan

asas-asas dan kebijakan organisasi.
e. Pemeliharaan(Maintenance)
Jika kita telah melaksanakan fungsi-fiingsi di atas dengan balk, maka kita
sekarang memiliki angkatan kega yang mempunyai keamanan bekega<ian
mampu untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk
mengabadikan keadaan ini. Tetpeliharanya keamanan bekeija sangat
dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan.
f. Pemisahan (Separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan
karyawan,adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah pemutusan hubungan
kega dan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat Sebagian
besar karyawan tidak meninggal dunia pada masa keganya. Organisasi
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan keija
sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dalam
keadaan sebaik mungkin.
(4: 5-7)
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
fungsi manajemen personalia meliputi fungsi dasar (perencanaan, pengorganisasan,
pengarahan dan pengawasan) dan fungsi operasional meliputi (pengadaan tenaga
keqa, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kega), dan kesemua fungsi ini saling berhubungan satu sama lainnya sehingga tidak
dapat dipisahkan
16
23.Pengertian Seleksi, Tujuan Seleksi dan Cara Mengadakan Seleksi
Seieksi sebenamya merupakan program pemilihan pegawai/karyawan.
Program atau kegiatan sebelumnya yaitu analisa jabatan adalah untuk mendapatkan
deskripsi jabatan. Dalam deskripsi jabatan ditentukan sifat jabatan yang akan diisi,
kualifikasi atau tipe pekerjaan yang cocok imtuk jabatan tersebut. Untuk mengetahui
bagaimana seseorang cocok untuk memegang suatu jabatan maka pekegaan yang
akan diisi dianalisis iebih dahulu yaitu diberi gambaran dari pekegaan itu, bagaiman
si&t dan keadaannya untuk kemudian ditentukan sifat kecakapan orang-orang yang
dapat mengegakan pekegaan tersebut dengan baik.
2.3.1. Pengertian Seleksi
Berikut ini akan dikemukakan beberapa pengertian seleksi
karyawan/pegawai di antaranya menurut Alex S. Nitisemito adalah sebagai
berikut:
''Seleksi adalah kegiatan memilih karyawan yang paling tepat

dan dalam jumlah yang tepat pula bagi calon-calonnya yang
dapat ditariknya".
(1:31)
Menurut Faustino Cardoso Gomes menyatakan pengertian seieksi dan

penempatan yaitu:
"Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah
kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah
seorang pelamar diterima atau ditolak, dan tetap atau
tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi
tertentu yang ada di dalam organisasi'*.
(5:117)
17
Sedangkan menuiut A.S. Moenir:

**SeIeksi atau pemilihan adalah pemQihan yang diadaban di
antara para peserta ujian saringan yang lulus dan dapat
diterima sebagai calon pegawai, berdasarican atas kriteria
kdulusan dan kuaiifikasi calon disesuaikan dengan syarat
pekeijaan yang akan dipangku^.
(2:14t)
Kemudian menunit T. Hani Handoko, proses seleksi adalah sd)agai

berikut:
"Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang

digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima
atau tidak**.
(21:85)
Moekijat menguraikan proses seleksi yaitu:
"Proses seleksi adalah serangkaian langkah khusus yang

dig^malfan untuk memutuskan calon anggota mana yang
akan discwa. Pfoses dimulai ketika calon tenaga keija
melamar pekeijaan dan berakhir dengan keputusan
penyewaan**.
(12:49)
Dari de&iisi-definisi tersefout dapat diambii kesimpuian bahwa
seleksi merupakan suatu proses kegiatan monilih karyawan yang paling

tepat dan dalam jumlah yang tepat sesuai dengan kriteria seleka dan
kdjutuhan perusahaan.
2^.2. Tujuan Seleksi
Menunit Malayu S.P. Ffaûan, seleksi peneiimaan mempunyai tujuan

ntifiilf fnen<1flpaflcfln Icaryawan baru yang memenuhi syarat sdiagai berikut:
1. Karyawan yang qualified dan potensial
2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat
18
4. KaryawanyangtanmpOdanbeiBairahkeija
5. Karyawan yang memenuhi imdang-undang peibumhan
6. Kaiyawan yang dapat bekeija sama baik secara vertical maupun horizontal
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif
8. Karyawan yang inovatifdan bertanggungjawab sepenuhnya
9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi ting^
10. Karyawan yang mengurangi tingkat absensi dan "turn over" karyawan
11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
12. Karyawan yang dapat bekeija secaramandiri
13. Kaiyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
(8:55)
Kemudian I.G. Wursanto mendefinisikan bahwa tujuan seleksi adalah
sâgai berikut:
tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan calon pegawal

yang bermutu tin^sesuai dengan keahllan dan bidangnya**.
/ in • Q« \
Sedangkan menurut M. Manullang, tujuan daripada selekti adalah
sebagai berikut:
**Tujuan dari seleksi adalab untuk mendapatkan tenaga keija

yang memiliki kualifikasi sebagaimana yang tercantum dalam
job description**.
(11:50)
R. Mondy Wayne, Robert M Noe dan Shane R. Preaux mend^nisikan

tujuan seleksi yaitu:
**Tbe purpose of the selection process is to identify and employ
the best qualified iudividuals for specific position**.
(14:208)
19
Sedang menurut Susilo Martoyo, tujuan seleksi adalah sebagai
berikut:
**Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang

paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu**.
(20:37)
Berdasarkan dari definisi yang dikemukakan maka dapat diambil suatu
kesimpulan bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi kualifikasi dan bermutu tinggi atau berkualitas sesuai dengan
kebutuhan perusahaan untuk memangku suatu jabatan tertentu.
2.3.3. Cara Mengadakan Seleksi
Sebagaimana telah dijelaskan bahwa seleksi menipakan pemilihan atas
sekelompok tenaga kerja yang telah tersedia, tentunya dengan tujuan mencari
tenaga kega yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan organisasi.
Menurut Susilo Martoyo ada beberapa metoda/cara seleksi yang dipergunakan
dalam pelaksanaan pemilihan tersebut sesuai dengan kenyataan yang berlaku
saat ini yakni:
1. Cara seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan
2. Cara seleksi tidak berdasarkan ilmu pengetahuan
Kedua cara ini dipakai di berbagai negara, hanya saja kalau di negara-
negara maju pada umumnya sudah banyak menggunakan cara seleksi
berdasarkan ilmu pengetahuan (ilmiah), sedangkan dinegara-negara
berkembang masih banyak menggunakan cara kedua(non ilmiah).

20
Cara ilmiah, yaitu cara seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan adalah
cara seleksi yang mendasarkan pada data yang diperoleh dari "job
specification", sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang
ditentukan dalam "job specification" harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan
flgar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi.
Di samping itu data yang bersifat non ilmiah berikut ini juga masih
diperhitungkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
a. Surat lamaian(bermeterai/tidak)
b. Ijazah sekolah dan daflar nilai
c. Surat keterangan pekeijaan atau pengalaman
d. Wawancara langsung
e. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dipercaya.
Hanya perlu diperhatikan bahwa kelima sumber data tersebut masih

terdapat banyak kelemahannya, yakni tercapainya obyektivitas yang prima
daripadanya belum tentu dapat diandalkan. Cara seleksi berdasarkan ilmu
pengetahuan ini pada umumnya sudah diberikan di negara-negara maju seperti
daratan Eropah ataupun Amerika Serikat dan sebagainya.
Cara non ilmiah, yaitu cara seleksi yang kedua ini pada umumnya
banyak dipergunakan di negara-negara berkembang, seperti di negara kita

sendiri. Bahan pertimbangan seleksi non ilmiah ini pada umumnya adalah untuk
memperoleh data-data sebagaimana tersebut di atas, mulai dan surat lamaran
sampai dengan referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. Cara
21
non ilmiah ini di samping didasarkan pada 5 data tadi, sering ditambah dengan
faktor-faktor Iain seperti:
a. Bentuk tulisan dalam lamaran
b. Cara berbicara dalam wawancara
c. Tampang penampilannya dan sebagainya.
Cara non ilmiah ini sering disebut "observational method" yang
sebenamya agak sulit dipertanggungjawabkan, sebab mereka yang tulisannya
jelek, tampang kurang baik dan tidak fasih berbicara belum tentu tidak cocok
memangku jabatan tertentu. Hal ini tergantung pada jabatan apa yang akan
dipangku, sebab jabatan yang tidak memerlukan tampang yang baik tentunya
tidak perlu menekankan "tampang seorang pelamar dan sebagainya.
(20:47-48)
2.4. Teknik-Teknik Seleksi
Agar seleksi yang akan dilaksanakan dapat beijalan dengan baik dan berhasil
sesuai dengan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, maka
sudah selayaknya menentukan teknik-teknik seleksi yang tepat.
Teknik-teknik seleksi menurut Henry Simamora adalah sebagai berikut:
2.4.1. Formulir Lamaran
Formulir lamaran biasanya berisi serangkaian pertanyaan mengenai
kecocokan pelamar terhadap pekegaan. Formulir lamaran biasanya berisi nama,
umur, ras, karakteristik fisik, kewarganegaraan, catatan kriminai, riwayat

22
pekegaan Han pendidikan. Tujuan utama dan formulir laraaran adalah

memberikan informasi mengenai diri pelamar yang dapat diandalkan dan
'Valid".
Fonnulir lamaran dapat berfungsi sebagai basis bagi wawancara pekega.
Fonnulir lamaran juga dapat digunakan sebagai alat penjaring untuk

monghasillcan "penilaian global" di mana spesialis sumber daya manusia
meninjau seluruh lamaran dan menentukan keinginan keseluruhan dari setiap
peserta. Suatu persyaratan penting dari semua formulir lamaran adalah bahwa
formulir tersebut hanya menanyakan informasi yang valid dan wajar yang
berhubungan dengan bentuk pekegaaiL
Formulir lamaran pekegaan haruslah ditinjau secara teratur untuk memastikan

bahwa informasi yang mereka butuhkan sesuai dengan pedoman kesempatan
kega yang sama (equal employment opportunity guidelines) dan peraturan
perundang-undangan.
Meskipun formulir lamaran dapat menjadi alat seleksi yang sangat dapat
diandalkan dan valid, formulir ini memiliki keterbatasan:
- Keterbatasan pertama, formulir lamaran adalah prosedur seleksi yang
impersonal, tidak ada bentuk tertulis yang dapat menggantikan kontrak

pribadi langsung dengan wakil perusahaan.
- Keterbatasan kedua, adalah bahwa formulir lamaran hanya menanyakan
sejumlah informasi yang terbatas, individu yang memiliki latar belakang yang
unik mungkin mengalami kesulitan menggambarkan apa yang telah mereka
kegakan dalam sebuah formulir lamaran.
23
- Keterbatasan ketiga, adalah bahwa fonnulir lamaran menghasilkan infonnasi
yang bias. Infonnasi pada fonnulir lamaran hanya mewakili apa yang
diinginkan oleh pelamar untuk diketahui oleh organisasi, yang berarti bahwa
infonnasi yang tidak menguntimgkan akan ditutupi.
- Keterbatasan keempat, adalah informasinya sangat tidak obyektif dan tidak
mampu untuk menerangkan motif individu (bersifat subyektif) dan kendala
situasional.
- Keterbatasan kelima, Formulir lamaran diinterpretasikan oleh orang, dan oleh
karena itu inteipretasi tersebut tergantung pada bias si pengantar.
(17:214-217)
2.4.2. Rekomendasi dan Pengecekan Referensi

Teknik yang sering digunakan untuk menyaring pelamar dari luar adalah
rekomendasi dan pengecekan referensi. Teknik ini dapat memberikan empat
jenis informasi mengenai pelamar pekegaan :
1. Riwayat pendidikan dan pekeijaan
2. iCarakter dan kompetensi antar pribadi
3. Kemampuan untuk melaksanakan pekegaan
4. Keinginan perusahaan terdahulu dan saat ini untuk mengangkat kembali
pelamar tersebut.
Sebuah rekomendasi dan pengecekan referensi hanya akan bermakna jika
orang yang memberikan rekomendasi tersebut;

24
1. Telah memiliki kesempatan yang memadai untuk mengganti pelamar pada
situasi yang relevan dengan pekegaan.
2. Kompeten untuk mengevaluasi kineija pekeijaan pelamar.
3. Mampu menyatakan suatu evaluasi dalam cara yang bermakna bagi calon
penisabaan/majikan.
4. Hams benar-benarjujur.
(17:220-221)
2.4.3. Wawancara Pekerjaan

Wawancaia pekegaan sebenamya selalu mempakan bagian dari seieksi
kaiyawan. Wawancara memberikan kepada pewawancara kesempatan untuk
inep'lfl' kegairahan dan intelegensi calon personalia. Wawancara pun

V
memberikan kesempatan untuk menilai aspek-aspek subyektif pelamar,
misalnya ekspresi muka, penampakan, kegugupan, kesungguhan, temperamen
dan sebagainya.
Tujuan utama wawancara pekegaan adalah untuk mengumpulkan
informasi untuk pembuatan keputusan seieksi. Wawancara dilaksanakan untuk
beberapa tujuan, di antaranya:
a. Mendapatkan informasi mengenai pelamar
b. Menjual perusahaan/mempromosikan
c. Memberikan informasi mengenai perusahaan
d. Menciptakan persahabatan.
25
Wawancara merupakan interaksi antara dua orang atau lebih dimana
informasi biasanya saling dipertukarkan melalui beberapa pertanyaan dan

jawaban. Interaksi ini dapat berlangsung dalam beberapa cara yang berbeda,
yaitu:
o Wawancara terpola, tipe wawancara yang paling terstruktur adalah

wawancara terpola, di mana pewawancara mempersiapkan daftar pertanyaan
sebelunmya dan tidak menjdmpang dari daflar tersebut.
o Wawancara seni terstruktur, dalam wawancara seni struktur, hanya
pertanyaan-pertanyaan pokok saja yang dipersiapkan sebelunmya.

o Wawancara tidak terstruktur, wawancara tidak terstruktur ini disebut
rf#>nii1fian karena pewawancara tidak merencanakan sebelunmya subyek atau
bahan wawancara.
*
o Wawancara stress, wawancara stress yaitu suatu proses wawancara di mana
pewawancara dengan sengâ menciptakan situasi stress tambahan, karena

mereka ingin mengetahui bagaimana pelamar dapat menjawab di bawah
teV^nan, karena stressjuga merupakan bagian dari pekegaan.
o Wawancara kelompok, wawancara kelompok memungkinkan pewawancara
tidak hanya mengumpulkkan informasi dari beberapa pelamar sekaligus tetapi

juga menghindari keharusan untuk mengulas informasi yang sama mengenai
perusahaan kepada setiap individu pelamar. Kadangkala wawancara
kelompok menyangkut permintaan kepada kelompok untuk mendiskusikan
pokok persoalan atau untuk memecahkan suatu permasalahan.
26
oWawancara dewan, wawancara ini melibatkan penggunaan panel
pewawancara untuk menanya dan mengamati scorang kandldat.
Banyak organisasi yang menyadari bahwa wawancara memiliki beberapa
karakteristik yang positifdi antaranya:
• Wawancara memberikan organisasi kesempatan untuk menyampaikan
informasi kepada pelamar berkenaan dengan posisi tertentu khususnya dan
organisasi pada umunmya.
•Wawancara dapat digunakan oleh organisasi sebagai sarana hubungan
masyarakat (humas) untuk membantu membangun "image" positif kepada
setiap pelamar.
•Salah satu keunggulan paling utama dari wawancara adalah fleksibilitasnya.
Wawancara memberikan organisasi kesempatan untuk mengisi kesenjangan
dari kehilangan informa.«5i ataii informasi yang tidak lengkap yang mungkin
dibutuhkan imtuk pengambilan keputusan.
•Wawancara memungkinkan pewawancara untuk membuat penilaian akan
kemampuan mereka berkomunikasi dengan baik dengan pelamar.
• Wawancara dalam kasus-kasus tertentu mungkin merupakan satu-satunya alat
penilaian yang tepat atau dapat diterima.
(17:221-223)
2.4.4. Tes-Tes Seleksi
Tes personalia merupakan ukuran yang obyektif dan standar dari
karakteristik-karakteristik manusia seperti kecerdasan, minat, kemampuan dan

27
kepribadian. Hasil tes mengukur berapa besar karakteristik seorang individu
relatif terhadap individu lainnya. Jika karakteristik yang sedang diukur adalah
panting terhadap kineqa pekeijaan yang sukses, tes personalia mewakili alat
seleksi yang berharga. Tes merupakan ukuran yang obyektif, karena skor yang
diperoleh orang yang mengikuti tes tidak dipengaruhi oleh opini orang yang
mengevaluasi hal tersebut.
Terdapat berbagai variasi yang luas dari tes seleksi, diantaranya:
•Tes psikologi(Psychological test) adalah tes yang mengukur kepribadian atau
temperamen.
•Tes pengetahuan(Knowledge test) merupakan tes yang lebih dapat diandalkan
karena tes ini menentukan informasi dari pengetahuan.
•Tes kinega (Performance test) mengukur kemampuan pelamar untuk
melakulcan satu bagian dari pekerjaan dimana mereka alcan dianglcat kelalc.
•Tes pencapaian (Achievement test) yaitu menilai sampai sedekat mana
seseorang telah belajar. ICarena tes pencapaian mengukur perilaku saat ini, tes
ini dapat menjadi predikator terbaik atas perilaku kandidat di masa
mendatang.
•Tes bakat (Aptitude test), mengindikasikan kemampuan atau kecocokan
seseorang untuk ikut serta berhasil dalam aktivitas khusus apa saja. "Aptitude
test" menilai kapasitas seseorang imtuk belajar. "Aptitude test" akan
mengungkapkan apa yang dapat dilakukan oleh seseorang berdasarkan
pelatihan dan pengalaman yang ada. (17:233-238)

28
2.5.Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Bagi perusahaan yang melaksanakan seleksi dalam penerimaan kaiyawan,
dapat memilih hal-hal apa saja yang perlu diseleksi dan metode yang tepat untuk
digunakan oleh perusahaan. Adapun hal-hal yang dapat diseleksi dan menjadi dasar
seleksi menurut M.Manullang adalah sebagai berikut;
a. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam
proses seleksi. Dalam jabatan-jabatan yang tidak memerlukan keahlian tertentu
kualifikasi keahlian itu dapat diabaikan.
Keahlian itu dapat digolongkan kedalam tiga macam yaitu:
1. Technical skill
2. Human skill
3. Conceptuai skill
"Technical skill", merupakan jenis keahlian yang utama yang hams dimulai oleh
para pegawai pelaksana, sedang "human skill" mempakan keahlian yang hams
dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa bawahan,jadi baik pemimpin
tingkat rendah, menengah maupun pimpinan tertinggi perlu memiliki "human skill".
"Conceptual skill", mempakan suatu keahlian yang hams dimiliki oleh mereka yang
akan memangku jabatan puncak pimpinan. la mempakan keahlian yang dapat
mengkoordinir segala aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian badan usaha untuk
tertuju kepada realisasi tujuan perusahaan.

29
b. Pengalaman
Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat
menunjukan apa yang dikegakan oleh calon pegawai pada saat dia meiamar.
c. Umur
Kualifikasi umur Halam proses seleksi pegawai banyak pula mendapat perhatian.
TTmiimnya peiusahaan-perusahaan tidak begitu saja menerima calon yang berusia
muda maupun mereka yang mempunyai usia lanjut.

Dalam suatu survey yang diadakan oleh '^National Association Of Manufactures"
membnkrilcan bahwa dalam penyelidikan terhadap lebih dari tiga juta pekega, 93%
daripada tenaga kega yang berusia lanjut sama baiknya atau lebih baik daripada
tenaga keija yang berusia muda.
c. JenlsKelamin
Jenis kelamin sering pula diperhatikan sebagai dasar dalam mengadakan seleksi,
terlebih-lebih untukjabatan tertentu.
Dewasa ini terbuka lowongan untuk kaum wanita bukan saja untuk menjabat sebagai
sekertaris, tetapi juga xmtuk menjadi manajer, supervisor, mandor dan ada pula yang
menjadi buruh. Namun tidaklah berarti bahwa segala macam jabatan dapat diisi oleh
kanm wanita, ada jabatan yang memang tertutup bagi kaum wanita, jabatan yang
tertutup itu bukan saja syarat tenaga fisik yang kuat, tetapi karena juga ditinjau dari
sudut moral kurang tepat bagi kaum wanita.
30
e. Pendidikan
Pendidikan sering digandengkan dengan latihan umumnya dianggap dapat

menunjukan kesanggupan dari pelamar. Jadi tanpa adanya pendidikan si calon tidak
flVfln mendapatkan perhatian lebih lanjut lagi dalam proses pemilihan.
f. Keadaan Fisik
Untuk jabatan-jabatan tertentu, keadaan fisik calon hams mendapatkan perhatian.

Jabatan yang memerlukan tenaga kerja yang kuat sudah barang tentu tidak boleh
mengabaikan keadaan fisik pelamar yang akan memegang jabatan tersebut,
seharusnya badaimya kokoh dan kuat(sehat).
g. Taropang
Dengan tampang atau "appearance" dimaksud keseluruhan diri orang sebagai
tampak pada orang lain. Dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang itu juga mempakan
salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam
melaksanakan tugasnya.
h. Bakat
Bakat ada dua macam, ada bakat yang tersembunyi di samping itu juga ada bakat
yang nyata.
Yang dimaksud dengan bakat tersembunyi adalah segala bakat-bakat yang belum
terlihat atau kemampuan yang masih mempakan benih yang belum dikembangkan.
Bakat yang tersembunyi perlu juga mendapatkan perhatian, sebab hal ini kelak dapat
dikembangkan dengan jalan pendidikan.
Yang dimaksud dengan bakat yang nyata ialah bakat yang sudah ada dan kelihatan
dari luar.
31
i. Temperamen
Dengan temperamen dimaksud, pembawaan seseorang tidak dapat dipenganihi
oleh pendidikan. Tempramen menipakan si&t yang mempunyai dasar bersumbo*
pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, ia ditimbulkan oleh proses-proses bio
kimia.
j. Karakter
Karakter ialah pembawaan seseorang yang dapat diperbaiki dengan jalan
pendidikan sedangkan temperamen tidak dapat diubah.

(11:53-58)
2.6. Langkah-Langkah Proses Seleksi
Setelah mengetahui kualifikasi yang menjadi dasar seleksi, maka proses
seleka dapat dilflknkan dengan baik dan lancar. Agar seleksi yang dilakukan akan
menrf^patkan hasil maksimum maka perusahaan hams menetapkan langkah-Iangkah
seleksi yang tepat serta para penyeldrsi yang jujur dan obyektif dalam petaksanaan
seleksi.
Ld}ih lanjut menumt Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan dalam
Prosedur pemilihan tenaga keija meliputi;
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengisian formulir / blanko lamaran
3. Memeriksa referensi
4. Tes psikologi
5. wawancara
32
6. Persetujuan atasan langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau orientasi.
1. Wawancara Pendahuluan
Wawancara ini biasanya singkat dan benisaha untuk mengurangi para pelamar
yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. Pada tahap ini biasanya mudah dinilai,
mulai cara penampilan dan kemampuan berbicara. Para pelamar akan ditanya tentang
mengapa mereka melamar pekegaan tersebut dan mungkin juga tentang gaji yang
diingtnkan. Pendidikan dan pengalaman bisa diketahui dengan menanyakan ijazah
sekolah terakfair yang dimiliki dan nama pekegaanâbatan yang pemah dipegang.
Apabila pelamar nampak memenuhi persyaratan, maka dilanjutkan pada tahap kedua.
2.Pengisian Formullr/Blanko Lamaran
Penggunaan blanko/formulir lamaran ini terutama dimaksudkan agar
memperoleh informasi/data yang lengkap dari para calon karyawan/pelamar.
3. Memeriksa Referensi
Penggunaan surat-surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. Sebagian
menyatakan tidak bermanfaat dan sebagian Iain menyatakan bermanfaat, yang tidak
bermanfaat menyatakan karena berdasarkan pengalaman temyata sangat jarang untuk
memperoleh referensi yang benar. Sebaliknya apabila surat referensi itu bisa dicek
kebenarannya akan sangat bermanfaat imtuk dibandingkan dengan hasil tes dan
interview. Pada umumnya referensi yang digunakan adalah:
1. Referensi tentang karakter

33
2. Referensi pekegaan
3. Referensi sekolah.
4. Tes Psikologi
Langkah berikutnya adalah melakukan tes terhadap pelamar. Perusahaan-
perusahaan besar umumnya menanih perhatian besar pada tes ini, sedangkan untuk
perusahaan-perusahaan yang kecil lebih menekankan pada interview.
5. Wawancara
Wawancara merupakan metode yang kadang-kadang berbahaya untuk menilai
seseorang bahkan mungkin yang tertua. Meskipun demikian kalau penisahaan
membatasi pada suatu metode penarikan, maka wawancaralah yang akan banyak
dipilih, sebab walaupun ini mempunyai subyektivitas yang tinggi dan juga tidak pasti,
tetapi merupakan cara yang penting.
6.Persetujuan Atasan Langsung
Bagi para pelamar yang sudah lolos dari langkah-iangkah sebelumnya, maka
sampailah pada langkah ini. Persetujuan atasan langsung ini diperlukan sesuai dengan
prinsip hubungan "line'* dan "staff* yang memungkinkan supervisor menerima atau
menolak pelamar tersebut. Di dalam tahap ini perlu dilakukan wawancara lagi oleh
para supervisor.
7.Pemeriksaan Kesehatan
Tahap ini bisa dilakukan oleh berbagai penisahaan. Pemeriksaan kesehatan
biasa dipercayakan pada dokter di luar penisahaan, tetapi sering juga dilakukan
khusus oleh dokter penisahaan, terutama untuk jenis-jenis pekegaan yang
memerlukan persyaratan fisik yang berat. Pemeriksaan kesehatan juga dimaksudkan

34
untuk mencegah kemungkinan memperoleh karyawan yang sakit, sehingga
perusahaan teipaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.
8.Induksi atau Orientasi
Pada tahap ini berarti karyawan sudah diterima bekega pada perusahaan.
Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan
perusahaan. Berhasil tidaknya induksi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor
dan karyawan-karyawan lama terhadap masuknya karyawan bam, meskipun sering
tegadi bahwa masuknya karyawan bam sering menimbulkan rasa antipati dari
karyawan lama. Apabila tahap pemilihan sebelumnya tidak mengalami kesalahan
biasanya tahap induksi ini tidak akan banyak mengalami kesulitan, asal ada
kegasama dari pihak supervisor. (9:45-50)
2.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Frosedur seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
kepegawaian organisasi. Menurut Henry Simamora kecermatan proses seleksi
tergantung pada beberapa faktor antara lain ;
Fertama, konsekwensi seleksi yang salah hamslah dipertimbangkan. Hal ini
dipengamhi oleh panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan pada
karyawan bam,tingkat dan kompleksitas pekeijaan, dan kemungkinan kemgian pada
organisasijika pemegangjabatan gagal dalam pekeijaatmya.
Fertimbangan kedua, yang mempengaruhi kecermatan proses seleksi adalah
kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak. Beberapa perusahaan secara

35
sengaja melebihkan jumlah kaiyawan yang diangkat, dan mengeluarkan kaiyawan
yang beiprestasi jelek setelah beberapa bulan masuk dalam daftar gaji (bekega). Hal
ini benar-benar menangguhkan keputusan seleksi sampai manajemen mempunyai
kesempatan mengamati perilaku karyawan baru secara teliti. Bagaimana juga
prosedur ini mahal baik bagi organisasi maupun bagi individu yang terlibat. Cara ini
memboroskan waktu kaiyawan karena mereka mungkin lebih menguntungkan
dipekeqakan di Iain tempat di mana perusahaan tidak melebihkan jumlah karyawan

yang diangkat(overhire).
Pertimbangan ketiga, yang mempengamhi proses seleksi adalah lamanya periode

mflgfl percnhflfln Q>robationary period). Periode masa percobaan adalah lamanya
waktu setelah seorang karyawan dimasukkan dalam daflar gaji,jangka waktu di mana
dia tidak mempunyai hak-hak keamanan pekeqaan (security job). Pada pokoknya hal
mi menipakan periode percobaan yang lamanya biasanya bervariasi antara satu
perusahaan dengan perusahaan lainnya, jangka waktu ini minimal 1 bulan dan
malffiitnal satu tahun, di mana karyawan diwakili oleh serikat pekeqa, serikat pekeqa
biasanya berusaha untuk merundingkan masa percobaan yang singkat. Sedangkan

perusahaan umumnya menekankan masa percobaan yang panjang, jika masa
percobaan beqangka pendek, maka proses seleksi haruslah cukup akurat dalam
prediksinya, karena seorang penyelia sangat ditekan untuk yakin akan keputusannya
pada akliir masa percobaan apakah mempertahankan atau memberhentikan karyawan
baru tersebut. Hal ini menjadi masalah yang akut apabila periode belajar pada
pekeqaan tersebut lebih lama dibandingkan periode masa percobaannya.
36
Pertimbangan keempat, adalah menyangkut waktu yang tersedia untuk melakukan
keputusan seleksi, sebagai contoh manajer produksi sebuah perusahaan datang ke
kantor manajer sumber daya manusia dan berkata "satu-satunya pengawas pengendali
mutu yang saya miliki baru saja terlibat perkelahian dan bawahannya mengundurkan
diri, saya tidak bisa beroperasi sampai posisi tersebut terisi". Kecepatan adalah
krusial dalam kasus ini dan dua wawancara, sedikit telepon dan sebaris doa mungkin
merupakan proses seleksi keseluruhan. Terlepas apakah proses seleksi secara sambil
lain dan terburu-buru atau lebih hati-hati dan tidak tergesa-gesa, kesalahan-kesalahan
mungkin saja dapat tegadi.
Pertimbangan kelima, pendekatan yang berbeda untuk seleksi umumnya digunakan
untuk mengisi posisi-posisi pada "level" yang berbeda dalam organisasi. Sebagai
contoh, bayangkan variasi-variasi dalam pengangkatan eksekutif pimcak dan dalam
pengangkatan orang-orang untuk mengisi posisi klerikeL/jum tulis. Pengecekan latar
belakang dan wawancara yang serius akan dilakukan untuk membuktikan karakter
dan kemampuan pelamar untuk posisi-posisi "level" yang tinggi. Bagaimanapun
seorang pelamar untuk posisi klerikel kemungkinan besar cuma akan mengikuti tes
"word processing" dan wawancara yang pendek.
Pertimbangan keenam, sektor ekonomi di mana individu-individu akan dikaryakan
swasta, pemerintah atau organisasi "non profit" dapat juga mempenganihi proses
seleksi. Perusahaan di sektor swasta sangat berorientasi pada keuntungan. Calon
karyawan didesain berkenaan dengan bagaimana mereka dapat membantu mencapai
target-target keuntungan. Pertimbangan keseluruhan individu, termasuk faktor-faktor

37
kepribadian, terlibat dalam penyeleksian karyawan-kaiyawan di masa depan untuk
sektor ini.
Individu-individu yang sedang dipertimbangkan untuk posisi-posisi organisasi non
profit menghadapi situasi yang berbeda. Tingkat gajinya mungkin tidak kompetitif
dibandingkan dengan organisasi pemerintah atau swasta. Oleh karenanya orang yang
mengisi posisi yang ditawarkan haruslah tidak hanya "qualified" tetapi juga
berdedikasi kepadajenis pekeijaan seperti ini. (17:241-243)
Menurut Sondang P. Siagian faktor-faktor yang mempengaruhi proses seleksi
meliputi empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas
seleksi, yaitu:
1. Penawaran Tenaga Kerja
Secara umiun dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk
diseleksi, baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar
jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar-benar
merupakan tenaga keija yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah
ditentukan bagi pekegaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukanlah hal yang
mustahil bahwajumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua kemungkinan
mengapa bisa teijadi demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat
pekegaan yang tergolong pada pekegaan yang berbeda pada anak tangga terrendah
dalam "hierarki" organisasi. Kedua, karena sifat pekegaan yang menuntut spesifikasi
tinggi sehingga tidak banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah
ditentukan meskipun imbalannya cukup tinggi pula.

38
2. Tantangan Etis
Tidak dapat disanggah bahwa para perekrut tenaga keqa memegang paranan
penting menentukan siapa di antara pelamar yang diterima dan siapa yang
ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kega
rnftfigharapkan bahwa para pelamar bennutu setinggi mungkin.
Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang
tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter dan obyektivitas
ditanamkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahU
perekrut HihaHaplffln pada berbagai macam godaan,seperti menerima hadiah,disogok
oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari pelamar yang memiliki hubungan darah
atau hai-hal lain yang mengakibatkan seorang perekrut mengambil keputusan yang
pada pertimbangan-pertimbangan subyektif.
3. Faktor Internal Organisasi
Para perekrut tenaga kega pada umumnya menyadari bahwa situasi intemal
organisasi hams diperhitungkan juga pada merekmt dan menyeleksi tenaga-tenaga
kega bam. Misalnya, besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja
pegawai menentukan berapa banyak pegawai bam yang boleh direkmt, untuk
memangku jabatan apa dan melakukan pekegaan apa. Juga apakah untuk mengisi
lowongan bam yang tersedia atau apakah untuk mengganti tenaga kega lama yang
karena alasan tertentu, seperti berhenti atas permintaan sendiri, diberhentikan tidak
atas permintaan sendiri, memasuki masa pensiun atau karena ada pegawai yang
meninggal dunia.
39
4. Faktor Kesamaan Kesempatan
Di berbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praiktek-praktek
pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Adakalanya praktek
yang diskriminatif itu didasarkan atas wama kulit, atau daerah asal, atau latar
belakang sosial. Dengan perkataan lain, terhadap sekelompok warga masyarakat yang
diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan pembatalan-pembatalan tertentu
sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat
lainnya untuk memperoleh pekeijaan. Ironisnya ialah bahwa pembatasan tersebut
memperoleh keabsahan dalam peraturan perundang-undangan. Akan tetapi yang
sering dijumpai ialah bahwa sebenamya praktek yang diskriminatif demikian
sebenamya dilarang oleh peraturan perundang-undangan namun dilakukan oleh
organisasi tertentu.
Secara etika dan moral tentunya praktek yang diskriminatif tersebut tidak
dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan paraktek
demikian. (15 :133-136)
2.8. Pengertian Karyawan Berkualitas
Dalam suatu perusahaan tenaga keija merupakan salah satu modal yang sangat
penting dalam menentukan jalan tidaknya kegiatan perusahaan. Keberhasilan
perusahaan dalam melakukan kegiatannya sangat dipengaruhi oleh kualitas daripada
karyawannya, baik dari segi kualitas fisik maupun kualitas mentalnya.

40
Apabila dalam suatu perusahaan telah memiliki personel yang cukup berkualitas,
berarti pihak manajemen perusahaan telah memiliki modal utama dalam perusahaan
tersebut, dan pihak manajemen harus selalu memelihara dan meningkatkan ilmu
pengetahuan dan keterampilan mereka, agar mereka lebih cakap dan lebih baik lagi
dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan
dapat tercapai.
Menurut Yusuf Suit, bahwa kualitas manusia sebagai sumber daya dalam suatu
organisasi perusahaan dapat dikategorikan ke dalam tiga kategori yaitu :
Pertama. Seorang karyawan yang hasil kerjanya, ditinjau dari segala segi, menyamai
tingkat rata-rata hasil kerja karyawan menurut ukuran lingkungan, dapat disebut
sebagai karyawan yang berkualitas biasa.
Kedua. Seorang karyawan yang hasil kerjanya, ditinjau dari segala segi, melebihi
tingkat rata-rata hasil kerja karyawan menurut ukuran lingkungan, dapat disebut
sebagai karyawan yang berkualitas menengah. Karyawan kategori ini perlu dicatat
untuk memperoleh perhatian khusus.
Ketiga. Seorang karyawan yang hasil kerjanya serta hasil pokok-pokok pikirannya
ditinjau dari segala segi, melebihi tingkat tertinggi karyawan menurut ukuran
lingkungan, dapat disebut karyawan yang berkualitas tinggi. Karyawan kategori ini
perlu dikaderkan untuk dibina sebagai calon pemimpin.
(22:39-40)
Buchari Zainun mengutarakan sifat khusus yang menunjukan kualitas sumber
daya manusia yang merupakan kualitas utama manusia antara lain :

41
1. Berstamina tinggi sehingga mampu bekeija keras
2. Tangguh
3. Cerdas
4. Terampil
5. Mandiri
6. Memiliki rasa tanggung jawab dan setia kawan
7. Produktif
8. kreatif
9. Inoyatif
10. Berorientasi masa depan
11. Berdisiplin
12. Berbudi luhur. (3:60-61)
Dari uraian tersebut dapat di ambil suatu kestmpulan, bahwa untuk
mengetahui kualitas karyawan dalam suatu perusahaan, dapat dilihat dari hasil kerja
karyawan kemudian dibandingkan dengan tingkat rata-rata hasil keija karyawan
menurut ukuran lingkungan perusahaan (atau ukuran standar), sehingga dapat
diketahui apakah karyawan tersebut berkualitas biasa, berkualitas menengah, atau
berkuaiitas tinggi. Di samping itu kualitas sumber daya manusia dapat ditentukan dari
keadaan fisik dan mentalnya.

BAB III
OBYEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Tinjauan Unium Pcrusahaan
3.1.1 Sejarah Singkat PT. TYM NUSANTARA
Pada tahun 1990 perusahaan ini mulai didirikan dengan nama PT.
Tong Yang Mosan yang merupakan bagian dari Perusahaan Astra Group,
dengan modal 70% dimiliki oleh orang Korea Selatan dan 30% dari negara
lain. Beberapa tahun kemudian tepatnya pada tanggal 19 April 1996,
perusahaan ini berubah nama dengan nama baru yaitu PT.TYM
NUSANTARA yang disyahkan dengan Akta Notaris Revizal S.H.
No.44/1996.
PT. TYM NUSANTARA merupakan perusahaan swasta asing dengan
modal 100% dari Korea Selatan. Perusahaan ini adalah salah satu perusahaan
yang bergerak di bidang industri paralatan rumah tangga, yaitu sendok, garpu
dan pisau yang bahan bakunya dari "stainless steel". Dan seluruh hasil
produksi dari perusahaan adalah di ekspor ke luar negeri dan bahan baku
yang digunakan untuk proses produksi juga berasal dari impor luar negeri.
Pada saat ini PT. TYM NUSANTARA memiliki keseluruhan
"personnel" sebanyak 1012 orang terdiri dari 80% pria dan 20% wanita,
terbagi dalam beberapa bagian. Berikut ini adalah data rincian dari
keseluruhan "personnel" antara lain :
1. President Director 1 orang
42
43
2. Vice President Director : 1 orang
3. Secretary : 2 orang
4. Personnel Manager : 1 orang
5. Recruitment : 2 orang
6. Training : 2 orang
7. Financial : 1 orang
8. Production Manager : 1 orang
9. General Manager : 1 orang
10. Supervisor : 13 orang
11. Accounting : 3 orang
12. Foreman : 26 orang
13.EXIM : 5 orang
14. Purchasing : 3 orang
15. PPIC : 13 orang
16. Maintenance : 22 orang
17. Mould : 55 orang
18. S/F Polish :167 orang
19. S/F Emery :130 orang
20. S/F Press :152 orang
21. Knife :184 orang
22. Packing : 82 orang
23. Quality Control : 15 orang
24. SPSI : 2 orang

44
25. Security : 6 orang
26. Driver : 7 orang
27. Office Boy : 8 orang
28. Others : 10 orang
Manajemen PT. TYM NUSANTARA membagi waktu operasional
perusahaannya dalam 2 shift, khususnya untuk kaiyawan bagian produksi
yaitu:
1. Shift pertama dimuiai dari pukul 7.10 Wib.sampai pukul 15.50 Wib.
2. Shift kedua dimuiai dari pukul 15.50 Wib sampai pukul 11.10 Wib.
ditambah kega lembur (Long shift)sampai pukul 7.20 Wib..
Untuk jadwal shift kega karyawan ini bergantian setiap satu minggu
sekali.
3.1.2. Struktur Organisasi PT.TYM NUSANTARA
Struktur organisasi mempakan suatu susunan yang menggambarkan
kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam suatu organisasi,
sehingga dengan adanya pembagian tersebut dapat tercipta koordinasi yang
tepat dan terarah.
Berikut ini adalah uraian tugas dari bagian-bagian struktur organisasi:
1. President Director
Adalah orang yang memimpin perusahaan dimana memiliki tugas dan
tanggung jawab meliputi:

45
a. Memimpin perusahaan dengan sebaik-baiknya.
b. Bertanggung jawab dalam mencapai keberhasilan tujuan
perusahaan.
c. Bertanggungjawab atasjalannya operasional perusahaan.
d. Bertanggung jawab terhadap "asset" dan investasi yang ada pada
perusahaan.
2. Vice President Director
Orang yang berada di bawah posisi President Director yang berfungsi
membantu tugas-tugas yang dianggap dapat diwakilkan, di mana
bertanggungjawab penuh kepada PResident Director, yaitu:
a. Membantu dalam hal pengambilan keputusan untuk kepentingan
perusahaan.
b. Bertanggungjawab atas kelancaran jalannya kegiatan perusahaan.
c. Mewakili tugas President Director di dalam maupun di luar
perusahaan.
3. Secretary
Memiliki tugas antara lain:
a. Mengurus hal-hal yang berhubungan dengan administrasi kantor.
b. Bertugas mengurus surat-surat keperluan perusahaan.
c. Mengurus pemberitahuan penyelenggaraan rapat.
d. Menerima, mengurus dan menyusun laporan-laporan.
4. Personnel Manager
Memiliki tugas antara lain :

46
a. Mempelajari tujuan dan kebijakan perusahaan, terutama yang
berkaitan dengan aspek ketenagakegaan.
b. Melakukan kegiatan pengumpulan data dan informasi mengenai
pegawai.
c. Menangani masalah perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan
penempatan karyawan, serta mengarahkan dan mengembangkan
karyawan yang telah ada.
5. Recruitment
Adalah petugas pada bagian personalia yang bertugas melakukan
penerimaan calon karyawan dan menyeleksinya.
6. Training
Adalah petugas pada bagian personalia yang bertugas memberikan
pengarahan, pendidikan pada karyawan pada saat pelatihan.
7. SPSI
Adalah merupakan wadah bagi para pekega/karyawan, yang bertugas
membantu dan membela hak-hak pekerja.
8. Security
Security adalah petugas keamanan yang bertanggung jawab dan bertugas
menjaga keamanan lingkungan perusahaan.
9. Financial Manager
Mempunyai tugas antara lain :
a. Mempelajari dan menganalisis tujuan dan kebijakan perusahaan
terutama yang berhubungan dengan keuangan.

47
b. Menyusun kebijakan dan prosedur mengenai pencatatan, analisis
dan peiaporan keuangan, serta peqjajakan.
c. Mengatur dengan tertib urusan penerimaan dan pengeluaran
keuangan.
10. Accounting
Bertugas dan bertangung jawab dalam menganalisis dan menyusun
laporan basil transaksi perusahaan baik mengenai pemasukan maupun
pengeluaran uang dan barang.
11. Production Manager
Mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam:
a. Menyusun, membuat serta melaksanakan tujuan perusahaan.
b. Mempelajari tujuan dan kebijakan perusahaan serta data dan
informasi mengenai seluruh aspek produksi.
c. Memimpin sumber daya dalam bagian produksi agar dapat

digunakan secant efektif dan efisien serta menghasilkan output
yang memenuhi standar mutu yang telah ditetapkan.
12. Supervisor
Supervisor adalah kepala bagian pada seksi-seksi yang ada di perusahaan,

bertugas dan bertanggung jawab dalam;
a. Mengepalai dan mengawasi jalannya kegiatan operasi pada seksi

tertentu.
b. Menerima basil laporan dari bawahannya yaitu foreman(Mandor).

48
c. Membuat laporan basil kegiatan dan melaporkannya kepada
atasan.
13. Foreman(Mandor)
Bertugas dan bertanggung jawab:
a. Mengepalai dan mengarahkan karyawan dalam menjalankan
pekegaannya.
b. Membuat laporan basil pekegaan karyawan dan melaporkan pada
atasanya.
14. Mould
Mould adalab petugas operator yang bertanggung jawab dan bertugas
menjalankan dan mengawasi mesin-mesin untuk kegiatan operasi.
15. Spoon/Fork
Adalab karyawan bagian produksi yang bertugas memproduksi peralatan
yaitu sendok dan garfu.
16. Knife
Adalab karyawan bagian produksi yang bertugas memproduksi peralatan
yaitu pisau.
17. Packing
Adalab karyawan bagian produksi yang bertugas melakukan pengepakan
basil- basil produksi.
18. Quality Control
Adalab petugas yang bertanggimg jawab dan bertugas melakukan
pengawasan mutu/kualitas terbadap basil-basil produksi.

49
19. General Manager
General manager atau manajer umum berwenang dan beranggung jawab
dalam melaksanakan kebijakan-kebijakan perusahaan,di antaranya:
a. Kebijakan dalam EXIM.
b. Kebijakan dalam pembelian perlengkapan kebutuhan perusahaan
(Purchasing).
c. Kebijakan dalam hal pengadaan barang(bagian PPIC ).
d. Kebijakan dalam pemeliharaan "Asset" perusahaan(Maintenance).
20. EXIM
Adalah bagian yang bertugas dan bertanggung jawab melakukan
hubungan dengan pihak ekstem perusahaan, di antaranya dalam
melakukan ekspor hasil produksi ke luar negeri dan melakukan impor
bahan baku.
21. Purchasing
Yaitu bagian yang bertugas dan bertanggrmg jawab dalam melakukan
pembelian barang-barang perlengkapan dan peralatan perusahaan.
22. PPIC
Adalah bagian yang bertugas dan bertanggung jawab dalam pengadaan
barang.
23. Maintenance
Yaitu bagian yang bertugas dan bertanggung jawab dalam pemeliharaan
terhadap "asset" perusahaan,seperti mesin, listrik, gedung dan Iain-lain.

Gambar.3.1
STRUKTUR ORGANISASI PT. TYM NUSANTARA
President Director
Vice
President Director
Secretary
Personnel Manager Financial Manager Productions Manager General Manager
EXIM
Recruitment Accoimting Supervisor Supervisor Supervisor Supervisor Supervisor
PPIC
Training
Mould Foreman Foreman Foreman Quality
Control
Purchasing
SPSI
Spoon/Fork Knife Packing Maintenancec

Security
Sumber:PT. TYM NUSANTARA

51
3.2. Tinjauan Khusus Perusahaan
3.2.1. Sumber-Sumber Karyawan
Suatu perusahaan yang sedang berkembang dan maju dalam berproduksi

biasanya akan dipengaruhi oleh faktor-faktor tertcntu di antaranya adalah
adanya tenaga keija yang keluar atau pindah ke perusahaan lain dan juga
meninggal dunia, sehingga perusahaan membutuhkan tenaga keija baru untuk
mengisi kekosongan jabatan ataupun dalam rangka memperluas usahanya.
Untuk dapat mengantisipasi hal tersebut maka pihak manajemen
perusahaan hams dapat mengatasi hal tersebut yaitu dengan cara membuka
penerimaan tenaga ketja bam yang disesuaikan dengan kebutuhan pemsahaan
saat itu.
Adapun sumber-sumber penarikan karyawan PT. TYM

NUSANTARA untuk mendapatkan tenaga keija bam tersebut antara lain
adalah:
1. Dari dalam pemsahaan (Intern), melalui:
a. Alih pekeijaan(mutasi)
b. Kenaikan jabatan (promosi).
2. Dari luar pemsahaan(Ekstem), melalui;
a. Pengajuan lamaran
b. Pindahan dari pemsahaan lain
c. Dibawa oleh karyawan lama.

52
3.2.2. Prosedur Standar Pelaksanaan Seleksi Karyawan Baru PT.TYM
NUSANTARA
Sebelum mengadakan penyeleksian karyawan baru, setiap perusahaan
terlebih dahulu hams melakukan suatu analisa jabatan sehingga dapat
ditentukan kualifikasi karyawan yang dapat diterima dan berapa jumlah
karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan
Dalam penarikan karyawan bam untuk mengisi posisi atau jabatan
yang kosong, PT. TYM NUSANTARA mempunyai prosedur standar

pelaksanaan seleksi karyawan yang mungkin berbeda dengan perusahaan
lain. Hal ini dikarenakan suatu perusahaan mempunyai kualifikasi khusus
bagi para pelamar yang bisa diterima di perusahaannya, sehingga perusahaan

mengharapkan akan mendapatkan orang yang tepat dalam mengisi jabatan
yang tepat pula. Dengan demikian tujuan perusahaan untuk mencapai
efektivitas dan efisiensi dapat tercapai. Berkenaan dengan hal tersebut maka
PT. TYM NUSANTARA menetapkan kriteria di dalam penyeleksian
karyawan bam. Adapun kriteria yang hams dipenuhi oleh para pelamar,
adalah sebagai berikut:
a) Pendidikan
Jenjang pendidikan yang dibutuhkan oleh PT. TYM NUSANTARA
adalah SMTP, SMK dan SMU sederajat, juga Saqana Muda (D3) dan
Saijana Penuh(SI)dari segalajurusan tergantung kebutuhan perusahaan.

53
b) Jenis kelamin
Jenis kelamin laki-laki atau perempuan,tergantung kebutuhan perusahaan
untuk mengisi posisi yang kosong atau yang bam.
c) Umur
Usia atau umur bag! pelamar yang dapat diterima adalah minimal 18
tahun dan maksimal 35 tahun.
d) Pengalaman
Pengalaman kega bukan mempakan syarat dalam seleksi atau penerimaan
karyawan bam, karena perusahaan akan memberikan pendidikan atau
pelatihan.
Di samping keempat kriteria tersebut masih terdapat kriteria lain yang
hams dipenuhi oleh para pelamar antara lain yaitu:
1) Kesehatan
Kesehatan mempakan suatu hal yang pokok bagi karyawan di dalam
melaksanakan aktivitas kerjanya karena dapat menentukan jalannya
kegiatan produksi pemsahaan.
2) Keadaan fisik
Tidak cacat mental dan tidak cacat jasmani, hal ini penting karena fisik
yang kuat sangat menentukan di dalam melaksanakan aktivitas keija,
temtama untuk pekerjaan yang membutuhkan fisik yang kuat.
3) Referensi
Yang termasuk di dalam referensi tersebut adalah surat lamaran, surat
keterangan kelakuan baik (SKKB), salinan ijazah yang dibutuhkan.

54
salinan KTP, salinan keterangan sehat dari dokter, daftar riwayat hidup,
pas photo denga ukuran dan jumlah yang ditentukan dan surat
keterangan lainnya yang ditentukan oleh perusahaan.
Adapun prosedur pelaksanaan seleksi karyawan baru PT.
TYM NUSANTARA melalui beberapa tahapan yang harus dilalui oleh
para pelamar sebagai calon karyawan, antara lain :
1) Seleksi mengenai persyaratan administratif, sesuai dengan syarat-
syarat yang ditetapkan perusahaan, di antaranya :
a. Surat permohonan lamaran kerja yang ditulis tangan sendiri

b. Salinan ijazah terakhir yang dilegalisir
c. Salinan surat keterangan kelakuan baik(SKKB)dari POLRI
d. Salinan KartuTanda Penduduk(KTP)
e. Salinan surat keterangan berbadan sehat dari dokter
f. Salinan surat keterangan pencari kerja dari DEPNAKER
g. Pas photo ukuran 2x3 dan 3x4 masing-masing 2 lembar.

2) Pengisian formulir lamaran
Pengisian formulir lamaran ini berlaku hanya untuk calon karyawan
atau para pelamar yang memenuhi syarat dan mendapat panggilan.

Dengan pengisian formulir lamaran ini perusahaan akan
mendapatkan informasi mengenai calon karyawan meliputi:
a. Nama lengkap
b. Tempat/tanggal lahir
c. Jenis kelamin
4;
55
d. Status perkawinan
e. Agama
f. Kewarganegaraan
g. Pendidikan
h. Alamat
i. Maksud dan tujuan melamar pada perusahaan.
3) Seleksi mengenai pengetahuan umum
Untuk mengetahui sejauh mana pengetahuan calon karyawan
maka dalam hal ini para pelamar diberikan pertanyaan soal-soal
tertulis mengenai pengetahuan umum.
4) Seleksi psikologi
Tes ini dilakukan guna memperoleh atau mengetahui kemampuan
dari para pelamar dalam berfikir dan bertindak. Dalam tes ini para
pelamar diberikan soal perhitungan ataupun dengan soal
permainan ketangkasan.
5) Interview
Bagi para pelamar yang lulus dari tes pengetahuan umum dan
seleksi psikologi maka selanjutnya adalah "interview". Biasanya
isi daripada "interview" tersebut adalah mengenai hal-hal yang
bersangkutan dengan motivasi para pelamar tersebut, juga
mengenai perjanjian kesepakatan keija jika diterima di perusahaan
tersebut.
%
56
6) Cek fisik
Apabila lolos dari "interview" selanjutnya para pelamar
melakukan cek fisik. Cek fisik ini dilakukan untuk mengetahui
keadaan fisik pelamar, di antaranya : tinggi badan, berat badan,
tatto atau ada cacat yang lain.
7) Tes Kesehatan
Setelah lolos dari tes fisik maka selanjutnya adalah tes kesehatan.
Dalam tahapan ini para calcn karyawan diharuskan mengikuti
"General check up test" yang meliputi, pemeriksaan badan
termasuk penglihatan, "rontgen", serta pemeriksaan darah dan
"urine".
8) Training
Pada tahapan ini berarti para pelamar sudah diterima pada
perusahaan tersebut."Training'Vpelatihan ini menyangkut masalah

pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan
dan biasanya "training" ini dilakukan selama 3 bulan.
9) Penempatan keija
Setelah melakukan training selama 3 bulan maka selanjutnya
adalah penempatan karyawan, penempatan karyawan ini
dilakukan sesuai dengan posisi yang telah ditentukan sebelumnya
dan Juga berdasarkan kemampuan/keahlian yang dimiliki

karyawan baru tersebut. Dalam penempatan keija ini status
karyawan baru tersebut masih merupakan karyawan percobaan,
57
biasanya jangka waktu pengevaluasian adalah 6 bulan. Dan untuk
selanjutnya setelah masa percobaan berakhir karyawan akan

memasuki masa kontrak, yaitu kontrak pertama selama 1 tahun
dan kontrak selanjutnya ditambah 1 tahun lagi.
3.2.3. Perbedaan Pelaksanaan Seleksi Ilmiah dan Seleksi Non Ilmiah
Pada PT.TVM NUSANTARA
Proses pelaksanaan seleksi karyawan bam dapat dilakukan melalui
dua cara yaitu melalui seleksi ilmiah dan seleksi non ilmiah. Masing-masing
cara ini dilakukan bergantung dari kebijakan manajemen pemsahaan, apakah
dilakukan melalui seleksi ilmiah atau melalui cara seleksi non ilmiah.
Untuk mengetahui batasan perbedaan dari penerimaan karyawan
melalui pelaksanaan seleksi cara ilmiah dengan pelaksanaan seleksi melalui
cara non ilmiah yang dilaksanakan oleh PT. TYM NUSANTARA adalah
sebagai berikut:
1. Penerimaan karyawan melalui seleksi ilmiah adalah kegiatan seleksi yang
dilaksanakan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah
ditentukan dalam prosedur seleksi dan hams dipenuhi oleh setiap
pelamar. Artinya dalam seleksi ilmiah ini penyeleksian dilaksanakan

dengan proses yang lebih ketat. Hal ini dilakuakn apabila :
a. Jumlah pelamar lebih banyak dibandingkan dengan kekosongan
jabatan yang ada, sehingga seleksi dilakukan dengan lebih ketat
9
58
untuk memilih calon karyawan yang benar-benar paling
memenuhi kriteria yang telah ditentukan.
b. Apabila jabatan yang akan diisi adalah jabatan yang penting

sehingga dibutuhkan orang yang ahli/terampii di bidangnya. Oleh
karena itu seleksi dilakukan dengan lebih ketat untuk
mendapatkan orang yang ahii tersebut.
2. Penerimaan karyawan melalui seleksi non ilmiah adalah proses seleksi

yang dilaksanakan tidak bergantung seluruhnya pada persyaratan-
persyaratan yang telah ditentukan dalam prosedur seleksi. Biasanya
seleksi ini dilakukan dalam waktu yang sesingkat mungkin dan tidak
terlalu ketat. Pada seleksi non ilmiah ini lebih banyak menekankan
penilaian secara langsung pada diri si pelamar terutama pada saat

dilakukannya "interview". Contohnya : Menilai dan mengamati sifat dan
perilaku pelamar secara langsung, baik dalam berbicara, bersikap serta
menilai bagaimana keadaan tampang fisiknya. Dan seleksi non ilmiah ini
dilakukan apabila :
a. Adanya kekosongan jabatan yang lebih banyak atau sebanding

dengan jumlah pelamar yang ada, sehingga seleksi dilakukan
dengan proses yang tidak terlalu ketat.
b. Kebutuhan perusahaan akan karyawan yang lebih mendesak

sehubungan dengan adanya jabatan yang kosong, sehingga proses
seleksi dilakukan dalam waktu yang lebih cepat.
#
59
Dari kegiatan proses selekst baik melalui proses seleksi ilmiah
maupun seleksi non ilmiah, terdapat hal yang mempengaruhi proses seleksi
yaitu yang penulis ketahui pada PT. TYM NUSANTARA adalah masih saja
teijadi hal-hal di mana petugas seleksi ada yang lebih mementingkan pelamar
dari daerah asalnya atau pelamar yang telah dikenalnya, dan ini merupakan
fakta yang biasa terjadi. Contchnya : Adanya pelamar yang dibawa dan
mendapatkan referensi/jaminan dari karyawan yang sudah lama bekeija pada
perusahaan tersebut.
3.2.4. Status karyawan
Ada beberapa perbedaan keadaan status karyawan pada PT. TYM
NUSANTARA ini dikarenakan adanya karyawan baru dan karyawan lama.
Adapun status karyawan pada PT.TYM NUSANTARA antara lain :
1. Karyawan "training'Vmasa pelatihan
Merupakan karyawan baru yang masih dalam pelatihan awal atau
pengenalan-pengenalan terhadap pekeijaan, dan masa pelatihan ini
adalah 3 bulan. Syarat karyawan "training" ini adalah lulus dari seleksi
penerimaan karyawan baru.
2. Karyawan percobaan
Merupakan karyawan yang memenuhi persyaratan sebagai karyawan
yang berstatus dalam masa percobaan dengan gaji yang ditetapkan oleh
perusahaan. Adapun syarat-syarat karyawan percobaan antara lain :
a. Telah mengikuti "training" selama 3 bulan

60
b. Usia max. 35 tahun
c. Bersedia mengikuti masa percobaan selama 6 bulan
d. Bersedia menerima gaji yang ditetapkan oleh perusahaan,
3. Karyawan kontrak
Karyawan kontrak merupakan karyawan yang memenuhi persyaratan di

antaranya telah melampaui masa "training" seiama 3 bulan dan masa
percobaan selama 6 bulan. Kontrak karyawan yang ditetapkan oleh

perusahaan meliputi dua tahap, yaitu untuk tahap pertama karyawan
dikontrak selama 1 tahun dan tahap kedua akan dilanjutkan selama 1 tahun
lagi, dan itu pun apabila karyawan yang bersangkutan memenuhi

persyaratan sesuai ketentuan perusahaan.
4. Karyawan tetap
Karyawan tetap merupakan karyawan yang telah ditetapkan dengan surat

keputusan (SK) perusahaan dan teiah melampau masa "training", masa
percobaan dan masa kontrak,
Adapun syarat-syarat menjadi karyawan tetap adalah ;
1. Telah mengikuti masa "training" selama 3 bulan
2. Telah mengikuti masa percobaan selama 6 bulan
3. Telah mengikuti masa kontrak selama 1 tahun untuk kontrak
pertama dan 1 tahun untuk kontrak kedua.
4. Telah mendapatkan surat keputusan (SK) sebagai karyawan tetap
dari perusahaan.
i
61
3.2.5. Penilaian Kualitas Karyawan
Pada PT.TYM NUSANTARA penilaian kualitas karyawan dilakukan
oleh petugas yang telah ditunjuk oleh pihak manajemen perusahaan, di

antaranya adalah : Atasan langsung, Supervisor, Foreman (Mandor), dan
kepala regu. Hasil dari penilaian kualitas karyawan ini dilakukan atau dapat
diketahui setiap 3 bulan. Dan catatan hasil penilaian kualitas tersebut
merupakan hal yang sangat berguna bagi Manajemen Perusahaan terutama
dalam membuat keputusan.
Adapun hal-hal yang dinilai dari karyawan meliputi beberapa aspek di
antaranya fdalah:
1. Kehadiran
Penilai menilai kehadiran dari setiap karyawan, dan hal ini dilakukan
setiap hari. Kehadiran ini merupakan aspek yang pokok bagi setiap
karyawan.
2. Prestasikega
Penilai menilai hasil kega, baik dari segi kualitas maupun segi kuantitas
yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari pekegaannya.
3. Tanggungjawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
pekegaannya, hasil keganya, serta sarana dan prasarana yang
dipergunakannya.
62
4. Semangat kega
Penilai menilai keadaan karyawan yaitu dari semangat keqanya.
Semangat keqa ini dicenninkan oleh kegairahan dan kesungguhan

karyawan dalam bekega.
5. Inisiatif
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam berpikir berdasarkan
inisiatifiiya dalam menciptakan, memberikan saran dan alasan serta

menciptakan sesuatu yang baru yang berguna dalam pekeijaan.
6. Keijasama
Penilai hienilai kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekegasama

dengan karyawan lainnya, baik secara 'Verticar maupun "horizontal"
sehingga basil pekeijaannya akan semakin baik.
7. Kedisiplinan
Penilai menilai seorang karyawan dalam mentaati segala peraturan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
8. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan karyawan untuk memimpin baik dalam
memimpin dirinya maupun orang lain, di antaranya dapat memotivasi

rekan keqa, memberikan pemecahan masalah maupim dalam memberikan
teladan yang baik.
63
9. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran karyawan baik dalam melaksanakan

peketjaannya maupun dalam memenuhi peijanjian yang dibuatnya dengan
pihak atasan.
Dari hasil riset yang dilakukan oleh penulis pada PT. TYM
NUSANTARA, penulis telah mengambil secara acak data sample karyawan
Bagian Produksi sebanyak 50% dari populasi sebanyak 40 orang karyawan
untuk data seleksi non ilmiah, juga data sample sebanyak 50% dari populasi
sebanyak 40 orang karyawan untuk data hasil seleksi ilmiah. Data tersebut
penulis peroleh dari arsip Bagian Personalia, yaitu untuk data hasil seleksi
Non Ilmiah adalah data hasil penilaian karyawan masa percobaan yang teijadi
pada tûn 1997 dan untuk data hasU seleksi ilmiah adalah data hasil
penilaian karyawan masa percobaan yang terjadi pada tahun 1998. Mengenai
data tersebut dapat dilihat pada tabel 3.2 untuk data seleksi non ilmiah dan
pada tabel 3.3 untuk data seleksi ilmiah,
Perusahaan telah menetapkan batasan nilai tertinggi dan nilai
terrendah untuk mempermudah dalam melakukan penilaian terhadap
karyawannya. Batasan nilai tersebut dapat dilihat pada td)el 3.1 sebagai
berikut;
Tabel 3.1
Batasan Nilai Dalam Penilaian Kualitas Karyawan
Nomor Nilai Keterangan

I. 9 Amat baik
2. 8 Baik
3. 7 Cukup
4. 6 Sedang
5. 5 Kurang
64
label 3.2
Data Nilai Evaluasi Karyawan PT.TYM NUSANTARA Melalui Seleksi Non Ilmiah
No. Nama
Kehadirn
Karyawan
iPresta
1.
2.
X. 1
X.2
8
7
7
7 TKerja angung
6
7 6
7 6
5
7
7
7
7 6
7 6
7
3.
•4.
X.3
X.4
7
8
7
8
6
7
Sjawab emangt
7
7
kerja
6
7
6
7
7
8
5
7
6
7
5. X.5 8 7 6 6
Inisatif
6 7 6 6 7
6.
7.
X.6
X.7
- 9
8
8
8
7
7
8
8
7
7 Kerjasm
7
8
7
7
7
7
8
7
KKedisplna epmina
V
8. X:8 9 8 7 7 9 8 7 8 8
9. X.9 8 8 7 8 7 6 7 6 7
10. X.IO 7 8 7 7 7 7 6 7 6
11.
12.
13.
X.ll
X.12
X.13
8
8
9
8
8
9
7
6
8
7
7
8
6
7
7
6
8
6
7
7
8
7
8
7
Kcju ran
7
7
8
14. X.14 7 7 6 7 5 6 6 6 6
15. X.15 9 8 8 8 7 8 8 8 7
16. X.16 8 7 7 7 6 6 7 7 7
17. X.17 8 8 7 7 7 7 7 6 8
18. X.18 8 9 8 8 7 7 8 7 8
19. X.19 7 7 7 6 5 7 7 6 7
20. X.20 8 9 8 8 8 8 7 9 8
Sum »er:Arsip Bagian Personalia PT.'rVMKUSAN1'ARA
Catatan:Sampel Data Karyawan Masa Percobaan pada tahun 1997
65
Tabel 3. 3
Data Nilai Evaluasi Karyawan PT. TYM NUSANTARA Melalui Seleksi Ilmiah
No. Nama
Kehadirn
Karyawan
iPresta
1. X. 1 9 9
TKerja angung
7 7 7 8 7 8 8
Sjawab emangt
2. X.2 8 8 7 7 7 7 7 7 7
3. X. 3 9 8 8 8 8 7 8 7
4. X.4 8 8 7 7
kerja 7 8 8 7 7
5. X.5 9 8 7 8
Inisatif
7 8 8 7 8
6. X.6
X. 7.
9 8 8 8 7
Kerjasm
7 7 8 8
KKedisplna epmilna
7. 8 8 7 7 7 7 7 7 7
8. X.8 9 8 8 8 7 7 8 8 7
9. X.9 9 8 7 8 7 7 9 8 8
10. X.IO 8 8 9 8 7 8 7 8 7
11.
12.
13.
X.ll
X.12
X.13
8
8
8
9
9
8
8
8
7
7
8
8
8
8
7
7
8
7
8
9
8
7
8
7
Keju ran
8
7
8
14. X.14 7 8 7 7 6 6 7 7 7
15. X.I5 8 9 8 8 7 7 7 9 8
16. X.16 7 7 6 6 5 6 6 6 7
17. X.17 8 8 7 7 7 8 7 7 8
18. X.18 8 8 8 7 7 7 8 7 8
19. X.19 8 9 8 8 7 7 8 8 7
20. X.20 8 9 7 9 7 8 7 8 8
Suraber : Arsip Bagian Personalia PT. TYM NUSANTARA
Catalan:Sampel Data Karyawan Masa Percobaan pada tahm 1998
66
3.3. Metode Penelitian
Dalam rangka mendapatkan sejumlah data untuk bahan penulisan skripsi ini,
maka penulis telah melakukan penelitian langsung ke perusahaan yaitu pada
PT.TYM NUSANTARA.
Adapun langkah yang ditempuh dalam melakukan penelitian adalah

pengumpulan data dan analisis data.
3.3.1. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh data primer dan data
sekunder.
A. Riset Lapangan (Field Research)
Riset lapangan dilakukan langsung ke FT. TYM NUSANTARA untuk

memperoleh data primer. Adapun pengumpulan data ini dilakukan dengan
cara;
1. Wawancara (Interview)
Yaitu melakukan tanya jawab dengan dengan Bagian Personalia
diantaranya meminta data seputar perusahaan dan data mengenai
karyawan di perusahaannya.
2. Pengamatan (Observasi)
Adalah metode pengumpulan data dengan cara mengadakan
pengamatan langsung pada kegiatan perusahaan.
3. Penggunaan Angket
Yaitu metode pengumpulan data dengan cara tertulis yaitu membuat
daftar pertanyaan (Questionnaires) yang diisi oleh karyawan pada

67
Bagian Produksi dan untuk angket ini penulis telah mengambil dari
20 responden. Pertanyaan pada angket tersebut adalah menyangkut
masalah seleksi.
Dan untuk daftar pertanyaan (questionnaires) tersebut dapat dibaca
yaitu pada lampiran.
B. Studi Kepustakaan (Library Research)
Yaitu penulis mengumpulkan data sekunder dengan merabaca literatur-

literatur atau laporan-laporan yang ada hubungannya dengan penelitian dan
penulisan skripsi ini, serta dari bahan-bahan perkuliahan yang diperoleh selama
masa kuiiah.
3.3J. Analisis Data
Setelah data dikumpulkan maka dilakukan penganalisaan terhadap data
tersebut. Data yang terkumpul kemudian diolah dan disajikan dalam bentuk
tabel. Analisis data tersebut dilakukan melalui dua cara :
1. Untuk data hasil angket
Untuk data hasil angket analisis yang dilakukan adalah :
- Menganalisis hasil angket yaitu dengan menghitung prosentase hasil

jawaban.
- Penyusunan hasil analisis angket ke dalam bentuk tabel,
- Memberikan penjelasan untuk setiap hasil jawaban angket.

68
2. Penggunaan metode statistik
Untuk mengukur peranan seleksi terhadap kualitas karyawan, maka
penulis akan menganalisis data yang telah dikumpulkan dengan
menggunakan metode statistik, sebagai berikut:
a. Perhitungan Rata-rata Nilai
Penggunaan rumus ini dimaksudkan untuk mengetahui berapa jumlah
rata-rata dari hasil penilaian kualitas karyawan, baik hasil penilaian
meialui seleksi non ilmiah maupun seleksi ilmiah. Di mana semakin
besar hasil rata-rata nilai yang diperoleh, maka semakin baik pula
*'
kualitas dari karyawan tersebut.
Adapun rumus rata-rata nilai menurut Sugiono adalah sebagai
berikut:
XI +X2+ X3 Xi
X =
Keterangan :
X = Rata-rata nilai
Xi = data/karyawan
n = Banyaknya data.
(19:49)
69
b. Perhitungan Standar Deviasi
Penggunaan rumus ini dimaksudkan untuk mengetahui berapa basil
penyimpangan dari standar penilaian kualitas yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Dengan ketentuan semakin kecil basil
penyimpangannya, maka kualitas karyawan semakin baik.
Menurut Sugiono rumus standar deviasi untuk sample adalab:
Z(Xi - X)
(n-1)
Keterangan:
S = Standar deviasi untuk sample
Xi= data/karyawan
X = Rata-rata Nilai
n = banyaknya data(sample)
1 = derajat kebebasan.
(19:50)
c. Perbitungan Co-efisien Variasi
Rumus ini digunakan untuk menilai berapa prosen tingkat
penyimpangan kualitas karyawan. Sebingga dapat diketabui perbedaan
basil penilaian seleksi non ilmiab dengan seleksi ilmiab. Dengan

70
ketentuan semakin kecil hasil prosentasenya berarti semakin baik
kualitas karyawan tersebut.
Adapun rumus Co-efisien Variasi menurut Sugiono yaitu:
S
CV =~3 X 100%
X
Keterangan:
CV = Co-efisien Variasi
S = Standar deviasi(untuk sample)
X' ■ = Rata-rata Nilai.
(19:52)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Pelaksanaan Seleksi Karyawan Baru PT. TYM NUSANTARA
Proses seleksi karyawan baru diiaksanakan apabila pada perusahaan terdapat
suatu posisi atau jabatan yang kosong, hal ini disebabkan oleh adanya perpindahan
karyawan atau adanya karyawan yang ke luar, kegiatan promosi, pemberhentian
karyawan serta adanya karyawan yang meninggal dunia.
Adanya kekosongan posisi ini dapat diisi oleh karyawan yang berada di dalam
lingkungan perusahaan itu sendiri atau dengan cara membuka lowongan kerja baru
bagi para pelamar yang berada di luar perusahaan.
Untuk mengetahi bagaiman proses seleksi karyawan baru yang diiaksanakan
oleh PT. TYM NUSANTARA maka dapat diuraikan sebagai berikut:
Yaitu apabila perusahaan membutuhkan karyawan baru sebanyak 9 orang untuk
bagian produksi, sedangkan jumlah calon karyawan yang mengajukan lamaran kerja
sebanyak 57 orang, maka perusahaan akan melakukan penyeleksian terhadap 57
orang pelamar tersebut. Sehingga hasil akhir dari kegiatan seleksi ini akan didapat
karyawan baru sebanyak 9 orang yang tentunya memenuhi syarat dan sesuai dengan
yang dibutulikan perusahaan. Adapun tahapan seleksi yang harus dilalui oleh 57
pelamar yang ada tersebut antara lain :
1) Menyerahkan surat lamaran pekerjaan
Setiap pelamar yanga akan melamar pekerjaan terlebih dahulu harus
menyerahkan surat lamaran pekerjaan yaitu pada saat lowongan kerja dibuka.
71
72
Surat lamaran keija tersebut harus ditulis dan ditandatangani sendiri dan
menyeitakan semua persyaratan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Apabila dari 57 surat iamaran yang masuk dan setelah diseleksi, hanya 35
surat lamaran yang memenuhi syarat, maka 22 orang peiamar lainnya ditolak.
Dan untuk mereka yang ioios seleksi awal ini akan dipanggil untuk mengikuti
seleksi selanjutnya.
2) Pengisian formulir lamaran
Dari 35 peiamar yang lolos dan memenuhi syarat pada saat seleksi awal
akan dipanggil untuk mengisi formulir lamaran. Melalui formulir lamaran
tersebut para petugas seleksi akan mendapatkan informasi yang lebih lengkap
mengenai 35 peiamar tersebut, dan informasi tersebut dapat digunakan untuk
melakukan seleksi berikutnya.
3) Tes mengenai pengetahuan
Setelah pengisian formulir lamaran untuk selanjutnya dari 35 peiamar
tersebut akan diseleksi yaitu diharuskan mengikuti tes pengetahuan. Dalam tes
ini para peiamar diberikan soal-soal tertulis di antaranya, soal perhitungan
/Matematika, Bahasa inggris, Sejarah dan pengetahuan umum lainnya, dan
biasanya waktu yang diberikan untuk menyelesaikan soal tersebut adalah 50-
60 menit. Tes ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana tingkat
pengetahuan dari 35 peiamar tersebut. Jika yang berhasil lulus dari seleksi
pengetahuan ini sebanyak 29 orang peiamar berarti 6 orang peiamar lainnya
dinyatakan gugur.
73
4) Tespsikologi
Bagi 29 pelamar yang telah berhasil lulus dari tes pengetahuan,

selanjutnya dapat mengikuti tes psikologi. Tes ini dilakukan untuk
mengetahui seberapa besar kemampuan dan keberhasilan pelamar dalam
berfikir dan bertindak terutama ketika diberi tugas untuk memecahkan soal-
soal balk dalam kecepatan perhitungan maupun dalam bidang permainan
gambar dan ketangkasan. Apabila dari 29 pelamar yang mengikuti tes

psikologi tersebut hanya 21 orang pelamar yang berhasil berarti 8 orang
pelamar lainnya gagal untuk mengikuti tes berikutnya.
5) Interview
Interview ini dilakukan terhadap pelamar yang telah lulus dari seleksi tes
psikologi yaitu sebanyak 21 orang. Dalam interview atau wawancara ini

petugas dari pihak perusahaan akan melakukan tanya jawab dengan para
pelamar, dan biasanya menyangkut hal-hal yang berhubungan dengan keadaan
atau kegiatan para pelamar pada saat itu, tentang riwayat hidup dan
pertanyaan mengenai motivasi dan harapan pelamar kenapa ingin bekerja di

perusahaan tersebut,juga mengenai peijanjian kesepakatan keija jika pelamar
diterima bekerja.
Melalui interview ini petugas seleksi atau pihak perusahaan akan dapat
menilai seberapa besar keinginan dan kesungguhan para pelamar, hal ini dapat
dilihat dari bagaimana para pelamar tersebut berbicara, berfikir dan

mengungkapkan pendapat atau memberikan jawaban. Selanjutnya jika dari 21
pelamar tersebut yang berhasil lolos dan dapat mengikuti seleksi berikutnya
74
adalah sebanyak 14 pelamar berarti 7 pelamar lainnya gugur dalam seleksi

interview ini.
6) Cek fisik
Selanjutnya sebanyak 14 pelamar yang telah lolos dari interview

diharuskan mengikuti pemeriksaan fisik yaitu melalui cek fisik. Cek fisik ini
dilakukan karena perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki fisik
yang kuat dan seimbang, cek ini di antaranya mengenai berat badan, tinggi
badan dan untuk mengetahui apakah calon karyawan tersd)ut bertatto atau
mertiiliki cacat lain yang mungkin dapat berpengaruh terhadap peketjaan.
Apabila dari 14 pelamar tersebut hanya 12 orang yang memenuhi syarat

berarti 2orang pelamar lainnya gagal.
7) Teskesehatan
Bagi yang lolos dari cek fisik yaitu sebanyak 12 orang, selanjutnya
dapat mengikuti seleksi yang terakhir yaitu tes kesehatan. Dalam tes
kesehatan ini 12 orang pelamar tersebut diharuskan mengikuti "General check
up test" yang meliputi pemeriksaan kesehatan badan termasuk penglihatan,

"rontgen", serta pemeriksaan darah dan "urine". Tes kesehatan ini dilakukan
oleh dokter yang telah ditunjuk oleh pihak perusahaan.
Dari tes kesehatan tersebut apabila dari 12 orang pelamar dan yang
dinyatakan sehat dan memenuhi syarat sebanyak 9 orang berarti sebanyak 3

orang pelamar lainnya dinyatakan gagal.
75
Berarti 9 orang pelamarlah yang berhasil lulus dalam setiap seleksi dan dapat
diterima menjadi karyawan di perusahaan tersebut, dan untuk selanjutnya akan
di"training" dan ditempatkan bekerja.
8) Training
Bagi 9 orang pelamar yang telah lulus dari beberapa tahapan seleksi
maka selanjutnya akan di"training". "Training" merupakan kegiatan pelatihan,

pendidikan dan pengenalan bagi karyawan bam terhadap pekerjaan. Pada
tahapan ini berarti para pelamar sudah diterima menjadi karyawan bam di
pemsahaan tersebut dan "training" ini dilakukan selama 3 bulan.
9) Penempatan kerja
Setelah melaksanakan "training" selama 3 bulan maka selanjutnya
adalah penempatan kerja. Dalam penempatan kerja ini dilakukan sesuai

dengan kemampuan/keahlian yang dimiliki oleh karyawan bam setelah
mengikuti "training". Dalam penempatan kerja tersebut status kaiyawan
tersebut adalah karyawan percobaan dan jangka waktu keijanya adalah selama
6 bulan dan untuk selanjutnya setelah masa percobaan berakhir maka
karyawan tersebut akan memasuki masa kontrak dan untuk kontrak pertama
adalah 1 tahun, jika memenuhi syarat maka selanjutnya akan ditambah
kontrak 1 tahun lagi, bam setelah kontrak yang kedua selesai akan diangkat
menjadi karyawan tetap.
Dan apabila setelah dilakukan seleksi yaitu dari seleksi penerimaan

pendahuluan sampai seleksi tes kesehatan, tetapi jumlah karyawan yang dibutuhkan
masih kurang dari 9 orang, misalnya hanya 5 orang yang memenuhi syarat dari 57
76
orang pelamar, maka pemsahaan akan membuka lowongan keija bam dan akan
melakukan penyeleksian kembali.
4.2. Peranan Seleksi Terhadap Kualitas Karyawan FT.TYM NUSANTARA
Untuk menguji bahwa dengan mengadakan seleksi karyawan pemsahaan akan

mendapatkan karyawan bam yang beikualitas, maka diperlukan suatu analisis
terhadap data yang telah diperoleh dari penelitian yang telah penulis lakukan.
Dan untuk mengetahui peranan seleksi terhadap kualitas karyawan FT. TYM
NUSANTARA,penulis membagi dalam dua bahasan yaitu :
1. Yang pertama untuk data basil angket yang telah penulis ambil dari basil
jawaban "Questionaires" sebanyak 20 responden karyawan Bagian Produksi,
yaitu dengan cara;
a. Menanalisis dan menghitung prosentase basil jawaban responden
b. Menyusun basil analisis angket ke dalam table
c. Memberikan penjelasan untuk setiap jawaban angket.
2. Yang kedua untuk data basil penilaian kualitas karyawan, penulis

menganalisis dan menguji data tersebut dengan menggunakan metode statistik
yaitu dengan cara:
a. Perbitungan Rata-rata Nilai
b. Perbitungan Standar Deviasi
c. Perbitungan Co-efisien Variasi.
Berikut ini adalab analisis yang pertama yaitu untuk data basil angket, penulis
membaginya ke dalam dua bagian, yaitu:

77
I. Identitas kaiyawan, yaitu berupa data pribadi dari karyawan Bagian Produksi,
Meliputi:
Tabel 4.1
Identitas karyawan berdasarkan umur
No. Kelompok umur Frekwensi Prosentase
1. 18-29 11 orang 55%
2. 30-39 7 orang 35%
3. 40-45 2 orang 10%
Jumlah 20 orang 100%
Melalui table tersebut dapat diketahui mengenai umur karyawan, yaitu

karyawan yang berumur 18-29 sebanyak 55%, karyawan yang berumur 30-39
sebanyak 35% dan yang berumur 40-45 sebanyak 10%. Dari data tersebut yang lebih
banyak adalah karyawan yang berumur antara 18-29 tahun yaitu sebanyak 55% dan
umur tersebut merupakan umur yang sangat potensial untuk melakukan pekerjaan.
Tabel 4.2
Identitas karyawan berdasarkan jenis kelamian
No. Jenis kelamin Frekwensi Prosentase
1. Laki-laki 16 orang 80%
2. Perempuan 4 orang 20%
Dari table tersebut dapat diketahui data mengenai jenis kelamin karyawan,
yaitu sebagian besar adalah karyawan laki-laki yaitu sebanyak 80% dan sisanya
78
sebanyak 20% adalah perempuan. Ini menunjukan bahwa perusahaan dalam

melakukan operasinya lebih banyak mempekeijakan karyawan laki-laki karena
tenaganya lebih kuat dan sesuai dengan pekerjaan yang ada pada perusahaan tersebut.
Tabel 4.3
Identitas karyawan berdasarkan tingkat pendidikan
No. Pendidikan Frekwensi Prosentase
1. SMTP 5 orang 25%
2. SMTA 15 orang 75%
Dari table tersebut dapat diketahui mengenai tingkat pendidikan karyawan Bagian
produksi, bahwa sebagian besar karyawan berpendidikan SMTA yaitu sebanyak 75%
dan sisanya sebanyak 25% adalah SMTP. Hal ini menunjukan bahwa dengan jumlah
karyawan yang tingkat pendidikannya lebih tinggi yaitu SMTA maka harapan
perusahaan untuk memiliki karyawan yang berkualitas akan tercapai.
II. Jawaban hasil pertanyaan (Quisionaires) yang diisi oleh karyawan Bagian
Produksi mengenai pelaksanaan seleksi, di antaranya adalah:
Tabel 4.4
Perasaan karyawan setelah berhasil lolos dari seleksi dan terpilih bekerja pada
perusahaan
No. Alternatifjawaban Frekwensi Prosentase(%)
1. Sangat bangga 5 orang 25%
2. Bangga 13 orang 65%
3. Biasa saja 2 orang 10%
4. Tidak bangga 0 orang 0%

79
Dari table tersebut dapat diketahui basil jawaban responden yaitu tentang
perasaan mereka setelah lolos dari seleksi dan dapat bekeija di perusahaan tersebut,
yaitu karyawan yang merasa bangga sebanyak 65%, yang merasa sangat bangga
sebanyak 65% dan yang biasa saja sebanyak 10%. Ini menunjukan bahwa para
karyawan memiliki kebanggaan karena mereka terpilih bekerja di perusahaan dan
V
telah lolos dari berbagai seleksi.
Tabel4.5
Pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru yang dilakukan PT.TYM

NUSANTARA
No. Altematifjawaban Frekwensi Prosentase
1. Sangat baik 4orang 20%
2. Baik 15 orang 75%
•r. WUlViAp
1 nrana 5%
4. Kurang baik 0 orang 0%
Dari table tersebut dapat diketahui jawaban responden yaitu tentang

pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan yang dilakukan PT. TYM NUSANTARA.
Sebagian besar responden yaitu sebanyak 75% menyatakan baik, hal ini menunjukan
bahwa pelaksanaan seleksi yang dilakukan PT. TYM NUSANTARA selama ini
dilakukan dengan baik.
80
Tabel 4.6
Mengenai metode/cara yang diterapkan oleh PT.TYM NUSANTARA dalam

kegiatan seleksi
Alternatifjawaban Frekwensi Prosentase

No.
1. Sangat baik 3 orang 15%
3. Cukup 2 orang 10%
4. Kurang 0 orang 0%
Melalui table tersebut dapat diketahui tanggapan responden tentang
metode/cara yang diterapkan oleh PT. TYM NUSANTARA, dan sebagian besar
responden yaitu 75% menyatakan baik, sebanyak 15% menyatakan sangat baik dan
sebanyak 10% menyatakan cukup. Hal ini menunjukan bahwa PT.TYM
NUSANTARA telah melaksanakan kegiatan seleksi dengan menerapkan metode/cara
yang baik.
Tabel 4.7
Seleksi berperan penting dalam upaya untuk mendapatkan karyawan

berkualitas
No. Alternatifjawaban Frekwensi Prosentase
1. Sangat setuju 2 orang 10%
2. Setuju 16 orang 80%
3. Ragu-ragu 2 orang 10%
4. Tidak setuju 0 orang 0%

81
Melalui table tersebut dapat diketahui mengenai jawaban responden yaitu

menyatakan setuju sebanyak 80%, sangat setuju 10% dan yang menjawab ragu-ragu
10%, tentang berperan pentingnya seleksi dalam upaya mendapatkan karyawan yang
berkualitas. Dari basil jawaban tersebut menunjukan setuju bahwa seleksi berperan
penting dalam upaya mendapatkan karyawan yang berkualitas.
Tabel 4.8
Dengan seleksi penerimaan karyawan maka akan didapat karyawan

berkualitas,sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan yaitu efisiensi dan
efektivitas kaiyawan dalam bekerja akan tercapai.
No. Altematifjawaban Frekwensi Prosentase
Jumlab 20 orang 100%
Dari basil jawaban responden dalam table tersebut menunjukan babwa yang
menyatakan setuju sebanyak 80%,sangat setuju 15% dan yang menyatakan ragu-ragu
5%. Ini berarti babwa dengan melakukan seleksi penerimaan karyawan akan didapat
karyawan yang berkualitas, sebingga apa yang menjadi tujuan perusabaan
yaituefisiensi dan efektivitas karyawan dalam bekerja akan tercapai.
82
Tabel 4.9
Seleksi penerimaan karyawan yang dilaksanakan oleb Pihak Manajemen

Penisahaan Selama ini sangat bermanfaat pada setiap bagian yang ada di
perusahaan. Contohnya pada bagian Produksi.
I. Sangat setuju 9 orang 45%
Dari table tersebut dapat diketahui jawaban responden yaitu yang menyatakan
setuju sebanyak 55% dan yang menyatakan sangat setuju 45%. Ini berarti bahwa
seleksi yang dilaksanakan oleh Pihak Manajemen Perusahaan selama ini sangat
bermanfaat pada setiap bagian yang ada di perusahaan. Contohnya pada Bagian
produksi memiliki karyawan yang sehat dan kuat karena mereka telah diseleksi
kesehatan dan fisiknya dan manfaatnya adalah produksi barang beijalan dengan baik.
Tabel 4.10
Peran para petugas seleksi penerimaan karyawan PT. TYM NUSANTARA,

dalam melaksanakan tugasnya.
No, Alternatifjawaban Frekwensi Prosentase
1. Sangat baik 0 orang 0%
3. Cukup 7 orang 35%
4. Kurang 0 orang 0%

83
Dari table tersebut dapat diketahui tanggapan responden tentang peran dari
petugas seleksi penerimaan karyawan, yaitu menyatakan baik sebanyak 65%, dan
sisanya menyatakan cukup yaitu sebanyak35%. Ini menunjukan bahwa para petugas
seleksi yang ada di PT. TYM NUSANTARA telah melakukan tugasanya dengan
cukup baik dan berhasil.
Tabel 4.11
Selama ini Manajetnen Perusahaan PT. TYM NUSANTARA telah

melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru dengan baik,sehingga telah
dapat meningkatkan kualitas karyawan di perusahaannya.

'
Melalui table tersebut dapat diketahui tanggapan responden yaitu yang
menyatakan setuju 85%, sangat setuju 10% dan yang ragu-ragu sebanyak 5%. Ini
menunjukan bahwa selama ini Manajemen Perusahaan PT.TYM NUSANTARAtelah
melakukan seleksi penerimaan karyawan dengan baik, sehingga telah dapat
meningkatkan kualitas karyawan di perusahaannya.
Setelah menganalisis hasil angket selanjutnya adalah menganalisis data
mengenai hasil penilaian kualitas karyawan yaitu melalui pelaksanaan seleksi ilmiah
dan seleksi non ilmiah. Adapun data-datanya adalah sebagai berikut:
84
Tabel 4.12
Total Nilai Hasil Penilaian Melalui Seleksi Non llmiah
Nomor Nama Karyawan Jumlah Nilai
1. X.1 61
2. X.2 59
3. X.3 57
4. X.4 66
5. X.5 59
6. X.6 68
7. X.7 67
8. X.8 71
9. X.9 64
10. X.IO 62
11. X.ll 63
f 12. X.12 66
13. X.13 70
14. X.14 56
15. X.15 71
16. X.16 62
17. X.17 65
18. X.18 70
19. X.19 59
20. X,20 73
Total : 12 89
Berikut ini adalah pengolahan nilai hasil penilaian melalui seleksi non ilmiah
85
Tabel 4.13
Pengolahan nilai hasil peniiaian kualitas karyawan melalui seleksi non

ilmiah
No. Xi X X - X (X- xf
64,45 -3,45 11,9025

: t- 1. 61
.r V',
2. 59 64,45 -5,45 29,7025
3. 57 64,45 -7,45 52,5625
4. 66 64,45 1,55 2,4025
5. 59 64,45 -5,45 29,7025
6. 68 64,45 3,55 12,6025
7. 67 64,45 2,55 6,5025
8. 71 64,45 6,55 42,9025
9. 64 64,45 -0,25 0,0625
10. 62 64,45 -2,45 6,0025
11.
<0
64,45 -1,45 2,1025
12. 66 64,45 1,55 2,4025
13. 70 64,45 5,55 30,8025
14, 56 64,45 -8,45 71,4025
15. 71 64,45 6.55 42,9025
16. 62 64,45 -2,45 6,0025
17. 65 64,45 0,55 0,3025
18. 70 64,45 5,55 30,8025
19. 59 64,45 -5,45 29,7025
20. 73 64,45 8,55 73,1025
S 1289 1289 0 483,87

86
Untuk mencari Nilai Rata-rata, Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi dapat
dilakukan analisis perhitungan sebagai berikut;
I. Nilai Rata-rata;
X = X1 + X2+ X3 Xn
X = 1289
20
X = 64,45
11. Standar Deviasi(SD)
= Z(X-X)^
(n-1)
= 1 483,87
(20-1)
= 42105263
S = 5,041929455
87
ni. Co-efisien Variasi(CV)
S
CV = — X 100%
X
5,041929455
CV = X100%
64,45
CV = 7.82%
Tabel 4.14
Total Nilai Hasil Penilaian Melalui Seleksi Ilmiah
Nomor Nama Karyawan Jumlati Nilai
1. X.I 70
2. X.2 65
3. X.3 71
4. X.4 67
5. X.5 70
6. X.6 70
7. X.7 65
8. X.8 70
9. X.9 71
10. X.10 70
11. X.ll 70
12. X,12 73
13. X.13 68
14. X.14 62
15. X.15 71
16. X.16 56
17. X.17 67
18. X.18 68
19. X.19 70
20. X.20 71
Total : 1365
88
Tabel 4.15
Pengolahan nilai hasil penilaian kualitas kat7awan melalui seleksi ilmiah
No. Xi X X -X (X-X)^
1. 70 68,25 1,75 3,0625
2. 65 68,25 -3,25 10,5625
3. 71 68,25 2,75 7,5625
4. 67 68,25 -1,25 1,5625
5. 70 68,25 1,75 3,0625
6. 70 68,25 1,75 3,0625
7. 65 68,25 -3,25 10,5625
8. 70 68,25 1,75 3,0625
9. 71 68,25 2,75 7,5625
10. 70 68,25 1,75 3,0625
11. 70 68,25 1,75 3,0625
12. 73 68,25 4.75 22,5625
13. 68 68,25 -0,25 0,0625
14. 62 68,25 -6,25 39,0625
15. 71 68,25 2,75 7,5625
16. 56 68,25 -12,25 150,0625
17. 67 68,25 -1,25 1,5625
18. 68 68,25 -0,25 0,0625
19, 70 68,25 1,75 3,0625
20. 71 68,25 2,75 7,5625
S 1365 1365 0 287,8125

89
Untuk mencari Nilai Rata-rata, Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi dapat
dtlakukan analisis perhitungan sebagai berikut;
1. Nilai Rata-rata:
X = XI +X2+ X3 Xn
X = 1365
_ 20
X = 68,25
II. Standar Deviasi(SD)
\ S = ^ Z(X-xf
(n-1)
-^ 4 287,8125
(20-1)
S= 15,14802632
S = 3,892046546
III. Co-efisien Variasi(CV)
S
CV = — X 100%
X
i
90
3,892046546
CV = X100%
68,25
CV = 5,70%
Perbandingan dart hasil analisis kedua data tersebut setelah dilakukan
perhitungan melalui Nilai Rata-rata, Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi, dapat
dilihat pada table sebagai berikut;
Tabel 4.12
Perbandingan antara Seleksi Non llmiah dengan Seleksi llmiah
Perhitungan Melalui seleksi non ilmiah Melalui seleksi
ilmiah
Nilai Rata-rata 64,45 68,25
Standar Deviasi 5,041929455 3,892046546
Co-efisien Variasi 7,82% 5,70%
Dari hasil analisis melalui perhitungan statistik dapat diambil suatu
kesimpulan bahwa Nilai Rata-rata kualitas karyawan melalui seleksi llmiah adalah
sebesar 68,25, berbeda dengan Nilai Rata-rata kualitas karyawan melalui seleksi Non
llmiah yaitu hanya sebesar 64,45. Hal ini menunjukan bahwa kualitas karyawan
melalui seleksi llmiah lebih baik dibandingkan dengan kualitas karyawan melalui
seleksi Non llmiah.

91
Di samping itu untuk iebih memperiojat analisis tersebut dapat dilihat dari
hasil perhitungan Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi. Di mana untuk kualitas
karyawan melalui seleksi Ilmiah menghasilkan Standar Deviasi sebesar 3,892046546
dan Co-efisien Variasinya 5,70 %. Hal ini menunjukan bahwa kualitas karyawan
yang melalui seleksi Ilmiah dikategorikan berkualitas baik.
sedangkan untuk kualitas karyawan melalui seleksi Non Ilmiah menghasilkan
Sttmdar Deviasi sebesar 5,041929455 dan Co-efisien Variasinya 7,82 %,yang berarti
lebih besar hasilnya daripada hasil Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi melalui
seleksi Ilmiah. Hal ini menunjukan kualitas karyawan masuk ke dalam kategori
berkualitas cukup.
Dengan demikian setelah dilakukan analisis, baik analisis yang dilakukan
statistik yaitu melalui perhitungan Nilai Rata-rata, Standar Deviasi dan Co-efisien
Variasi, maka jelaslah bahwa kebijakan seleksi karyawan baru mempunyai peranan
dalam upaya mendapatkan karyawan yang berkualitas.
«
BAB V
RANGKUMAN KESELURUHAN
berkepanjangan dan kegiatan dunia usaha mengalami kemunduran yang cukup
drastis, sehingga banyak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan keija

(PHK) terhadap karyawannya. Ini antara lain disebabkan oleh suhu politik yang
memanas dan akibat terkena pengaruh krisis ekonomi dan moneter kawasan Asia
Tenggara dan Asia Timur (Korea). Namun demikian saat ini ada beberapa sektor
usaha yang mulai memperlihatkan tanda-tanda membaik, yang ditunjukan oleh
beberapa perusahaan mulai membuka lowongan keija baru untuk pengembangan
kegiatan operasi perusahaannya, terutama yang penulis amati adalah perusahaan yang
beradadi kawasan industri Tangerang.
Sehubungan dengan masalah tersebut, maka perusahaan dituntut untuk
mampu mendapatkan tenaga kerja/karyawan yang berkualitas yaitu karyawan yang
pandai, rajin dan trampil dalam berbagai bidang pekeijaannya masing-masing. Dan
salah satu upaya untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas yang pada akhimya
akan membawa keberhasilan bagi perusahaan itu sendiri adalah dengan mengadakan
penyeleksian terhadap karyawan-karyawan baru secara ketat dan tepat, guna

mendapatkan karyawan karyawan yang benar-benar memenuhi syarat.
Seleksi karyawan merupakan suatu proses penentuan personnel yang paling

sesuai menurut syarat-syarat kerja untuk tujuan mendapatkan tenaga ketja yang
92
93
paling sesuai dan berkualitas serta dengan jumlah yang tepat sesuai dengan kebutuhan
pemsahaan.
Berdasarkan hal tersebut, maka penulis menitikberatkan bahwa kebijakan
penyeleksian terhadap karyawan bam dilaksanakan untuk mendapatkan karyawan
yang tepat dan berkualitas, sehingga diharapkan dan didapatkan suatu keuntungan
yang tidak lain adalah adanya efisiensi ketja karyawan pada perusahaan.
Seleksi mempakan kegiatan dari manajemen sumber daya manusia dan
manajemen sumber daya manusia mempakan cabang dari ilmu manajemen.
Banyak para ahli yang memberikan pendapat yang beraneka ragam tentang
pianajemen, manajemen sumber daya manusia dan seleksi sesuai dengan tujuannya,
yang sepintas nampak berbeda-beda namun secara prinsif sebenamya memiliki
maksud dan pengertian yang sama.
Dari definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen adalah
suatu proses pencapaian tujuan dengan menggunakan ilmu dan seni melalui
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dan dalam pencapaian
tujuan secara efektif dan efisien digunakan suatu proses kegiatan yang tepat serta
melalui kegiatan orang lain.
Pengertian manajemen sumber daya manusia dari definisi beberapa ahli dapat
disimpulkan bahwa di dalam manajemen sumber daya manusia terdapat proses
kegiatan yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan tenaga keija, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
pemsahaan, individu dan kelompok.
94
Pengertian seleksi menurut definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa seleksi
merupakan suatu proses kegiatan memilih karyawan yang paling tepat dan dalam
jumlah yang tepat, sesuai dengan kriteria seleksi dan kebutuhan perusahaan.
Dan menurut definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa tujuan seleksi adalah
untuk mendapatkan tenaga keija yang memenuhi kualifikasi dan bermutu tinggi atau
berkualitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk memangku suatu jabatan
tertentu.
Dalam proses pelaksanaannya seleksi dapat dilakukan dalam dua cara, yang
pertama seleksi ilmiah, adalah cara seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan yaitu cara
^leksi yang mendasarkan pada "job specification", sehingga dengan demikian
persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam "job specification" harus dipenuhi
oleh calon karyawan agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Dan cara
yang kedua adalah seleksi non ilmiah yaitucara seleksi yang dilakukan dengan
menggunakan metode observasi yang sebenamya agak sulit dipertanggungjawabkan
yaitu dengan cara mengamati pelamar dari beberapa faktor seperti:
a. Bentuk tulisan dalam surat lamaran
b. Cara berbicara dalam wawancara
c. Tampang penampilan.
Agar seleksi yang akan dilaksanakan dapat beijalan dengan baik dan berhasil
sesuai dengan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, maka
sudah selayaknya menentukan teknik-teknik seleksi di antaranya:
95
1. Formulir lamaran, yang dapat berfimgsi sebagai basis bagi wawancara pekega
dan bertujuan memberikan informasi mengenai diri pelamar yang dapat
diandalkan dan valid.
2. Rekomendasi dan pengecekan referensi. Teknik ini dapat memberikan empat
jenis informasi mengenai pelamar:
a. Riwayat pendidikan dan pekegaan
b. Karakter dan kompetensi antar pribadi
c. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan
d. Keinginan perusahaan terdahulu dan saat ini untuk mengangkat kembali
pelamar tersebut.
3. Wawancara pekerjaan. Tujuan utamanya adalah mengumpulkan informasi untuk
pembuatan keputusan dalam seleksi.
. . i- 4. Tes-tes seleksi. Tes ini bertujuan untuk mengukur berapa besar karakteristik
manusia seperti, kecerdasan, minat, kemampuan dan kepribadian.
Bagi perusahaan yang melaksanakan seleksi penerimaan karyawan dapat memilih
hal-hal yang perlu diseleksi dari para pelamar dan menjadi dasar seleksi di antaranya
yaitu:
a. Keahlian
b. Pengalaman
c. Umur
d. Jenis kelamin
e. Pendidikan
f. Keadaan fisik
96
g. Tampang
h. Bakat
i. Tempramen
j. Karakter
Agar seleksi yang dilakukan akan mendapat hastl yang maksimum maka
penisahaan harus menetapkan langkah-langkah seleksi yang tepat serta para
penyeleksi yang jujur dan obyektif dalam pelaksanaan seleksi . Adapun langkah-
langkah proses seleksi menurut para ahli dan merupakan prosedur pemilihan tenaga
keija, meliputi:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengisian formulir / blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Tes psikologi
5. Wawancara
6. Persetujuan atasan langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau orientasi.
Dalam pelaksanaan seleksi ada hal-hal yang mempengaruhi proses seleksi
yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi yaitu :
1. Penawaran tenaga kerja
2. Tantangan etis / memegang teguh norma-norma etika
3. Faktor internal organisasi
4. Faktor kesamaan kesempatan / tidak diskriminatif.

97
Dalam suatu perusahaan tenaga keija merupakan salah satu modal yang sangat
penting dalam menentukan jalan tidaknya kegiatan pemsahaan. Keberhasilan
perusahaan dalam melakukan kegiatannya sangat dipengaruhi oleh kualitas daripada
kaiyawannya baik dari segi fisik maupun kualitas mentalnya.
Dan untuk mengetahui kualitas karyawan dalam suatu perusahaan, dapat dilihat dari
hasil ketja karyawan kemudian dibandingkan dengan tingkat rata-rata hasii keija
menurut ukuran lingkungan perusahaan (ukuran standar perusahaan), sehingga dapat
diketahui apakah karyawan tersebut berkualitas biasa, berkualitas menengah atau
berkualitas tinggi, Disamping itu kualitas sumber daya manusia juga ditentukan dari
keadaan fisik dan mentalnya.
Untuk mengetahui pelaksanaan seleksi karyawan secara nyata, penulis telah
melakukan observasi ke perusahaan yaitu pada PT. TYM NUSANTARA. Dan

t
** berikut ini adalah hasil tinjauan yang telah penulis lakukan.

Pada tahun 1990 perusahaan ini mulai didirikan dengan nama PT. long Yang
Mosan yang merupakan bagian dari Perusahaan Astra Group, dengan modal 70%
dimiliki oleh orang Korea Selatan dan 30% dari negara lain. Beberapa tahun
kemudian tepatnya pada tanggal 19 April 1996, perusahaan ini berubah nama dengan
nama baru yaitu PT.TYM NUSANTARA yang disyahkan dengan Akta Notaris
RevizalS.H. No.44/1996.
PT, TYM NUSANTARA merupakan perusahaan swasta asing dengan modal
100% dari Korea Selatan. Perusahaan ini adalah salah satu perusahaan yang bergerak
di bidang industri paralatan rumah tangga, yaitu sendok, garpu dan pisau yang bahan
bakunya dari "stainless steel". Dan seluruh hasil produksi dari perusahaan adalah di
98
ekspor ke luar negeri dan bahan baku yang digunakan untuk proses produksi juga
berasal dari impor iuar negeri.
Pada saat ini FT. TYM NUSANTARA memiliki keseluruhan "personnel"
sebanyak 1012 orangterdiri dari 89% pria dan 11% wanita, terbagi dalam beberapa
bagian.
. Perusahaan yang sedang berkembang dan maju biasanya akan dipengaruhi
oleh beberapa masalah tenitama dalam hal ini adalah masalah tenaga keija, di
antaranya adalah adanya tenaga keija yang ke luar, pindah ke perusahaan lain dan
juga meninggal dunia. Sehingga perusahaan membutuhkan tenaga keija baru untuk
mengisi kekosongan jabatan atau dalam rangka memperluas usahanya. Dan sumber-
sumber penarikan karyawan PT. TYM NUSANTARA untuk mendapatkan karyawan
baru antara lain adalah ;
1. Dari dalam perusahaan (Intern), yaitu melalui mutasi dan promosi
2. Dari luar perusahaan (Ekstem), yaitu pengajuan lamaran keija, pindahan dari
perusahaan Iain dan dibawa oleh karyawan lama.
Dalam penarikan karyawan baru untuk mengisi posisi atau jabatan yang
kosong PT, TYM NUSANTARA, mempunyai prosedur standar/prosedur
pelaksanaan seleksi karyawan yang mungkin berbeda dengan perusahaan lain. Ada
beberapa kriteria yang ditinjau dari pelamar, adalah sebagai berikut;
1. Pendidikannya
2. Jenis kelamin
3. Umur
4. Pengalaman.
99
Di samping ke empat criteria tersebut masih ada criteria lain yang
diperhitungkan oleh perusahaan, antara lain ;
1. Kesehatan
2. Keadaan fisik
3. Referensi.
Adapun prosedur pelaksanaan seleksi karyawan baru PT. TYM
NUSANTARA melalui beberapa tahapan yang hams dilalui oleh para pelamar
sebagai calon karyawan, antara lain ;
1. Seleksi mengenai persyaratan administratif
2. Pengisian formulir lamaran
3. Seleksi mengenai pengetahuan umum
4. Seleksi psikologi
%
«'.• 5. Interview/ Wawancara
6. Seleksi kesehatan
7. Training, dan
8. Penempatan keija.
Proses seleksi karyawan bam PT.TYM NUSANTARA telah dilakukan

melalui dua cara yaitu melalui seleksi ilmiah dan seleksi non ilmiah. Untuk
mengetahui batasan perbedaan penyeleksian karyawan melalui seleksi ilmiah dan
seleksi non ilmiah yaitu :
1. Pada seleksi ilmiah adalah kegiatan seleksi yang dilaksanakan sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dalam prosedur seleksi dan
100
hams dipenuhi oleh setiap pelamar. Artinya dalam proses seleksi ilmiah ini
penyeleksian dilakukan dengan proses yang lebih ketat.
2. Sedangkan pada seleksi non ilmiah adalah proses kegiatan seleksi yang
dilaksanakan tidak bergantung selumhnya pada persyaratan-persyaratan yang
taelah ditentukan dalam prosedur seleksi. Biasanya seleksi ini dilakukan
dalam waktu yang sesingkat mungkin dan tidak terlalu ketat.
Dari kegiatan proses seleksi baik seleksi ilmiah maupun seleksi non ilmiah,
terdapat hal yang mempengamhi proses seleksi yaitu yang penulis ketahui pada PT.
TYM NUSANTARA adalah masih terjadi hal-hal yang bersifat diskriminatif.
Ada beberapa perbedaan status karyawan pada PT. TYM NUSANTARA ini
dikarenakan adanya karyawan bam dan karyawan lama. Adapu status karyawan
tersebut antara lain:
1. Karyawan training / masa pelatihan
2. Karyawan percobaan
3. Karyawan kontrak, dan
4. Karyawan tetap.
Pada PT. TYM NUSANTARA penilaian kualitas karyawan dilakukan oleh
petugas yang telah ditunjuk oleh pihak manajemen pemsahaan, di antaranya adalah :
Atasan langsung. Supervisor, Foreman(Mandor),dan kepala regu.
Adapun hal-hal yang dinilai dari karyawan meliputi beberapa aspek di antaranya
adalah;
1. Kehadiran
2. Prestasi keija
101
3. Tanggung jawab
4. Semangatkeija
5. Inisiatif
6. Kerjasama
7. Kedisiplinan
8. Kepemimpinan,dan
9. Kejujuran.
Dalam rangka mendapatkan sejumlah data untuk bahan penulisan skripsi ini,
maka penulis telah melakukan penelitian langsung ke perusahaan yaitu pada
PT.TYM NUSANTARA. Langkah yang ditempuh dalam melakukan penelitian
adalah pengumpulan data dan analisis data.
Pengumpulan data dibagi dalam dua kelompok yaitu :
A. Riset lapangan yaitu melalui:
1. Wawancara
2. Pengamatan (observasi)
3. Penyebaran angket.
B. Studi kepustakaan, yaitu dengan mempelajari dan membaca buku-buku literature.
Sedangkan analisis data dilakukan dalam dua cara yaitu :
1. Menganalisis data hasil angket
2. Penggunaan metode statistik untuk menganalisis data basil penilaian karyawan,
analisis tersebut melalui :
a. Perhitungan Rata-rata
b. Perhitungan Standar Deviasi

102
c. Perhitungan Co-efisien Variasi.
Dari hasil dan pembahasan mengenai pelaksanaan seleksi karyawan baru PT.
TYM NUSANTARA, maka proses pelaksanaan seleksinya dapat disimpulkan
sebagai berikut, yaitu apabila perusahaan membutulikan karyawan baru sebanyak 9
orang, misalnya untuk bagian produksi, sedangkan jumlah calon karyawan yang
mengajukan lamaran sebanyak 57 orang, maka perusahaan akan melakukan
penyeleksian terhadap 57 orang pelamar tersebut, sehingga hasil akhir dari kegiatan
seleksi ini akan didapat karyawan baru sebanyak 9 orang yang tentunya memenuhi
syarat dan sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Dan apabila setelaii dilakukan
penyeleksian dari tahap seleksi awal sampai seleksi akhir, tetapi jumlah karyawan
yang dibutuhkan masih kurang dari 9 orang, misalnya hanya 5 orang yang memenuhi
syarat dari 57 orang pelamar tersebut, maka perusahaan akan membuka lowongan
keqa baru dan akan melakukan penyeleksian kembali.
Untuk menguji dan mengetahui bahwa dengan mengadakan seleksi
perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas, dalam hal ini adalah dapat
diketahui melalui hasil jawaban angket dan hasil analisis dengan menggunakan
metode statistik.
Untuk hasil angket, setelah penulis menganalisis jawaban responden dapat diketahui
mulai dari identitas karyawan yaitu bahwa sebagian besar karyawan PT. TYM
NUSANTARA pada Bagian Produksi adalah berumur 18 sampai 29 taliun, lebih
banyak karyawan laki-laki yaitu 80% dan sebagian besar beipendidikan SMTA yaitu
75%.
103
Kemudian jawaban responden setelah diberikan beberapa pertanyaan dapat diketahui
bahwa sebagian besar dari mereka memberi tanggapan baik dan setuju yaitu seputar
masalah seleksi di perusahaannya.
Sedangkan dari hasil anaiisis dengan menggunakan metode statistik tentang
kualitas karyawan PT. TYM NUSANTARA melalui seleksi ilmiah dan seleksi non
ilmiah dapat diketahui perbandingannya pada t^le sebagai berikut:
Tabel 5.1
Perbandingan antara Seleksi Non Ilmiah dengan Seleksi Dmiah
Perhitungan Melalui seleksi non ilmiah Melalui seleksi
ilmiah
Nilai Rata-rata 64,45 68,25
Standar Deviasi 5,041929455 3,892046546
Co-efisien Variasi 7,82% 5,70%
Dari hasil anaiisis melalui perhitungan statistik dapat diambil suatu
kesimpulan bahwa Nilai Rata-rata kualitas karyawan melalui seleksi Ilmiah adalah
sebesar 68,25, berbeda dengan Nilai Rata-rata kualitas karyawan melalui seleksi Non
Ilmiah yaitu hanya sebesar 64,45. Hal ini menunjukan bahwa kualitas karyawan
melalui seleksi Ilmiah lebih baik dibandingkan dengan kualitas karyawan melalui
seleksi Non Ilmiah.
Di samping itu untuk lebih memperkuat anaiisis tersebut dapat dilihat dari
hasil perhitungan Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi. Di mana untuk kualitas
karyawan melalui seleksi Ilmiah menghasilkan Standar Deviasi sebesar 3,892046546
104
dan Co-efisien Variasinya 5,70 %. Hal ini menunjukan bahwa kualitas karyawan
dikategorikan berkualitas baik.
sedangkan untuk kualitas karyawan melalui seleksi Non Ilmiah menghasilkan
Standar Deviasi sebesar 5,041929455 dan Co-efisien Variasinya 7,82 %, yang berarti
lebih besar hasilnya daripada liasil Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi melalui
seleksi Ilmiah. Hal ini menunjukan bahwa kualitas karyawan tersebut masuk ke
dalam kategori berkualitas cukup.
Dengan demikian setelah dilakukan analisis, baik analisis yang dilakukan
statistik yaitu melalui perhitungan Nilai Rata-rata, Standar Deviasi dan Co-efisien
Variasi, maka jelaslah bahwa kebijakan seleksi karyawan baru mempunyai peranan
dalam upaya mendapatkan karyawan yang berkualitas.

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
6.2. Simpulan
Dari hasil pembahasan dalam pokok permasalahan yang ada maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Seleksi merupakan upaya penting dalam rangka mendapatkan karyawan yang
berkualitas dan tujuan tersebut akan berhasil apabila dilaksanakan sesuai
dengan prosedur seleksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Pelaksanaan seleksi karyawan baru pada PT. TYM NUSANTARA telah
dilaksanakan melalui dua cara, yaitu cara Non Ilmiah dan cara Ilmiah dan
kedua cara tersebut salah satunya akan dipakai atau dilakukan bergantung
^ pada kondisi saat itu, yaitu dengan memperhatikan berapa karyawan baru
yang dibutuhkan perusahaan dan berapa jumlah calon karyawan yang
melamar.
3. Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan metode statistik yaitu melalui
perhitungan Nilai Rata-rata maka untuk hasil seleksi Non Ilmiah sebesar
64,45 sedangkan untuk hasil seleksi Ilmiah adalah sebesar 68,25. Ini
menunjukan bahwa kualitas karyawan hasil seleksi Ilmiah dikategorikan
berkualitas baik karena hasilnya lebih besar, dan untuk kualitas karyawan
hasil seleksi Non Ilmiah dikategorikan berkualitas cukup.
Untuk inemperkuat analisis tersebut dapat diketaliui melalui prhitungan
Standar Deviasi dan Co-efisien Variasi. Di mana untuk hasil seleksi Non
Ilmiah SD = 5,041929455 dan CV = 7,82 %, sedangkan untuk hasil seleksi
105
106
Ilmiah SD = 3,892046546 dan CV = 5,70 %. Dari hasil tersebut dapat
diketahui bahwa kualitas karyawan melalui seleksi Ilmiah lebih baik karena
hasil dan prosentase penyimpangannya lebih kecil.
6.2. Saran
Berdasarkan hasil simpulan maka penulis memberikaii saran sebagai berikut:
1. Agar dalam setiap seleksi dapat berhasil sesuai dengan tujuan seleksi maka
manajemen perusahaan PT. TYM NUSANTARA hams menghindari praktek
pemanfaatan suniber daya manusia yang sifatnya diskriminatif, di antaranya
yaitu lebih mementingkan pelamar dari daerah asal yang sama, karena hal
tersebut merupakan faktor yang dapat mempengaruhi proses seleksi.
2. Agar karyawan yang berkualitas dan diharapkan oleh perusahaan dapat
diperoleh sesuai dengan tujuan seleksi, maka Pihak Manajemen Perusahaan
harus menentukan waktu yang maksimal untuk kegiatan penyeleksian dan
tidak terbum-bum, karena seleksi membutulikan ketelitian dan ketepatan.
3. Dalam melakukan kegiatan penyeleksian terhadap karyawan baru, sebaiknya
Manajemen PT. TYM NUSANTARA selalu menggunakan cara seleksi ilmiah
karena dari hasil analisis terhadap kualitas karyawan temyata hasil seleksi
dengan cara seleksi ilmiah lebih baik, sehingga kemungkinan imiuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas akan lebih besar.
Demikianlah simpulan dan saran-saran yang dapat penulis kemukakan semoga
bernianfaat bagi perusahaan serta bagi mereka yang membutuhkan.

DAFTAR PUSTAKA
1. Alex S. Nitisemito. Manaiemen Prsonalia. Edisi ketiga, Cetakan Kesembilan,

Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta : 1996.
2. A.S. Moenir. Pendekatan Manusiawi dan Oreanisasi Terhadap Pembinaan
Kepeeawaian. Cetakan Keenam, Penerbit PT. Toko Gunung

Agung. Jakarta : 1995.
3. Buchari Zainun. Manaiemen Sumber Dava Indonesia. Cetakan kelima,
Penerbit Toko Gunung Agung. Jakarta : 1995.

4. Flippo, Edwin B. Manaiemen Personalia. Jilid I, Edisi Ketujuh. Alih Bahasa
Moh. Masud, Penerbit Erlangga. Jakarta : 1994.
5. Gomes, Faustino Cardoso. Manaiemen Sumber Dava Manusia. Edisi kesatu,
Cetakan kedua, Penerbit Andi Offset. Yogyakarta : 1997.
6. Griffin, W. Ricky. Management. Second Edition. Houghton Mifflin : 1990.
7. Hadari Nawawi. Manaiemen Sumber Dava Manusia. Cetakan ketiga, Penerbit
Gadjah mada University Press. Yogyakarta:2000.
8. Hasibuan, Malayu S.P. Dasar dan Kunci Keberhasilan. Penerbit CV. Haji Mas
Agung. Jakarta: 1994.
9. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. Manaiemen Personalia. Edisi
keempat, BPFE. Yogyakarta : 1996.
10.1.G. Wursanto. Manaiemen Kepegawaian. Cetakan keempat, Penerbit
Kanisius. Yogyakarta :1994.
11. Manullang, M. Manaiemen Personalia. Cetakan K.e-13, Penerbit Ghalia
Indonesia. Jakarta: 1994.
12. Moekijat. Manaiemen Personalia dan Sumber Dava Manusia. Cetakan kesatu,
Penerbit Mandar Maju. Bandung : 1995.
13. Moh. Agus Tuius. Manaiemen Sumber Dava Manusia. Cetakan Kelima,
Penerbit PT. Gramedia. Jakarta : 1996.
14. Mondy, Wayne R., Robert M. Noe.and Shane R. Premeaux. Human Resource
Management. 4'*" edition. Allyn and Bacon. Boston : 1990.
15. Siagian, Sondang P.. Manaiemen Sumber Dava Manusia. Cetakan keenam.
Penerbit Bumi Aksara. Jakarta : 1997.
16. Sikula, Andrew F. Manaiemen Sumber Dava Manusia. Alih bahasa oleh
Bambang Waliyudi. Penerbit Sulita. Bandung : 1991.
17. Simamora, Henry. Manaiemen Sumber Dava Manusia. Edisi kesatu. C etakan
Pertama, STIE YKPN. Yogyakarta : 1995.
18. Stoner, James A.F., Edward R. Freeman. Manaiemen. Edisi Kelima. Alih
Bahasa Bakowatun, W. Wilhelmus, Intermedia. Jakarta : 1994.
19. Sugiono. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan kedua, Penerbit Alia Beta.
Bandung : 1999.
20. Susilo Martoyo. Manaiemen Sumber Dava Manusia. Edisi ketiga. Cetakan
ketiga. Penerbit BPFE. Yogyakarta :1998.
21. T. Hani Handoko. Manaiemen Personalia dan Sumber Dava Manusia. Edisi
kedua, BPFE. Yogyakarta : 1991.
22. Yusuf Suit. Aspek Sikap Mental Dalam Manaiemen Sumber Dava Manusia
Cetakan pertama, Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta :I996.
Angket/ PT.TYM Nusantara/Muklis/Universitas Pakuan Bogor/Ekon. MGT72001.
KEBIJAKAN SELEKSl SEBAGAIUPAYA MENDAPATKAN
KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT. TYM NUSANTARA
Petunjuk : I. Bacalah semua pertanyaan di bawah ini dengan teliti
2. Berilah tanda sUang (x)padajawaban yang Anda pilih.
I. Identitas Karyawan :
1. Nama
2. Umur
3. Jenis Kelamin
4. Pendidikan
5. Jabatan / bagian ;
II. Peranan kebijakan seleksl sebagai upaya mendapatkan karyawan yang
berkualiatas pada PT. TYM NUSANTARA.
1. Anda adalah karyawan pada PT. TYM NUSANTARA, pada saat melaraar
pekeijaan Anda telah diseleksi dan Anda salah seorang yang terpilih bekeija
pada perusahaan ini, bagaimana perasaan Anda ?
a. Sangat bangga c. Biasa saja
b. Bangga d. Tidak bangga.
2. Menurut Anda bagaimana pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan yang
dilakukan PT. TYM NUSANTARA ?
a, Sangat baik c. Cukup
b. Baik d. Kurang baik

Angket/ PT.TYM Nusantara/Muklis/Universitas Pakuan Bogor/EkOT. MGXyiOOl.
3. Bagaimana menurut Anda mengenai metode/cara yang diterapkan oleh FT.
TYM NUSANTARA dalam kegiatan seleksi ?
a. Sangat baik c. Cukup
4. Apakah Anda setuju, bahwa seleksi berperan penting dalam upaya untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas ?
a, Sangat setuju c. Ragu-rt^
b. Setuju d. Tidak setuju
5. Setujukah Anda, bahwa dengan seleksi penerimaan karyawan maka akan
didapat karyawan yang berkualitas, sehingga apa yang menjadi tujuan
pemsahaan yaitu efisiensi dan efektivitas karyawan dalam bekerja akan
tercapai ?
a, Sangat setuju c. Ragu-ragu
6. Apakah Anda setuju, bahwa seleksi penerimaan karyawan yang dilaksanakan
oleh Pihak Manajemen Perusahaan selama ini sangat bermanfaat pada setiap
bagian yang ada di perusahaan ?. Contohnya pada Bagian Produksi.
a. Sangat setuju c. Ragu-ragu
7. Bagaimana menurut Anda tentang peran dari para petugas seleksi penerimaan
karyawan PT. TYM NUSANTARA, dalam melaksanakan tugasnya ?
a. Sangat baik c. Cukup

Angket/ PT.TYM Nusantara/Muklis/Universrtas Pakuan Bogor/Ekon. MGT72001.
8. Setujukah Anda, bahwa selama ini Manajemen Pemsahaan PT. TYM
NUSANTARA telah melaksanakan seleksi penerimaan karyawan dengan
baik, sehingga telah dapat meningkatkan kualitas karyawan ? Contohnya
dalam meningkatkan prestasi kerja, kehadiran, semangat ketja, kedisiplinan.
a. Sangat setuju c. Ragu-ragu
b. Setuju d- Tidak setuju.
Terima kasih atas kesediaan dan atas waktu yang telah Anda luangkan untuk
pengisian angket ini.
•4
PT. TYM Nusantara
JI. Raya Serang KM.24
Kec. Balaraja - Kab. Tangerang - INDONESIA
Telp.(021)5951645-48 Fak.62-21 - 5951644
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini dari pihak perusahaan;

Nama IMAMSEREGAR
Jabatan Manajer Personalia
Perusahaan PT. TYM NUSANTARA
Lokasi Perusahaan JI. Raya Serang KM. 24 Balaraja - Tangerang.
Menyatakan benar bahwa mahasiswa yang tercantum namanya di bawah ini
telah melakukan riset/observasi pada perusahaan kami. Riset/observasi tersebut
dilakukan pada tanggal 9 dan 10 Oktober 2000, serta pada tanggal 2 dan 3 November
2000.
Adapun mahasiswa yang melakukan riset/observasi:

Nama M uk 1 i s
NmI 02!194285
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Pakuan - Bogor.
Demikian pemyataan ini saya buat dengan sebenamya.
Tangerang, 22 Maret 2001
Yang menyatakan.
IMAM SIREGAR
Manajer Personalia

2001 Kebijakan Seleksi Sebagai Upaya Mendapatkan Karyawan Berkualitas Pada Pt. Tym Nusantara Oleh Muklis

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

2001 Kebijakan Seleksi Sebagai Upaya Mendapatkan Karyawan Berkualitas Pada Pt. Tym Nusantara Oleh Muklis

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KEBIJAKAN SELEKSI SEBAGAI UPAYA MENDAPATKAN

KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT. TYM NTJSANTARA

Diajukan Sebagai Salali Satu Syarat

KEBUAKAN SELEKSI SEBAGAI UPAYA MENDAPATKAN

KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT.TYM NUSANTARA

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Dekan Faki/ltas Ekonomi, Kema Jumsan,

KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT. TYM NUSANTARA

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

Penguji, ' Pembimbing,

(Rijadi, Drs., MM.) 1.(H.Tjep Baden,Drs., MM.)

"(Dan janganCafi ^mu BerjaCan dx mu^ Bumi ini dengan somBong,

^rena sesungguBnya BgMU tuCaBjCapat menemBus Burnt dan

seBgCi-B^Ci Bgmu tidaB^aBgn sampai setinggi gunung

I "Skripsi ini ku persembahkan tenmtuk kedua ormg maku, kakak-kakakku, adik-

MUKLIS, NRP ; 021194285, "KEBIJAKAN SELEKSI SEBAGAI

UPAYA MENDAPATKAN KARYAWAN BERKUALITAS PADA PT. TYM

NUSANTARA".Di bawah bimbingan Bapak H. Tjep Baden, Drs., MM.Seita Bapak

Karma Syarif, SE..

Penelitian dimaksudkan untuk memperoleh data serta informasi sebagai bahan

Saqana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor. Sedangkan

menguji bahwa dengan mengadakan seleksi karyawan perusahaan akan mendapatkan

karyawan baru yang berkualitas.

telah melakukan penelitian langsung ke perusahaan yaitu pada PT. TYM

NUSANTARA. Adapun langkah yang ditempuh dalam melakukan penelitian adalah

antaranya melalui perhitungan Nilai Rata-rata, Standar Deviasi serta Co-efisien

berkepanjangan dan kegiatan dunia usaha mengaiami kemunduran yang cukup

drastis, sehingga banyak perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan keija

yang mulai memperlihatkan tanda-tanda membaik, yang ditunjukan oleh beberapa

perusahaan mulai membuka lowongan keija baru untuk pengembangan kegiatan

penyeleksian terhadap calon karyawan yang melamar pada perusahaan.

Seleksi merupakan suatu proses kegiatan memilih calon karyawan yang

Demikian pula halnya dengan Manajemen PT. TYM NUSANTARA untuk

Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan metode statistik yaitu meialui

Untuk memperkuat analisis tersebut dapat diketahui meialui perhitungan

5,041929455 dan CV » 7,82 %, sedangkan untuk basil seleksi Ilmiah SD =

penyimpangarmya lebib kecil.

Dengan '^emikian setelah dilakukan analisis, baik analisis yang dilakukan

UPAYA MENDAPATKAN KARYAWAN YANG BERKUALITAS PADA PT.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan penghargaan serta ucapan

terima kasih yang sebesar-besamya kepada yang terhormat:

Universitas Pakuan Bogor.

2. Bapak Sumamo, Drs., MM., selaku Pembantu Dekan I bidang akademik

Fakuitas Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.

Ekonomi Universitas Pakuan Bogor.

banyak membantu memberikan bimbingan serta motivasi daiam penyusunan

membantu memberikan bimbingan hingga terselesaikaimya penyusunan

pada tanggal 29 Maret 2001.

7. Seluruh Staff Tata Usaha serta Staff Peipustakaan Fakultas Ekonomi

Universitas Pakuan yang telah banyak membantu dalam kelancaran

penyelesaian skripsi ini.

8. Bapak Imam Siregar, selaku Manajer Personalia pada PT. TYM

NUSANTARA yang telah banyak membantu dalam pelaksanaan

riset/observasi di perusahaannya serta membantu memberikan data untuk

penyusunan skripsi ini.

banyak memberikan motivasi baik materiil maupun spirituil dalam

penyusunan skripsi ini.

10. Kakak-kakakku yang telah banyak memberikan motivasi dalam penyeleseian

penyusunan skripsi ini.

11. Para sahabat'Jurusan Manajemen yang telah banyak membantu dalam

penyelesaian penyusunan skripsi ini.

Semoga ALLAH SWT. senantiasa memberikan balasan yang setimpal

bermanfaat untuk kesempumaan skripsi ini.

2.2.1. Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia 10