Masalah dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama: Amir Syarifudin Mufti

Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan sangatlah
penting. Di mana SDM sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi/perusahaan
untuk mencapai kemajuan/kejayaan. SDM dalam suatu perusahaan sangat penting
bagi keefektifan kegiatan di dalam perusahaan. Maka dari itu muncul lah
manajemen sumber daya manusia atau bisa di sebut MSDM
MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organsasi atau sekelompok
karyawan. MSDM menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
menyusun karyawan, pengembangan karyawan, dan hubungan
ketenagakerjaanyang baik.
Peran MSDM berkembang mengikuti perubahan lingkungan pasar yang
kompetitif dan pengakuan bahwa manajemen sumber daya manusia harus
memainkan peran yang lebih strategis dalam keberhasilan suatu perusahaan.
Perusahaan yang tidak fokus dalam menarik dan mempertahankan talemta dapat
mengalami kemerosotan karena pesaing mereka dapat mengungguli dalam
perekrutan karyawan yang memiliki talenta.
Tujuan MSDM adalah untuk meningkatkan kontribusi produktif orang-
orang dalam suatu organisasi dalam berbagai cara dengan cara yang strategis, etis,
dan bertanggung jawab secara sosial.
Para manajer dan Departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan
mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran SDM tidak hanya perlu
merefleksikan keinginan manajer senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai
tantangan organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang yang
dipengaruhi. Kegagalan yang seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan
bahkan eksistensi perusahaan.
Ketika persaingan meningkat secara lokal dan global, organisasi harus
menjadi lebih adaptif, tangguh, gesit, dan berorientasi pada pelanggan untuk
berkembang. Dan dalam lingkungan yang terus berubah ini, para profesional
SDM harus berkembang untuk menjadi mitra, sponsor atau pendukung karyawan
mereka, dan pembimbing perubahan organisasi. Agar berhasil, SDM harus
mempunyai keterampilan atau kemampuan dalam bisnis dan mampu sepenuhnya
memahami gambaran besar organisasi dan memengaruhi keputusan dan kebijakan
utama. Manajemen Sumber Daya Manusia saat ini umumnya fokus pada
mempertahankan talenta strategis dan pengembangan talenta.
Profesional SDM menjadi pelatih, pelatih, mentor, dan perencana
cadangan yang membantu memotivasi anggota perusahaan dan loyalitas mereka.
Manajer SDM juga mempromosikan dan mempertahankan nilai, etika, keyakinan,
dan spiritualitas dalam organisasi, terutama saat memimpin tempat kerja yang
beragam.
 Salah satu permasalahan di MSDM adalah keberagaman di dalam
organisai/perusahaan. Keberagaman di perusahaan meliputi usia, keturunan, etnis,
kemampuan, ras, latar belakang, dll. Kesuksesan suatu organisasi di masa depan
bergantung pada kemampuannya untuk mengelola beragam bakat yang dapat
membawa ide, perspektif, dan wawasan inovatif ke dalam pekerjaan. Karena
talenta serbaguna ini tersedia untuk organisasi, tantangan yang dihadapi oleh
berbagai tempat kerja dapat diubah menjadi aset strategis organisasi. Kombinasi
latar belakang budaya, jeni s kelamin, usia, dan gaya hidup bakat yang berbeda
memungkinkan perusahaan merespons peluang bisnis dengan lebih cepat dan
lebih kreatif, terutama di lingkungan global. Ini harus menjadi salah satu tujuan
terpenting organisasi.
Salah satu cara terbaik untuk mengatasi masalah keragaman di tempat
kerja adalah dengan memulai program bimbingan keragaman. Ini mungkin
memerlukan manajer dari departemen yang berbeda untuk berpartisipasi dalam
program mentoring untuk membimbing dan memberikan umpan balik kepada
karyawan yang beragam. Agar program berhasil, disarankan untuk menawarkan
pelatihan praktis kepada manajer ini atau mencari bantuan dari konsultan dan
profesional di lapangan. Program semacam itu biasanya mendorong anggota
organisasi untuk mengungkapkan pendapat mereka dan belajar menyelesaikan
konflik karena keragaman mereka. Lebih penting lagi, program pendampingan
keragaman bertujuan untuk mendorong anggota melampaui norma budaya mereka
sendiri dan mengenali serta memaksimalkan potensi produktivitas unik dari
demografis yang beragam.
Selain melakukan bimbingan, manajer SDM harus mempertahankan
tenaga kerja yang beragam dengan membuat keragaman terlihat di semua
tingkatan organisasi. Jika tidak, beberapa karyawan akan segera sampai pada
kesimpulan bahwa perusahaan tidak memiliki masa depan. Sebagai manajer
SDM, sudah sepantasnya untuk menghormati isu keragaman dan mendorong
tanggapan yang jelas dan positif terhadapnya. Manajer SDM juga harus
menunjukkan komitmen tingkat tinggi dan mampu menyelesaikan masalah
keragaman di tempat kerja secara etis dan bertanggung jawab.
Kepemimpinan dan manajemen harus mengawasi masalah yang
berdampak pada karyawan mereka dengan mendorong komunikasi terbuka dan
menciptakan jalur kontak langsung di seluruh tingkat manajemen dan administrasi
organisasi yang berbeda. Memasukkan dan mendukung kebijakan yang
mempromosikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi dapat membantu penguatan
budaya organisasi dan pengembangan karakteristik seperti persatuan, saling
menghormati, empati, dan rasa tanggung jawab pribadi di antara karyawan
Manajer SDM juga harus melakukan tinjauan organisasi secara teratur
terhadap isu-isu seperti gaji, tunjangan, lingkungan kerja, dan peluang promosi
untuk menilai kemajuan jangka panjang. Manajer juga harus mengembangkan alat
pengukuran yang sesuai untuk mengukur dampak inisiatif keragaman di
organisasi Anda melalui survei umpan balik di seluruh organisasi dan metode
lainnya. Tanpa kepemimpinan dan pertimbangan yang tepat, beberapa inisiatif
keragaman ini mungkin gagal tanpa mengatasi masalah nyata yang dapat
ditimbulkan oleh keragaman di tempat kerja.
Manajer SDM juga harus memperhatikan mental pegawainya. Manajer
SDM harus memberikan motivasi untuk para pegawainya. Motivasi kerja dapat
didefinisikan sebagai efek yang membuat kita melakukan sesuatu untuk mencapai
tujuan organisasi. Ini adalah hasil dari kepuasan kebutuhan pribadi dan motivasi
untuk melakukan tugas-tugas organisasi secara efektif. Karena kebutuhan ini
bervariasi dari orang ke orang, organisasi harus menggunakan berbagai alat
motivasi untuk membantu karyawan melakukan upaya yang diperlukan dan
meningkatkan produktivitas perusahaan.
Secara bahasa istilah motivasi berasal dari bahasa latin yakni
“movere” Artinya “dorongan” atau ”daya penggerak”. dalam istilah Indonesia
istilah motivasi sering disebut “motif”, Misalnya Apakah motif Anda bekerja di
PT. XXY? Motivasi kerja adalah bagaimana mengarahkan daya dan semua
potensi yang dimiliki para pekerja agar mau bekerja sama dan bekerja dengan
baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.
Mengembangkan sistem penghargaan organisasi yang tepat mungkin
merupakan salah satu faktor motivasi yang paling kuat. Hal ini dapat
mempengaruhi kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan. Sistem kompensasi
mempengaruhi kepuasan kerja dengan meningkatkan kenyamanan dan kepuasan
karyawan berkat reward yang diterima. Sistem imbalan memengaruhi motivasi
terutama melalui nilai yang dirasakan dari imbalan dan kemungkinan pencapaian.
Agar efektif, sistem penghargaan organisasi harus didasarkan pada pemahaman
yang kuat tentang motivasi kerja orang. Salah satu metode sistem penghargaan
yang paling umum adalah bagi hasi/kompensasi.
Dalam praktiknya, di dunia kerja istilah kompensasi sering bergandengan
ddengan istilah upah atu gaji. Pada dasarnya kompensasi memiliki arti yang lebih
luas dari upah dan gaji. Upah dan gaji hanya menekankan pada balas jasa yang
bersifat finansial saja. Sedangkan kompensasi meliputi balas jasa finansial dan
non finansial. Jadi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima seorang
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Skema kompensasi umumnya mengacu pada skema insentif di mana
karyawan bekerja sama untuk meningkatkan efisiensi organisasi dan gagasan
bahwa keuntungan finansial tambahan yang dihasilkan dibagi antara karyawan
dan perusahaan.
Dalam kebanyakan kasus, karyawan secara sukarela berpartisipasi dalam
manajemen untuk bertanggung jawab atas reformasi skala besar. Jenis
pembayaran ini didasarkan pada faktor-faktor yang dapat dipengaruhi langsung
oleh karyawan. Gaji dihitung dan didistribusikan sesuai dengan kontrak yang
disepakati. Rencana bagi hasil tidak membebani perusahaan karena gaji itu
dibayarkan hanya ketika keuntungan dihasilkan.
Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana
dan Mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada
organisasi yang lain. Masalah kompensasi merupakan dorongan utama seseorang
menjadi karyawan dan juga berpengaruh terhadap semangat kegairahan kerja Para
karyawan. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang
mereka Sumbangkan pada pekerjaannya.
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan Mencerminkan
Jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati bersama
keluarganya. Apabila Kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmati semakin banyak pula, dengan demikian kepuasan Man kerja
karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik. Kompensasi merupakan
balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang
bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Untuk menerapkan sistem kompensasi yang efektif ada beberapa pedoman
yang harus diperhatikan oleh manajer SDM yaitu:
Manajer SDM harus memastikan bahwa orang-orang yang terlibat dalam
sistem memiliki dampak yang signifikan terhadap hasil, yang diukur dengan
rumus bagi hasil, melalui perubahan perilaku sehari-hari. Gagasan utama bagi
hasil adalah mendorong anggota untuk meningkatkan produktivitas mereka
dengan mengubah perilaku dan gaya kerja mereka. Jika peningkatan pengukuran
kinerja disebabkan oleh faktor eksternal, hal itu menggagalkan tujuan dari
program kompensasi.
Manajer yang efektif harus memastikan bahwa tujuan diadakan
kompensasi itu menantang tetapi sah dan dapat dicapai. Selain itu, tujuan harus
spesifik dan menantang, tetapi harus sesuai dan dibenarkan berdasarkan kinerja
masa lalu, strategi bisnis, dan lingkungan persaingan. Jika karyawan berpikir
bahwa tujuannya tidak mungkin dan tidak termotivasi sama sekali, keseluruhan
program menjadi bencana.
Manajer harus memberikan saran yang berguna kepada karyawan tentang
cara mengubah perilaku mereka untuk menerima pembayaran. Umpan balik harus
teratur, objektif dan jelas berdasarkan kinerja anggota.
Manajer mengizinkan karyawan untuk memulai perubahan dalam metode
dan prosedur kerja dan untuk meminta sumber daya baru atau tambahan, seperti
teknologi baru untuk meningkatkan kinerja dan menghasilkan keuntungan. Harus
ada mekanisme yang efektif. Manajer harus secara ketat mengontrol sumber daya
perusahaan, tetapi membuat permintaan tambahan yang signifikan dan dapat
dibenarkan.
Untuk mewujudkan peran seperti yang diharapkan, tentunya memerlukan
kerja keras dan tekad yang kuat dari para praktisi SDM untuk secara terus-
menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya di bidang-bidang yang
selama ini mungkin kurang mendapatkan perhatian, seperti bisnis dan finansial,
maupun di bidang-bidang yang selama ini menjadi bagian dari fungsi SDM
(rekrutmen dan seleksi, pelatihan, administrasi personalia, hubungan industrial,
dan sebagainya).
DAFTAR PUTAKA
Ajabar. Manajemen Sumber Daya Manusia. Deepublish, 2020.
Arifin, Noor. Manajemen Sumberdaya Manusia: Teori Dan Kasus. UNISNU
PRESS, t.t.
Larasati, Sri. Manajemen Sumber Daya Manusia. Deepublish, 2018.
Mahyarni, Mahyarni, dan Astuti Meflinda. “Peran Strategis Manajemen Sumber
Daya Manusia Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan.” An-
Nida’ 36, no. 1 (2 Juni 2011): 23–36. https://doi.org/10.24014/an-
nida.v36i1.292.
Mulia, Rizki Afri. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Aplikasi Dalam
Peningkatan Kinerja. CV. Eureka Media Aksara, 2021.
Tiwadaningsih, Tintin, Banuara Nadeak, dan Solehudin Solehudin. “Tantangan
Dan Peluang Manajemen Sumber Daya Manusia Pascapandemi.”
COSTING: Journal of Economic, Business and Accounting 6, no. 1
(2022): 986–94.