ARTIKEL

UPAH DAN INSENTIF

Nama : Ari Erlangga

NIM : 213020302184
Manajemen SDM

A. Upah
a. Pengertian Upah Menurut Para Ahli
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan
kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.
Upah merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pekerjaan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif
tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya
dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.
Pengertian upah menurut para ahli :
1) Edwin B. Flippo yang dimaksud dengan upah ialah harga
untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada
orang lain.
2) Van Ber Van, upah secara luas merupakan tujuan objektif
kerja ekonomis. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat
disimpulkan bahwa upah atau gaji merupakan pengganti
atas jasa yang telah diberikan pekerja dalam kerejaannya.
Dalam hal ini yang membayar upah atau gaji adalah
pengusaha, majukan atau perusahaan.
3) Imam Soepomo, upah adalah pembayaran yang diterima
buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang
melakukan pekerjaan.
 4) Hadi Purwono, upah adalah jumlah keseluruhan yang
ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan
oleh tenaga kerja melalui masa atau syarat-syarat tertentu.
5) Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah suatu
imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk
melakukan suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi,
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan
menurut suatu persetujuan, undang-undang serta peraturan
dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara
pemberian kerja dan penerima kerja.
6) Menurut G. Reynold, bagi pengusaha upah adalah biaya
produksi yang harus ditekan serendah-rendahnya agar
harga barangnya nanti tidak menjadi terlalu tinggi agar
keuntungan menjadi lebih tinggi. Bagi organisasi pekerja
atau buruh upah adalah objek yang menjadi perhatiannya
untuk dirundingkan dengan pengusaha agar dinaikkan. Bagi
pekerja atau buruh upah adalah jumlah uang yang
diterimanya pada waktu tertentu atau lebih penting lagi
adalah jumlah barang kebutuhan hidup yang ia dapat beli
dari jumlah upah itu.

Dari beberapa pendapat para ahli diatas tentang pengertian upah

dapat disimpulkan bahwa merupakan suatu imbalan yang diterima oleh
karyawan atau buruh yang telah menyelesaikan pekerjannya sesuai
dengan hasil yang telah mereka peroleh. Sedangkan upah dalam ekonomi
islam yaitu upah yang diberikan kepada para tenaga kerja sebaiknya
disesuaikan dengan tingkat kemampuan dan hasil pekerjannya.
b. Jenis-Jenis Sistem Upah
Sistem pengupahan dari buku milik Suwantno, Don Juni Prianta,
yang berjudul Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis dibagi
menjadi 4 yaitu :
1) Sistem Upah Menurut Produksi
Upah atau gaji menurut produksi yang diberikan bisa
mendorong karyawan untuk bekerja keras serta untuk
berproduksi lebih banyak. Upah ini membendakan atas
kemampuan masing-masing. Sistem ini sangat
menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energis,
tetapi kurang menguntungkan karywan yang
kemampuannnya sudah mundur dan bagi orang yang
usianya lanjut. Prodksi yang dihasilkan dapat diharga
dengan memperhitungkan ongkosnya. Upah atau gaji
sebenarnya dicari dengan menggunakan standar normal
yang dibandingkan dengan hasil produksi.
2) Sistem Upah Menurut Lamanya Dinas
Setiap upah semacam ini mendorong orang lebih
setia atau loyalitas terhadap perusahaan. Sistem ini sangat
menguntungkan bagi orang-orang muda yang didorong
untuk tetap masih bekerja pada perusahaan, hal ini
disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan mendapat
perhatian. Jadi sistem upah ini akan memberikan perasaan
aman kepada buruh atau pegawai yang berusia lanjut. Segi
negatif sistem ini antara lain sistem ini kuran memotivasi
pegawai dan perusahaan yang akan didisi oleh orang-orang
yang berusia lanjut.
3) Sistem Upah Menurut Lamanya kerja
Sistem ini sebenarnya telah gagal dalam mengatur
perbedaan individu kemampuan manusia. Contohnya
adalah upah jam-jamnya, upah mingguan, dan upah
bulanan. Kegagalan ini disebabkan tiap karywan dapat
menghasilkan waktu yang sama. Akibatnya orang-orang
yang superior merasa segan untuk memproduksi lebih dari
keadaan rata-rata. Tekanan sosial dan kemungkinan dapat
mempengaruhi perilaku karyawan. Sistem ini tidak
membedakan umur, pengalaman juga tidak membedakan
kemampuan. Salah satu faktor yang menonjol untuk
mempertahankan sistem upah ini menimbulkan
ketentraman kerjaan, kerusakan material, sakit dan
sebagiannya.
4) Sistem Upah Menurut Kebutuhan
Sistem upah ini memberikan upah yang lebih besar
kepada mereka yang sudah menikah atau berkeluarga.
Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi, maka akan
mempersamakan standar hidup semua orang. Salah satu
kelemahan sistem ini adlaah tidak mendorong inisiatif
bekerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah
menurut lamanya dinas. Segi positifnya adalah akan
memberikan perasan aman disebabkan karena nasib
seseorang menjadi tanggung jawab perusahaan.
Perwujudan dari perasaan aman ini karena diwujudkan
dalam bentuk sumbangan-sumbangan, pengobatan,
ongkos, ganti, perawatan, pangan, sandang, dan
perumahan.
c. Perbedaan Upah dan Gaji
Dari definisi Gaji dan upah disimpulkan bahwa gaji merupakan
pengganti jasa bagi tenaga-tenaga kerja dengan tugas yang sifatnya lebih
konstan. Ditetapkan melalui perhitungan masa yang lebih panjang
misalnya bulanan, triwulan atau tahunan. Sedangkan upah adalah
pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan
berdasarkan jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan misalnya jumlah
unit produksi.
d. Manfaat Sistem Upah
Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur
dan diterapkan. Soedarjadi (2009:115) mengungkapkan bahwa sistem
pengupahan di Indonesia umunya didasarkan pada tida fungsi, yaitu :
1) Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang.
2) Menjamin kehidupan yang layak bagi tenaga kerja dan
keluarganya.
3) Menyediakan uang insentif untuk mendorong peningkatan
produksi kerja.
e. Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Teori modal manusia sering digunakan dalam model ekonomi
untuk menjelaskan dalam model ekonomi untuk mejelaskan keadaan
pasar tenaga kerja (Mincer, 1974; Mincer & Polachek, 1974). Model modal
manusia yang dikembangkan Schultz (1960), Becker (1962), dan Mincer
(1974) menggunakan pendekatan neoklasik, yaitu buruh dibbayar
berdasarkan nilai output marginal-nya. Perbedaan upah disebabkan
perbedaan daya output marginal buruh atau produktivitas (Rahmah,
1966).
 Pada awalnya model modal manusia hanya menilai kenaikan
produktivitas buruh melalui pendidikan. Artinya pendidikan akan
mempengaruhi produktivitas dan upah pekerja. Blau dan Kahn (1999)
menjelaskan bahwa pendidikan dan pengalaman individu tidak
sepenuhnya menjelaskan tingkat upah. Kajian lain menjelaskan tingkat
upah di pasar buruh tidak hanya disebabkan oleh investasi modal
manusia, tetapi juga oleh faktor-faktor lainnya seperti karakteristik individu,
lokasi, status pekerja dan jenis pekerjaan.
Dalam pasar tenaga kerja, diskriminasi terjadi karena perbedaan
upah. Diskriminasi terjadi jika pekerja menerima upah yang berbeda tetapi
mereka memiliki produktivitas yang sama dan berada dalam kelompok
yang berbeda misalnya dari segi jenis kelamin, ras, pekerjaan, lokasi dan
lain-lain.
f. Kebijakan Pengupahan di Indonesia
Menurut pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2013
tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003), Upah adalah hak pekerja yang
diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau akan dilakukan.
Berdasarkan pasal 88 ayat (3)UU 13/2003. Undang-undang Nomor
11 tahun 2020 tantang Cipta kerja (UU 11/2020) dan Peraturan
Pemerintah Nomor 36 tahun 2021 (PP 36/2021), Kebijakan Pengupahan
meliputi :
1) Upah minimum.
2) Struktur dan skala upah.
3) Upah kerja lembur.
4) Bentuk dan cara pembayaran upah.
5) Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan
kewajiban lainnya.
 Adapun prinsip kebijakan pengupahan sebagaimana termuat dalam
peraturan perundang-undang UU 13/2003. UU 11/2020 dan PP 36/2021
adalah sebagai berikut :

1) Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan sebagai

salah satu upaya mewujudkan hak pekerja untuk memproleh
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan (Pasal 88 ayat (1) dan (2) UU 13/2003. UU
11/2020 dan pasal 2 ayat (1) PP 36/2021).
2) Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama
dalam penerapan sistem pengupahan tanpa diskriminasi.
3) Setiap pekerja berhak memperoleh upah yang sama untuk
pekerjaan yang sama nilainya (Pasal 88A ayat (1) dan (2)
UU 13/2003. UU 11/2020 dan pasal 2 ayat (2) dan (3) PP
36/2021).
g. Syarat Sistem Pemberian Upah Yang Baik
Terdapat 4 syarat pengupahan yang baik yang perlu diperhatikan
pengusaha atau pemeberi kerja, di antaranya :
1) Mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja.
2) Menyediakan sistem pemberian upah yang sebanding
dengan perusahaan lain pada bidang yang sama.
3) Memiliki sifat adil.
4) Menyadari bahwa setiap pekerja memiliki kebutuhan yang
berbeda.
B. Insentif
a. Pengertian, Tujuan, Manfaat, dan Proses Pemberian Insentif
Mangkunegara mengemukakan bahwa insentif adalah suatu
bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja
yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi
terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi
(perusahaan).
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan, intensif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama
dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi.
Insentif adalah suatu bentuk dorongan financial kepada karyawan atas
perstasi karywan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang
ditambahkan pada upah dasar yang di berika perusahaan kepada
karyawan.
Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa
karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan
organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk
meningkatkan produktifitas kerja individu maupu kelompok. Tujuan
pemberian insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu :
1) Bagi perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan
khususnya dalam kegiatan produksiadalah untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan
mendorong agar karyawan :
a) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
b) Bekerja lebih disiplin.
c) Bekerja lebih kereatif.
 2) Bagi karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan
mendapatkan keuntungan :
a) Standar prestasi dapat diukur secara
kuantitatif.
b) Standar prestasi di atas dapat digunakan
sebagai dasar pemberian balas jasa yang
diukur dalam bentuk uang.
c) Karyawan harus lebih giat agar dapat
menerima uang lebih besar.

Menurut Harsono, proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi

2, yaitu :

1) Proses pemberian insentif berdasarkan kelompok

Pembayaran insentif kepada kelompok kerja apabila
kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.
Menurut Oangbean, pemberian insentif terhadap kelompok
dapat diberikan denga cara :
a) Seluruh anggota menerima pembayaran yang
sama dengan yang diterima oleh mereka yang
paling tinggi prestasi kerjanya.
b) Semua anggota kelompok menerima
pembayaran yang sama dengan pembayaran
yang diterima oleh karyawan yang paling
rendah prestasinya.
c) Semua anggota menerima pembayaran yang
sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.
 2) Proses pemberian insentif berdasarkan individu
Rencana insentif individu bertujuan untuk
memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.
Insentif individu bisa berupa upah per-output (misalnya
menggunakan satuan potong) dan upah per waktu
(misalnya menggunakan jam) secara langsung. pada upah
per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus
dibayar untuk setiap yang dihasilkan.
b. Metode Pengupahan Insentif
Total upah yang diterima pekerja adalah sebesar upah dasar
ditambah dengan insentif. Dasar penetapan pembayaran insentif yang
dibayarkan adlaah efisiensi kerja operator yang diukur berdasarkan output
yang dihasilkan dibandingkan dengan standar output yang ditetapkan.
Metode perhitungan upah insentif yang digunakan antara lain
metode piece work, metode Halsey, dan metodde Rowan. Untuk metode
piece work, perhitungan upah insentif didasarkan pada unit output kerja
yang dihasilkan, yang dalam penelitian ini ialah jumlah lintingan rokok
yang dihasilkan. Jika unit yang dihasilkan kurang atau sama dengan
standar, maka upah yang akan diterima oleh pekerja dapat menghasilkan
unit melebihi standar, pekerja akan mendapatkan insentif dengan
persentase insentif yang sesuai dengan jumlah unit yang dihasilkan.
Metode Halsey dan metode Rowan memiliki cara perhitungan yang
sama dengan metode piece work, tetapi hanya jika unit yang dihasilkan
kurang dari atau sama dengan standar. Terdapat perhitungan tersendiri
untuk pekerja yang dapat menghasilkan sejulmah unit di atas standar.
Persamaan (4) menunjukan perhitunagan metode Halsey dan persamaan
(5) untuk perhitungan metode Rowan.
 Dimana :
E = Total upah pekerja
Oa = Jumlah output yang dihasilkan
Os = Jumlah output standar
Rh = Upah standar pekerja (dalam jam)
c. Jenis dan Macam-Macam Insentif
1) Komisi
2) Profit Sharing
3) Bonus
4) Gain Sharing
5) Jaminan Sosial
6) Time of Benefit
7) Program Pelayanan Karyawan
8) Insentif Non Finansial
d. Karakteristik Insentif
Karakteristik dari sistem upah insentif adalah sebagai berikut :
1) Sistem upah insentif harus berdasarkan standar yang
ditetapkan secara ilmiah melalui studi waktu, evaluasi tugas,
dan unit aktivitas.
2) Sistem insentif harus dimengerti oleh para pegawai sebelum
mulai bekerja atau diangkat sebagai pegawai.
3) Seluruh tugas atau pekerjaan dari tenaga kerja langsung
harus ditentukan dengan basis insentif.
4) Dalam menetapkan bonus harus semata-mata
mempertimbangkan mutu produksi.
5) Standar yang telah ditetapkan seharusnya tidak diubah,
kecuali ada perubahan metode.
6) Suatu imbalan jasa yang tinggi harus dibayarkan untuk hasil
pekerjaan yang melebihi standar.
e. Bentuk Program Insentif
Sistem insentif dapat diterapkan pada semua jenis pekerjaan dan
pekerja, mulai dari para pekerja kasar sampai pekerja-pekerja profesional,
manajerial dan eksekutif. Berikut ini adalah beberapa bentuk insentif
antara lain yaitu :
1) Piecework (upah potong) adalah sistem insentif yang
memberikan imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran
yang dihasilkan.
2) Production bonus (bonus produksi) adalah insentif yang
dibayarkan kepada pekerja yang melebihi sasaran keluaran
(output) yang diteteapkan.
3) Commission (komisi) adalah insentif dalam bentuk komisi
diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual.
4) Maturity curve. Bentuk insentif ini kurva kematangan
diberikan untuk mengakomodasikan para pekerja yang
memiliki kinerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau
pekerja yang telah berpengalaman.
5) Merit Raise adalah kenaikan gaji/upah yang diberikan
sesudah penilaian kinerja.
6) Nonmonetary Incentives. Insentif biasanya berarti uang,
tetapi insentif bagi kinerja bisa juga diberikan dalam bentuk
lain.
7) Executives Incentive. Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif
antara lain bonus uang tunai, stock options (hak untuk
membeli saham perusahaan dengan harga tertentu, di masa
yang akan datang, dalam periode waktu yang ditentukan),
stock appreciation (pemberian uang tunai kepada karyawan
yang didasarkan atas peningkatan nilai saham).
f. Perbedaan Insentif dan Kompensasi
Perbedaan Insentif dan Kompensasi adalah sebagai berikut :
1) Insentif
a) Insentif harus berdasarkan kinerja.
b) Prosedur dan metode untuk menilai kinerja karyawan
benar-benar akurat.
c) Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan dapat diukur.
d) Iklim perusahaan sehat dan positif.
e) Standar kinerja jelas.
2) Kompensasi
Segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik
maupun non fisik. Kompensasi berarti seluruh imbalan yang
diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil
dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk
uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak
langsung.
g. Apakah Insentif Sama Dengan Upah
Insentif berarti tambahan penghasilan (uang, barang, dan
sebagainya) yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja, maka
insentif merupakan komponen upah di samping upah pokok, sehingga
seharusnya menambah upah (total salary) yang diterima, dan bukan
menguranginya.
h. 8 Jenis Insentif Karyawan Dalam Perusahaan
1) Komisi
Komisi atau imbalan ditetapkan dengan presentase
tertentu yang dibayarkan. Biasanya perusahaan sudah
mengatur diawal mengenai komisi yang akan diberikan jiga
target tercapai. Sebaliknya ketika karyawan bekerja tidak
memenuhi target, maka komisi tersebut tidak dapat
diberikan.
2) Profit Sharing
Profit sharing merupakan salah satu tipe insentif yang
dimana karyawan akan mendapat bagian dari keuntungan
perusahaan. Jenis ini bekerja dengan memberikan sekian
persen dari laba, sehingga setiap karyawan akan
mendapatkannya dalam satu periode tertentu.
3) Bonus
Bonus tidak memiliki perhitungan yang pasti, akan
tidak harus seorang karyawan memenuhi targetnya dalam
bekerja. Bonus diberikan atas keinginan perusahaan.
Jumlah yang diberikannya pun tergantung dari kebijakan
perusahaan.
4) Gain Sharing
Gain Sharing, biasanya diberikan dengan tujuan
untuk mengajak karyawan agar mencapai tujuan bersama
di dalam perusahaan. Gain Sharing merupakan pembagian
perolehan yang telah dirancang untuk produktivitas
perusahaan yang lebih baik.
5) Jaminan Sosial
Jaminan Sosial, biasanya diberikan perusahaan
sebagai reward yang difatnya kolektif. Biasanya
perusahaan memberikan jaminan sosial untuk
kesejahteraan karyawannya dalam bentuk pengobatan,
rumah dinas, angsuran pembayaran barang dan
sebagainya.
6) Time of Benefit
Yaitu pembayaran kepada karyawan berupa gaji
meskipun dalam keadaan tidak masuk kerja. Tipe insentif
ini diberikan dalam keadaan tertentu seperti cuti, tidak
bekerja karena sakit, kecelakaan, kehamilan, dan
sebagainya.
7) Program Pelayanan Karyawan
Tipe insentif lainnya adalah program pelayanan
karyawan, yang bersifat non finansial. Contohnya seperti
beasiswa, pelatihan, konseling, pengembangan diri, dan
sebagainya.
8) Insentif Non Finansial
Insentif non finansial berbeda denga program
pelayanan karyawan. Jenis ini memberikan penghargaan
seperti kenaikan pangkat atau jabatan, piagam, tanda jasa,
dan sebagainya. Tentu saja intensif ini berlaku jika
karyawan sudah bekerja dengan produktif, disiplin,
semangat dan memenuhi nilai-nilai perusahaan.
REFERENSI

M. Riskiansyah, “Pengaruh upah karyawan terhadap kinerja karyawan bagi lapangan

toko classic dalam prespektif islam.”

Buya Al Ghazali, Wahyuddin, dan Rina trisnawati, “Analisis faktor-faktor yang

mempempengaruhi tingkat upah pada auditor sektor publik (pemerintah)”

Arrista Trimaya, “Pemberlakuan upah minimum dalam sistem pengupahan nasional

untuk meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja”.

Gajimu, “Kebjakan pengupahan di indonesia”.

Mutiara Sibarani Panggabean, “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

Angaina Elfandora Cahyantari, “”