Sosialisasi

Pe ny us una n
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

Berdasarkan Permen PANRB Nomor 0 8 Tahun 2021

 PENYUSUNAN SKP TAHUN 2021

PERKA BKN NO 1 TAHUN 2013 TENTANG

JANUARI S/D JUNI KETENTUAN PELAKSANAAN PP NO 46
2021 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA PNS

PP NO 30 TAHUN 2019 TENTANG

JULI S/D DESEMBER PENILAIAN KINERJA PNS DAN PERMENPAN
2021 RB NO 8 TAHUN 2021 TENTANG SISTEM
MANAJEMEN KINERJA PNS
 NILAI KINERJA
BERDASARKAN PP 30 TAHUN 2019 DAN PERMENPAN RB NO 8 TAHUN 2021

JIKA INSTANSI TELAH MENERAPKAN

60% NILAI SKP PENILAIAN PERILAKU KERJA DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN PENDAPAT
40% NILAI PKP REKAN SETINGKAT DAN BAWAHAN
LANGSUNG

JIKA INSTANSI BELUM MENERAPKAN

70% NILAI SKP PENILAIAN PERILAKU KERJA DENGAN
MEMPERTIMBANGKAN PENDAPAT
30% NILAI PKP REKAN SETINGKAT DAN BAWAHAN
LANGSUNG
 Cara mengkonversi
penilaian prestasi kerja
PNS menjadi Penilaian
Kinerja PNS
 Perhitungan
Penilaian Kinerja
PNS
 Transformasi SKP

Sistem Manajemen Kinerja PNS

OVERVIEW Penyusunan SKP JPT dan Unit Kerja Mandiri

Terdiri dari 2 model: model dasar dan model pengembangan.

Penyusunan SKP JA dan JF

Terdiri dari 2 model, model dasar dan model pengembangan.

Penilaian Kinerja JPT dan Unit Kerja Mandiri

Terdiri dari 2 model: model dasar dan model pengembangan.

Penilaian Perilaku
TRANSFORMASI SKP
 TRANSFORMASI SKP

Tahun 2013 Tahun 2021

PP 46 Tahun 2011 PP 30 Tahun 2019
Jo. Perka BKN Nomor 1 Tahun 2013 Jo. Permen PANRB Nomor 8 Tahun 2021

Sasaran Kerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai

Rencana kegiatan berbasis pada aktivitas Rencana kegiatan berbasis pada

outcome/hasil
 Bagaimana Perbedaannya?

Menyusun draft kebijakan terkait pembangunan gedung

Sasaran Kerja Pegawai Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG

berbasis aktivitas Asistensi/ pendampingan terhadap Instansi Pemerintah Daerah
terkait penggunaan SIMBG

Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim kerja

Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG

untuk penerbitan PBG/ IMB dan SLF
Sasaran Kinerja Pegawai
Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu
berbasis outcome/hasil
Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat dan akurat
Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMBG
 PERBANDINGAN PP 46 TAHUN 2011 DENGAN PP 30 TAHUN 2019
PP 46 TAHUN 2011 PP 30 TAHUN 2019
SUBSTANSI
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PENILAIAN KINERJA PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh suatu proses sistematis yang terdiri dari perencanaan
pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja kinerja; pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
PNS. kinerja; penilaian kinerja; tindak lanjut; dan sistem
informasi kinerja.

PRESTASI KERJA KINERJA PNS

KETENTUAN UMUM

hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/
sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. unit sesuai dengan SKP dan Perilaku Kerja.

SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh
seorang PNS yang harus dicapai setiap tahun.

TARGET TARGET
jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap
tugas jabatan. pelaksanaan tugas jabatan.
 PERBANDINGAN PP 46 TAHUN 2011 DENGAN PP 30 TAHUN 2019
PP 46 TAHUN 2011 PP 30 TAHUN 2019
SUBSTANSI
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PENILAIAN KINERJA PNS
TIM PENILAI KINERJA PNS
tim yang dibentuk oleh PyB untuk memberikan pertimbangan kepada PPK usulan
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam jabatan, pengembangan
kompetensi, serta pemberian penghargaan bagi PNS.
PEMANTAUAN KINERJA
serangkaian proses yang dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS untuk mengamati
pencapaian target kinerja yang terdapat dalam SKP.
BIMBINGAN KINERJA
suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam
KETENTUAN UMUM

membantu PNS agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS, dan mencegah
terjadinya kegagalan kinerja.
KONSELING KINERJA
proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja
yang dihadapi PNS dalam mencapai target kinerja.
PEMERINGKATAN KINERJA
perbandingan antara kinerja PNS dengan PNS lainnya dalam 1 (satu) unit kerja dan/atau
instansi.
SISTEM INFORMASI KINERJA PNS
tata laksana dan prosedur pengumpulan, pengolahan, analisis, penyajian, pemanfaatan, dan
pendokumentasian data kinerja PNS secara terintegrasi.
PENGELOLA KINERJA
pejabat yang menjalankan tugas dan fungsi pengelolaan kinerja PNS.
 PERBANDINGAN PP 46 TAHUN 2011 DENGAN PP 30 TAHUN 2019
PP 46 TAHUN 2011 PP 30 TAHUN 2019
SUBSTANSI
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PENILAIAN KINERJA PNS
Pasal 5 Ayat (2) Pasal 9 Ayat (1) dan (2)
SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP) SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)
memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai memuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNS
dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat setiap tahun dan dapat memuat kinerja tambahan.
diukur. Pasal 10
Kinerja utama dan kinerja tambahan paling sedikit
PERENCANAAN KINERJA

memuat:
a. Indikator Kinerja Individu; dan
b. Target kinerja.

Pasal 5 Ayat (1) Pasal 8

PENYUSUNAN SKP PENYUSUNAN SKP
didasarkan pada rencana kerja tahunan instansi. memperhatikan:
a. perencanaan strategis Instansi Pemerintah;
b. perjanjian kinerja;
c. organisasi dan tata kerja;
d. uraian jabatan; dan/atau
e. SKP atasan langsung.
 PERBANDINGAN PP 46 TAHUN 2011 DENGAN PP 30 TAHUN 2019

PP 46 TAHUN 2011 PP 30 TAHUN 2019

SUBSTANSI
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PENILAIAN KINERJA PNS
Pasal 12 Pasal 25
ASPEK ASPEK
a. orientasi pelayanan; a. orientasi pelayanan;
b. integritas; b. komitmen;
c. komitmen; c. inisiatif kerja;
d. disiplin; d. kerja sama; dan
PERILAKU KERJA

e. kerja sama; dan e. kepemimpinan.

f. kepemimpinan.

Pasal 13 Ayat (1) dan (2) Pasal 37

PENILAIAN
dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai dan dapat
mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang
setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.
PENILAIAN
a. Penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh Pejabat Penilai
Kinerja PNS, dan dapat berdasarkan penilaian rekan
kerja
b. setingkat dan/atau bawahan langsung.
 PERBANDINGAN PP 46 TAHUN 2011 DENGAN PP 30 TAHUN 2019
PP 46 TAHUN 2011 PP 30 TAHUN 2019
SUBSTANSI
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PENILAIAN KINERJA PNS
Pasal 15 Pasal 41 Ayat 2 BOBOT PENILAIAN
BOBOT PENILAIAN § Unsur SKP 70% dan perilaku kerja 30%
§ Unsur SKP 60% § Unsur SKP 60% dan perilaku kerja 40%*
§ Perilaku kerja 40% *) bagi Instansi Pemerintah yang menerapkan penilaian 360˚

Pasal 8 Ayat (2) REALISASI KERJA Pasal 41 Ayat (2) REALISASI KINERJA
Jika melebihi target maka penilaian SKP dapat lebih dari 100 Realisasi kinerja PNS yang melebihi Target kinerja, nilai capaian
kinerja paling tinggi pada angka 120.
Pasal 16 WAKTU PENILAIAN Pasal 29 dan Pasal 35 WAKTU PENILAIAN
PENILAIAN KINERJA

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat Penilaian kinerja didasarkan pada pengukuran kinerja yang dapat
penilai sekali dalam 1 tahun. dilakukan setiap bulan, triwulanan, semesteran, atau tahunan serta
didokumentasikan dalam dokumen pengukuran kinerja sesuai
kebutuhan organisasi.
Pasal 17 NILAI Pasal 41 NILAI
Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan dengan angka dan Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan
sebutan: sebutan/predikat:
a. 91 – ke atas (sangat baik) a. Sangat Baik (nilai 110 ≤ 120 dan menciptakan ide baru dan/atau
b. 76 – 90 (baik) cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi
c. 61 – 75 (cukup) organisasi atau negara)
d. 51 – 60 (kurang) b. Baik, nilai 90 < x < 120
e. 50 ke bawah (buruk) c. Cukup, nilai 70 x < 90
d. Kurang, nilai 50 < x < 70
e. Sangat Kurang, nilai < 50
 PERBANDINGAN PP 46 TAHUN 2011 DENGAN PP 30 TAHUN 2019

PP 46 TAHUN 2011 PP 30 TAHUN 2019

SUBSTANSI
PENILAIAN PRESTASI KERJA PNS PENILAIAN KINERJA PNS
Pasal 53
Penghargaaan Kinerja
TINDAK
LANJUT

Pasal 56
Sanksi
Mana yang termasuk Kategori, Aktivitas dan Pencapaian?
SISTEM MANAJEMEN
KINERJA PNS
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS

1 2 3 4
PERENCANAAN P E L A K S A N A A N , PE M A N TAUA N PE NILAIAN K I N E R JA TINDAK LANJUT
K INE R JA KINERJA, DAN PE M B I N A A N
K INE R JA

alur proses dan format dari 4 tahapan di atas termuat di dalam:

S I S T E M INFORMASI
KI NERJA P N S
CONTOH SIKLUS MANAJEMEN KINERJA PNS

N-1 JAN … MAR … JUN … SEP … DES … Maks FEB

(N + 1)

PENYUSUNAN
PK PELAKSANAAN, PENGUKURAN* PELAPORA
OLEH UNIT
DAN PEMBINAANKINERJA N
PERENCANAAN
1. Dilakukan pengukuran kinerja periodik oleh PNS KINERJA
1. Pelaporan Dokumen
berdasarkan dokumentasi output periodik/renaksi Penilaian Kinerja
PENYUSUNAN SKP dan pengukuran perilaku periodik menghasilkan
(MAX AKHIR JAN) suatu nilai 2. Pemeringkatan
Kinerja
2. Dilakukan bimbingan kinerja
1. SKP JPT (Berdasarkan PK/Renstra/RKT) 3. Penetuan Tindak
3. Dilakukan penilaian kompetensi PENILAIAN Lanjut
Kemudian dilakukan dialog kinerja berjenjang guna
menyusun dan menentukan strategi (peran- 4. Diajukan tindak lanjut (perubahan SKP) KINERJA
hasil/rencana output) individu yang menjadi :
1. Penilaian SKP
2. KINERJA UTAMA KETUA TIM KERJA (Administrator/JF
selaku Ketua Tim/Pengawas) 2. Penilaian Perilaku Kerja
Kemudian ketua tim kerja melakukan dialog kinerja 3. Penilaian Ide Baru
untuk menentukan strategi (peran – hasil/rencana 4. Penialian Kinerja
ouput) individu / anggota Tim yang menjadi :
3. KINERJA UTAMA Anggota TIM KERJA
4. Disertai penyusunan IKI dan Target Kinerja
5. Harus direview oleh Pejabat Pengelola Kinerja
sebelum ditetapkan (dan Tim Penilai AK bagi JF)

*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara triwulan

TAHAPAN PENYUSUNAN
SKP JPT DAN PIMPINAN
UNIT KERJA MANDIRI
• Penyusunan Rencana S K P
• Model Dasar/Inisiasi
• Review S K P
• Model Pengembangan
• Penetapan S K P
 PERENCANAAN KINERJA

Model Dasar/Inisiasi
Rencana S K P
Pejabat Pimpinan
Tinggi dan Unit Model Pengembangan
Kerja Mandiri

PENYUSUNAN
RENCANA S K P

Rencana S K P Model Dasar/Inisiasi

Pejabat
Administrasi dan
Model Pengembangan
Fungsional
 • PENYUSUNAN RENCANA SKP 2 MODEL

TAHAP PENYUSUNAN RENCANA SKP MODEL DASAR/INISIASI TAHAP PENYUSUNAN SKP MODEL PENGEMBANGAN

• Tahap 1, Melihat S asaran Strategis/Program, Indikator Terdiri dari 4tahap, yaitu:

Kinerja dan Target pada Renstra dan Perjanjian Kinerja (PK)
• Tahap 1dan 2 s a m a dengan tahapan pada proses penyusunan
2. Tahap 2, Menyusun Rencana S K P yang terdiri dari:
S K P Model Dasar/ Inisiasi
a. Kinerja Utama, yaitu:
1)Sasaran, indikator dan target pada P K
2. Tahap 3, Mengelompokkan Rencana Kinerja Utama berdasarkan
2) Direktif, penugasan dari pimpinan
perspektif:
3) Inisiatif strategis/ rencana aksi, untuk mecapai
a. Penerima layanan/ Stakeholder
sasaran kinerja pada poin 1)
b. Proses Bisnis
b. Kinerja Tambahan, dapat berupa :
c.Penguatan Internal
1) Development commitment, meningkatkan pengetahuan/
d. Anggaran
kompetensi pegawai maupun orang lain.
Contoh: mengikuti seminar 3. Tahap 4, Menyusun Manual Indikator Kinerja, yang terdiri dari
2) Community involvement, keikutsertaan dalam kegiatan sosial. deskripsi rencana kinerja, indikator kinerja yang meliputi definisi,
Contoh: menjadi tim satgas pengendalian Covid-19 formula mengukur indikator dan tujuan.

3. Tahap 3, Menyusun Manual Indikator Kinerja, yang terdiri dari

deskripsi rencana kinerja, indikator kinerja yang meliputi definisi,
formula mengukur indikator dan tujuan.
 Perbandingan Format SKP 2 Model

MODEL DASAR/INISIASI JPT MODEL PENGEMBANGAN JPT

RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

3 HAL UTAMA 4 H A L UTAMA

2. REVIU RENCANA SKP JPT

A S P E K A PA YANG DIREVIU OLEH PENGELOLA KINERJA?

• Memeriksa keselarasan antara S S O (Sasaran Strategis

Organisasi dan S S U (Sasaran Strategis Unit Kerja)
• Memeriksa keselarasan rencana kinerja utama berdasarkan P K
dengan memperhatikan Renstra , RKT, dan Direktif
• Memeriksa keselarasan antara rencana kinerja dan indikator
kinerja
 3. PENETAPAN SKP JPT
Format Penetapan s a m a dengan Perencanaan S K P

MODEL DASAR/INISIASI JPT MODEL PENGEMBANGAN JPT

RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
TAHAPAN PENYUSUNAN
SKP JA DAN JF

• Penyusunan Rencana S K P
• Model Dasar/Inisiasi
• Review S K P
• Model Pengembangan
• Penetapan S K P
 • PENYUSUNAN RENCANA SKP 2 MODEL

TAHAP PENYUSUNAN RENCANA SKP MODEL DASAR/INISIASI TAHAP PENYUSUNAN SKP MODEL PENGEMBANGAN

• Tahap 1, Melihat S asaran Strategis/Program, Indikator Terdiri dari 8 tahap, yaitu:

Kinerja dan Target pada Renstra dan Perjanjian Kinerja (PK)
• Tahap 1-5 s a m a dengan tahapan pada proses penyusunan S K P
2. Tahap 2, Membuat Matriks Pembagian Peran dan Hasil melalui
Model Dasar/ Inisiasi
dialog kinerja dengan metode cascading (direct atau non direct)

3. Tahap 3, Menyusun Rencana SKP yang terdiri dari: 2. Tahap 6, Mengembangkan Kategori Penilaian Kinerja yang terdiri dari:
a. Kinerja Utama, terdiridari:
1)Strategi untuk merealisasikan rencana kinerja atasan
langsung berdasarkan Matriks Pembagian Peran dan Hasil
2) Direktif, penugasan dari pimpinan
a. Kinerja Tambahan, dapatberupa:
1)Development commitment dan 2) Community involvement
3. Tahap 7, Menentukan Cara Memantau Kinerja:
2. Tahap 4 dan 5, Menentukan Aspek Indikator (kuantitas, kualitas,
a. Tentukan data dan sumber data yang harus dikumpulkan
waktu, biaya), Indikator Kinerja Individu dan menetapkan target
b. Waktu pengumpulan
berdasarkan aspek tersebut

3. Tahap 6, Menyusun Format Keterkaitan S K P dengan A n gka Kredit JF 4. Tahap 8, Menyusun Format Keterkaitan S K P dengan A n gka Kredit JF
 Perbandingan Format SKP 2 Model

MODEL DASAR/INISIASI JA DAN JF MODEL PENGEMBANGAN JA DAN JF

RENCANA KINERJA ATASAN RENCANA INDIKATOR KINERJA

LANGSUNG KINERJA
ASPEK TARGET
INDIVIDU

5 HAL UTAMA
 METODE CASCADING JA DAN JF

lebih tepat digunakan untuk instansi

rencana kinerja ya n g diperoleh dari metode non-
ya n g memiliki deskripsi sasaran dan
direct belum berkontribusi secara langsung terhadap
indikator kinerja ya n g jelas keberhasilan rencana kerja atasan

METODE
Direct Non-Direct
CA S CA DING
Cas cading Cascading
dibuat melalui dialog
kinerja

1)Pendekatan pembagian aspek 1)Pendekatan layanan

2) Pendekatan pembagian wilayah

2) Pendekatan Output Antara
(output milestone)
3) Pendekatan pembagian beban
target kuantitatif
FORMAT KETERKAITAN SKP DAN ANGKA KREDIT

A PA YANG DIVERIFIKASI TIM PENILAI ANGKA KREDIT?

• Memeriksa keterkaitan substansi rencana kinerja utama

dengan butir kegiatan
OUTPUT BUTIR ANGKA
KEGIATAN KREDIT
2. Apabila rencana kinerja utama tidak terkait dengan butir
kegiatan, maka rencana S K P diperbaiki dengan:
a. Menambahkan rencana kinerja sesuai kinerja atasan
langsung dan butir kegiatan
b. Memindahkan rencana kinerja utama yang tidak terkait
menjadi rencana kinerja tambahan
2. REVIU RENCANA SKP JA DAN JF

A S P E K A PA YANG DIREVIU OLEH PENGELOLA KINERJA?

• Keselarasan kinerja pegawai dengan kinerja atasan

langsung, tim kerja, unit kerja dan organisasi
• Kesetaraan kualitas dan tingkat kendali kinerja pada
tingkat jabatan y a ng setara
• Ketepatan penentuan aspek indikator dan IKI pada setiap
rencana kinerja
 3. PENETAPAN SKP JA DAN JF
Format Penetapan s a m a dengan Perencanaan S K P

MODEL DASAR/INISIASI JA DAN JF MODEL PENGEMBANGAN JA DAN JF

 JENIS
BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI OLEH
JABATAN
• JPT Utama: Menteri yang menjadi
• Renstra koordinator
Perjanjian Kinerja Unit Kerja
• JPT Madya: PimpinanInstansi
JPT yang dipimpin • RKT
• JPT Pratama: PejabatPimpinan
Madya

• OTK
JA SKP AtasanLangsung Atasan Langsung
• Uraian Jabatan

• RKT
• SKP Atasan Langsung
JF • Perjanjian Kinerja
• Target Organisasi/Unit Kerja Atasan Langsung
• OTK
• Uraian Jabatan
• Butir Kegiatan JF
PERILAKU KERJA STANDAR PERILAKUKERJA

Orientasi Pelayanan
Standar/Level
Komitmen Jabatan Jenjang Jabatan yang
Insiatif Kerja dipersyaratk
Kerja sama an
Kepemimpinan Jabatan Pimpinan Utama 7
Tinggi Madya 6–7
Pratama 5–6
Jabatan Administrator 4–5
Administrasi Pengawas 3–4
Pelaksana 1–2
Jabatan Utama 5–6
Fungsional Madya 4–5
Keahlian Muda 3–4
Ditetapkan berdasarkan Standar Pertama 2–3
Perilaku yang berlaku dalam jabatan
Jabatan Penyelia 3–4
Fungsional Mahir 2–3
Keterampilan Terampil 1–2
Pemula 1–2
 Standar Perilaku Kerja
1. Orientasi Pelayanan

ASPEK PERILAKU KERJA ORIENTASI PELAYANAN

DEFINISI Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI
PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan memberikan pelayanan yang baik sesuai standar. a. Ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani.
2 Memberikan pelayanan sesuai standar dan menunjukkan komitmen
b. Ketika membangun hubungan dengan
dalam pelayanan.
pihak-pihak yang dilayani.
3 Memberikan pelayanan diatas standar untuk memastikan keputusan
c. Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai
pihak-pihak yang dilayani sesuai arahan atasan.
tumbuh atas layanan yang diberikan
kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah d. Ketika beradaptasi dengan menggunakan
dalam pelayanan. teknologi digital.
5 Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan e. Ketika diharapkan dengan benturan
percepatan penanganan masalah. kepentingan.

6 Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.

7 Mengembangkan sistem pelayanan baru bersifat jangka panjang untuk

memastikan kebutuhan dan kepuasan pihak-pihak yang dilayani.
 Standar Perilaku Kerja
2. KOMITMEN

ASPEK PERILAKU KERJA KOMITMEN

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan mengetahui perilaku dasar menyangkut komitmen organisasi. a. Ketika menjalankan tugas serta
kewajibannya sebagai anggota organisasi.
2 Menunjukkan perilaku atau tindakan sesuai dengan aturan atau nilai-nilai b. Ketika harus menjaga citra organisasi.
organisasi sebatas mengikuti arahan atasan. c. Ketika menghadapi keadaan dilematis.
d. Ketika diharapkan memupuk jiwa
3 Menunjukkan tindakan dan perilaku yang konsisten serta meneladani perilaku nasionalisme.
komitmen terhadap organisasi.
e. Ketika dihadapkan dengan masalah
korupsi/ kolusi/ nepotisme (KKN).
4 Mendukung tujuan serta menjaga citra organisasi secara konsisten.

5 Bertindak berdasarkan nilai-nilai organisasi secara konsisten.

6 Menunjukkan komitmen atas kepentingan yang lebih besar daripada

kepentingan pribadi.
7 Mengambil keputusan atau tindakan yang membutuhkan pengorbanan yang
besar (menjadi model perilaku positif yang terintegrasi)
 Standar Perilaku Kerja
3. INISIATIF KERJA
ASPEK PERILAKU INISIATIF KERJA
DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih
baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme, aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh pegawai.

LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI

PERILAKU
KERJA
1 Memahami apa yang harus dilakukan dalam merespon tugas atau pekerjaan, a. Ketika menjalankan tugas yang terkait
belum menunjukkan perilaku dasar yang diharapkan oleh organisasi. pekerjaannya.
2 Cepat tanggap ketika menerima tugas atau pekerjaan dengan menyusun target, b. Ketika kondisi/ situasi penyelesaian.
mencari ide baru ataupun menunjukkan keinginan untuk berkontribusi dalam c. Ketika menjadi bagian anggota tim/ kelompok
tugas, dan menghadapi permasalahan dengan menghubungi pihak kerja.
berwenang/atasan. d. Ketika menghadapi masa-masa sulit.
3 Dapat bekerja secara mandiri, kemauan untuk mencoba hal baru dan e. Ketika dituntut bekerja lebih baik.
membangun jejaring. Mampu bertindak secara mandiri sesuai kewenangan dalam
menangani permasalahan rutin.
4 Bertindak proaktif pada situasi kritis, terbuka terhadap pendekatan baru, dan
secara sukarela mengembangkan kemampuan orang lain.
5 Menyusun rencana, tindakan taktis maupun langkah antisipasi terhadap
permasalahan rutin. Menyusun perbaikan berkelanjutan, dan menghargai orang
lain.
6 Merancang rencana jangka pendek, adaptasi ide untuk meningkatkan Kinerja,
dan memberikan dukungan terhadap orang lain.
7 Merancang rencana yang komprehensif, berorientasi jangka panjang,
mempertimbangkan kesuksesan anggota organisasi, serta membuat terobosan
baru.
 Standar Perilaku Kerja
4. KERJA SAMA

ASPEK PERILAKU KERJASAMA

DEFINISI Kemauan dan kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI

PERILAKU
KERJA
1 Memahami peran dalam tim dan menunjukkan sikap positif dalam hubungan kerjasama. a. Ketika menghadapi masalah dengan pegawai
lain/ orang yang tidak disukai ditempat kerja.
2 Berusaha menunjukkan perilaku kooperatif dan sikap profesional sesuai standar prosedur. b. Ketika mendapatkan pembagian tugas yang
tidak menyenangkan
3 Menunjukkan komitmen atas profesionalitas dan harapan positif terhadap tim/kelompok c. Ketika menghadapi pimpinan yang tidak
kecil. memperdulikan kontribusi anggota tim.
d. Ketika bekerja di dalam kelompok/ tim.
4 Bersikap transparan dan terbuka serta menghargai anggota kelompoknya.
e. Ketika dituntut untuk mengembangkan
5 Berkomitmen terhadap penyelesaian tugas dan memberikan dukungan secara aktif jaringan Kerjasama.
terhadap anggota tim yang lebih besar dan beragam.

6 Membangun semangat kelompok besar dan nilai tambah dalam pelaksanaan tugas.

7 Secara aktif menjaga motivasi dan hubungan yang positif dalam organisasi.
 Standar Perilaku Kerja
5. KEPEMIMPINAN

ASPEK PERILAKU KEPEMIMPINAN

DEFINISI Kemampuan dan kemauan pegawai untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI
PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan menunjukkan sikap kepedulian, memberikan arahan tugas, serta a. Ketika menjadi pemimpin informal dalam unit
pertimbangan atas risiko. kerja/ organisasi.
2 Menunjukkan perilaku positif, memberikan bimbingan dan motivasi, serta keberanian b. Ketika diharapkan menjadi penyemangat rekan
mengambil risiko personal. kerja/ bawahan.
3 Bersedia untuk memberikan pengarahan, memotivasi, dan menunjukkan komitmen c. Ketika terjadi perselisihan dalam kelompok/ unit
atas perilaku positif dan keberanian dalam mengambil risiko. kerja/ organisasi.
4 Memberikan dukungan terhadap orang lain serta menunjukkan tekad untuk d. Ketika mengatur pelaksanaan tugas/ pekerjaan
mengambil risiko. bawahan.
5 Menunjukkan kepercayaan diri serta sikap yang adil dan profesional dalam segala e. Ketika mempengaruhi orang lain untuk
situasi, serta bersedia untuk mengambil resiko. mencapai tujuan.
6 Menunjukkan kemandirian dan kemampuan menjadi katalisator f. Ketika dihadapkan dengan situasi yang tidak
7 Menjadi teladan dalam kepemimpinan organisasi. pasti (terdapat kemungkinan mendatangkan
hasil yang negatif).
g. Ketika terjadi perubahan-perubahan yang
spesifik dalam organisasi.
Mekanisme Penilaian Perilaku Kerja

TOOLS SUBJEK MEKANISME

Penilaian Perilaku

01 oleh Pejabat penilai tanpa

mempertimbangkan rekan kerja
Pengamatan Pejabat
Penilai Kinerja
kesesuaian tingkah
laku, sikap, atau
tindakan pegawai
Level perilaku yang
diperoleh kemudian
dikonversi menjadi
setingkat dan bawahan langsung dengan indikator suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan

TOOLS SUBJEK MEKANISME

Penilaian Perilaku

02
kesesuaian tingkah laku,
Survey tertutup Level perilaku yang
oleh Pejabat penilai dengan sikap, atau tindakan
mempertimbangkan rekan kerja diperoleh kemudian
pegawai dengan perilaku
setingkat dan bawahan langsung dikonversi menjadi
kunci pada indikator
suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang
dipersyaratkan dalam kerja
jabatan
 Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja

Contoh:
Seorang pejabat pimpinan tinggi pratama menilai perilaku kerja bawahan langsungnya yang merupakan seorang pejabat administrator pada aspek
orientasi pelayanan. Standar/Level perilaku kerja yang dipersyaratkan untuk seorang pejabat administrator adalah 4 – 5. Maka dalam penilaian
perilaku akan diujikan kesesuaian indikator perilaku kerja dari level 4 sampai dengan 6. Berdasarkan hasil pengamatannya diperoleh:

Langkah
ASPEK PERILAKU KERJA : 1. ORIENTASI PELAYANAN
TERPENUHI
NO SITUASI INDIKATOR PERILAKU KERJA (☑/❌) LEVEL YANG DIPEROLEH
1 Ketika memberikan pelayanan kepada Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
pihak-pihak yang dilayani dalam pelayanan.

Menentukan level perilaku kerja yang Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑ 5
percepatan penanganan masalah.
diperoleh berdasarkan pengamatan Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani. ❌
untuk setiap situasi.
2 Ketika membangun hubungan dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
pihak-pihak yang dilayani. dalam pelayanan.
1. Sesuai standar, Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑ 6
2. Di atas standar (1 level diatas percepatan penanganan masalah.

Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.

standar yang dipersyaratkan), ☑

atau 3 Ketika diharapkan memberikan nilai- Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
nilai tumbuh atas layanan yang dalam pelayanan.
3. Di bawah standar (1 level dibawaj diberikan kepada pihak-pihak yang
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
dilayani.
standar yang dipersyaratkan) percepatan penanganan masalah. ❌ 4

Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.

Tidak diujikan
4 Ketika beradaptasi dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
menggunakan teknologi digital. dalam pelayanan. ❌

Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan

percepatan penanganan masalah. Tidak diujikan 3
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
Tidak diujikan

5 Ketika diharapkan dengan benturan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
kepentingan. dalam pelayanan.

Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑

percepatan penanganan masalah. 5

Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.

❌
 Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja

Berdasarkan hasil pengamatan untuk aspek perilaku orientasi pelayanan diperoleh level sebagai berikut:

ASPEK
PERILAKU LEVEL YANG
NO SITUASI
DIPEROLEH
KERJA
Orientasi 1 Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani 5
Pelayanan
2 Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak yang dilayani 6

3 Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tumbuh atas layanan yang 4

diberikan kepada pihak-pihak yang dilayani.

4 Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi digital. 3

5 Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan. 5
Total 23
Rata – rata
4,6
(Total/Jumlah Situasi)
Kesimpulan : Berdasarkan hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja, perilaku kerja pejabat administrator aspek
orientasi pelayanan berada pada level 4,6 (sesuai standar)
 Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja

Bagi JPT Utama

Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai perilaku.

1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan
JF (Standar Perilaku Kerja adalah
level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
 Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja

Bagi JPT Madya

Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai perilaku.

1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan
JF (Standar Perilaku Kerja adalah
level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
 Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja

Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 3 - 6)

Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai perilaku.

1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan
JF (Standar Perilaku Kerja adalah
level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
 Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja

Bagi Pejabat Bagi JA dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 1 - 2)

Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai perilaku.

1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan
JF (Standar Perilaku Kerja adalah
level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
 Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja

Contoh Bagi Pejabat Administrator

Langkah

Menghitung Nilai Akhir Perilaku Kerja

 SUCCESSFUL
TERIMA INVESTING TAKES
KASIH. TIME, DISCIPLINE,
AND PATIENCE.
Warren Buffett