PENGARUH BEBAN KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA MELALUI MEDIASI STRES KERJA DAN

HUBUNGAN REKAN KERJA
(Studi Pada Karyawan Bank BJB KCU Rangkasbitung)

Fajriana Nugraha1 dan Suherna2

Program Pascasarjana Magister Manajemen
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
fajriana.nugraha@gmail.com1, suherna@untirta.ac.id2

Abstract

Job satisfaction in general leads to the attitude of employees on the job. There are various
things that allegedly can affect the high low job satisfaction in this study taken workload,
communication, work stres and peer relations. This study aims to determine whether the
workload and communication affect the job satisfaction is mediated by work stres and peer
relationships. The study used SEM-PLS analysis with sampling of 100 employees at BJB
Rangkasbitung office. Based on the results of hypothesis testing showed that: 1) Work load
has a negative and significant effect on job satisfaction; 2) Communication has a positive
and significant impact on job satisfaction; 3) Work load positively affects work stres; 4)
Communication has a positive and significant effect on the relationship of colleagues; 5)
Positive and significant work stres affect the job satisfaction; and 6) Relationship of
colleagues have positive and significant impact on job satisfaction.

Keywords: Workload; Communication; Job Stres; Coworker Relations; Job Satisfaction

Pendahuluan terpenuhi atau tidak terpenuhinya kebutuhan

Latar Belakang Masalah
Perusahaan perlu memandang
karyawan sebagai pribadi yang mempunyai
kebutuhan atas pengakuan dan penghargaan,
bukan sebagai alat untuk pencapaian tujuan
perusahaan saja. Dengan demikian,
perusahaan tidak hanya menuntut apa yang
harus diberikan karyawan terhadap
perusahaan, namun juga memikirkan apakah
kebutuhan karyawan telah terpenuhi
sehingga dapat merangsang timbulnya
komitmen dan kepuasan kerja karyawan di
dalam perusahaan (Crammer, 2011).
Kepuasan kerja adalah keadaan
psikis yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja
dalam suatu lingkungan pekerjaan karena
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
(JRBMT), Vol. 3 (1): hh.37-52 (Mei 2019)
ISSN (Online) 2599-0837,
http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/JRBM
© 2019 Magister Manajemen UNTIRTA
serta keinginan pekerja. Menurut Mathis dan
Jackson (2013), kepuasan kerja yang tinggi
tidak akan membuat pergantian karyawan
menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin
membantu. Sebaliknya, jika terdapat
ketidakpuasan kerja maka pergantian
karyawan mungkin tinggi. Kepuasan kerja
karyawan ditunjukkan dengan beberapa
sikap di antaranya ketidakhadiran dan
turnover (Kreiter dan Knicki, 2012).
Pada dasarnya aktivitas karyawan
dalam suatu sistem kerja dapat digolongkan
menjadi kerja fisik dan kerja mental. Kedua
jenis aktivitas ini menimbulkan konsekuensi
munculnya beban kerja. Beban kerja pada
karyawan hendaknya diberikan merata
sehingga dapat terhindar dari adanya satuan
bagian pada organisasi yang overload dalam
pekerjaan (Sutarto, 2012). Penataan jumlah
kerja dan jumlah karyawan yang standar
pada masing-masing bagian perlu dilakukan
untuk dapat memaksimalkan kemampuan
kerja dari karyawan.

37
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
Dalam menjalani aktivitas pekerjaan
sehari-hari para karyawan perlu saling
berhubungan satu sama lain untuk dapat
memberikan informasi mengenai pekerjaan
sehingga memudahkan karyawan dalam
bekerja. Hubungan antar karyawan
diwujudkan dalam bentuk komunikasi yang
tidak hanya melibatkan komunikasi satu
tingkatan, namun juga komunikasi antara
atasan dan bawahan. Semakin baik
komunikasi mereka, makin baik pula
kemungkinan kerja sama mereka (Usman,
2011). Dengan komunikasi yang terjalin
dengan baik maka dapat memberikan
kepuasan tersendiri untuk karyawan.
Bank Jabar Banten yang selanjutnya
disebut bank BJB merupakan bank milik
pemerintah Provinsi Jawa Barat dan Banten
yang didirikan atas dasar Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 33
Tahun 1960. Hingga saat ini, Bank BJB
sudah memiliki 65 Kantor Cabang Utama
(KCU) yang tersebar di seluruh wilayah
Indonesia dengan 309 Kantor Cabang
Pembantu (KCP) dan 340 Kantor Kas (KK).
Dari data yang diperoleh diketahui
telah terjadi permasalahan pada kepuasan
kerja karyawan di salah satu kantor cabang
milik bank BJB yaitu KCU Rangkasbitung.
Hal ini ditunjukkan oleh berbagai keluhan
karyawan terkait gaji dan promosi jabatan
yang dilakukan dalam lima tahun terakhir.
Dari hasil wawancara diperoleh informasi
banyak karyawan yang mengeluhkan tidak
merasa puas dengan gaji yang diterimanya,
jika dibandingkan dengan beban pekerjaan
sebagai pegawai bank yang terlalu banyak.
Belum lagi adanya tekanan yang tinggi dari
atasan juga membuat karyawan merasa tidak
puas.
Selain itu diketahui turnover
karyawan juga cukup tinggi. Pada tahun
2016 diketahui jumlah karyawan yang
keluar adalah 6 orang dan tidak terjadi
penambahan karyawan baru setelah tahun
2016 yang membuat total karyawan di bank
BJB KCU Rangkasbitung menjadi
berkurang. Hal ini mengindikasikan adanya
permasalahan kepuasan kerja yang membuat
karyawan memilih untuk berhenti bekerja.
38
Penelitian yang dilakukan oleh
Purbaningrat (2015) menemukan beban
kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap kepuasan kerja. Berbeda dari
Tambengi et al (2016) yang menyatakan
beban kerja berpengaruh signifikan dengan
arah yang positif terhadap kepuasan kerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Ghozali
(2016) menyatakan hal yang berbeda yaitu
beban kerja tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
Wirawan (2015) yang melakukan
penelitian tentang pengaruh komunikasi
terhadap kepuasan kerja berhasil
menemukan pengaruh positif signifikan
antara keduanya. Berbeda dengan penelitian
Erlina (2015) yang justru menemukan
komunikasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang
telah diuraikan dan research gap yang ada,
maka dibuat rumusan masalah yaitu
“Bagaimana meningkatkan kepuasan
kerja dengan memperhatikan beban
kerja yang sesuai dan komunikasi yang
baik agar dapat menurunkan stres kerja
dan meningkatkan hubungan rekan kerja
karyawan di BJB KCU Rangkasbitung”
yang diuraikan dalam pertanyaan penelitian
sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh beban kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan bank
BJB KCU Rangkasbitung?
2. Apakah terdapat pengaruh komunikasi
terhadap kepuasan kerja karyawan bank
BJB KCU Rangkasbitung?
3. Apakah terdapat pengaruh beban kerja
terhadap stres kerja karyawan bank BJB
KCU Rangkasbitung?
4. Apakah terdapat pengaruh komunikasi
terhadap hubungan rekan kerja
karyawan bank BJB KCU
Rangkasbitung?
5. Apakah terdapat pengaruh stres kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan bank
BJB KCU Rangkasbitung?
6. Apakah terdapat pengaruh hubungan
rekan kerja terhadap kepuasan kerja
JRBM Tirtayasa
karyawan bank BJB KCU
Rangkasbitung?
Kajian Pustaka
Beban Kerja
Beban kerja menunjukkan rata-rata
kegiatan dari suatu pekerjaan dalam jangka
waktu tertentu (Irwandy, 2012). Beban kerja
dapat dilihat dari beban kerja fisik maupun
mental, apabila beban kerja yang ditanggung
seorang karyawan terlalu berat atau
kemampuan fisik yang lemah tentu akan
mengakibatkan suatu hambatan dalam
bekerja sehingga karyawan tersebut akan
merasa sakit karena suatu pekerjaan.
Seorang tenaga kerja tentunya harus mampu
memperhatikan beban kerjanya untuk
mendapatkan suatu keserasian dalam
bekerja sehingga akan sejalan dengan
produktivitas yang tinggi, di luar beban
tambahan yang datang dari lingkungan
bekerja maupun kapasitas dalam bekerja
(Sudiharto, 2011).
Menurut Tarwaka (2011) beban
kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan
dengan uraian tugasnya yang harus
diselesaikan pada batas waktu tertentu.
Robbins (2013) menyatakan bahwa positif
negatifnya beban kerja merupakan masalah
persepsi. Persepsi terhadap beban kerja
berkaitan dengan faktor atribut peran dan
pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi
terhadap beban kerja merupakan hal yang
erat hubungannya dengan suatu pekerjaan,
di mana individu memberikan penilaian
mengenai sejumlah tuntutan tugas atau
kegiatan yang membutuhkan aktivitas
mental dan fisik yang harus di selesaikan
dalam waktu tertentu, apakah memiliki
dampak positif atau negatif terhadap
pekerjaannya.
Faktor-Faktor Beban Kerja
Menurut Robbins (2013) beban kerja
dipengaruhi faktor-faktor sebagai berikut:
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang
berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
b. Tugas-tugas yang dilakukan yang
bersifat fisik seperti stasiun kerja,
tata ruang, tempat kerja, alat dan
Volume 3 (1) – Mei 2019
sarana kerja, kondisi kerja, sikap
kerja, sedangkan tugas-tugas yang
bersifat mental seperti kompleksitas
pekerjaan, tingkat kesulitan
pekerjaan, pelatihan atau pendidikan
yang diperoleh, dan tanggung jawab
pekerjaan.
c. Organisasi kerja seperti masa waktu
kerja, waktu istirahat, kerja bergilir,
kerja malam, sistem pengupahan,
model struktur organisasi,
pelimpahan tugas, dan wewenang.
d. Lingkungan kerja adalah lingkungan
kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis, dan
lingkungan kerja psikologis. Ketiga
aspek ini disebut wring stresor.
2. Faktor internal, yaitu faktor yang berasal
dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut
strain, berat ringannya strain dapat
dinilai baik secara objektif maupun
subjektif. Faktor internal meliputi faktor
somatis (jenis kelamin, umur, ukuran
tubuh, status gizi, dan kondisi
kesehatan), faktor psikis (motivasi,
persepsi, kepercayaan, keinginan dan
kepuasan).
Indikator Beban Kerja
Penelitian ini menggunakan
indikator beban kerja yang mengadopsi dari
indikator beban kerja dalam Purbaningrat
(2015) yaitu:
1. Mendadak tidaknya pekerjaan
2. Tingkat kesulitan pekerjaan
3. Ketercukupan waktu
Komunikasi
Komunikasi merupakan salah satu
aspek terpenting namun juga kompleks
dalam kehidupan manusia. Manusia sangat
dipengaruhi oleh komunikasi yang
dilakukannya dengan manusia lain, baik
yang sudah dikenal maupun yang tidak
dikenal sama sekali (Morissan, 2013).
Komunikasi organisasi menurut Goldhaber
didefinisikan organisasi akan runtuh karena
ketiadaan komunikasi (Davis dan
Newstrom, 2014). Oleh karena itu,
39
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
komunikasi dalam organisasi memiliki
peranan yang sangat penting dalam
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Eugene (2012), komunikasi
adalah proses dalam pengaturan organisasi
untuk memelihara agar manajemen dan para
karyawan tetap tahu tentang bermacam-
macam hal yang relevan. Sedangkan
menurut Haryani (2010) komunikasi
merupakan proses di mana seseorang
(komunikator) mengirimkan stimuli
(biasanya dengan simbol-simbol verbal)
untuk mengubah perilaku dari orang lain
(komunikan).
Supardi (2012) memaknai
komunikasi sebagai usaha untuk mendorong
orang lain untuk menginterprestasikan
pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh
orang yang mempunyai pendapat tersebut.
Dengan komunikasi diharapkan diperoleh
titik persamaan, saling pengertian.
Komunikasi mengandung arti yang lebih
luas daripada sekedar mengatakan atau
menuliskan sesuatu, di dalamnya juga
tercakup suatu pengertian.
Indikator Komunikasi
Penelitian ini menggunakan
indikator komunikasi yang mengadopsi dari
indikator komunikasi menurut
Mangkunegara (2015) yaitu:
1. Kemudahan dalam memperoleh
informasi
Kinerja yang baik dari seseorang dapat
tercipta apabila terdapat kemudahan
dalam memperoleh informasi dalam
suatu proses komunikasi maka terwujud
kelancaran dalam pemindahan idea tau
gagasan.
2. Intensitas komunikasi
Apabila banyaknya terjadi percakapan
yang baik, maka proses komunikasi
menjadi semakin lancar. Intensitas
komunikasi sangat diperlukan guna
kelancaran dalam proses komunikasi
dalam suatu organisasi.
3. Efektivitas komunikasi
Efektivitas komunikasi mengandung
pengertian bahwa komunikasi yang
bersifat arus langsung, artinya proses
40
komunikasi yang dilakukan secara
langsung dengan adanya frekuensi tatap
muka untuk memudahkan orang lain
mengetahui apa yang disampaikan
komunikator.
4. Tingkat pemahaman pesan
Seseorang dapat memahami apa yang
ingin disampaikan oleh seorang
komunikator kepada penerima juga
tergantung pada tingkat pemahaman
seseorang. Adanya komunikasi yang
baik dan lancar dapat lebih memudahkan
seseorang atau penerima mengerti dan
memahami pesan yang akan
disampaikan.
5. Perubahan sikap
Setelah seseorang memahami pesan
yang disampaikan oleh seorang
komunikator kepada penerima pesan,
maka akan terjadi perubahan sikap yang
dilakukan sesuai dengan apa yang
dikomunikasikan.
Stres Kerja
Menurut Ivancevich dan Matteson
dalam Luthans (2015), stres diartikan
sebagai interaksi individu dengan
lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi
menjadi respons adaptif yang dihubungkan
oleh perbedaan individu dan atau proses
psikologi yang merupakan konsekuensi
tindakan, situasi, atau kejadian eksternal
yang menempatkan tuntutan psikologis dan
atau fisik secara berlebihan pada seseorang.
Sedangkan Beehr dan Newman dalam
Luthans (2015) mendefinisikan stres kerja
sebagai kondisi yang muncul dari interaksi
antara manusia dan pekerjaan serta
dikarakterisasikan oleh perubahan manusia
yang memaksa mereka untuk menyimpang
dari fungsi normal mereka.
Stres sebenarnya dapat dilihat dari
dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif.
Stres yang dikondisikan sebagai sesuatu
yang negatif disebut dengan distres,
sedangkan stres yang memberikan dampak
positif disebut eustres (Murtiningrum,
2010). Stres dipandang positif karena
dengan adanya stres seorang karyawan bisa
bekerja dengan lebih baik demi mencapai
JRBM Tirtayasa
apa yang diinginkannya, misalnya seorang
karyawan yang ingin naik jabatan menjadi
manajer, maka ia akan dihadapkan pada
beban pekerjaan yang memiliki tingkat stres
yang lebih tinggi. Stres dapat memiliki
dampak yang sangat negatif pada perilaku
organisasi dan kesehatan seorang individu.
Stres berhubungan secara positif dengan
ketidakhadiran, berhentinya karyawan,
penyakit jantung koroner, dan infeksi yang
disebabkan oleh virus (Kreitner dan Kinicki,
2015).
Penyebab Stres
Robbins (2013) tingkat stres pada
tiap orang akan menimbulkan dampak yang
berbeda. Sehingga ada beberapa faktor
penentu yang mempengaruhi tingkat stres
seseorang.
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian menyebabkan
meningkatnya tingkat stres yang dialami
karyawan. Ketidakpastian ekonomi,
ketidakpastian politik, dan
ketidakpastian teknologi sangat
berpengaruh pada eksistensi karyawan
dalam bekerja. Dengan ketiga faktor
lingkungan tersebut karyawan akan
dengan mudah mengalami stres.
2. Faktor Organisasional
Faktor lain yang berpengaruh pada
tingkat stres karyawan adalah faktor
organisasional. Ada beberapa hal yang
dapat dikategorikan sebagai penyebab
stres, yaitu: Tuntutan Tugas, Tuntutan
Peran, Tuntutan antarpribadi, Struktur
Organisasi, Kepemimpinan Organisasi.
3. Faktor Individual
Jika dilogika, setiap individu bekerja
rata-rata 40-60 jam per minggu.
Sedangkan waktu yang digunakan
mengurusi hal-hal di luar pekerjaan lebih
dari 120 jam per minggu, sehingga akan
besar kemungkinan segala macam
urusan di luar pekerjaan mencampuri
pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan
yang mengganggu terutama adalah isu-
isu keluarga, masalah ekonomi pribadi,
dan karakteristik kehidupan inheren.
Menurut Handoko (2016), faktor
Volume 3 (1) – Mei 2019
yang mempengaruhi stres dapat digolongkan
menjadi dua penyebab, yaitu :
1. On The Job, adalah segala hal yang
berhubungan dengan pekerjaan, yang
bisa menimbulkan stres pada karyawan.
Hal-hal yang bisa menimbulkan stres
yang berasal dari beban pekerjaan antara
lain :
a. Beban kerja yang berlebihan.
b. Tekanan atau desakan waktu.
c. Kualitas supervisi yang jelek.
d. Iklim politis yang tidak aman.
e. Umpan balik tentang pelaksanaan
kerja yang tidak memadai.
f. Wewenang yang tidak mencukupi
tanggung jawab.
g. Kemenduaan peran (role ambiguity).
h. Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar
kelompok.
j. Perbedaan antara nilai-nilai
perusahaan dan karyawan.
k. Berbagai bentuk perubahan.
2. Off The Job, adalah permasalahan yang
berasal dari luar organisasi yang
menimbulkan stres pada karyawan.
Permasalahan yang mungkin terjadi :
a. Kekuatan finansial.
b. Masalah yang bersangkutan dengan
anak.
c. Masalah fisik.
d. Masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di
tempat tinggal.
f. Masalah-masalah pribadi lain,
misalnya kematian sanak saudara.
Indikator Stres Kerja
Penelitian ini menggunakan
indikator stres kerja yang mengadopsi dari
indikator stres kerja menurut Gibson et al
(2015) yaitu:
1. Subjektif Kegelisahan
2. Kekecewaan
3. Perilaku Mudah terkena kecelakaan
4. Kurang dapat berkonsentrasi
5. Produktivitas kerja rendah
Hubungan Rekan Kerja
Segala sesuatu yang dilakukan oleh
41
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
pimpinan dan departemen sumber daya
manusia akan mempengaruhi hubungan
dengan karyawan, baik secara langsung
ataupun tidak langsung (Rivai, 2016).
Hubungan kerja antar para karyawan perlu
dibina, agar para karyawan dapat saling
bekerja sama dan membantu dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan
yang merasa senang terhadap kegiatan dan
tugasnya serta ramah tamah dengan orang
lain menunjukkan suasana kerja yang
harmonis.
Rekan kerja yang baik akan
mendorong seseorang untuk bekerja lebih
baik dan bersikap positif seperti mempunyai
kesetiaan yang tinggi terhadap rekan kerja
dan pekerjaan, kegembiraan, serta
mempunyai kepuasan dalam bekerja
(Moekijat, 2013). Aspek penting dalam
hubungan antar rekan kerja adalah keeratan.
Keeratan tim didefinisikan sebagai tingkat di
mana anggota tertarik pada tim dan
termotivasi untuk tetap bersamanya.
Keeratan yang tinggi secara normal
dianggap
sebagai sebuah ciri yang menarik dari tim
(Daft, 2012).
Dalam kehidupan kerja modern saat
ini, semakin disadari bahwa terdapat
hubungan yang erat antara rekan kerja dan
antara satu tugas dengan tugas lainnya
(Siagian, 2016). Ini berarti, sangat sulit bila
tugas dikerjakan hanya oleh seorang
karyawan saja, terutama bila tugas tersebut
bersifat pemecahan masalah. Berdasarkan
kenyataan bahwa suatu masalah terpecahkan
dengan lebih baik apabila pemecahannya
dipikirkan oleh suatu kelompok
dibandingkan dengan apabila dikerjakan
sendiri oleh seseorang.
Indikator Hubungan Rekan Kerja
Penelitian ini menggunakan
indikator hubungan rekan kerja yang
mengadopsi Yuwono dan Khajar (2015)
yaitu :
1. Kompetisi yang sehat
Merupakan persaingan di antara sesama
rekan kerja untuk mencapai jabatan yang
tertinggi. Pada persaingan tersebut tidak
42
saling menjatuhkan dan menjelekan
rekan kerja lain, sehingga untuk
memperoleh jabatan tertentu harus
berjuang seoptimal mungkin.
2. Karyawan saling menghormati
Merupakan sikap dan tindakan karyawan
dalam menghargai sesama rekan kerja.
Adanya ras saling menghargai bisa
memberikan perasaan nyaman dalam
mendukung kelancaran kerja.
3. Karyawan saling bekerja sama dalam
menyelesaikan masalah
Merupakan tindakan karyawan untuk
menyelesaikan masalah yang dirasa
cukup rumit, baik yang terjadi pada
seorang karyawan maupun seluruh
karyawan. Tindakan saling bekerja sama
dengan semangat kerja yang tinggi
diharapkan dapat membantu
menyelesaikan setiap masalah yang
muncul.
4. Suasana kekeluargaan yang ada
Merupakan kondisi yang terjadi pada
lingkungan perusahaan. Agar suasana
kekeluargaan selalu terjalin dengan
harmonis, maka masing-masing pihak
harus saling menghormati dan mencari
suatu cara agar hubungan di antara rekan
kerja tetap harmonis, baik saat bekerja
maupun di luar pekerjaan.
Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2012) kepuasan
kerja adalah bagaimana perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya. Mereka mengatakan
bahwa perasaan ini dapat
bersifat ”favorable” dan ”unfavorable”
tergantung dari bagaimana karyawan
menilai aspek-aspek kepuasan kerja itu
sendiri. Seorang manajer harus dituntut agar
memberikan suasana yang baik dan
menyenangkan juga jaminan keselamatan
kerja sehingga karyawan merasa terpuaskan.
Menurut Robbins dan Judge (2015),
secara rata-rata individu merasa puas dengan
keseluruhan kerja mereka, dengan kerja itu
sendiri, serta dengan pengawas dan rekan
kerja mereka. Namun, mereka cenderung
tidak begitu puas dengan bayaran/gaji dan
peluang promosi yang diberikan perusahaan.
JRBM Tirtayasa
Menurut Handoko (2016), kepuasan
kerja adalah keadaan emosional, baik yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
yang dimiliki karyawan dengan di mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka.
Sedangkan menurut Martoyo (2015), istilah
kepuasan kerja dimaksudkan sebagai
keadaan emosional karyawan, di mana
terjadi atau tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa karyawan terhadap organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (2016)
dalam bukunya yang berjudul
Organizational Behavior and Personel
Psychology, ada tiga macam teori kepuasan
kerja, yaitu :
1. Discrepancy Theory (Teori
Ketidaksesuaian)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh
Porter (1961). Porter mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Kemudian Locke (1969)
menerangkan bahwa kepuasan kerja
seseorang bergantung pada discrepancy
antara ekspektasi, keinginan dan nilai
yang diharapkan dengan apa yang
menurut perasaannya atau presepsinya
telah diperoleh atau dicapai melalui
pekerjaannya.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini dikembangkan oleh Adams
(1963). Pada prinsipnya teori ini
beranggapan bahwa orang akan merasa
puas atau tidak puas, tergantung apakah
ia merasakan keadilan atau tidak atas
suatu keadaan. Perasaan tersebut akan
didapat dengan membandingkan dengan
keadaan orang lain, rekan kerja sekantor
atau yang berbeda tempat kerja
(comparison person).
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
(job dissatisfaction) merupakan dua hal
Volume 3 (1) – Mei 2019
yang berbeda. Artinya kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan
variabel yang kontinyu. Teori ini
pertama kali dikemukakan oleh
Herzberg (1966), yang membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua
kelompok yaitu kelompok satisfiers atau
motivator dan kelompok dissatisfier atau
hygiene factors.
Indikator Kepuasan Kerja
Penelitian ini menggunakan
indikator kepuasan kerja yang mengadopsi
Job Description Index (JDI) dalam Robbins
(2013).
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat di mana sebuah pekerjaan
menyediakan tugas yang
menyenangkan, kesempatan belajar dan
kesempatan untuk mendapatkan
tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber
mayoritas kepuasan kerja.
2. Gaji
kepuasan kerja merupakan fungsi dari
jumlah absolute dari gaji yang diterima,
derajat sejauh mana gaji memenuhi
harapan-harapan tenaga kerja, dan
bagaimana gaji diberikan.
3. Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk
mengembangkan diri dan memperluas
pengalaman kerja, dengan terbukanya
kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4. Pengawasan (Supervisi)
Kemampuan supervisor untuk
menyediakan bantuan teknis dan
perilaku dukungan.
Pengembangan Hipotesis
H1 : Beban kerja berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
H2 : Komunikasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
H3 : Beban kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap stres kerja.
H4 : Komunikasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap hubungan
43
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
rekan kerja
H5 : Stres kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
H6 : Hubungan rekan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja
Kerangka Pemikiran
Keberhasilan sebuah organisasi
sangat didukung oleh bagaimana organisasi
mencapai kepuasan kerja karyawannya.
Secara umum, kepuasan kerja mengarah
kepada sikap dari individu tersebut terhadap
pekerjaannya. Para karyawan yang
mempunyai sikap yang positif maka
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi,
demikian juga sebaliknya (Mathis dan
Jackson, 2013).
Reaksi positif dan negatif pada
karyawan tergantung dari kepuasan kerja
yang mereka dapatkan. Karyawan akan
merasakan semangat kerja yang tinggi dan
kegairahan dalam memulai pekerjaannya
jika kepuasan kerja tercapai, namun jika
tidak tercapai maka karyawan berusaha
menghindari lingkungan sosialnya seperti
mengundurkan diri dari perusahaan, bolos
kerja, melakukan sabotase, sengaja
melakukan kesalahan dalam bekerja, aktif
pemogokan dan perilaku lain yang
cenderung bersifat menghindari aktivitas
organisasi (Sutrisno, 2012).
Riggio (2010) menyatakan beban
kerja adalah tugas-tugas pekerjaan yang
menjadi sumber stres seperti pekerjaan
mengharuskan bekerja dengan cepat,
menghasilkan sesuatu dan konsentrasi dari
stres kerja. Akibat beban kerja yang terlalu
berat atau kemampuan fisik yang terlalu
lemah dapat mengakibatkan seorang
pegawai menderita gangguan atau penyakit
akibat kerja. Beban kerja merupakan salah
satu unsur yang harus diperhatikan bagi
seorang tenaga kerja untuk mendapatkan
keserasian dan produktivitas kerja yang
tinggi selain unsur beban tambahan akibat
lingkungan kerja dan kapasitas kerja
(Sudiharto, 2011).
Komunikasi juga merupakan
rumusan berbagai kegiatan di mana
44
seseorang menyampaikan pesan melalui
media tertentu kepada orang lain dan
sesudah menerima pesan serta memahami
sejauh mana kemampuannya, penerima
pesan menyampaikan tanggapan melalui
media tertentu kepada orang yang
menyampaikan pesan tersebut kepadanya.
Sehingga dengan komunikasi yang baik
maka diharapkan akan menjadi pedoman
dalam memaksimalkan pencapaian tujuan
organisasi (Harefa, 2016).
Endang (2010) menyatakan
komunikasi dalam perusahaan merupakan
penentu keberhasilan dalam pencapaian
tujuan, dengan komunikasi akan terjadi
hubungan timbal balik dari tiap-tiap orang
dalam perusahaan baik berupa perintah,
saran, pendapat maupun kritik. Menurut
Gorda (2014) berbagai keputusan dan
kebijaksanaan bisnis yang diputuskan,
berbagai rencana dan program kerja yang
akan diimplementasikan keseluruhannya
memerlukan komunikasi. suatu organisasi
maupun perusahaan memerlukan
komunikasi yang baik antara sesama rekan
kerja maupun dengan pimpinan demi
tercapainya tujuan perusahaan.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Olahan peneliti, 2018.
Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada
penelitian ini yaitu dengan menggunakan
penelitian kuantitatif. Metode penelitian
kuantitatif dapat diartikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan
data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah di tetapkan
(Sugiyono, 2015).
JRBM Tirtayasa
Definisi Operasional
Variabel penelitian adalah hal-hal
yang dapat membedakan atau membawa
variasi pada suatu nilai tertentu. Ada 3 jenis
variabel yang diuji dalam penelitian ini yaitu
variabel dependen, variabel independen dan
variabel intervening. Variabel dependen
adalah kepuasan kerja (KK). Variabel
independennya adalah beban kerja (BK) dan
komunikasi (KOM). Sedangkan yang
menjadi variabel intervening-nya adalah
stres kerja (SK) dan hubungan rekan kerja
(HRK).
Tabel 1 Operasional Variabel
Variabel Indikator
Beban Kerja 1. Mendadak tidaknya
(BK) pekerjaan
2. Tingkat kesulitan pekerjaan
3. Ketercukupan waktu
Sumber : Purbaningrat (2015)
Komunikasi 1. Kemudahan memperoleh
(KOM) informasi
2. Intensitas komunikasi
3. Efektivitas komunikasi
4. Tingkat pemahaman pesan
5. Perubahan sikap
Sumber: Eugene (2012);
Mangkunegara (2015)
Stres Kerja 1. Subjektif Kegelisahan
(SK) 2. Kekecewaan
3. Perilaku Mudah terkena
kecelakaan
4. Kurang dapat
berkonsentrasi
5. Produktivitas kerja rendah
Sumber : Gibson et al (2015)
Hubungan 1. Kompetisi yang sehat
Rekan Kerja 2. Saling menghormati
(HRK) 3. Saling bekerja sama dalam
menyelesaikan masalah
4. Suasana kekeluargaan
Sumber : Daft (2012); Yuwono
dan Khajar (2015)
Kepuasan 1. Pekerjaan itu sendiri
Kerja (KK) 2. Gaji
3. Kesempatan promosi
4. Pengawasan (supervisi)
Sumber : Robbins (2013)
Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah
karyawan di KCU Bank BJB Rangkasbitung
yang berjumlah 126 orang. Menurut Hair et
al (2010) untuk menentukan jumlah sampel
Volume 3 (1) – Mei 2019
yang representative dalam penelitian model
struktural, dapat digunakan perhitungan 10-
25 dikali jumlah variabel penelitian.
Merujuk pada pendapat ini, jumlah sampel
dalam penelitian ini ditentukan dari rumus
20 kali jumlah variabel penelitian yaitu 20 x
5 = 100 sampel. Sampel dipilih dengan
teknik simple random sampling melalui
undian di mana nama-nama 126 orang
karyawan BJB KCP Rangkasbitung dikocok
sebanyak 100 kali untuk menentukan
karyawan yang menjadi sampel penelitian.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah kuesioner secara
personal. Teknik ini memberikan tanggung
jawab kepada responden untuk membaca
dan menjawab pertanyaan yang diajukan
oleh peneliti. Sebelum membagikan
kuesioner, peneliti memberikan penjelasan
mengenai tujuan penelitian dan tata cara
pengisian kuesioner agar meminimalisir
kesalahpahaman dalam pengisian kuesioner.
Kuesioner penelitian ini dibagikan dan
dikumpulkan secara langsung oleh peneliti.
Skala yang dipakai dalam
penyusunan kuesioner adalah skala Likert.
Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2015). Dalam pengukurannya,
setiap responden diminta pendapatnya
mengenai suatu pernyataan, dengan skala
penilaian dari 1 sampai dengan 10 di mana
angka 1 menyatakan sangat tidak setuju dan
angka 10 menyatakan sangat setuju.
Teknik Analisis Data
Penelitian ini menggunakan metode
analisis data dengan menggunakan software
SmartPLS versi student. Menurut Jogiyanto
dan Abdillah (2013), PLS (Partial Least
Square) adalah analisis persamaan struktural
(SEM) berbasis varian yang secara simultan
dapat melakukan pengujian model
pengukuran sekaligus pengujian model
struktural. Model pengukuran digunakan
untuk uji validitas dan realibilitas,
sedangkan model struktural digunakan
45
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
untuk uji kausalitas.
Selanjutnya Jogiyanto dan Abdilah
(2013) menyatakan analisis Partial Least
Squares (PLS) adalah teknik statistika
multivarian yang melakukan perbandingan
antara variabel dependen berganda dan
variabel independen berganda. PLS
merupakan salah satu metode statistika SEM
berbasis varian yang didesain untuk
menyelesaikan regresi berganda ketika
terjadi permasalahan spesifik pada data.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
karyawan di BJB KC Rangkasbitung. BJB
KC Rangkasbitung memiliki 1 Kantor
Cabang Induk, dan 5 Kantor Cabang
Pembantu (KCP) yaitu KCP Cipanas, KCP
Maja, KCP BPKAD Lebak, KCP
Malingping dan KCP Bayah serta memiliki
6 Kantor Kas (KK) yaitu KK Pasar
Rangkasbitung, KK Mandala. KK RSUD
Adjidarmo, KK Muncang, KK Gunung
Kencana dan KK Cilograng.
Analisis Deskriptif Responden
Berdasarkan hasil penelitian terlihat
karakteristik responden dari segi jenis
kelamin didominasi oleh karyawan wanita
yaitu sebanyak 52 orang, sedangkan
karyawan pria sebanyak 48 orang.
Sementara dari sisi usia, responden
penelitian didominasi oleh karyawan berusia
20-25 tahun yaitu sebanyak 38 orang.
Responden dengan usia 26 s/d 30 tahun ada
sebanyak 27 orang; berusia 31 s/d 35 tahun
sebanyak 20 orang dan berusia > 35 tahun
ada sebanyak 15 orang.
Dari segi tingkat pendidikan,
responden penelitian terdiri dari 12 orang
berpendidikan SMA, 32 orang
berpendidikan Diploma, 46 orang
berpendidikan S1 dan 10 orang
berpendidikan S2. Adapun dari sisi masa
kerja, responden penelitian terdiri dari 29
orang dengan masa kerja 0 s/d 1 tahun; 43
orang dengan masa kerja > 1 s/d 3 tahun; 17
46
orang dengan masa kerja > 3 s/d 5 tahun dan
12 orang dengan masa kerja > 5 tahun.
Berdasarkan penjelasan tersebut,
maka dapat dibuat kesimpulan yang menjadi
responden pada penelitian ini adalah paling
banyak karyawan dengan jenis kelamin
wanita, berusia 20 s/d 25 tahun, tingkat
pendidikan S1 dan masa kerja > 1 s/d 3
tahun. Analisis data di lapangan diketahui
bahwa sebagai kantor pelayanan perbankan,
BJB KC Rangkasbitung memang terlihat
lebih banyak memperkerjakan karyawan
dengan rentang usia 20 s/d 25 tahun yang
umumnya berpendidikan S1 baik fresh
graduated maupun pengalaman untuk di
tempatkan sebagai tenaga pelayanan pada
bagian teller, marketing, dan customer
service.
Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Responden mempunyai
kecenderungan menjawab pertanyaan
kuesioner (tertutup) pada angka 3-10 pada
setiap indikator yang ada. Dari kondisi ini,
maka dapat dijelaskan :
1. Pada indeks variabel beban kerja,
diperoleh nilai indeks paling rendah 89,6
dan paling tinggi 91,4. Rata-rata indeks
variabel beban kerja diperoleh sebesar
90,3 yang berada pada indeks > 70 s/d
100. Hal ini menunjukkan bahwa beban
kerja yang dimiliki karyawan BJB
Rangkasbitung tinggi.
2. Indeks variabel komunikasi juga
diperoleh rata-rata sebesar 89,8 yang
berada pada indeks > 70 s/d 100. Nilai
indeks komunikasi paling rendah 88,3
dan paling tinggi 91,8. Hasil ini
menunjukkan bahwa komunikasi yang
terjadi di lingkungan kantor BJB
Rangkasbitung sudah baik.
3. Variabel stres kerja memperoleh nilai
indeks paling rendah 87,9 dan paling
tinggi 89,3 dengan rata-rata indeks
sebesar 88,6 yang berada pada indeks >
70 s/d 100. Hasil ini menunjukkan
bahwa karyawan BJB Rangkasbitung
memiliki tingkatan stres kerja yang
tinggi.
JRBM Tirtayasa Volume 3 (1) – Mei 2019

4. Adapun variabel hubungan rekan kerja
diperoleh rata-rata indeks sebesar 91,3
yang berada pada indeks > 70 s/d 100
dengan nilai indeks paling rendah 89,8
dan paling tinggi 92,1. Hasil ini
menunjukkan bahwa hubungan rekan
kerja di lingkungan BJB Rangkasbitung
sudah baik.
5. Variabel kepuasan kerja memperoleh
nilai indeks paling rendah 62,4 dan
paling tinggi 77,1 dengan rata-rata nilai
indeks 69,9. Hasil ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja karyawan BJB
Rangkasbitung berada pada tingkatan
sedang karena nilai indeks rata-rata
69,99 berada pada interval > 40 s/d 70
dengan kategori sedang.
Hasil Pengujian Outer Model
Berdasarkan hasil uji outer model di
atas, diketahui seluruh item indikator
memiliki nilai outer loading > 0,5. Dengan
demikian pada pengujian ini tidak ada
indikator yang harus di keluarkan dalam
model struktural karena sudah memperoleh
nilai valid. Hasil uji model struktural
disajikan sebagai berikut :

Gambar 2 Hasil Uji Outer Model

Tabel 2 Construct Reliability dan Validity telah memenuhi convergent dan

Variabel Composite Cronbach AVE discriminant validity karena memiliki nilai
Reliability Alpha
Beban kerja 0,967 0,948 0,906
composite reliability, cronbach alpha dan
Komunikasi 0,969 0,959 0,861 AVE > 0,5.
Stres kerja 0,968 0,959 0,860
Hubungan rekan 0,969 0,956 0,885 Hasil Pengujian Inner Model
kerja
Kepuasan kerja 0,991 0,988 0,966 Hasil pengujian inner model dalam
Sumber : data diolah, 2018. penelitian ini dilihat dari nilai R square yang
Menurut Ghozali (2015), variabel diuraikan sebagai berikut :
dikatakan memenuhi kriteria convergent dan
discriminant validity apabila memiliki nilai
composite reliability, cronbach alpha dan Tabel 3 Hasil Pengujian Inner Model
AVE > 0,5. Data Tabel 2 di atas diketahui Model R Square
bahwa kelima variabel penelitian dinyatakan Stres kerja 0,865
Hubungan rekan kerja 0,860

47
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
Kepuasan kerja 0,805
Sumber : data diolah, 2018
Dari Tabel 3 diperoleh nilai R square
stres kerja sebesar 0,865 yang artinya
kemampuan beban kerja terhadap stres kerja
adalah sebesar 86,5% (0,865 x 100%),
sedangkan 13,5% sisanya dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diteliti. Adapun nilai
R square hubungan rekan kerja diperoleh
sebesar 0,860 yang artinya kemampuan
komunikasi dalam menjelaskan hubungan
rekan kerja adalah sebesar 86% (0,860 x
100%), sedangkan 14% sisanya dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Sementara R Square kepuasan kerja sebesar
0,805 menunjukkan kemampuan beban
kerja, komunikasi, stres kerja dan hubungan
rekan kerja dalam menjelaskan kepuasan
kerja adalah sebesar 80,5% (0,805 x 100%)
sedangkan 19,5% sisanya dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diteliti.
Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis 1 memperoleh nilai t statistic
(4,152) > t tabel (1,960); p value (0,000) <
sig (0,05) yang menunjukkan beban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan ada pengaruh negatif
beban kerja terhadap kepuasan kerja dapat
dibuktikan, berarti H1 diterima.
Hasil pengujian hipotesis 2 positif hubungan rekan kerja terhadap
memperoleh nilai t statistic (2,636) > t tabel
(1,960); p value (0,005) < sig (0,05) yang
menunjukkan komunikasi berpengaruh
positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
hipotesis penelitian yang menyatakan ada
pengaruh positif komunikasi terhadap
kepuasan kerja dapat dibuktikan, berarti H2
diterima.
Hasil pengujian hipotesis 3 kerja yang dimediasi oleh stres kerja adalah
memperoleh nilai t statistic (73,421) > t tabel
(1,960); p value (0,000) < sig (0,05) yang
menunjukkan beban kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap stres kerja. Hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis
penelitian yang menyatakan ada pengaruh
48
positif beban kerja terhadap stres kerja dapat
dibuktikan, berarti H3 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis 4 memperoleh nilai t statistic
(67,706) > t tabel (1,960); p value (0,000) <
sig (0,05) yang menunjukkan komunikasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
hubungan rekan kerja. Hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa hipotesis penelitian
yang menyatakan ada pengaruh positif
komunikasi terhadap hubungan rekan kerja
dapat dibuktikan, berarti H4 diterima.
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis 5 memperoleh nilai t statistic
(5,494) > t tabel (1,960); p value (0,000) <
sig (0,05) yang menunjukkan stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan
ada pengaruh negatif stres kerja terhadap
kepuasan kerja tidak dapat dibuktikan,
karena nilai path coefficient bertanda positif
yang menunjukkan bahwa arah hubungan
antara keduanya cenderung positif, berarti
H5 ditolak.
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis 6 memperoleh nilai t statistic
(2,505) > t tabel (1,960); p value (0,007) <
sig (0,05) yang menunjukkan hubungan
rekan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa hipotesis
penelitian yang menyatakan ada pengaruh
kepuasan kerja dapat dibuktikan, berarti H6
diterima.
Hasil Pengujian Mediasi
Diketahui path coefficient uji
mediasi 1 adalah -0,604 dengan nilai t
statistic 5,422 dan p value 0,000. Hasil ini
menujukan bahwa besarnya pengaruh tidak
langsung beban kerja terhadap kepuasan
60,4%. Nilai t statistic (5,422) > t tabel
(1,960) dan p values (0,000) > sig (0,05)
menunjukkan bahwa stres kerja mampu
memediasi pengaruh beban kerja terhadap
kepuasan kerja.
Uji mediasi 2 adalah 0,276 dengan
nilai t statistic 2,513 dan p value 0,007. Hasil
JRBM Tirtayasa
ini menujukan bahwa besarnya pengaruh
tidak langsung komunikasi terhadap
kepuasan kerja yang dimediasi oleh
hubungan rekan kerja adalah 27,6%. Nilai t
statistic (2,513) > t tabel (1,960) dan p
values (0,007) < sig (0,05) menunjukkan
bahwa hubungan rekan kerja mampu
memediasi pengaruh komunikasi terhadap
kepuasan kerja.
Pembahasan
Pengaruh Beban Kerja terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis yang telah dilakukan dapat
dibuktikan bahwa terdapat pengaruh negatif
signifikan beban kerja terhadap kepuasan
kerja. Beban kerja yang tinggi cenderung
membuat kepuasan kerja menjadi rendah.
Sebaliknya, jika beban kerja rendah, maka
cenderung memberikan kepuasan kerja yang
tinggi.
Hasil analisis di lapangan
menunjukkan bahwa beban kerja yang
terjadi di BJB KC Rangkasbitung cukup
tinggi, yang membuat kepuasan kerja
karyawan cenderung rendah setiap
waktunya. Intensitas jam kerja overtime
yang sering dilakukan karyawan dengan
kuantitas pekerjaan yang tidak sedikit
membuat karyawan sering merasa terbebani
sehingga akhirnya menurunkan kepuasan
kerja mereka yang dapat terlihat dari jumlah
turnover karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian oleh Tambengi et al (2013) yang
menunjukkan beban kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian lain yang dilakukan oleh
Purbaningrat (2015) menyatakan beban
kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja.
Pengaruh Komunikasi terhadap
Kepuasan Kerja
Komunikasi adalah elemen penting
yang mendasari semua interaksi antar
manusia. Terlebih lagi dalam sebuah
organisasi, di mana komunikasi dapat
menentukan keberhasilan atau kegagalan
Volume 3 (1) – Mei 2019
dari sebuah organisasi. Hasil pengujian
hipotesis dapat dibuktikan ada pengaruh
positif signifikan antara komunikasi
terhadap kepuasan kerja. Dengan
komunikasi yang baik maka kepuasan kerja
juga akan menjadi meningkat.
Analisa hasil penelitian di lapangan
menunjukkan bahwa komunikasi organisasi
yang terjadi di kantor BJB Rangkasbitung
sudah cukup baik. Hal ini terlihat dari
perputaran informasi dan tingkat kesamaan
pemahaman yang cukup baik di antara
karyawan, sehingga membuat mereka puas
dengan pekerjaannya.
Hasil penelitian sejalan dengan
hipotesis yang diajukan dan hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Wirawan dan
Sudharma (2015) dan Harefa (2016) yang
menyatakan komunikasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai.
Pengaruh Beban Kerja terhadap Stres
Kerja
Beberapa penyebab stres di tempat
kerja adalah perubahan hidup,
pengembangan karir dan beban kerja.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang
dilakukan dapat ditunjukkan adanya
pengaruh positif dan signifikan beban kerja
terhadap stres kerja. Dengan beban kerja
yang meningkat, akan membuat stres kerja
juga menjadi meningkat.
Analisa hasil di lapangan
menunjukkan bahwa tingkat beban kerja
yang dilakukan oleh karyawan BJB
Rangkasbitung cukup tinggi sehingga tidak
jarang membuat mereka merasakan tekanan
dalam pekerjaan (stres). Tekanan yang
terlalu tinggi ini pada akhirnya membuat
karyawan merasa sukar untuk melakukan
pekerjaan dengan baik dan benar.
Penelitian ini sejalan dengan
hipotesis yang diajukan dan hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Kasmarani
(2012) menemukan beban kerja berpengaruh
positif terhadap stres kerja yang juga
didukung oleh hasil penelitian
Suryaningrum (2015) dan Jovian (2017).
Semakin berat beban kerja yang diberikan
49
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
maka akan memicu timbulnya stres kerja
pada karyawan.
Pengaruh Komunikasi terhadap
Hubungan Rekan Kerja
Komunikasi merupakan bagian yang
penting dalam kehidupan kerja, terutama
dalam membentuk organisasi yang efektif
dan efisien. Hasil pengujian hipotesis yang
dilakukan dapat membuktikan bahwa
komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap hubungan rekan kerja.
Hubungan rekan kerja dapat dibina dengan
baik melalui komunikasi yang baik pula.
Analisa hasil di lapangan
menunjukkan, komunikasi yang dibangun
antar karyawan di kantor BJB
Rangkasbitung membuat hubungan antara
rekan kerja semakin menguat. Beberapa
jenis komunikasi yang dilakukan oleh
karyawan BJB Rangkasbitung adalah
koordinasi, rapat, dan perintah dari atasan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
hipotesis yang diajukan dan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Sarwono
(2014) menyebutkan bahwa hubungan rekan
kerja dipengaruhi secara positif signifikan
oleh komunikasi. Jalinan proses komunikasi
yang baik dalam sebuah organisasi akan
membuat hubungan rekan kerja menjadi
semakin erat dan memiliki rasa kebersamaan
yang tinggi.
Pengaruh Stres Kerja terhadap
Kepuasan Kerja
Bagi banyak orang kuantitas stres
yang rendah sampai sedang, memungkinkan
mereka melakukan pekerjaannya dengan
lebih baik. Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis dapat ditunjukkan bahwa stres
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dengan arah yang positif. Dengan semakin
tingginya stres kerja maka akan membuat
tingkat kepuasan kerja juga semakin tinggi.
Analisa di lapangan menunjukkan
bahwa karyawan yang sering mengalami
stres cenderung memiliki batas kepuasan
kerja yang semakin tinggi. Tekanan yang
dihadapi dalam bekerja, membuat karyawan
belajar lebih banyak dan berusaha bekerja
50
dengan lebih baik sehingga kepuasan kerja
menjadi lebih tinggi.
Hasil penelitian ini bertolak belakang
penelitian terdahulu oleh Ponasih dan Dewi
(2015) yang menunjukkan stres kerja
berpengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian Tarmizi (2017) dan Sormin
(2017) yang menyatakan stres kerja
berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja.
Pengaruh Hubungan Rekan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja
Rekan kerja yang baik akan
mendorong seseorang untuk bekerja lebih
baik dan bersikap positif. Berdasarkan hasil
pengujian hipotesis diperoleh hasil
hubungan rekan kerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Hubungan rekan
kerja yang baik akan memberikan karyawan
kepuasan kerja yang tinggi.
Analisa di lapangan menunjukkan
hubungan rekan kerja yang terjadi di kantor
BJB Rangkasbitung sudah baik. Beberapa di
antara karyawan terlihat memiliki hubungan
yang sangat akrab di luar pekerjaan. Kondisi
ini membuat mereka merasakan kepuasan
dalam bekerja yang lebih tinggi.
Hasil penelitian sejalan dengan
beberapa hasil penelitian sebelumnya yang
menyatakan ada pengaruh positif hubungan
karyawan terhadap kepuasan kerja (Ahmad
dan Hermawan, 2012; dan Nur et al, 2013).
Karyawan yang memiliki hubungan kerja
yang baik memiliki kepuasan kerja lebih
tinggi dibandingkan mereka yang tidak
memiliki hubungan baik dengan rekan kerja.
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
1. Beban kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Beban kerja karyawan yang tidak terlalu
tinggi akan membuat kepuasan kerja
menjadi tinggi.
2. Komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Perputaran arus komunikasi yang baik
dapat meningkatkan kepuasan kerja.
JRBM Tirtayasa
3. Beban kerja berpengaruh positif
terhadap stres kerja. Beban kerja yang
tinggi berpotensi menumbuhkan stres
kerja yang tinggi.
4. Komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap hubungan rekan
kerja. Komunikasi yang baik membuat
hubungan rekan kerja semakin baik.
5. Stres kerja positif dan signifikan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Karyawan yang sering mendapatkan
stres kerja akan memiliki tingkat
kepuasan kerja yang lebih tinggi.
6. Hubungan rekan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Dengan hubungan rekan yang baik
maka akan menciptakan kepuasan kerja
yang baik.
Saran
Penelitian ini memiliki banyak
keterbatasan. Oleh karena itu, diberikan
saran penelitian baik yang bersifat
manajerial maupun empiris sebagai berikut :
1. Disarankan agar perusahaan
memperhatikan beban kerja yang
diberikan kepada karyawan dan
menyesuaikan dengan kemampuan
karyawan agar tidak membuat kepuasan
kerja menjadi rendah.
2. Disarankan agar perusahaan mengelola
tingkat stres kerja karyawan dengan
memberlakukan kegiatan-kegiatan yang
bersifat relaksasi ditengah-tengah
karyawan bekerja.
3. Disarankan agar perusahaan mengelola
dengan baik siklus komunikasi dan
hubungan antar karyawan agar membuat
kondisi pekerjaan menjadi kondusif.
4. Disarankan agar perusahaan
memperhatikan hal-hal yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
untuk menjaga tingkat turnover intention
agar tidak meningkat.
5. Disarankan agar penelitian selanjutnya
menggunakan variabel lain yang diduga
dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan misalnya faktor lingkungan
kerja dan kompensasi sesuai dengan
permasalahan yang diteliti.
Volume 3 (1) – Mei 2019
Daftar Pustaka
As’ad, Mohamad. 2012. Seri Ilmu Sumber Daya
Manusia: Psikologi Industri. Edisi IV.
Yogyakarta: Liberty.
Daft, Richard L. 2012. Era Baru Manajemen.
Jakarta: Salemba Empat.
Davis dan Newstrom. 2014. Perilaku Dalam
Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Dhania, Dhini. 2010. Pengaruh Stres Kerja,
Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
(Studi pada Medical Representatif di
Kota Kudus. Jurnal Psikologi
Universitas Muria Kudus Vol I, No 1
Ghozali. 2016. Pengaruh beban kerja dan
karakteristik individu terhadap kepuasan
kerja serta dampaknya terhadap kinerja
pegawai badan pusat statistik (Studi
kasus pada BPS Kabupaten Deli
Serdang dan Kabupaten Serdang
Bedagai). Jurnal Bisnis dan Manajemen
Eksekutif Vol. 1 No. 1.
Gibson et al. 2015. Organisasi dan Manajemen.
Edisi ke empat, Jakarta : Erlangga
Gorda. 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia. STIE Satya Dharma
Sinagaraja.
Indriantoro dan Supomo, 2016. Metodologi
Penelitian Bisnis. Untuk Akuntansi Dan
Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta:
BPFE
Ivancevich, John M et, al. 2011. Organizational
Behavior and Management, Seventh
edition, alih bahasa Gina Gania. Jakarta :
Erlangga.
Jogiyanto dan Abdillah. 2013. Partial Least
Square (PLS). Yogyakarta : Andi.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2015.
Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
Lukiyana dan Firdaus. 2017. Pengaruh Beban
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening di Bagian Gudang Pada PT.
Sarijasa Transutama Jakarta. BIJAK
Volume 14, No. 02 Majalah Ilmiah
Institut STIAMI
Luthans, F. 2015. Perilaku Organisasi.
Yogyakarta: Andi
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Evaluasi
Kinerja SDM. Cetakan Pertama.
Bandung : PT. Refika Aditama.
51
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa
Martoyo, Susilo. 2015. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Mathis dan Jackson, 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Moekijat. 2013. Latihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Bandung :
Bandar Maju.
Mulyana, Deddy. 2015. Ilmu Komunikasi: Suatu
Pengantar. Cetakan ke 18. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya
Neonisa, Didier. 2011. Pengaruh Komunikasi
Internal Terhadap Kepuasan Kerja
dalam Sebuah Organisasi: Studi Kasus
PT XYZ. Jurusan Marketing
Communication
Nitisemito, Alex. 2016. Manajemen Personalia
(Manajemen Sumber Daya. Manusia).
Jakarta : Ghalia.
Purbaningrat. 2015. Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja dengan Stres
Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 5
Riggio. 2010. Introduction To Industrial
(Organizational Psychology). 3rd ed.
New Jersey: Prentice Hall
Robbins, Stephen P. 2013. Organizational
Behaviour, Tenth Edition (Perilaku
Organisasi Ke Sepuluh), alih bahasa
Drs. Benyamin Molan. Jakarta :
Salemba Empat.
Sarwono. 2014. Pengaruh Gaji dan Komunikasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
dengan Stres Kerja dan Hubungan
Rekan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus di Bank X
Kota Surabaya). Tesis. Universitas
Katolik Widya Mandala
Strauss, George dan Leonardo Sayles. 2011.
Manajemen Personalia. Jakarata:
Taruna
Sugiyono, 2015. Metode Penelitian Pendidikan
(Pendekatan Kuantitatif,. Kualitatif dan
R&D). Bandung : Salemba Empat.
52
Suryaningrum. 2015. Pengaruh Beban Kerja
Dan Dukungan Sosial terhadap Stres
Kerja pada Perawat RS PKU
Muhammadiyah Yogyakarta. Jurnal
Manajemen Universitas Negeri
Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia Cetak ke enam. Jakarta : Pranada
Media Group
Tambengi et al. 2013. Pengaruh Kompensasi,
Beban Kerja, dan Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk
Witel Sulut. Jurnal EMBA Vol.4 No.4
Tarwaka. 2011. Keselamatan dan Kesehatan
Kerja. Manajemen dan implementasi K3
di tempat kerja. Surakarta: Harapan
Press.
Wibowo et al. 2015. Pengaruh Stres Kerja
terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional Karyawan. E-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana 4.02
Wirawan dan Sudharma. 2015. Pengaruh
Komunikasi, Motivasi Dan Lingkungan,
Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Sekretariat Daerah Kota
Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud,
Vol. 4, No.10
Wright dan Snell. 2013. Human Resource
Management: Gaining a Competitive
Advantage, New York: McGraw Hill.
Yukl, Gary. 2016. Kepemimpinan dalam
Organisasi, Edisi Kelima. Jakarta: PT.
Indeks.
Yuwono dan Khajar. 2015. Analisis beberapa
faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja pegawai kejaksaan tinggi D.I.
Yogyakarta. Journal of Business Review
Indonesia, (1), 75-89.