ARTIKEL

Seleksi Calon Karyawan Baru Pada 4C Pagi

Manajemen Dengan Metode Analytical Hierarchy
Process (AHP)
Penulisan artikel ini digunakan sebagai salah satu tugas
Mata Kuliah Teori Pengambilan Keputusan
yang diampu oleh Ibu Elok Vilantika S.E., M.M.

Disusun oleh:
1. Vikry Agung Prasetya 210301111

2. Ainur Rifqi Azizi 210301130

3. M. Bagus Ardiansyah 210301135

4. Zakaria Arizonda 210301141

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GRESIK
TAHUN AKADEMIK 2022-2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii
DAFTAR TABEL.............................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR........................................................................................................iv
1. Pendahuluan...............................................................................................................1
a. Latar Belakang........................................................................................................1
2. Tinjauan Pustaka........................................................................................................1
a. Seleksi Calon Karyawan.........................................................................................1
b. Analythical Hierarchy Process (AHP)....................................................................2
3. Desain.........................................................................................................................4
4. Data Analisis..............................................................................................................5
5. Kesimpulan................................................................................................................9
6. Penutup.....................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................11

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Perbandingan Berpasangan..........................................................................................3

Tabel 2. 2 Average Random Consistency Index...........................................................................4
Tabel 4. 1 Tabel Nilai Eigen.........................................................................................................9
Tabel 4. 2 Tabel Prioritas Nilai Bobot Beberapa Alternatif..........................................................9

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1 Struktur Hierarki......................................................................................................5

Gambar 4. 1 Hasil Data Responden Combined dari Goal............................................................5
Gambar 4. 2 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria Karakter
.....................................................................................................................................................6
Gambar 4. 3 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria
Loyalitas.......................................................................................................................................6
Gambar 4. 4 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria Usia.....7
Gambar 4. 5 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria
Pendidikan....................................................................................................................................7
Gambar 4. 6 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria
Kredibilitas...................................................................................................................................8
Gambar 4. 7 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria.............8

iv
 1. Pendahuluan

a. Latar Belakang

Seleksi Penerimaan Karyawan merupakan hal yang penting bagi perusahaan

untuk memperoleh calon karyawan baru dalam menduduki suatu jabatan. Proses
seleksi dilakukan untuk mencegah perusahaan merekrut karyawan di bawah
standar yang ditetapkan. Berdasarkan hasil seleksi tersebut, perusahaan dapat
menentukan calon karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Selain itu,
dari hasil seleksi dapat diperoleh calon karyawan yang mampu bekerja secara
optimal.
Proses penerimaan karyawan yang asal-asalan dapat berakibat menurunnya
kinerja suatu perusahaan. Hal ini dapat disebabkan karena kemampuan karyawan
yang tidak memenuhi kriteria maupun kesalahan dalam penempatan karyawan.
Oleh karena itu, sebagian besar perusahaan melakukan perekrutan karyawan
dengan tes seleksi sesuai kriteria yang ditetapkan perusahaan tersebut.
Di kelas 4C Pagi Manajemen terdapat beberapa kriteria yang digunakan
untuk menetukan siapa yang akan terpilih untuk menjadi karyawan diantaranya
adalah karakter, loyalitas, usia, pendidikan, kredibilitas, dan kreativitas. Dan
dengan beberapa calon diantaranya Vikry, Ainur, Ardiansyah, dan Zakaria.
Seleksi karyawan dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa faktor atau
kriteria yang dianalisis menggunakan metode Analytical Hierarchy Process
(AHP). Metode ini dianggap efektif untuk mengambil keputusan dengan situasi
yang kompleks.

2. Tinjauan Pustaka

a. Seleksi Calon Karyawan

Seleksi adalah rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk

memutuskan pelamar mana yang akan diterima (Rivai, 2018). Menurut Garry
Dessler (2015) mengemukaan bahawasanya ada tiga hal yang menjadikan seleksi
itu merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi/ perusahaan yaitu:
Pertama, prestasi perusahaan sangat bergantung pada bawahan. Karyawan dengan

1
keterampilan yang tepat akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi
perusahaan begitupun sebaliknya. Waktu untuk menyaring calon yang tidak
diinginkan adalah sebelum mereka di dalam, bukan setelahnya. Kedua, seleksi
menjadi penting karena merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah mahal.
Ketiga, hal ini penting karena akanada dampak hukum dari mempekerjakan orang
yang tidak kompeten. Kasusnya adalah ketika pengusaha harus bertanggung
jawab atas karyawan dengan catatan kriminal atau permasalahan lain yang
mengambil keuntungan dari akses pelanggan.
Seleksi ini didasarkan kepada kriteria tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga
kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

b. Analythical Hierarchy Process (AHP)

Analytical Hierarchy Process (AHP) merupakan suatu model pendukung

keputusan dikembangkan oleh Thomas L. Saaty. Model pendukung keputusan ini
akan menguraikan masalah multi factor atau multi kriteria yang kompleks
menjadi suatu hirarki, menurut Saaty (1993), hirarki didefinisikan sebagai suatu
representasi dari sebuah permasalahan yang kompleks dalam suatu struktur multi
level dimana level pertama adalah tujuan, yang diikuti level faktor, kriteria, sub
kriteria, dan seterusnya ke bawah hingga level terakhir dari alternatif. Dengan
hirarki, suatu masalah yang kompleks dapat diuraikan ke dalam kelompok-
kelompoknya yang kemudian diatur menjadi suatu bentuk hirarki sehingga
permasalahan akan tampak lebih terstruktur dan sistematis. Beberapa tahapan AHP
adalah sebagai berikut(Kadarsyah Suryadi dan Ali Ramdhani, 1998):
1) Mendefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan. Dalam
tahap ini kita berusaha menentukan masalah yang akan kita pecahkan secara
jelas, detail dan mudah dipahami. Dari masalah yang ada kita coba tentukan
solusi yang mungkin cocok bagi masalah tersebut. Solusi dari masalah
mungkin berjumlah lebih dari satu. Solusi tersebut nantinya kita kembangkan
lebih lanjut dalam tahap berikutnya.
2) Membuat struktur hierarki yang diawali dengan tujuan utama. Setelah
menyusun tujuan utama sebagai level teratas akan disusun level hirarki yang
berada di bawahnya yaitu kriteria-kriteria yang cocok untuk
mempertimbangkan atau menilai alternatif yang kita berikan dan menentukan

2
 alternatif tersebut. Tiap kriteria mempunyai intensitas yang berbeda-beda.
Hirarki dilanjutkan dengan subkriteria (jika mungkin diperlukan)
3) Membuat matrik perbandingan berpasangan yang menggambarkan kontribusi
relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap tujuan atau kriteria yang
setingkat di atasnya. Matriks yang digunakan bersifat sederhana, memiliki
kedudukan kuat untuk kerangka konsistensi, mendapatkan informasi lain
yang mungkin dibutuhkan dengan semua perbandingan yang mungkin dan
mampu menganalisis kepekaan prioritas secara keseluruhan untuk perubahan
pertimbangan.
4) Melakukan Mendefinisikan perbandingan berpasangan sehingga diperoleh
jumlah penilaian seluruhnya sebanyak n x [(n-1)/2] buah, dengan n adalah
banyaknya elemen yang dibandingkan. Hasil perbandingan dari masing-
masing elemen akan berupa angka dari 1 sampai 9 yang menunjukkan
perbandingan tingkat kepentingan suatu elemen.

Tabel 2. 1 Perbandingan Berpasangan

Intensity of Definition Explanation

importance
1 Sama Kedua elemen sama pentingnya, Dua
pentingnya elemen mempunyai pengaruh yang sama
besar
3 Kepentingan Elemen yang satu sedikit lebih penting
sedang daripada elemen yanga lainnya,
Pengalaman dan penilaian sedikit
menyokong satu elemen dibandingkan
elemen yang lainnya
5 Kepentingan Elemen yang satu lebih penting daripada
yang kuat yang lainnya, Pengalaman dan penilaian
sangat kuat menyokong satu elemen
dibandingkan elemen yang lainnya
7 Sangat kuat Satu elemen jelas lebih mutlak penting
daripada elemen lainnya, Satu elemen
yang kuat disokong dan dominan terlihat
dalam praktek.
9 Sangat penting Satu elemen mutlak penting daripada
elemen lainnya, bukti yang mendukung
elemen yang satu terhadap elemen lain
memiliki tingkat penegasan tertinggi
yang mungkin menguatkan
2,4,6,8 Pertimbangan Nilai-nilai antara dua nilai pertimbangan-
yang pertimbangan yang berdekatan, Nilai ini
berdekatan diberikan bila ada dua kompromi di
antara 2 pilihan

Sumber: Kadarsyah Suryadi dan Ali Ramdhani, 1998

3
 Menghitung nilai eigen dan menguji konsistensinya. Jika tidak konsisten
maka pengambilan data diulangi.Berikut adalah rumus untuk menghitung
konsistensi.
λmax −n
Indeks Konsistensi(CI )=
n−1
CI
Consistency Ratio(CR)=
RI
Nilai Random Consistency Index (RI) terkait dengan dimensi matriks tersaji
pada tabel 2.7. Jika rasio konsistensi lebih rendah dari 0,10 maka
membuktikan bahwa hasil perbandingan dapat diterima atau konsisten.
Tabel 2. 2 Average Random Consistency Index

Size of 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
matrix
RI 0 0 0,5 0,9 1,1 1,24 1,3 1,41 1,4 1,49
8 2 2 5
Sumber : Kadarsyah Suryadi dan Ali Ramdhani, 1998
5) Menghitung vektor eigen dari setiap matriks perbandingan berpasangan
yang merupakan bobot setiap elemen untuk penentuan prioritas elemen-
elemen pada tingkat hirarki terendah sampai mencapai tujuan.
6) Memeriksa konsistensi hirarki. Yang diukur dalam AHP adalah rasio
konsistensi dengan melihat index konsistensi. Konsistensi yang diharapkan
adalah yang mendekati sempurna agar menghasilkan keputusan yang
mendekati valid. Walaupun sulit untuk mencapai yang sempurna, rasio
konsistensi diharapkan kurang dari atau sama dengan 10 %.

3. Desain

Berikut ini adalah desain hierarkir AHP “Seleksi Calon Karyawan Baru Pada 4C Pagi
Manajemen”

4
 GOAL

KRITERIA

ALTERNATIF

Gambar 3. 1 Struktur Hierarki

4. Data Analisis

Gambar 4. 1 Hasil Data Responden Combined dari Goal

Pada gambar 4.1 menunjukkan hasil pengelolahan data responden yang di
peroleh bahwa prioritas utama atau tertinggi yaitu kriteria kreativitas dengan nilai
0,208 atau sebanding dengan 20,8% dari total keseluruhan. Peringkat prioritas
kriteria berikutnya adalah karakter dengan nilai bobot 0,199 atau sebanding dengan
19,9%. Peringkat prioritas kriteria selanjutnya adalah loyalitas dengan nilai bobot
0,194 atau setara dengan 19,4% dari total kriteria. Peringkat prioritas adalah
pendidikan dengan nilai bobot adalah 0,176 atau setara dengan 17,6% dari total
kriteria. Peringkat kriteria prioritas berikutnya adalah kredibilitas dengan bobot nilai
adalah 0,162 atau setara dengan 16,2%. Peringkat prioritas terakhir adalah usia
dengan nilai bobot adalah 0,061 atau setara dengan 6,1% dari total keseluruhan.

5
Gambar 4. 2 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria
Karakter
Berdasarkan hasil pengelolaan data responden diperoleh bahwa prioritas
utama atau tertinggi yaitu alternatif calon karyawan Ardiansyah dengan nilai bobot
0,431 atau sebanding dengan 43,1% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif
berikutnya adalah calon karyawan Ainur dengan nilai bobot 0,317 atau sebanding
dengan 31,7% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif selanjutnya adalah
calon karyawan zakaria dengan nilai bobot 0,149 atau sebanding dengan 14,9% dari
total alternatif. Peringkat prioritas berikutnya adalah calon karyawan vikry dengan
nilai bobot 0,103 atau sebanding dengan 10,3% dari total alternatifnya.

Gambar 4. 3 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria

Loyalitas
Berdasarkan hasil pengelolaan data responden diperoleh bahwa prioritas
utama atau tertinggi pada kriteria loyalitas yaitu alternatif calon karyawan Ainur
dengan nilai bobot 0,369 atau sebanding dengan 36,9% dari total alternatif. Peringkat
prioritas alternatif berikutnya adalah calon karyawan Ainur dengan nilai bobot 0,360
atau sebanding dengan 36% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif
selanjutnya adalah calon karyawan zakaria dengan nilai bobot 0,136 atau sebanding
dengan 13,6% dari total alternatif. Peringkat prioritas berikutnya adalah calon
karyawan vikry dengan nilai bobot 0,135 atau sebanding dengan 13,5% dari total
alternatifnya.

6
Gambar 4. 4 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria Usia
Berdasarkan hasil pengelolaan data responden diperoleh bahwa prioritas
utama atau tertinggi pada kriteria usia yaitu alternatif calon karyawan Ainur dengan
nilai bobot 0,329 atau sebanding dengan 32,9% dari total alternatif. Peringkat
prioritas alternatif berikutnya adalah calon karyawan Ardiansyah dengan nilai bobot
0,302 atau sebanding dengan 30,2% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif
selanjutnya adalah calon karyawan zakaria dengan nilai bobot 0,209 atau sebanding
dengan 20,9% dari total alternatif. Peringkat prioritas berikutnya adalah calon
karyawan vikry dengan nilai bobot 0,160 atau sebanding dengan 16% dari total
alternatifnya.

Gambar 4. 5 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria

Pendidikan
Berdasarkan hasil pengelolaan data responden diperoleh bahwa prioritas
utama atau tertinggi kriteria pendidikan yaitu alternatif calon karyawan Ardiansyah
dengan nilai bobot 0,366 atau sebanding dengan 36,6% dari total alternatif. Peringkat
prioritas alternatif berikutnya adalah calon karyawan Ainur dengan nilai bobot 0,335
atau sebanding dengan 33,5% dari total alternatif. Peringkat prioritas alternatif
selanjutnya adalah calon karyawan zakaria dengan nilai bobot 0,214 atau sebanding
dengan 21,4% dari total alternatif. Peringkat prioritas berikutnya adalah calon
karyawan vikry dengan nilai bobot 0,085 atau sebanding dengan 8,5% dari total
alternatifnya.

7
Gambar 4. 6 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria
Kredibilitas
Berdasarkan hasil pengelolaan data responden diperoleh bahwa prioritas
utama atau tertinggi pada kriteria kredibilitas yaitu alternatif calon karyawan
Ardiansyah dengan nilai bobot 0,353 atau sebanding dengan 35,3% dari total
alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah calon karyawan Ainur
dengan nilai bobot 0,319 atau sebanding dengan 31,9% dari total alternatif. Peringkat
prioritas alternatif selanjutnya adalah calon karyawan zakaria dengan nilai bobot
0,204 atau sebanding dengan 20,4% dari total alternatif. Peringkat prioritas
berikutnya adalah calon karyawan vikry dengan nilai bobot 0,123 atau sebanding
dengan 12,3% dari total alternatifnya.

Gambar 4. 7 Nilai Bobot Prioritas Alternatif Pemilihan Karyawan 4C Melalui Kriteria

Berdasarkan hasil pengelolaan data responden diperoleh bahwa prioritas
utama atau tertinggi pada kriteria kreativitas yaitu alternatif calon karyawan
Ardiansyah dengan nilai bobot 0,321 atau sebanding dengan 32,1% dari total
alternatif. Peringkat prioritas alternatif berikutnya adalah calon karyawan Ainur
dengan nilai bobot 0,292 atau sebanding dengan 29,2% dari total alternatif. Peringkat
prioritas alternatif selanjutnya adalah calon karyawan zakaria dengan nilai bobot
0,279 atau sebanding dengan 27,9% dari total alternatif. Peringkat prioritas
berikutnya adalah calon karyawan vikry dengan nilai bobot 0,108 atau sebanding
dengan 10,8% dari total alternatifnya.

8
 Selanjutnya adalah mencari nilai eigen dari masing – masing alternatif
karyawan berdasarkan kriteria yang bisa dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4. 1 Tabel Nilai Eigen

Vikry Ainur Ardiansyah Zakaria

(0,114) (0,325) (0,359) (0,201)
Karakter 0,103 0,317 0,431 0,149
Loyalitas 0,135 0,369 0,360 0,136
Usia 0,160 0,329 0,302 0,209
Pendidikan 0,085 0,335 0,366 0,214
Kredibilitas 0,123 0,319 0,353 0,204
Kreativitas 0,108 0,292 0,321 0,279

Setelah ketemu hasil dari nilai eigen masing – masing alternatif karyawan
berdasarkan kriteria yang bisa dilihat pada tabel diatas. Kemudian mencari nilai
bobot prioritas calon karyawan dari alternatif yang paling unggul

Tabel 4. 2 Tabel Prioritas Nilai Bobot Beberapa Alternatif

Pemilihan karyawan baru pada 4C PG Total bobot

MNJ
Vikry 0,714
Ainur 2,015
Ardiansyah 2,133
Zakaria 1,191
Total 1

Berdasarkan tabel diatas yang menunjukkan nilai bobot dari alternatif yang sudah di
tentukan maka dari itu bahwasannya calon karyawan yang memiliki potensi besar
masuk kedalam 4C PG MNJ yaitu Ardiansyah dengan nilai bobot 2,133.

9
 5. Kesimpulan

Seleksi calon karyawan baru yang menggunakan 6 kriteria yaitu, karakter,

loyalitas, usia, pendidikan, kredibilitas, kreativitas dengan CR= 0,01 yang
menunjukkan kriteria dapat diterima karena hasil yang ditunjukkan CR<10%. Analisis
dilakukan terhadap 4 kandidat karyawan baru yaitu, vikry, ainur, ardiansyah, zakaria
yang menghasilkan peringkingan dimana kandidat ardiansyah yang menghasilkan
nilai tertinggi yaitu 2,133. Setelah proses pengujian dilakukan dengan aplikasi expert
choice yang diterapkan pada 4 kandidat karyawan baru menunjukkan bahwa sistem
dapat dikategorikan dalam kondisi yang baik digunakan untuk pengambilan
keputusan oleh manajer dalam proses seleksi karyawan baru.
Perancangan sistem pendukung keputusan rekrutmen karyawan baru dengan
metode AHP berbasis aplikasi ini sangat membantu manajer 4C PG MNJ dalam
kegiatan rekrutmen karyawan baru karena disajikan dalam bentuk
sistemkomputerisasi berupa aplikasi yang userfreindly dengan jangkauan penyaringan
rekrutmen karyawan yang sangat luas sehingga dapat mengseleksi karyawan yang
benar – benar berkualitas.

6. Penutup

Aplikasi rekrutmen karyawan baru dirancang tidak hanya untuk kriteria dan
alternatif yang digunakan saat penelitian ini saja namun sudah dapat disesuaikan
dengan kondisi dan kriteria serta alternatif yang diinginkan oleh manajer perusahaan
sehingga dapat disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan dimasa yang akan datang.
Untuk penelitian selanjutnya dapat menggunakan jurnal laporan ini sebagai refrensi
untuk penambahan kriteria maupun penambahan jurnal alternatif yang akan
digunakan serta memungkinkan pengembangan dalam menambahkan fitur untuk tes
ujian online pada saat proses seleksi karyawan baru agar hasil yang diperoleh lebih
objektif.

10
 LAMPIRAN
Kriteria

11
Karakter

12
Loyalitas

13
Usia

14
Pendidikan

15
16
Kredibilitas

17
Kreativitas

18
 DAFTAR PUSTAKA

cempluk. (2013). seleksi penerimaan karyawan. Jurnal Perusahaan, 1–7.

fitriyani, elly, yanuarti. (2019). seleksi karyawan pada perusahaan menggunakan sistem Ahp. Jurnal
SISFOKOM, 8, 79–85.

Kurnia, D. (2021). REKRUTMEN KARYAWAN BARU BERBASIS METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS
(AHP). Jurnal TEKNOIF, 9(2). https://doi.org/10.21063/jtif.2021.v9.2

sakina, adinda syanin. (2021). tahap tahap seleksi.

19