BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Setelah kita belajar menajemeen sumber daya manusia, pengertian , fungsi

dan aktifitas manajemen sumber daya manuisa serta belajar mengenai tantngan
menajemen sumber daya manusia kini dan di masa mendatang yang didasarkan
analisis lingkungan, baik internal maupun ekternal, serta pemahaman keunggulan
kompetitif melaluisumber daya manusia. Beberapa ahli menajemn sumber daya
manusia beranggapan bahwa analisis jabatan menjadi dasar bagi sebagian besar
sistem sumber daya manuisa.sebagai contoh, aktifitas-aktifitas sperti organisasi,
proses penstrukturan perusaahaan, program peningkatan kualitas, perencanaan
sumber daya manusia pendisain jabatan, strategi-strategi rekruitmen, tes
penyaringan ,program-program pelatihan, perencanaan subsesi, penlaian kinerja,
dan konpensasi merupakan sistem yang terutama didasarkan pada informasi yang
berasal dari syuatu bentuk analisis jabatan.

Analisis jabatan memnberikan informasi dasar yang membawa kepada

produk (hasil) yang sfesifik yang digunakan dalam menajemen untuk
menciptakan dan mempertahankan kapabiliitas organisasional. Analisis jabatan
kadang klal merupajkan sistem yang sngat formal yang melibatakan para anlisi
jabatan yang terlatih, namun tidak jarang analisi jabatan berupa proses informal
ynag cukup diselesaikan oleh menajemen garis. Anlisis jabatan dapat di katakan
sebagai langkah awal menuju kearea yang npaling fungsional dari sumber daya ,
manusia sperti usaha-usaha pendisaianan ulang atau perekayasaan ulang
oragnisasi.

1
 B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas adapun rumusan masalah yaitu:

a. Apa yang dimaksud dengan analisis jabatan ?

b. Langkah-langkah dalam analisis jabatan ?
c. Penggunaan analisis jabatan ?
d. Metode pengumpulan data analisis jabatan ?
e. Teknik analisis jabatan secara kuantitatif ?
f. Masalah potensial pada analisis pada analisis jabatan ?
g. Apa yang dimaksud dengan dsain jabatan ?

C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas maka adapun tujuan
yaitu:

a. Ingin mengetahui apa yang dimaksud dengan analisis jabatan !

b. Ingin mengetahui langkah-langkah dalam analisis jabatan !
c. Ingin mengetahui penggunaan analisis jabatan !
d. Ingin mengetahui metode pengumpulan data analisis jabatan !
e. Ingin mengetahui teknik analisis jabatan secara kuantitatif !
f. Ingin mengetahui masalah potensial pada analisis jabatan !
g. Ingin mengetahui apa yang dimaksud dengan dsain jabatan !

2
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah prosedur menentukan tugas dan kewajiban suatu

posisi serta karakteristik orang yang dapat memegang posisi tersebut. Analisis ini
akan menghasilkan informasi mengenai tuntutan dari sutu jabatan tertentu
informasi tersebut selanjutnya digunkan untuk mengembangkan deskripsi jabatan
(job description), yaitu suatu daftar mengenai apa yang harus dilakukan oleh suatu
jabatan dan spesifikasi jabatan (job spesification), yaitu orang sperti apa yang
dapat memegang jabatan tersebut. 1

2. Langkah-langkah Dalam Analisis Jabatan

Langkah pokok pertama pelaksanaan analisis jabatan adalah menentukan

tugas, aktivitas, perilaku atau kewajiban utama yang harus dilaksanakan pada
jabatan tersebut. Selanjutnya, harus mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan,
keahlian, dan karakteristik lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan tugas.
Pengetahuan mengacu pada suatu kelompok informasi yang terorganisasi,
umumnya berdasarkan fakta-fakta atau prosedural yang diterapakan secara
langsung pada kinerja fungsional.2

Langakah1. Memberikan pandangan yang luas mengenai bagaimana tiap- tiap

jabatan sesuai atau cocok dengan organisasi secara keseluruhan langkah satu ini
akan dilengakapi dengan bagan organisasi dan bagan proses. Langaka2.
Mendoroangn keterlibatan analis dalam penetuan tentang bagaiamana informasi
analisis dan disain jabatan akan digunakan. Oleh karena itu menganalisis setiap
jabatan pada umumnya dapat memerlukan biaya dan waktu yang cukup banyak
maka diperlukan pemilihan sampel jabatan yang representatif. Pada langkah ke 3

1
Yun Iswanto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Terbuka, Jakarta, 2003, hal. 3.5
2
Ibid, hal. 3.6

3
perhatian di berikan kepada pemilihan jabatan yang akan di analisis. Langkan ke 4
melibatkan penggunaan teknis analisis jabatan yang dapat diterima (acceptable).
Teknik tersebut digunakan untuk mengumpulkan data mengenai karakteristik
jabatan, perilkau yang dpersyaratkan, dan karakteristik karyawan yang di
butuhkan untuk melaksanakan jabatan. Informasi yang telah terkumpul tersebut
digunakan pada langkah 5, yaitu untuk mengembangkan deskripsi jabatan dan
dilanjutkan langkah 6, yaitu menyiapkan spesifikasi jabatan.3

Langkah 1 Langkah2 Langkah 3

Menguji ,ememtukan Memilih jabatan

organisasi secara bagaimana untuk dianalisis
keseluruhan dan informasi
kesesuaian analisis jabatan
masing-masing akan digunakan
jabatan

Langkah 4 Langkah 5 Langkah 6

Mengumpulkan Menyiapkan Menyiapkan

data dengan deskripsi jabatan spesifikasi
menggunakan jabatan
teknik analisis
jabatan yang
diterima

3
Ibid, hal. 3.7

4
 3. Penggunaan Analisis Jabatan

Secara lebih detail beberapa ahli manajemen sumber daya manusia, seperti
ivancevich, dessler, noe, byars dan rue mengemukakan manfaat dari analisis
jabatan, sebagai berikut. 4

1. Persiapan deskripsi jabatan, suatu deskripsi yang lengkap berisi ringkasan

jabatan, kewajiban dan tanggung jawab jabatan, dan berapa indikasi
kondisi kerja.
2. Penulisan spesifikasi jabatan, spesifikasi jabatan menguraikan sifat dan
karakteristik individu yang dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan
dengan baik.
3. Pendisainan jabatan, informasi analisis jabatan digunakan untuk
menstruktur dan memodifikasi elemen-elemen, kewajiban dan tugas dari
jabatan yang spesifik.
4. Pendisainan ulang pekerjaan, seringkali perusahaan mendisain ulang
pekerjaan untuk membuatnya lebih efisien dan efektif
5. Rekrutmen, informasi analisis jabatan sangat bergun aketika sedang
mencari calon karyawan yang tepat untuk mengisi suatu jabatan.
6. Seleksi, seleksi final dari orang-orang yang paling berkualitas memerlukan
informasi mengenai kewajiban dan tanggung jawab jabatan apa yang perlu
dilakukan.
7. Orientasi, keefektifan orientasi jabatan tidak dapat dicapai tanpa
memahami secara jelas apa yang diminta oleh suatau jabatan.
8. Evaluasi kinerja, meliputi kegiatan membandingkan antara keluaran yang
aktual dengan keluaran yang direncanakan.
9. Evaluasi jabatan, proses evaluasi jabatan meliputi penilaian relatifitas nilai
rupiah dari tiap-tiap jabatan terhadap organisasi untuk menyusun
pembayaran yang adil secara internal.

4
Ibid,hal. 3.9

5
 10. Pelatihan dan pengembangan, informasi analisis jabatan digunakan untuk
mendisain dan mengimplementasikan program-program pelatihan dan
pengembangan.
11. Perencanaan dan pengembangan karir, perpindahan individu kedalam dan
keluar posisi, jabatan, dan pekerjaan merupakan prosedur yang umum
dalam organisasi.
12. Kompensasi dan kesejahteraan, kompensasi biasanya berkaitan erat
dengan persyaratan keahlian yang dituntut oleh suatu jabatan, kondisi
kerja, tingkat tanggung jawab, resiko keselamatan dan sebagainya.
13. Keselamatan, keselamatan jabatan tergantung pada tata letak, standar, dan
peralatan yang layak juga kondisi fisik lainnya.
14. Perencanaan strategi, organisasi harus beradaptasi dengan lingkungan.5

4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data analisis jabatan dapat dilakukan dengan empat

metode diantaranya yaitu observasi, wawancara, kuesioner, catatan atau buku
harian pemegang jabatan. Setiap metode tersebut, informasi tentang jabatan
dikumpulkan dan dikaji dalam kerangka tugas yang diselesaikan oleh pemegang
jabatan. Pelaksanaan analisis tersebut biasanya melibatkan suatu usaha kerja sama
antara spesialis sumber daya manusia, pekerja dan penyelia. Spesialis sumber
daya manusia dapat melakukan observasi dan analisis jabatan, kemudian
mengembangkan deskripsi dan spesipikasi jabatan. Pekerja dan penyelia dapat
membantumngisi koesioner, menelaah dan memverifikasi kesimpulan dari analisis
jabatan berkaitan dengan aktifitas dan kewajiban jabatan yang bersangkutan.
Secara lebih detail keempat metode tersebut akan dijelaskan sebagi berikut:6

1. Wawancara
Wawancara yang digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan,
yaitu wawancara individu dengan setiap karyawan, kelompok dengan

5
Ibid, hal. 3.10
6
Ibid, hal. 3.12

6
 kelompok karyawan yang sama yang memiliki jabatan yang sama,
penyelia dengan satu atau lebih penyelia yang lain, yang memiliki
pengetahuan yang baik dan lengkap tentang jabatan yang sedang
dianalisis. Biasanya satu set pertanyaan yang berstruktur digunakan dalam
wawancara, sehingga jawaban dari individu atau kelompok dapat
dibandingkan. Wawancara kelompok digunakan apabila ada sejumlah
besar karyawan melakukan pekerjaan yang mirip atau identik.
Suatu permasalahan utama metode wawancara adalah adanya
kemungkinan dalam mengumpulkan informasi datanya tidak akurat.
2. Kuesioner
Penggunaan kuesioner merupakan metode yang paling murah untuk
mengumpulkan informasi, karena kuesioner sangat efektif untuk
mengumpulkan informasi dalam jumlah besar dan dalam waktu yang
relatif singkat. Oleh karena itu kuesioner digunakan jika masukan yang
diperlukan banyak dengan faktor waktu dan biaya yang terbatas.7
3. Observasi
Observasi merupakan salah satu metode analisis jabatan yang relatif
sederhana dan langsung bermanfaat, khususnya, jika jabatan-jabatan
terutama berisi aktifitas fisik yang dapat dilihat (contoh perakit dan tenaga
akunting). Di sisi lain, metode ini umumnya tidak tepat jika jabatan yang
dianalisis membutuhkan banyak aktivitas pengukuran mental, seperti
pengacara dan perancang. Juga tidak bermanfaat jika karyawan terlibat
dalam aktivitas penting yang terjadi hanya secara insidental, seperti
perawat yang menangani keadaan darurat. 8
4. Catatan atau buku harian pemegang jabatan
Catatan atau buku harian adalah sebuah catatan yang ditulis oleh
pemegang jabatan mengenai kewajiban jabatan, frekuensi jabatan dan
kapan kewajiban tersebut dipenuhi.9

7
Ibid, hal. 3.13
8
Ibid,
9
Ibid, hal. 3.14

7
 5. Teknik Analisis Jabatan Secara Kuantitatif

1. Kuesioner Analisis Posisi (Position Analysis Questionnaire / PAQ

Kuesioner analisis posisi (PAQ) adalah kuesioner analisis jabatan yang sangat
berstruktur. PAQ itu sendiri diisi oleh analisis jabatan, yaitu orang yang telah
dikenalkan oleh jabatan tertentu untuk dianalisis. Kekuatan senyata PAQ adalah
didalam mengklasifikasikan jabatan, dengan kata lain PAQ memberi skor
kuantitatif terhadap karakteristik tiap-tiap jabatan.10

2. Prosedur Departemen Tenaga Kerja(Departemen of labourt /DOL prosedure)

atau analisis jabatan fingsional

Analisis jabatan fungsional (FJA) merupakan metode analisis jabatan yang

dikembangkan oleh pelatihan dan pelayanan karyawan prosedur departemen
tenaga kerja bertujuan memeberikan metode standar yang dengan metode tersebut
jabatan yang berbeda dapat dinilai, diklasifikasikan, dan dibandingkan secara
kuantitatif. Inti dari tipe analisis ini adalah menilai tiap-tiap jabatan dalam
kaitannya dengan apa yang dilakukan seorang karyawan berkenaan dengan data,
orang dan benda atau barang. Presedur dasarnya adalah sebagai berikut:11

a. Harus dibuat suatu perbedaan yang fundamental antara apa yang telah
selesai dilakukan oleh karyawan
b. Jabatan dilaksanakan dalam hubungannya dengan data orang dan benda
atau barang.
c. Dalam hubungannya dengan benda, karyawan menggambarkan sumber
daya fisik dalam hubungannya dengan data, karyawan menggambarkan
sumber daya mental dan dalam hubungannya dengan orang, karyawan
menggambarkan sumber daya interpesonal.
d. Semua jabatan membutuhkan karyawan dalam kaitannya dengan data.
e. Walaupun perilaku karyawan dan tugas mereka dapat dideskripsikan
dalam banyak cara namun hanya beberapa fungsi definitif yang terlibat.

10
Ibid,
11
Ibid, hal. 3.17

8
 f. Tingkat kesulitan diperlukan dalam rangka menghadapi data, orang, dan
benda yang dihirarkis dan dapat dipersentasekan dengan skala.

Itulah tadi prosedur dalam analisis jabatan fungsional, perlu dicatat bahwa
tiap-tiap fungsi pekerja telah ditetapkan suatu lefel kepentingan.

6. Masalah Potensial Pada Analisis Jabatan

Dalam analisis jabatan masalah tertentu dapat terjadi. Masalah tersebut dapat
berasal dari sifat dasar perilaku manusia dan yang lainnya berasal dari sifat dasar
proses analisis jabatan. Masalah yang paling sering di jumpai dalam kaitannya
dalam analisis jabatan adalah:12

1. Hilangnya dukungan dari manajemen puncak. Manajemen puncak

minimal harus mnginformasikan kepada seluruh karyawan bahwa
partispasi penuh dan kejujuran mereka sangat penting untuk proses
analisis jabatan.
2. Hanya alat dan sumber tunggal yang di guanakan untuk mengumpulkan
data. Ada banyak metode yang terbukti baik umtuk mengumpulkan data
jabatan, namun yang sering terjadi adalah analisis jabatan sering
tergantung hanya pada satu metode saja. Oleh karena itu, perlu dibuat
kombinasi metode yang memungkinkan memberikan data yang lebih
baik.
 Deskripsi Jabatan

Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis tentang apa yang

senyatanya dilakukann oleh pemegang jabatan, bagaimana jabatan, bagaimana
melakukannnya, dan dalam kondisi ini apa jabatan tesebut dilaksanakan.
Informasai ini pada gilirannya akan digunakan untuk menulis spesifikasi jabatan,
yaitu daftar pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang di butuhkan untuk
melaksankan jabatan secara memuaskan. Pada dasarnya tidak ada format baku

12
Ibid, hal. 3.17

9
yang harus di gunakan dalam menulis deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan terdiri
dari beberapa bagian antara lain: 13

1) Identifikasi jabatan (job identification)

Bagian identifikasi jabatan berisi beberapa tipe informasi , dianataranya
nama jabatan merupakan tipe informasi yang menyebut data secara
spesifik judul jabatan, seperti suvervisi operasi pemrosesan data, manajer
pemasaran atau klerek kontrol persedian. Nama dan deskripsi jabtan
jjharus harus diperthankan kekiniannya dan kamus tennag nama-nama
jabatan yang di terbitkan pemerintah, misalnya dapat di manfaatkan untuk
tujuan ini. Bagian ini memungkinkan untuk mengindentifikasi secara cepat
tentang status jabatan tersebut bebas atau tidak bebas misalnya dari
peraturan lembur atau persyaratan upah minimum.14
2) Ringkasan jabatan (job summary)
Rinngkasan jabatn harus menguraikan sifat dasar jabatan seecra umum,
yang hanya mendaftar fungsi dan aktivitas utamanya saja. Dengan
demikian, ringkasan jabatan menajer pemasaran, misalnya, adalah
merencanakan, mengarahkan , dan mengkoordinasikan produk dan jasa
organisasi. Untuk manajer material melakukan pembelian secara
ekonomis, mengatur penyampain dari gudang dan mendestribusikan
seluruh material yang diperlukan bagian produksi.
3) Tanggung jawab dan kewajiban (responsibility and duties )
Bagian ini mengemukakan suatu daftar tanggung jawaban dan kewajiban
utama jabatan. Setiap kewajiban utama jabatan harus didaftar secara
terpisah dan dijelaskan dalam beberapa kalimat. Kewajiban tersebut
termasuk, misalny ”mengokohkan sasaran pemasran untuk menjamin
adanya segmen pasar tertentu”, mengembangkan dan melaksankan
perencanaan dan program pemasaran”. 15
4) Standar kinerja

13
Ibid, hal. 3.26
14
Ibid, hal. 3.27
15
Ibid,

10
 Beberapa deskripsi jabatan berisi bagain stndar kinerja bagian ini
meyatakan mengenai standar yang di harapkan untuk dicapi oleh karyawan
menurut masing-masing kewajiban dan tanggung jawab utama deskripsi
jabatan.
5) Kondisi kerja dan lingkungan fisik
Deskripsi jabatan dapat juga menggambnarkan kondisi kerja umum yang
terlibat dalam jabtan tersebut, sperti tingkat kebisingan , kondisi yang
membahayakan atau derajat suhu udara. 16
 Spesifikasi jabatan.

Sebagaimana telah disinggung pada bagaian sebelumnya, spesifikasi jabatan

merupakan hasil dari deskripsi jabatan. Spesifikasi jabatan menjawab pertanyaan
”sifat dan pengalaman apa yang harus dimilki oleh seseorang utnuk dapat
melakukan jabatan ini dengan baik?” hal ini menunjukan orang seperti apa yang
harus direkrut dan kualitas orang sperti apa yang hrus di tes . Spesifikasi jabatan
menjelaskan mengenai type pekerja yang dikehendaki untuk suatu jabatan atau
pekerjaan seperti kecakapan, pengetahuan, pengalaman kerja, sikap, ciri-ciri fisik
dan minat.17

1. Spesifikasi Jabatan Berdasarkan Pada Judgment

Pendekatan judgment didasarkan pada estimasi terhadap latar belakang

pendidikan seseorang, contohnya seperti supervisor dan manajer sumber daya
manusia. Prosedur dasarnya adalah dengan bertanya tentang “ apa yang akan
diperoleh dari latar belakang seseorang berkaitan dengan pendidikan, kecerdasan,
pelatihan, dan seterusnya untuk pelaksanaan jabatan dengan baik ?

2. Analisis Jabatan Didasarkan pada Analisis secara Statistik

Suatu spesifikasi jabatan yang didasarkan pada analisis secara statistik

merupakan pendekatan yang lebih dapat dipertahankan, namun lebih sulit dalam

16
Ibid, hal. 3.28
17
Sonny Sumarno, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia & Ketenagakerjaan, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2003

11
pelaksanaannya. Secara dasar tujuannya adalah untuk menentukan secara statistik
hubungan antara 1) sejumlah prediktor atau sifat manusia, seperti tinggi badan,
kecakapan, atau kecekatan jari dan 2) sejumlah indikator atau kriterium
keefektifan jabatan, seperti kinerja sebagaimana dinilai oleh supervisor. Ada lima
tahapan prosedur, yaitu 1) menganalisis jabatan dan memutuskan bagaimana
mengukur kinerja jabatan, 2) memilih sifat-sifat personalia yang diyakini dapat
untuk memprediksi keberhasilan kinerja, 3) mengetes calon mengenai sifat-sifat
tersebut 4) mengukur kinerja jabatan kandidat tersebut pada waktu berikutnya,
dan 5) menganalisis secara statistik hubungan antara sifat manusia dan kinerja
jabatan.18

7. Disain Jabatan

Menurut Byars dan Rue desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan
dan pendisainan aktivitas pekerjaan yang spesifik dari seorang individu atau
sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasi tertentu. Pendisainan
suatu jabata meliputi pembuatan keputusan, seperti untuk siapa, apa, dimana,
kapan, mengapa dan bagaimana jabatan akan dilaksanakan.19

Selanjutnya Byar dan Rue menyatakan bahwa proses desain jabatan secara umum
dibagi menjadi tiga fase:

1. Spesifikasi tugas individu: kenapa tugasa yang berbeda harus

dilaksanakan?
2. Spesifikasi metode pelaksanaan masing-masing tugas: khususnya
bagaimana masing-masing tugas akan dilaksanakan?
3. Kombinasi tugas individu dalam jabatan khusus untuk diserahkan kepada
individu: bagaimana tugas-tugas yang berbeda akan dikelompokkan untuk
membetuk jabatan.20

18
Yun Iswanto, Op.cit, hal. 3.31
19
Ibid,
20
Ibid, hal. 3.32

12
 Fase 1 dan 3 menentukan isi jabatan, sedangkan fas 2 mengindikasikan
mengenai, bagaimana jabatan tersebut dilaksanakan secara tepat dan akurat.
Secara keseluruhan tujuan desain jabatan adalah megembangkan pembagian
kerja yang sesuai dengan tuntutan organisasi dan teknologi, serta dapat yang
memberikan kepuasan terhadap kebutuhan personel dan individu pemegang
jabatan.

1. Pendekatan Mekanistik

Disain jabatan telah menjadi isu sentral dalam model manajemen. Disain
jabatan Taylor merupakan contoh yang sangat bagus untuk pendekatan rasioanal.
Dalam disain menunjukkan bagaimana perspektif diasain jabatan tertentu
berfokus lebih berat pada produktivitas dari pada kepuasan.

Karya Taylor dan prinsip-prinsip menajemen ilmiah telah mengawali suatu

perhatian yang besar dalam studi struktur jabatan secara sistematis. Tekanannya
secara jelas pada penstrukturan jabatan, agar mereka dapat memerinci kedalam
tugas-tugas yang sederhana dan berulang. Artinya, dengan sekali belajar maka
tugas-tugas tersebut dapat dikerjakan dengan cepat da efisien sampai saat ini
prinsip-prinsip menajemen ilmiah Taylor tersebut masih sangat relevan,
diantaranya rekomendasi mengenai:

a. Pekerjaan harus dikaji secara ilmiah (contohnya adalah apa yang

diusahakan melalui analisis jabatan)
b. Pekerjaan harus diatur sedemikian rupa, sehingga pekerja dapat bekerja
dengan efisien.
c. Pekerja yang dipilih untuk bekerja harus cocok dengan tuntutan jabatan.
d. Karyawan harus dilatih untuk melaksanakan jabatan.
e. Kompensasi dalam bentuk uang harus terikat langsung dengan knerja dan
harud digunakan sebagai dasar pemberian penghargaan atas kinerja
karyawan.21

21
Ibid, hal. 3.33

13
 2. Pendekatan Motivasional

Gagasan tentang peningkatan kepuasan kebutuhan karyawan sebagai cara

pendisainan jabatan berasal dari teori motivasi kerja dua faktor Frederick
Herzberg ide dasarnya adalah karyawan akan termotivasi oleh jabatan yang akan
meningkatan rasa harga diri mereka. Usaha peningkatan kepuasan kebutuhan
karyawan dalam kaitannya dengan pendisainan jabatan dapat dilakukan melalui
pengayaan. Pengayaan jabatan (job enrichment), adalah berusaha untuk mendiasin
jabatan dalam rangka membantu pemegang jabatan memuaskan kebutuhan
mereka untuk tumbuh, dikenal, dan memperoleh tanggung jawab.22

BAB III
22
Ibid, hal. 3.34

14
 PENUTUP

A. Kesimpulan

Analisis jabatan adalah prosedur menentukan tugas dan kewajiban suatu posisi
serta karakteristik orang yang dapat memegang posisi tersebut. Analisis ini akan
menghasilkan informasi mengenai tuntutan dari sutu jabatan tertentu informasi
tersebut selanjutnya digunkan untuk mengembangkan deskripsi jabatan (job
description), yaitu suatu daftar mengenai apa yang harus dilakukan oleh suatu
jabatan dan spesifikasi jabatan (job spesification), yaitu orang sperti apa yang
dapat memegang jabatan tersebut.

Langkah pokok pertama pelaksanaan analisis jabatan adalah menentukan

tugas, aktivitas, perilaku atau kewajiban utama yang harus dilaksanakan pada
jabatan tersebut. Selanjutnya, harus mengidentifikasi pengetahuan, kemampuan,
keahlian, dan karakteristik lainnya yang diperlukan untuk melaksanakan tugas.
Pengetahuan mengacu pada suatu kelompok informasi yang terorganisasi,
umumnya berdasarkan fakta-fakta atau prosedural yang diterapakan secara
langsung pada kinerja fungsional.

Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan pendisainan

aktivitas pekerjaan yang spesifik dari seorang individu atau sekelompok individu
untuk mencapai tujuan organisasi tertentu. Pendisainan suatu jabata meliputi
pembuatan keputusan, seperti untuk siapa, apa, dimana, kapan, mengapa dan
bagaimana jabatan akan dilaksanakan.

DAFTAR PUSTAKA

15
 Sonny Sumarsono, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia &
Ketenagakerjaan, Yogyakarta : Graha Ilmu, 2003

Yun Iswanto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Universitas

Terbuka, 2003

16