MANAJEMEN PERUBAHAN

“ RESISTENSI PERUBAHAN ORGANISASI “

Dosen Pengampu :
Dr. Ni Putu Cempaka Dharmadewi Atmaja, SE., MM
Dibuat Oleh :
KELOMPOK 2
Nama Anggota Kelompok :
1. Ni Luh Gek Novianti Ulandari ( 04 / 2002612010400 )

2. Ni Nyoman Trianti ( 05 / 2002612010401 )

3. I Gede Adi Mardiana ( 06 / 2002612010404 )

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa. Atas berkatrahmat dan karunia-Nya

kami kelompok 2 dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Resistensi” dengan

tepat waktu. Ada pun makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

Perubahan. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan dan pelajaran

mengenai manajemen perubahan yang mana mudah - mudahan bermanfaat bagi para

pembaca maupun penulis. Kami kelompok 2 sebagai penulis mengucapkan terima kasih

kepada Ibu, Dr. Ni Putu Cempaka Dharmadewi Atmaja.SE.,MM. selaku dosen pengampu

Mata Kuliah Manajemen Perubahan yang telah memberikan bimbingannya. Ucapan terima

kasih juga tak lupa saya sampaikan kepada semua pihak yang telah membantu menyelesaikan

makalah ini. Kami kelompok 2 menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna.

Oleh sebab itu, saran dan kritikan yang membangun penulis harapkan demi tercapainya

kesempurnaan makalah selanjutnya.

Denpasar, 25 Juni 2023

Kelompok 2

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii
BAB I.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang..................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan..............................................................................................................2
BAB II.......................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.......................................................................................................................3
2.1 Pengertian Resistensi........................................................................................................3
2.2 Bahaya Resistensi Perubahan organisasi..........................................................................3
2.3 Alasan Resistensi Perubahan Organisasi..........................................................................5
2.4 Tingkatan Resistensi.........................................................................................................6
2.5 Mengatasi Resistensi Perubahan......................................................................................7
BAB III....................................................................................................................................10
PENUTUP...............................................................................................................................10
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan merupakan sesuatu hal yang pasti terjadi dan akan terjadi. Maka manusia

perlu senantiasa berubah sesuai dengan tuntutan perubahan itu sendiri. Perubahan tersebut

dapat berupa perubahan perilaku, perubahan sistem dan penilaian, perubahan dalam

metode dan cara-cara bekerja, perubahan dalam peralatan yang digunakan, perubahan

dalam cara berfikir, perubahan dalam hal bersikap dan lainnya.Usaha perubahan tidak

selalu berlangsung dengan mulus, sebagian besar akan mengalami resistensi baik dari

tingkat individual, kelompok maupun organisasional. Resistensi wajar terjadi karena

keinginan mempertahankan kemapanan yang telah memberikan keuntungan dan manfaat

di masa yang lalu. Untuk itu diperlukan strategi untuk mengatasi adanya resistensi

terhadap perubahan. Hussey (2000) mengemukakan bahwa perubahan merupakan salah

satu aspek yang paling kritis untuk manajemen yang efektif. Lingkungan organisasi selalu

bergerak, berarti tidak hanya perubahan menjadi semakin sering, tetapi sifat perubahan

menjadi semakin kompleks dan sering lebih ekstensif. Maka respon yang dilakukan akan

bervariasi tergantung situasi. Perubahan perlu di kenal, dipahami, dikelola, dan bahkan

diciptakan untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan yang diharapkan, baik oleh

individu, kelompok, maupun organisasi. Sumberdaya manusia perlu disiapkan untuk

menerima dan menjalankan perubahan. Oleh karena itu, untuk mengetahui pengertian dari

resistensi, teori mengatasi resistensi dalam perubahan, tingkatan dalam resistensi, bahaya

resistensi yang tidak dapat diatasi, strategi dan teknik resistensi dan alasan resistensi kami

menyusun makalah yang berjudul RESISTENSI PERUBAHAN ORGANISASI ini

agar dapat mengetahui lebih lanjut.

1
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut:

1. Apa yang dimaksud resistensi ?

2. Bagaimana bahaya resistensi perubahan organisasi ?

3. Apa alasan resistensi perubahan organisasi ?

4. Bagaimana tingkatan individual, organisasional dalam perubahan organisasi ?

5. Bagaimana cara mengatasi resistensi perubahan organisasi ?

1.3 Tujuan Penulisan.

Berdasarkan uraian rumusan masalah diatas, maka tujuan penulisan adalah sebagai

berikut :

1. Dapat mengetahui pengertian dari resistensi.

2. Dapat mengetahui bahaya resistensi dari perubahan organisasi.

3. Untuk mengetahui alasan dari resistensi perubahan organisasi.

4. Untuk mengetahui tingkatan individual, organisasional perubahan organisasi.

5. Dapat mengetahui cara mengatasi resistensi perubahan organisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Resistensi
Resistensi (resistance) berasal dari kata resist & ance yang berarti sebuah sikap untuk

berperilaku bertahan, berusaha melawan, menentang atau upaya oposisi, padaumumnya sikap

ini tidak berdasarkan atau merujuk pada paham yang jelas. Resistensiterhadap perubahan

adalah perilaku karyawan yang ditandai dengan munculnya reaksiemosi negatif terhadap

perubahan, enggan melakukan suatu perubahan, memilikifokus jangka pendek ketika bekerja,

dan memiliki pemikiran yang kaku (tidak openmind).

Folger & Skarlicki (2012). Resistensi terhadap perubahan didefinisikan sebagai

perilaku karyawan dalam menolak atau mengacaukan asumsi, wacana, dan kekuatan

organisasi yang berlaku. Herskovitch (2012) mendefinisikan resistensi terhadap perubahan

sebagai perilaku karyawan yang dimaksudkan untuk menghindari perubahan dan atau

mengganggu suksesnya penerapan perubahan dalam bentuk tertentu.

Berdasarkan beberapa definisi – definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa resistensi

terhadap perubahan merupakan sikap negatif terhadap perubahan yang terdiri dari komponen

afektif, behavioral, dan kognitif yang mencakup reaksi negatif, perlawanan, atau kekuatan

yang menghalangi atau mencegah sebuah perubahan.

2.2 Bahaya Resistensi Perubahan organisasi

Setiap upaya penolakan atas perubahan selalu membawa dampak negative / bahaya

bagi sebuah organisasi. Hal ini bisa terjadi apabila penolakan atas perubahan tidak cepat

ditangani atau tidak dapat dikelola dengan baik. Penolakan atas perubahanibarat sebuah virus

yang akan menyerang tubuh manusia. Jika virus ini tidak segeraditangani maka dapat

menyerang kekebalan tubuh secara keseluruahan.

3
 Demikian juga dalam konteks kehidupan sebuah organisasi. Apabila penolakan akan

perubahan tidak ditangani maka cepat atau lambat kinerja para anggota organisasi baik

sebagai individu maupun kelompok akan menurun. Jika terus dibiarkan makatugas dan

tanggung jawab anggota organisasi tsb akan tidak dikerjakan dengan baik,dampak

selanjutnya adalah produktivitas organisasi tersebut akan menurun pula.

Menurut Nasution (2010) dan Wibowo (2011) jika penolakan akan perubahan tidak dikelola

dengan baik akan menular, merintangi, dan melumpuhkan.

 Menular dalam arti bahwa apabila ketakutan akan perubahan menjadi bahan

perbincangan orang-orang di dalam suatu organisasi maka tanpa disadariketakutan

tersebut akan cepat menyebar dan menjangkiti para anggotaorganisasi lain.

Dampaknya adalah waktu untuk bekerja semakin berkurang,sehingga produktivitas

para karyawan semakin menurun

 Merintangi dalam arti bahwa penolakan tersebut akan mengganggu, menghalang-

halangi dan memperlambat jalanya proses perubahan. Untuk konteks sekolah, maka

jalanya implementasi kurikulum misalnya, akan terhalang atau terhambat.

Dampaknya adalah mutu proses pembelajaran di kelas akan menurunkan.

 Melumpuhkan dalam arti bahwa kegiatan/pekerjaan pokok institusi tidak akan

berjalan sebagaimana mestinya. Setiap orang akan mulai bekerja sendiri-sendiri dan

enggan bekerja sama dengan orang lain. Hal ini tentu saja tidak mendatangkan

manfaat bagi lembaga

4
2.3 Alasan Resistensi Perubahan Organisasi
Robert kreitner dan Angelo Kinick, menyebutkan 9 alasan untuk terjadinya Resistensi, yaitu ;

1. Kecenderungan individu terhadap perubahan ( An Individual’s Predisposition Toward

Change ). Kecendungan ini sangat bersifat pribadi dan berakar mendalam. Hal ini

merupakan hasil pertumbuhan tentang bagaimnana seseorang individual terhadap

perubahan, dan berusaha memilih orang yang mempunyai kecenderungan positif.

2. Terkejut dan takut atas sesuatu yang tidak diketahui (Surprise and Fear of the known).

Hal ini terjadi jika perubahan inovatif dan radikal diperkenalkan tanpa pemberitahuan,

mempengaruhi pekerja jadi ketakutan atas implikasinya. Oleh karena itu,

direkomendasikan untuk menunjuk manajer masa transisi yang bertanggung jawab

membuat semua kelompok yang relevan mendapatkan informasi secukupnya.

3. Iklim ketidak percayaan ( Climate of Mistrust ). Kepercayaan memainkan peran

penting dalam membangun moral pekerja dan mempimpin perubahan organisasional.

Tumbuhnya iklim saling pengertian dan saling mempercayai perlu dipertimbangkan.

4. Ketakutan akan kegagalan ( fear of Failure ). Mengintimidasi perubahan pada

pekerjaan akan menyebabkan pekerja meragukan kapabilitasnya. Keraguan diri

mengikis rasa percaya diri dan melumpukan pertumbuhan dasn pengembangan

pribadi. Ketakutan ini dapat menurunkan kinerja organisasi.

5. Hilangnya Status atau Keamanan Kerja ( Loss of Status or Job Security ). Perubahan

administratif dan teknologis yang mengubah basis kekuasaan atau mengurangi

pekerjaan mendorong resistensi sangat kuat.

6. Tekanan Kawan Sekerja ( Peer Preesure ). Seseorang yang tidak secara langsung

terpengaruh oleh perubahan mungkin aktif menolak perubahan untuk melindungi

kepentingan kawan atau pembantunya. Sering kali kawan sekerja mempengaruhi

untuk menolak adanya perubahan. Oleh karena itu, rencana perubahan perlu

5
 disampaikan alasannya kepada semua tingkatan sumber daya, agar lebih memahami

hasil yang mungkin dapat diperoleh dengan adanya perubahan.

7. Gangguan Tradisi Budaya atau Hubungan Kelompok ( Disruption of Cultural

Tradition of Group relationship . jika seseorang dipindahkan, dipromosikan atau

ditunjuk kembali, akan terjadi gangguan dalam dinamika kultural dan hubungan di

antara kelompok.

8. Konflik Kepribadian ( personality conflict ). Kepribadian egen perubahan dapat

menyebabkan resistensi apabila cara dalam mengemukakan pandangannya tidak tepat.

9. Kurangnya Kebijaksanaan atau Waktu Tidak tepat ( lack of tact or poor timing ).

Resistensi perubahan dapat terjadi karena perubahan disampaikan dengan cara yang

tidak bijaksana, tidak sensitif atau dilakukan pada waktu yang tidak tepat. Kesalahan

tersebut dapat menyebabkan penolakan dan orang cemderung untuk resistensi

terhadap perubahan.

2.4 Tingkatan Resistensi

1. Acceptance : Kesediaan Untuk menerima perubahan ditunjukan oleh adanya sikap

atau kerjasama dibawa tekanan manajemen kesidiaan melakukan perubahan,

pengunduran diri secara pasif dan sikap mengabaikan.

2. Indifference: Sikap tidak acuh ditunjukkan oleh sikap apatis, hilangnya minat dan

semangat untuk melakukan pekerjaan, dalam hal ini dia bekerja hanya pada saat

diperintah saja dan bersikap tidak perduli atas keinginan untuk dilakukan perubahan

oleh manajemen.

3. Passive Resistance:Adanya sikap tidak mau belajar,melakukan protes, bekerja

berdasarkan aturan,dan melakukan kegiatan sesedikit mungkin. Artinya dalam

resistensi pasif, karyawan melakukan penolakan perubahan dengan tidak berbuat

apa apa.

6
 4. Active Resistance : Dilakukan dengan cara melakukan pekerjaan lebih lambat,

memperpanjang waktu istirahat kerja dan meninggalkan pekerjaan, melakukan

kesalahan, mengganggu dan sengaja melakukan sabotase. Jadi karyawan melakukan

tindakan aktif untuk menolak adanya perubahan

2.5 Mengatasi Resistensi Perubahan

Untuk mengatasi resistensi perubahan, terdapat beberapa pemikiran yang

disampaikan oleh para ahli. Palmer, Dundford & Akin (2009) berpendapat

bahwa hal yang perlu dilakukan adalah melakukan sosialisasi tentang manfaat

perubahan, baik manfaat bagi individu maupun bagi organisasi, langkah-langkah

yang akan diambil serta memastikan bahwa adanya perubahan tidak akan mengganggu

kepentingan siapapun. Pihak manajemen juga harus melibatkan anggota organisasi

untuk turut berpartisipasi dalam perubahan agar mereka bisa menyesuaikan diri

dengan perubahan tersebut (Wibowo, 2009). Sementara Greenberg & Baron (2003)

menyampaikan prinsip-prinsip yang harus diterapkan oleh organisasi untuk mengatasi

resistensi, yaitu ;

1) membentuk dinamika politik

2) mengidentifikasi serta menetralkan penolak perubahan

3) mendidik pekerja

4) melibatkan pekerja dalam usaha perubahan

5) menghargai perilaku konstruktif

6) menciptakan organisasi pembelajar (learning organization)

7) memperhitungkan situasi

7
 Pendapat lain disampaikan oleh Hussey (2000) dalam Wibowo (2016) yang

mencatat bahwa terdapat 3 (tiga) hal yang harus dipersiapkan untuk mengurangi

terjadinya resistensi terhadap perubahan yaitu partisipasi, komunikasi dan pelatihan

(training). Sementara Potts & La Marsh (2004) menyatakan bahwa hal-hal yang harus

dilakukan untuk mengatasi resistensi perubahan adalah :

1) membuat rencana komunikasi tentang perubahan,

2) membuat rencana pembelajaran,

3) membuat rencana penghargaan (Wibowo, 2016)

beberapa cara untuk mengatasi resistensi yaitu ( Pertama ) pendidikan dan

komunikasi, cara ini dianggap mampu mengatasi resistensi dengan memberikan

pendidikan dahulu pada anggota organisasi serta mengkomunikasikan kebutuhan serta

logika perubahan, misalnya melalui sosialisasi, presentasi, atau diskusi kelompok.

Langkah ini penting terutama jika anggota organisasi minim informasi atas perubahan

dan pimpinan memerlukan bantuan dari pihak-pihak yang resisten terhadap perubahan.

( Kedua ) partisipasi dan keterlibatan (participation and involvement) yaitu upaya

mengatasi resistensi dengan melibatkan para penentang dalambeberapa aspek desain

dan implementasi perubahan. Melalui cara ini para inisiator dapat mendengarkan orang-

orang yang terlibat dalam perubahan dan menggunakan saran mereka dalam

proses perubahan. ( Ketiga ) fasilitasi dan dukungan (facilitation and support). Upaya ini

misalnya dengan memberikan pelatihan keterampilan baru, atau memberikan waktu

istirahat kepada karyawan setelah masa sulit, atau hanya mendengarkan dan memberikan

dukungan emosional atas adanya perubahan. ( Keempat ) negosiasi dan kesepakatan

(negotiation and agreement), yaitu upaya mengatasi resistensi dengan dengan

menawarkan insentif kepada penentang aktif atau potensial, misalnya menaikkan gaji atau

8
merubah aturan kerja. Kesepakatan yang di negosiasikan dapat menjadi cara yang relatif

mudah untuk menghindari perlawanan besar. ( Kelima ), (manipulation and cooptation)

yaitu upaya untuk memengaruhi orang lain. Manipulasi, dalam konteks ini biasanya

melibatkan penggunaan informasi yang sangat selektif dan dilakukan secara secara

sadar, salah satu bentuknyaadalah kooptasi yang biasanya dilakukan dengan

melibatkan pihak yang dianggap resisten dalam implementasi perubahan, namun

kooptasi bukan bentuk partisipasi karena tidak menginginkan saran melainkan hanya

dukungan. Kelemahan bentuk ini adalah kooptasi menjadi cara yang murah dan mudah

untuk mendapatkan dukungan, namun jika pihak yang dikooptasi merasa ditipu

untuk tidak melawan, tidak sedang diperlakukan sama, atau dibohongi, mereka

mungkin merespons dengan sangat negatif. Selain itu pemimpin organisasi juga bisa

diangga sebagai pembohong. ( Keenam ), pemaksaan eksplisit dan implisit (explicit

and implicit coercion) yaitu memaksa orang untuk menerima perubahan dengan dengan

mengancam misalnya kehilangan pekerjaan, batalnya promosi atau memecat atau

memindahkan karawan. Proses ini cukup berisiko karena mau tidak mau orang

sangat membenci perubahan yang dipaksakan, namun tetap harus dilakukan karena

perubahan harus dilakukan.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Pada dasarnya, kehidupan organisasi/ sekolah diliputi oleh perubahan. Perubahan

menjadi sebuah kebutuhan agar organisasi/ sekolah tetap eksis. Akan tetapi setiap

upaya perubahan selalu berhadapan dengan penolakan. Penolakan terhadap

perubahan sejatinya bukan menjadi sesuatu yang menakutkan. Penolakan pada

umumnya muncul karena ketidaktahuan atas manfaat dari perubahan. Pemimpin

organisasi/sekolah adalah ujung tombak dalam mengelola atas setiap penolakan

atas perubahan. Maka disarankan untuk peka dan terus meningkatkan

kemampuannya dalam memahami dan mengelola penolakan terhadap perubahan.

10
 DAFTAR PUSTAKA
https://journal.uny.ac.id/index.php/natapraja/article/view/24599
https://unikastpaulus.ac.id/jurnal/index.php/jipd/article/download/259/183/
https://id.scribd.com/document/456772985/Change-Management-Resistensi-dari-Perubahan-
docx
https://journal.universitaspahlawan.ac.id/index.php/jpdk/article/view/6404/4795

11