BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Kinerja individu dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi kinerja tim

dan akan memberikan dampak pada kinerja dan produktivitas organisasi atau

instansi secara keseluruhan. Hal ini menyebabkan organisasi percaya bahwa

untuk mencapai keunggulan yang kompetitif maka harus mengusahakan

kinerja individu itu sendiri secara maksimal.1 Sumber daya manusia atau yang

sering disebut dengan SDM dewasa ini menjadi hal yang menarik dan banyak

kajian baru yang membahas tentang SDM ini sendiri. Banyak peneliti yang

melakukan penelitian untuk mengetahui hal-hal apa saja yang mampu

meningkatkan SDM ini. Hal ini dikarenakan kesadaran akan pentingnya

peran manusia dalam suatu organisasi. Karena pada dasarnya meskipun

berbagai faktor yang dibutuhkan dalam organisasi telah tersedia, tanpa peran

manusia organisasi tetap tidak akan bisa berjalan. Sebab manusia merupakan

penggerak dan penentu jalannya sebuah organisasi. Agar tercapainya tujuan

dalam organisasi hendaknya organisasi memberikan arahan positif untuk

individu yang berada dalam organisasi itu. Salah satu faktor yang dapat

memberikan pengaruh pada tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah

adanya karyawan seperti yang dikemukakan oleh Srimulyani dalam jurnalnya

1
Nur Izzah Maulidina, “Pengaruh Emotional Quotient dan Spiritual Quotient Terhadap
Prestasi Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi
pada PT. Bank Syariah Mandiri Malang)” (Skripsi, Malang, UIN Maulana Malik Ibrahin Malang,
2017), 1.

1
 2

bahwa SDM perlu dikembangkan secara terus-menerus agar diperoleh SDM

yang bermutu, SDM yang bermutu akan melaksanakan pekerjaan dengan baik

sehingga akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki oleh organisasi.2

Dalam suatu organisasi perusahaan maupun instansi karyawan memiliki

peranan yang sangat penting, yaitu sebagai tenaga yang menjalankan setiap

aktivitas yang ada. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang ada saat ini menuntut organisasi untuk memiliki anggota atau karyawan

yang memiliki kemampuan, keterampilan, ide cemerlang, dan kemampuan

yang mampu memberikan hasil maksimal untuk keuntungan sebuah

organisasi itu sendiri. Selain itu keberhasilan suatu organisasi dalam

menjawab tantangan-tantangan yang ada tidak hanya ditentukan oleh perilaku

karyawan yang mengerjakan tugas sesuai deskripsi pekerjaannya. Kartz

menyatakan bahwa perilaku-perilaku kerja sama dan saling membantu yang

tidak termasuk dalam tugas ataupun tanggung jawab dalam suatu jabatan

sangat penting untuk berfungsinya suatu organisasi. Perilaku tambahan di luar

tanggung jawab pekerjaan dalam organisasi sering juga disebut dengan

perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau Organizational Citizenship

Behavior (OCB).3

Organ (1988) menjelaskan bahwa OCB adalah perilaku diskresi yang

mempromosikan fungsi efektif organisasi. OCB merupakan perilaku individu

yang tidak dikenal secara langsung atau jelas dalam sistem reward atau

2
Dwi Septianto, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” (Skripsi, Semarang, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, 2010), 1.
3
Wiwik Sumiyarsih, Endah Mujiasih, dan Jati Ariati, “Hubungan antara kecerdasan
emosional dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan CV. Aneka Ilmu
Semarang,” Jurnal psikologi undip 11, no. 1 (2012): 20.
 3

penghargaan formal serta perilaku sukarela yang tidak tercatat dalam

tanggung jawab pekerjaan mereka yang dapat diamati dan memberi dampak

positif pada organisasi.4 Organ juga mendefinisikan OCB sebagai perilaku

yang memberikan sumbangan pada pemeliharaan dan peningkatan sosial dan

konteks psikologis yang mendukung kinerja tugas. Definisi ini jelas

menunjukkan bahwa perilaku-perilaku ini tidak dituntut dari pekerjaan, tetapi

dilakukan oleh karyawan untuk meningkatkan lingkungan di organisasi dan

berkontribusi secara tidak langsung terhadap efektivitas organisasi.5

OCB merupakan perilaku melampaui apa yang diharapkan dari seorang

karyawan. Perilaku OCB mampu meningkatkan efektivitas organisasi

sebagaimana yang dikemukakan oleh Davoudi ketika karyawan melampaui

perilaku yang diharapkan, efektivitas organisasi akan meningkat.6 Jadi,

Karyawan yang memiliki perilaku OCB akan mampu mengendalikan

perilakunya sendiri dan mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan

organisasinya, maka usaha organisasi untuk mengendalikan karyawannya

akan menurun.

Berdasarkan pengertian di atas, OCB menekankan kerelaan dan kebaikan

dalam bekerja tanpa mendapatkan reward, hal ini identik dengan nilai-nilai

dalam Islam yaitu perilaku ikhlas. Ikhlas adalah beribadah dan bekerja

4
Merrysha Tanu, “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Studi pada Karyawan Rumah Sakit Pertamina Cirebon” (Skripsi,
Yogyakarta, Sanata Dharma, 2012), 2.
5
Sarah Waheeda Muhammad Hafidz, Suzana Mohd Hoesni, dan O Fatimah, “The
relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior,”
Asian Social Science 8, no. 9 (2012): 32.
6
HM Muhdar, “Studi Empirik Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Organizational
Citizenship Behavior dan Kinerja: Sebuah Kajian Literatur,” Al-Buhuts 10, no. 1 (2014): 36–37.
 4

semata-semata karena Allah bukan karena ingin mendapatkan pujian dari

orang lain ataupun mendapat imbalan berupa materi, sebagaimana dalam QS

An-Nisa ayat 125.

          

       

Artinya: “dan siapakah yang lebih baik agamanya dari pada orang yang ikhlas
menyerahkan dirinya kepada Allah, sedang diapun mengerjakan kebaikan,
dan ia mengikuti agama Ibrahim yang lurus? dan Allah mengambil Ibrahim
menjadi kesayanganNya”. 7

Hasil yang berkualitas akan didapatkan jika perilaku OCB disertai

dengan nilai-nilai agama. Perilaku OCB tidak lepas dari bagaimana individu

itu memaknai pekerjaannya dengan memahami lingkungan sekitar serta

bertindak sesuai dengan tujuan bersama. Kemampuan untuk

bertanggungjawab terhadap diri sendiri dan mengatur diri sendiri erat

kaitannya dengan bagaimana seseorang memaknai dan menilai setiap

tindakannya.

Kemampuan untuk menilai makna hidup dan makna tindakan serta

kemampuan memahami orang lain erat kaitannya dengan dua kecerdasan

yang dimiliki manusia itu sendiri yaitu kecerdasan spiritual dan kecerdasan

emosional. Beberapa penelitian menjelaskan bahwa kecerdasan spiritual atau

spiritual quotient (SQ) dan kecerdasan emosional atau emotional quotient

7
’Aidh al-Qarni, Tafsir Muyassar Jilid 1 (Jakarta Timur: Qisthi Press, 2008), 446.
 5

(EQ) memberikan pengaruh pada perilaku individu baik dalam lingkup

pekerjaan di sebuah organisasi hingga dalam kehidupan masyarakat. Seperti

penelitian yang dilakukan oleh Husain, hasil penelitiannya menujukkan

bahwa kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional secara signifikan

memberikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.8 Umumnya orang-orang

menilai bahwa keberhasilan seseorang dipengaruhi oleh kecerdasan

inteligensi atau IQ. Namun pada dasarnya IQ bukanlah satu-satunya faktor

dari kesuksesan seseorang. Hal ini dikuatkan dengan penelitian Goleman

terhadap kesuksesan dan keberhasilan seseorang dalam hidup menyebutkan

bahwa pengaruh IQ hanyalah sebesar 20%, sedangkan 80% dipengaruhi oleh

faktor lain termasuk di dalamnya adalah kecerdasan spiritual dan kecerdasan

emosional.9

Zohar dan Marshall menyebutkan bahwa kecerdasan spiritual merupakan

kecerdasan seseorang untuk menilai makna dari tindakan yang dilakukan.

Kecerdasan spiritual sangatlah penting, sebab kecerdasan spiritual adalah

kecerdasan yang melingkupi seluruh kecerdasan-kecerdasan yang terdapat

pada manusia. Hal tersebut menyebabkan kecerdasan spiritual menjadi

kecerdasan tertinggi yang dimiliki oleh manusia.10 Kecerdasan spiritual

menjadikan jiwa sebagai perangkat yang ada dalam diri seseorang yang

8
Saddam Amir Husain, “Pengaruh Kecerdasan Emosional (EQ) dan Kecerdasan Spiritual
(SQ) terhadap kinerja karyawan: Studi kasus pada Kantor Dinas Pendapatan Daerah Kota
Malang,” 2013, 106.
9
Susi Anggraini, “Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap
Kinerja Karyawan Pada LBPP-LIA Palembang,” Kajian Ekonomi 9, no. 2 (2010): 1.
10
Tri Yuliani, “Hubungan Kecerdasan Spiritual dengan Komitmen Organisasi pada
Mahasiswa Pengurus Unit Kegiatan Khusus (UKK) dan Unit Kegiatan Mahasiswa (UKM) di
Universitas Islam Negeri Antasari Banjarmasin” (Skripsi, Banjarmasin, UIN Antasari
Banjarmasin, 2018), 8.
 6

memiliki kepekaan dan kemampuan untuk melihat makna yang ada dibalik

kenyataan. Kecerdasan spiritual dekat kaitannya dengan agama, karena

kecerdasan spiritual menjadikan seseorang mampu untuk memutuskan yang

baik dan yang tidak baik, serta memiliki cita-cita untuk terus memperbaiki

diri dan dapat memikirkan kemungkinan yang akan terjadi.11

Peran kecerdasan spiritual dalam membentuk perilaku OCB dianggap

sangat penting, hal ini dikarenakan kecerdasan spiritual memiliki beberapa

aspek yang merupakan ciri-ciri dari seseorang yang memiliki kecerdasan

spiritual yang tinggi, yaitu kedekatan, sikap ramah-tamah, rasa ingin tahu

yang tinggi, kreativitas, konstruksi, kemampuan mengendalikan diri dan

religius. Kecerdasan spiritual ini kita gunakan bukan hanya untuk mengetahui

nilai-nilai yang ada, namun juga untuk secara kreatif menemukan nilai-nilai

baru.12 Orang-orang yang memiliki kecerdasan spiritual yang tinggi akan

terlibat dalam extra-role behavior, hal ini dibuktikan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Nur Izzah Maulidina, hasil penelitian itu menunjukkan bahwa

secara positif kecerdasan spiritual memberikan pengaruh terhadap perilaku

OCB seorang karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan

dengan kecerdasan spiritual yang tinggi akan memiliki perilaku sukarela

dalam menolong rekan kerja, selalu bersikap positif, meminimalisir

11
Tri Yuliani, 9.
12
Muhdar, “Studi Empirik Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap Organizational
Citizenship Behavior dan Kinerja: Sebuah Kajian Literatur,” 48.
 7

permasalahan dalam bekerja maupun antar rekan kerja, peduli terhadap rekan

kerja serta bersungguh sungguh dalam melakukan setiap pekerjaan.13

Selain kecerdasan spiritual, kecerdasan emosional juga memberikan

pengaruh pada perilaku seorang karyawan. Goleman berpendapat bahwa

kecerdasan emosional adalah suatu kecerdasan yang merujuk pada

kemampuan dalam mengenali perasaan diri kita sendiri dan perasaan orang

lain, kemampuan memotivasi diri sendiri serta kemampuan dalam mengatur

emosi dengan baik pada diri sendiri maupun dalam hubungan dengan orang

lain. Goleman juga mengartikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan

pribadi, emosi dan sosial yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk

berhasil dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan.14

Kecerdasan emosioal memberikan pengaruh yang positif pada kinerja

karyawan, hal ini dibuktikan pula dengan penelitian yang dilakukan oleh

Astuti dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Etos Kerja

Karyawan TVRI Kalimantan Selatan di Banjarmasin”, dari penelitian tersebut

didapatkan hasil bahwa kecerdasan emosional seorang karyawan berpengaruh

pada etos kerja yang dimiliki karyawan itu sendiri. Selain itu ada pula

penelitian yang dilakukan oleh Sumiyarsih, Mujiasin, dan Ariati yang

berjudul “Hubungan Antara Kecerdasan Emosional dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang”

mendapatkan hasil bahwa ada hubungan yang positif antara kecerdasan

13
Nur Izzah Maulidina, “Pengaruh Emotional Quotient dan Spiritual Quotient Terhadap
Prestasi Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi
pada PT. Bank Syariah Mandiri Malang),” 133.
14
Masruroh, “Konsep Kecerdasan Emosional dalam Perspektif Pendidikan Islam,” 67-68.
 8

emosional dengan perilaku OCB, penelitian tersebut menyatakan bahwa

semakin tinggi kecerdasan emosional yang dimiliki oleh karyawan maka akan

semakin tinggi pula perilaku OCBnya.15

Perilaku OCB diperlukan dimana saja, bukan hanya pada perusahaan

besar. Perilaku OCB ini juga sangat diperlukan pada instansi-instansi

pemerintahan. Instansi pemerintahan merupakan sebuah kumpulan dari unit

organisasi pemerintahan yang menjalankan tugas dan fungsinya sesuai

dengan ketentuan yang berlaku. Salah satu dari instansi pemerintahan yang

ada di Indonesia adalah Kementerian Agama. Kementerian Agama

merupakan instansi pemerintahan yang memiliki tugas dan fungsi untuk

pembangunan bidang agama dan bidang pendidikan. Secara lebih khusus

yang menjadi tugas Kementerian Agama dalam pembangunan bidang

pendidikan adalah pendidikan umum berciri agama, pendidikan agama dan

pendidikan keagamaan. Tugas dari Kementerian Agama tersebut merupakan

penjabaran dari Visi dan Misi Kementerian Agama itu sendiri, Kementerian

Agama menetapkan tujuan sesuai dengan kedua tugas dan fungsi yang

diembannya.16

Agar tercapainya tujuan organisasi maka setiap karyawan atau Aparatur

Sipil Negara (ASN) di lingkungan kantor Kemeterian Agama Kota

Banjarmasin diharapkan memiliki sikap profesional, teratur, kontinyuitas,

dedikasi, kerja keras dan kejujuran dalam bekerja. Selain itu ASN juga

15
Sumiyarsih, Mujiasih, dan Ariati, “Hubungan antara kecerdasan emosional dengan
organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang,” 24.
16
Biro Humas Data dan Informasi Kemeterian Agama, “Sekilas Tentang Kementerian
Agama,” Kementerian Agama (blog), diakses 16 September 2019, https://kemenag.go.id.
 9

diharapkan mampu memiliki sikap sukarela dalam membantu sesama rekan

kerja dan disiplin dalam menaati peraturan sebagai pendukung agar

terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Namun yang terjadi di lapangan

tidak semua ASN di lingkungan kantor Kementerian Agama Kota

Banjarmasin memiliki perilaku OCB, masih ada ASN yang kurang disiplin

dalam menaati peraturan, hanya mengerjakan tugas formal yang sudah

ditetapkan organisasi dan mengenyampingkan perilaku OCB. Seperti yang

ditemukan saat observasi selama peneliti melakukan proses Praktik Kerja

Psikologi di Kementerian Agama Kota Banjarmasin, terhitung sejak tanggal

24 Juli-24 Agustus 2019.17 Hal ini juga didukung dengan hasil wawancara

dengan salah satu ASN di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota

Banjarmasin yang menyatakan bahwa setiap orang sudah memiliki

pekerjaannya masing-masing dan sudah dibagi dengan jelas oleh ketua seksi

(KASI), maka setiap orang memiliki kewajiban untuk mengerjakan tugasnya.

Namun selain tugas yang diberikan oleh atasan, diberikan kebebasan untuk

mengerjakan hal lain, misalnya menggantikan pekerjaan dari ASN yang

sedang berhalangan hadir, memberikan bantuan pada rekan kerja yang sedang

banyak kerjaan dan lain sebagainya.18 Hasil observasi dan wawancara ini

digunakan sebagai data awal penelitian untuk mendukung data kuantitatif

yang diambil dalam penelitian. Dari latar belakang tersebut, peneliti tertarik

untuk meneliti lebih mendalam yang ditulis dalam bentuk skripsi dengan

judul “Pengaruh Kecerdasan Spiritual dan Kecerdasan Emosional

17
Observasi, di Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin, 24 Juli-24 Agustus 2019.
18
Z dan A, Karyawan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin, Wawancara
Pribadi, Banjarmasin 17 Januari 2020.
 10

terhadap Organizational Sitizenship Behavior (OCB) pada Aparatur Sipil

Negara di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan dari kondisi yang diuraikan dalam latar belakang, maka

peneliti dalam penelitian ini memiliki rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada aparatur sipil

negara di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin?

2. Bagaimana pengaruh kecerdasan spiritual terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada aparatur sipil negara di lingkungan

Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin?

3. Bagaimana kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada aparatur sipil negara di lingkungan Kantor

Kementerian Agama Kota Banjarmasin?

4. Bagaimana tingkat kecerdasan spiritual pada aparatur sipil negara di

lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin?

5. Bagaimana tingkat kecerdasan emosional pada aparatur sipil negara di

lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin?

6. Bagaimana tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

aparatur sipil negara di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota

Banjarmasin?
 11

C. Tujuan dan Signifikansi Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka tujuan yang

ingin dikemukakan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada aparatur sipil

negara di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

2. Mengetahui pengaruh kecerdasan spiritual Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada aparatur sipil negara di lingkungan Kantor

Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

3. Mengetahui kecerdasan emosional emosional terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada aparatur sipil negara di lingkungan

Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

4. Mengetahui tingkat kecerdasan spiritual pada aparatur sipil negara di

lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

5. Mengetahui tingkat kecerdasan emosional pada aparatur sipil negara di

lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

6. Mengetahui tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

aparatur sipil negara di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota

Banjarmasin.

selain ingin mencapai tujuan yang diharapkan oleh peneliti, dengan

penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk beberapa aspek,

diantaranya manfaat teoritis dan praktis sebagai berikut:

 12

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan

masukan terhadap teori psikologi terutama dalam konsep psikologi

industri dan organisasi. Selanjutnya dapat dijadikan referensi untuk

penelitian berikutnya.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapakan mampu memberikan masukan

terkait hasil penelitian untuk menjadi bahan masukan dan evaluasi bagi

instansi terkait dengan pengaruh kecerdasan spiritual dan kecerdasan

emosional terhadap OCB untuk kemudian ditindak lanjuti, oleh karena

itu instansi dapat mengadakan pelatihan-pelatihan yang mampu

meningkatkan kinerja karyawan secara intensif sesuai yang diharapkan

organisasi untuk mempertahankan kualitas organisasi.

D. Definisi Operasional

Agar pemahaman dalam penelitian tidak ambigu dan bias. Maka peneliti

memberikan definisi operasional mengenai variabel yang dirumuskan dalam

karakteristik variabel yang dapat diamati.19 Definisi operasional dari

penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan spiritual dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

adalah kecerdasan yang berkaitan dengan hati dan kepedulian antar

19
Saifuddin Azwar, Metode Penelitian (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2015), 75.
 13

sesama manusia, makhluk lain dan alam sekitar berdasarkan keyakinan

akan adanya Tuhan Yang Maha Esa.20 Menurut Zohar dan Marshal

kecerdasan spiritual merupakan suatu konsep yang berhubungan dengan

bagaimana seseorang cerdas dalam mengatur dan menggunakan nilai,

makna dan kualitas kehidupan spiritual.21 Sedangkan Tasmara

menyatakan kecerdasan spiritual adalah kemampuan individu dalam

menempatkan diri dalam pergaulan, kemampuan untuk mendengarkan

hati nuraninya, membedakan hal yang baik dan yang tidak baik.

Kecerdasan spiritual dalam penelitian ini diukur menggunakan aspek

yang dikemukakan Tasmara, kecerdasan spiritual merujuk pada beberapa

aspek, yaitu:

a. Memiliki tujuan hidup yang jelas

b. Memiliki prinsip hidup

c. Cenderung kepada kebaikan

d. Berjiwa besar.22

Kecerdasan spiritual dalam penelitian ini diartikan sebagai

kecerdasan yang dimiliki oleh individu yaitu individu yang memiliki

tujuan hidup yang jelas, memiliki prinsip hidup, cenderung pada

kebaikan serta individu yang berjiwa besar dalam kehidupannya sebagai

ASN dalam suatu instansi pemerintahan.

20
Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama, 2013), 262.
21
Abdul Mujib dan Jusuf Mudzakir, Nuansa-Nuansa Psikologi Islam (Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada, 2002), 324.
22
Toto Tasmara, Kecerdasan Rohaniyah Transcedentral Intelegensi, III (Depok: Gema
Insani Pers, 2003), 10.
 14

2. Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional (EQ) menurut Goleman adalah kemampuan

individu untuk memotivasi diri sendiri dan mampu bertahan dalam

menghadapi frustasi, dapat mengendalikan perasaan dan tidak melebih-

lebihkan kesenangan, mampu mengatur suasana hati dan menjaga agar

beban stres tidak menutup kemampuan berpikir serta berempati dan

berdoa. Goleman juga mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai

serangkaian kemampuan pribadi, emosi dan sosial yang mempengaruhi

kemampuan seseorang untuk berhasil dalam mengatasi tuntutan dan

tekanan lingkungan.23 Sedangkan Ginanjar mendefinisikan kecerdasan

emosional sebagai kemampuan untuk mengenal, menguasai dan

mengendalikan emosi yang ada di dalam diri manusia.24

Kecerdasan Emosional dalam penelitian ini menggunakan aspek

yang dikemukakan oleh Salovey terdiri dari:25

a. Mengenali emosi diri

b. Mengelola emosi

c. Memotivasi diri

d. Mengenali emosi orang lain

e. Membina hubungan baik dengan orang lain

Kecerdasan emosional dalam penelitian ini dapat diartikan sebagai

kemampuan seseorang mengenali emosi diri sendiri, kemampuan

23
Masruroh, “Konsep Kecerdasan Emosional dalam Perspektif Pendidikan Islam,” 67-68.
24
Masruroh, 68.
25
Peter Salovey dan John D. Mayer, “Emotional Intelligence,” Department of Psychology,
t.t., 185–211.
 15

seseorang dalam mengelola emosi, kemampuan untuk memotivasi diri

sendiri, kemampuan untuk mengenali emosi orang lain dan kemampuan

membina hubungan baik dengan orang lain dalam kehidupannya sebagai

ASN dalam suatu instansi.

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan suatu konsep baru dalam kalangan Psikologi

Industri/Organisasi, istilah ini masih diperdebatkan. Namun beberapa

tokoh dalam bidang Psikologi Industri/Organisasi seperti Sutrisno Hadi

dan Djamaludin Ancok dari Universitas Gadjah Mada telah sepakat

untuk menggunakan istilah perilaku kewarganegaraan sebagai terjemah

dari OCB. Organ mengemukakan bahwa OCB adalah perilaku seseorang

yang dilakukan dengan suka rela, tidak dihargai secara langsung dengan

sistem reward yang formal serta dalam keseluruhannya

memperkembangkan efektivitas fungsi organisasi. Hannam

mengemukakan bahwa OCB adalah perilaku yang melebihi dari

tanggung jawab pekerjaan yang ada di tempat kerja.

OCB dalam penelitian ini diukur menggunakan aspek yang pertama

kali dikemukakan oleh Organ, OCB merujuk pada beberapa aspek, yaitu:

a. Altruism, yaitu perilaku individu yang bersedia membantu rekan

kerja dalam persoalan-persoalan yang berhubungan dengan

pekerjaan.

b. Courtesy, yaitu perilaku individu yang bersedia memberikan

peringatan atau informasi-informasi pada rekan kerja.

 16

c. Sportmanship, yaitu perilaku sportif yang dimiliki oleh individu.

d. Civic virtue, menunjukkan sejauh mana perilaku individu dalam

memberikan kontribusi terhadap kebijakan-kebijakan dalam

organisasi secara bertanggung jawab.

e. Conscientiousness, yaitu kedisiplinan yang dimiliki oleh individu.26

OCB dalam penelitian ini adalah tindakan suka rela dalam

membantu rekan kerja, bersedia memberikan informasi pada rekan kerja,

perilaku sportif, perilaku individu yang bersedia berkontribusi dalam

kebijakan-kebijakan serta kedisiplinan yang dimiliki individu meskipun

tidak diperintahkan secara formal dan tidak diakui dengan penghargaan

formal dalam kehidupannya sebagai ASN di sebuah instansi.

E. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Dinda Ayu Ardiansari dari Fakultas

Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang pada tahun 2017 dengan

judul “hubungan Kecerdasan Spiritual dengan Organizational

Citizenship Behavior pada Karyawan”. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode kuantitatif, dari penelitian ini didapatkan

hasil bahwa terdapat hubungan positif dan yang signifikan antara

kecerdasan spiritual dengan Organizational Citizenship Behavior pada

karyawan. Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Ardiansari ini

terletak pada variabel bebas kecerdasan spiritual dan variabel terikat

26
Nilam Widyarini, Membangun Hubungan Antar Manusia (Jakarta: Elex Media
Komputindo, 2013), 83–84.
 17

OCB. Sedangkan perbedaan penelitian ini terletak pada subjek dan

variabel bebas penelitiannya, dimana penelitian oleh Ardiansari hanya

memiliki satu variabel bebas dan subjek pada penelitian ini adalah

karyawan di perusahaan pabrik PT BPR Sinar Sosro. Sedangkan peneliti

meneliti dua variabel bebas yaitu variabel kecerdasan spiritual dan

variabel kecerdasan emosional, serta subjek penelitian adalah karyawan

Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Muhdar Hm pada tahun 2018 yang

berjudul “Studi Empirik Pengaruh Kecerdasan Spiritual Terhadap

Organizatioal Citizenship Behavior dan Kinerja: Sebuah Kajian

Literatur”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kualitatif literatur. Dari penetian ini didapatkan hasil bahwa kecerdasan

spiritual dapat mempengaruhi perilaku Organizational Citizenship

Behavior dan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Muhdar

memiliki persamaan, yaitu varibel bebas kecerdasan spiritual dan

variabel terikat OCB. Perbedaannya adalah metode penelitian yang

dilakukan oleh Muhdar menggunakan metode literatur sedangkan peneliti

pada penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Pada

penelitian Muhdar hanya memiliki satu variabel bebas yaitu kecerdasan

spiritual, sedangkan peneliti menggunakan dua variabel bebas yaitu

variabel kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Ayu Widya Astuti dari Fakultas

Ushuluddin dan Humaniora Universitas Islam Negeri Antasari

 18

Banjarmasin tahun 2018 dengan judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional

Terhadap Etos Kerja Karyawan TVRI Kalimantan Selatan di

Banjarmasin”. Penelitian yang dilakukan oleh Astuti ini membahas

tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap etos kerja karyawan.

Terdapat perbedaan pada variabel bebas yakni pada penelitian ini hanya

memiliki satu variabel bebas yaitu kecerdasan emosional, sedangkan

peneliti menggunakan dua variabel yaitu kecerdasan spiritual dan

kecerdasan emosional. Selain itu, perbedaan juga terdapat pada variabel

terikat serta pada subjek penelitian. Variabel terikat yang digunakan oleh

Ayu adalah etos kerja sedangkan dalam penelitian ini variabel terikatnya

adalah OCB, serta subjek pada penelitian Ayu adalah karyawan TVRI

Kalimantan Selatan sedangkan pada penelitian ini subjek penelitiannya

adalah karyawan Kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Tri Yuliani dari Fakultas Ushuluddin dan

Humaniora Universitas Islam Negeri Antasari Banjarmasin tahun 2018

dengan judul “Hubungan Kecerdasan Spiritual dengan Komitmen

Organisasi pada Mahasiswa Pengurus Unit Kegiatan Khusus (UKK) dan

Unit Kegiatan Mahasiswa (UKM) di Universitas Islam Negeri Antasari

Banjarmasin”. Metode pada penelitian ini adalah metode kuantitatif, dari

penelitian yang dilakukan oleh Yuliani didapat hasil bahwa terdapat

korelasi positif dan signifikan antara kecerdasan spiritual dan komitmen

organisasi. Persamaannya adalah memiliki variabel bebas yaitu variabel

kercerdasan spiritual. Perbedaannya yakni pada variabel bebas, dimana

 19

pada penelitian Yuliani hanya memiliki satu variabel bebas yakni

kercerdasan spiritual, sedangkan pada penelitian ini memiliki dua

variabel bebas yakni kecerdasan spiritual dan kecerdasan emosional.

Selain itu, perbedaannya juga terdapat pada variabel terikat dan subjek

penelitian. Pada penelitian Yuliani variabel terikatnya adalah komitmen

organisasi sedangkan pada penelitian ini varibel terikatnya adalah OCB.

Serta subjek dari penelitian Yuliani adalah mahasiswa sedangkan pada

penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan Kantor Kementerian

Agama Kota Banjarmasin.

F. Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai dugaan sementara terhadap

permasalahan dalam penelitian, sampai terbukti data yang terkumpul.27

Berdasarkan pada uraian latar belakang, penelitian terdahulu dan teori-teori

pendukung, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Hipotesis Kerja (Ha)

a. Terdapat pengaruh signifikan antara kecerdasan spiritual dan

kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada Aparatur Sipil Negara di Lingkungan kantor Kementerian

Agama Kota Banjarmasin.

27
V. Wiratna Sujarweni, SPSS Untuk Penelitian (Yogyakarta: Pustaka Baru Press, 2019),
2.
 20

b. Terdapat pengaruh signifikan antara kecerdasan spiritual terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Aparatur Sipil

Negara di Lingkungan kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

c. Terdapat pengaruh signifikan antara kecerdasan emosional terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Aparatur Sipil

Negara di Lingkungan kantor Kementerian Agama Kota Banjarmasin.

2. Hipotesis Nol (HO)

a. Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kecerdasan spiritual dan

kecerdasan emosional terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) pada Aparatur Sipil Negara di Lingkungan kantor Kementerian

Agama Kota Banjarmasin.

b. Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kecerdasan spiritual

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Aparatur

Sipil Negara di Lingkungan kantor Kementerian Agama Kota

Banjarmasin.

c. Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kecerdasan emosional

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Aparatur

Sipil Negara di Lingkungan kantor Kementerian Agama Kota

Banjarmasin.
 21

G. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penulisan maka penulisan karya ilmiah ini disusun

dengan sistematika penulisan yang terbagi menjadi lima bab, yaitu:

1. Bab pertama pendahuluan, terdiri dari latar belakang, rumusan masalah,

tujuan dan signifikansi penelitian, definisi operasional, penelitian

terdahulu dan hipotesis penelitian.

2. Bab kedua landasan teori, pada bab ini peneliti akan memaparkan

landasan teori yang menjelaskan tentang pengertian dari masing-masing

variabel penelitian, komponen-komponen penyusun dari masing-masing

variabel.

3. Bab tiga metodologi penelitian, peneliti memaparkan jenis penelitian

yang dilakukan, lokasi penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi

dan sampel penelitian, data dan sumber data, teknik pengumpulan data,

validitas dan reliabilitas, teknik pengelolaan dan analisis data.

4. Bab empat berisi hasil dan pembahasan, peneliti memaparkan gambaran

umum lokasi penelitian, pelaksanaan try out, pelaksanaan penelitian, uji

validitas dan reabilitas, uji asumsi dasar, uji asumsi klasik, analisis data

penelitian, dan pembahasan yang terkait dengan masalah dalam

penelitian ini.

5. Bab lima adalah penutup yang berisi kesimpulan dan saran-saran dari

penulis.