Kinerja Karyawan Tinjauan Teori Dan Prak 8c52f2f8

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.
net/publication/353513851
KINERJA KARYAWAN (TINJAUAN TEORI DAN PRAKTIS)
Book · July 2021
CITATIONS READS
0 30,551
1 author:
Daniel Kairupan
STIE YKPN
9 PUBLICATIONS 19 CITATIONS
SEE PROFILE
All content following this page was uploaded by Daniel Kairupan on 28 July 2021.
The user has requested enhancement of the downloaded file.

KINERJA KARYAWAN
(TINJAUAN TEORI DAN PRAKTIS)
Tim Penulis:
Rina Yuniarti, Rudy Irwansyah, Muhammad Ardi Nupi Hasyim, Pedi Riswandi,
Sovi Septania, Alfi Rochmi, Febrianty, I Gede Bayu Wijaya, Febria Sri Handayani,
Bambang, Amanda Setiorini, Meilaty Finthariasari & Khairul Bahrun, Daniel J I Kairupan,
Sri Ekowati, Nurhikmah, Ni Kadek Suryani, Indah Suprabawati Kusuma Negara.
Desain Cover:
Ridwan
Tata Letak:
Aji Abdullatif R
Editor:
Elan Jaelani
Scopus ID 57215717989
ISBN:
978-623-6092-61-3
Cetakan Pertama:
Mei, 2021
Hak Cipta 2021, Pada Penulis
Hak Cipta Dilindungi Oleh Undang-Undang

Copyright © 2021
by Penerbit Widina Bhakti Persada Bandung
All Right Reserved
Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau

seluruh isi buku ini tanpa izin tertulis dari Penerbit.
PENERBIT:
WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG
(Grup CV. Widina Media Utama)
Komplek Puri Melia Asri Blok C3 No. 17 Desa Bojong Emas
Kec. Solokan Jeruk Kabupaten Bandung, Provinsi Jawa Barat
Anggota IKAPI No. 360/JBA/2020

Website: www.penerbitwidina.com
Instagram: @penerbitwidina
PRAKATA
Rasa syukur yang teramat dalam dan tiada kata lain yang patut kami
ucapkan selain mengucap rasa syukur. Karena berkat rahmat dan karunia
Tuhan Yang Maha Esa, buku yang berjudul “Kinerja Karyawan (Tinjauan
Teori dan Praktis)” telah selesai disusun dan berhasil diterbitkan, semoga
buku ini dapat memberikan sumbangsih keilmuan dan penambah
wawasan bagi siapa saja yang memiliki minat terhadap pembahasan
tentang Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis).
Akan tetapi pada akhirnya kami mengakui bahwa tulisan ini terdapat
beberapa kekurangan dan jauh dari kata sempurna, sebagaimana pepatah
menyebutkan “tiada gading yang tidak retak” dan sejatinya
kesempurnaan hanyalah milik Tuhan semata. Maka dari itu, kami dengan
senang hati secara terbuka untuk menerima berbagai kritik dan saran dari
para pembaca sekalian, hal tersebut tentu sangat diperlukan sebagai
bagian dari upaya kami untuk terus melakukan perbaikan dan
penyempurnaan karya selanjutnya di masa yang akan datang.
Terakhir, ucapan terima kasih kami sampaikan kepada seluruh pihak
yang telah mendukung dan turut andil dalam seluruh rangkaian proses
penyusunan dan penerbitan buku ini, sehingga buku ini bisa hadir di
hadapan sidang pembaca. Semoga buku ini bermanfaat bagi semua pihak
dan dapat memberikan kontribusi bagi pembangunan ilmu pengetahuan
di Indonesia.
Mei, 2021
Tim Penulis
iii
DAFTAR ISI
PRAKATA ··························································································· iii

DAFTAR ISI ························································································ iv
BAB 1 KONSEP KINERJA KARYAWAN ···················································1
A. Pendahuluan ················································································· 1
B. Pengertian kinerja karyawan menurut para ahli ························· 2
C. Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan ······················· 3
D. Indikator kinerja ··········································································· 6
E. Kinerja individu dalam kelompok ················································· 7
F. Aspek-aspek yang dinilai ······························································ 8
G. Metode penilaian kinerja ····························································· 8
H. Rangkuman materi ····································································· 15
BAB 2 PENILAIAN KINERJA (BAGIAN A) ·············································· 17
A. Pendahuluan ··············································································· 17
B. Pengertian penilaian kinerja ······················································· 18
C. Pengertian penilaian kinerja menurut para ahli ························ 20
D. Tujuan penilaian kinerja ····························································· 21
E. Manfaat penilaian kinerja··························································· 22
F. Tahapan penilaian kinerja ·························································· 25
G. Proses penilaian kinerja ······························································ 25
H. Masalah dalam penilaian kinerja ················································ 27
I. Metode penilaian kinerja (performance appraisal methods) ···· 32
J. Rangkuman materi ····································································· 36
BAB 3 PENILAIAN KINERJA (BAGIAN B) ·············································· 39
A. Pendahuluan ··············································································· 39
B. Penilaian kinerja ········································································ 40
C. Malcolm baldrige ········································································ 42
D. Evaluasi penilaian kinerja ·························································· 51
E. Rangkuman materi ····································································· 53
BAB 4 TEORI-TEORI KINERJA KARYAWAN ·········································· 57
A. Pendahuluan ··············································································· 57
B. Teori motivasi ············································································· 57
C. Theory planned behaviour (TPB) ················································ 60
iv
D. Stewardship theory ····································································· 65
E. Teori goal-setting ······································································· 68
F. Variabel-variabel yang digunakan dalam kinerja karyawan ······· 69
G. Rangkuman materi ····································································· 71
BAB 5 MENGELOLA KONFLIK ANTAR KARYAWAN (BAGIAN A) ············ 73
A. Pendahuluan ··············································································· 73
B. Pentingnya konflik dalam perspektif praktis ······························ 74
C. Dinamika teoritis konflik····························································· 75
D. Faktor yang mempengaruhi terjadinya konflik ·························· 76
E. Efektivitas konflik········································································ 82
F. Conflict management ································································· 86
G. Rangkuman materi ····································································· 89
BAB 6 MENGELOLA KONFLIK ANTAR KARYAWAN (BAGIAN B) ············ 91
A. Pendahuluan ··············································································· 91
B. Konflik ························································································· 92
C. Jenis-jenis konflik ········································································ 96
D. Sumber konflik ············································································ 98
E. Mengelola konflik ····································································· 102
F. Manajemen konflik ··································································· 105
G. Rangkuman materi ··································································· 108
BAB 7 KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA ································· 111
A. Pendahuluan ············································································· 111
B. Pengertian kompetensi SDM ··················································· 112
C. Aspek-aspek kompetensi ························································· 115
D. Jenis-jenis kompetensi ··························································· 116
E. Manfaat kompetensi ······························································· 117
F. Model kompetensi···································································· 118
G. Gambaran jenis kompetensi pada berbagai level/tingkatan
manajemen ··············································································· 118
H. Pengaruh kompetensi di lingkungan kerja ······························· 121
I. Kategori kompetensi································································· 121
J. Cara meningkatkan kompetensi ··············································· 122
K. Tahapan proses perolehan kompetensi ··································· 127
L. Pembahasan materi/ diskusi ···················································· 128
M. Rangkuman materi ··································································· 130
v
BAB 8 APLIKASI EVALUASI KINERJA KARYAWAN ······························ 135
A. Pendahuluan ············································································· 135
B. Definisi evaluasi kinerja ···························································· 137
C. Model evaluasi kinerja······························································ 142
D. Rangkuman materi ··································································· 147
BAB 9 MOTIVASI, KOMPENSASI, DAN KEPUASAN KERJA
KARYAWAN ·············································································· 151
A. Pendahuluan ············································································· 151
B. Konsep dasar motivasi ······························································ 152
C. Mengenali kepribadian karyawan untuk memotivasinya ········ 154
D. Kompensasi sebagai langkah alokasi sumber daya manusia
Yang efektif dan efisien ···························································· 158
E. Pengelolaan motivasi dan kompensasi yang tepat dapat
menentukan kepuasan kerja karyawan···································· 161
F. Rangkuman materi ··································································· 164
BAB 10 DAMPAK KINERJA KARYAWAN TERHADAP KEMAJUAN
ORGANISASI ············································································· 167
A. Pendahuluan ············································································· 167
B. Disiplin sikap ············································································· 168
C. Jenis-jenis disiplin kerja ···························································· 170
D. Motivasi kerja ··········································································· 174
E. Teknik memotivasi karyawan ··················································· 178
F. Mengatasi risiko pada motivasi karyawan································ 179
G. Cara mengatasi penurunan kinerja karyawan ·························· 180
H. Pengembangan organisasi ························································ 181
I. Sifat-sifat dasar pengembangan organisasi ······························ 182
J. Proses pengembangan organisasi ············································ 183
K. Rangkuman materi ··································································· 183
BAB 11 KECERDASAN EMOSIONAL DAN KINERJA KARYAWAN ·········· 187
A. Mengenal perilaku ···································································· 188
B. Mengenal emosi ······································································· 189
C. Emosi dan otak manusia ··························································· 192
D. Mengenal kecerdasan emosional ············································· 193
E. Dimensi dalam kecerdasan emosional ····································· 195
vi
F. Kecerdasan sosial······································································ 199
G. Kecerdasan emosional di tempat kerja ···································· 200
H. Organisasi yang cerdas secara emosional ································ 205
I. Kinerja karyawan ······································································ 207
J. Rangkuman materi ··································································· 208
BAB 12 PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM ORGANISASI ································································· 211
A. Pendahuluan ············································································· 211
B. Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut
para ahli ··················································································· 212
C. Tujuan dan manfaat perencanaan sumber daya manusia ······· 213
D. Komponen model perencanaan sumber daya manusia ··········· 216
E. Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia ······················ 217
F. Proses perencanaan sumber daya manusia ····························· 218
G. Permasalahan dalam perencanaan sumber daya manusia ······ 222
H. Rangkuman materi ··································································· 223
BAB 13 TANTANGAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA················································································· 227
A. Pendahuluan ············································································· 227
B. Pandangan umum mengenai tantangan yang dihadapi oleh
sumber daya manusia saat ini ·················································· 228
C. Kondisi karyawan Indonesia sesuai komposisi penduduk
Indonesia ·················································································· 232
D. Mengelola talent management ················································ 239
E. Tantangan dalam pengembangan karyawan saat ini ··············· 242
F. Rangkuman materi ··································································· 245
BAB 14 MENGEMBANGKAN KOMITMEN ORGANISASI DAN
LOYALITAS KARYAWAN ···························································· 249
A. Pendahuluan ············································································· 249
B. Komitmen organisasi ······························································· 250
C. Loyalitas karyawan ··································································· 256
D. Rangkuman materi ··································································· 260
vii
BAB 15 KEADILAN ORGANISASI ······················································· 263
A. Defenisi keadilan organisasi ····················································· 263
B. Demensi keadilan organisasi ···················································· 265
C. Faktor yang mempengaruhi keadilan organisasional ··············· 272
D. Dampak organizational justice ················································· 273
E. Rangkuman materi ··································································· 274
BAB 16 PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN ········· 277
A. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan ······················· 277
B. Metode program pendidikan dan pelatihan ···························· 280
C. Tujuan program pendidikan dan pelatihan ······························ 283
D. Tahapan kegiatan program pendidikan dan pelatihan ············ 285
E. Rangkuman materi ··································································· 286
BAB 17 UPAYA MENGURANGI TINGKAT TURNOVER INTENTION
PADA SEBUAH PERUSAHAAN ··················································· 289
A. Pendahuluan ············································································· 289
B. Pengertian turnover intention ·················································· 292
C. Jenis-jenis turnover intention ··················································· 293
D. Faktor penyebab turnover intention ········································ 294
E. Rumus perhitungan turnover intention ···································· 295
F. Upaya mengurangi tingkat turnover intention ························· 295
G. Rangkuman materi ··································································· 299
GLOSARIUM ··················································································· 303
PROFIL PENULIS ·············································································· 307
viii
KONSEP KINERJA KARYAWAN
Dr. Rina Yuniarti, M.Ak

Universitas Muhammadiyah Bengkulu
A. PENDAHULUAN
Perusahaan yang berkembang merupakan keinginan setiap individu
yang ada dalam perusahaan, sehingga mendorong perusahaan untuk
bersaing dan mengikuti perkembangan zaman. Kemajuan perusahaan
dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya kinerja karyawan. Kinerja
karyawan adalah prestasi yang dicapai seseorang atau kelompok
berdasarkan wewenang dan tanggung jawabnya selaras dengan tujuan
organisasi secara efisien dan efektif. Robbins (2006), menjelaskan terdapat
enam indikator kinerja karyawan meliputi (1) Kualitas berasal dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan, (2) Kuantitas merupakan jumlah
yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan, (3) Ketepatan waktu merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas lain, (4) Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber
daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya, (5) Kemandirian merupakan tingkat seseorang karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael. (1999). Manajemen Sumber Daya

Manusia.Terjemahan Sofyan dan Haryanto. PT Elex Media
Komputindo. Jakarta
Greenberg, Jerald & Baron, Robert.A. (2003). Behaviour in Organization.
New Jersey:Prentice Hall
Hersey, Paul., Kenneth H. Blanchard & Dewey E. Johnson. (1996).
Management of Organizational Behaviour.New Jersey: Prentice Hall,
Inc
Kaplan, Robert & Norton, David.P. (1996). The Balance Scorecard-
Measures That Drive Performance. Harvard Business Review.
Kreitner, Robert., & Angelo, Kinicki. (2001). Organizational Behaviour. New
York: Addison-Wesley Publishing Company Inc
Mangkunegara.A.A. Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan.Remaja Rosdakarya Offset. Bandung.
Mathis, R.I., & Jackson, J.H.(2000). Human Resources. The Free Press,
Newyork
Mathis, R.I., & Jackson, J.H. (2006). Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia.Terjemahan Dian Angelia.
Jakarta: Salemba Empat
Rivai, Veithzal & Basri. (2005).Performance Appraisal: Sistem yang tepat
untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Jakarta:PT RajaGrafindo Persada
Rivai, Veithzal & Sagala, Ella, Jauvani.(2010). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo,
Jakarta
Robbins, Stephen, P. (2006). Organizational Behaviour.New Jersey,
Prentice Hall
Stuart-Kotze, Robin. (2006). Performance.Prentice Hall: London
Wibowo. (2007). Manajamen Kinerja.PT Rajagrafindo Persada. Jakarta
16 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

PENILAIAN KINERJA (BAGIAN A)
Rudy Irwansyah, S.P., M.M

STIE Muhammadiyah Asahan (STIEMA)
A. PENDAHULUAN
Persaingan di segala bidang saat ini, tak terkecuali di bidang bisnis,
sangat ketat dirasakan oleh para pebisnis. Hal ini juga membuat dinamika
persaingan pada perusahaan-perusahaan dalam suatu industri pun
semakin tinggi. Perusahaan secara tak langsung dituntut untuk
memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan mitra bisnisnya.
Sejalan dengan perkembangan ketatnya persaingan bisnis, kondisi
seperti ini juga menyebabkan sumber daya manusia (SDM), dituntut untuk
menampilkan performa (kualitas kerja) yang terbaik. Dengan demikian
perusahaan akan terus mampu bersaing dengan para kompetitornya.
Seperti yang telah kita ketahui bersama, bahwa sumber daya manusia
memiliki peranan yang sangat vital bagi sebuah perusahaan atau
organisasi.
Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan yang efektif,
perusahaan mampu mengoptimalkan kompetensi karyawannya demi
tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu kinerja karyawan juga akan
optimal karena karyawan akan termotivasi untuk berkinerja lebih baik lagi
dari hari ke hari. Hal ini berlaku pula sebaliknya, penilaian kinerja
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. (2013). Human Resource Management (Thirteenth). Prentice

Hall.
Hasibuan, M. S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi
Aksara.
Kusumastuti, D. (2020). Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis
Kompetensi. In MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Sebuah
strategi, perencanaan dan pengembangan). (I, p. 151). Widina
Bhakti Persada Bandung. http//www.penerbitwidina.com
Mangkunegara, A. A. A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L dan Jackson, J. H. (2011). Manajemen Sumber Daya
Manusia (Edisi Semb). Salemba Empat.
Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada.

PENILAIAN KINERJA (BAGIAN B)
Muhammad Ardi Nupi Hasyim, S.E., M.AB
Institut Manajemen Koperasi Indonesia
A. PENDAHULUAN
Peningkatan daya saing dan perbaikan kinerja memerlukan sebuah
metode yang dapat digunakan oleh perusahaan agar menjadi world class
company of customer choice. Ada beberapa metode untuk melakukan
penilaian kinerja, seperti Balance Scorecard, Malcolm Baldrige, dan ISO
9000. Borowski (2008) menilai, Malcolm Baldrige sangat berbeda karena
melengkapi dan menyempurnakan metode penilaian kinerja yang ada
sebelumnya. Borowski (2008) menyatakan: “In 1987, a major step forward
in quality management was made with the development of the Malcolm
Baldrige Award. The integrated and aligned system model on which the
award is based represented the first clearly defined and internationally
recognized TQM model. The award was developed by the U. S. Department
of Commerce to encourage companies to adopt the principles and practice
of TQM and improve their competitiveness”.
Pernyataan di atas mengandung makna bahwa Malcolm Baldrige telah
digunakan oleh ribuan perusahaan di Amerika Serikat sejak tahun 1987
dengan tujuan meningkatkan daya saing dan memperbaiki kinerja.
Penggunaan metode Malcolm Baldrige dalam lingkungan bisnis sangat
membantu perusahaan dalam merespon inovasi yang cepat bergulir,
DAFTAR PUSTAKA
Atkinson, A. Waterhouse, John. & Wells, Robert. 1997. A Stakeholder

Approach to Strategic Performance To Measurement. Sloan
Management Review.ISSN 0019-848X, Vol 38 : 25-37.
Borawski, Paul. & Maryan, Brennan. 2008. The Baldrige Model: An
Integrated and Aligned System Approach to Performance
Excellence. Journal ofAssociation Leadership. Washington DC.
Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Bandung :
Penerbit Alfabeta.
Fred R. David. 2004. Manajemen Strategis. Buku 1 Edisi 12. Jakarta:
Salemba Empat.
Flynn, Barbara. & Saladin, Broke. 2001. Further Evidence on the Validity of
the Theoretical Models Underlying the Baldrige Criteria. Journal of
Operations Management. vol 19 : 617-652.
Stephens. Paul, R. & James R. 2005. Importance and Implementation of
Baldrige Practices for Small Business. The Quality Management
journal Vol 12 No 3: 21
http://www.indonesianqualityaward.org/
http://www.nist.gov
Penilaian Kinerja (Bagian B) | 55

TEORI-TEORI KINERJA KARYAWAN
Pedi Riswandi, S.E., M.Ak
Universitas Prof. Dr. Hazairin, SH
A. PENDAHULUAN
Dalam perkembangannya saat ini tidak hanya terpaku pada ilmu-ilmu
ekonomi dan manajemen saja tetapi merambah ke berbagai disiplin ilmu
lain seperti psikologi, sosiologi, teknologi informasi, dan lain-lain. Banyak
teori-teori baru yang muncul dan berkembang dengan adanya pengaruh-
pengaruh dari ilmu-ilmu lain ini yang menjadikan semua bidang ilmu dapat
memberikan lebih banyak dan lebih luas kontribusinya dari sebelumnya.
Teori motivasi, teori planned behaviour, teori Stewardship, dan teori goal
setting. Ke empat teori tersebut memudahkan bagi organisasi atau
individu untuk memperoleh wawasan terkait faktor-faktor yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan meningkat berdampak
tercapainya tujuan organisasi.
B. TEORI MOTIVASI
Motivasi adalah alasan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya
untuk mewujudkan cita-cita. Secara etimologis motivasi berasal dari
bahasa inggris “motivation” diartikan kekuatan atau dorongan. Teori
motivasi yang dikaitkan dengan kinerja karyawan dalam organisasi, yaitu:
G. RANGKUMAN MATERI
Teori motivasi, Theory Planned Behaviour, Teori Stewardship, Teori
Goal Setting adalah teori yang bisa dijadikan teori yang mendukung kinerja
karyawan. Asas-asas dalam Teori motivasi adalah Asas Mengikutsertakan,
Asas Komunikasi, Asas Pengakuan, Asas Wewenang dan Asas Perhatian
Timbal Balik. Munculnya niat untuk berperilaku ditentukan oleh tiga faktor
dalam teori planned behaviour yaitu: Behavioral Beliefs, Normative beliefs
dan Control beliefs. Sikap terhadap perilaku, Persepsi kontrol perilaku dan
Norma Subyektif. Teori Stewardship menggambarkan situasi dimana
manajemen tidaklah termotivasi oleh tujuan-tujuan individu tetapi lebih
ditujukan pada sasaran hasil utama mereka untuk kepentingan organisasi.
Teori goal setting ini menjelaskan bahwa perilaku seseorang ditentukan
oleh dua buah cognition yaitu content (values) dan intentions (tujuan).
Variabel yang digunakan dalam kinerja karyawan adalah pengembangan
karyawan, lingkungan kerja, sistem penghargaan karyawan, perilaku
karyawan dan gaya kepemimpinan.
TUGAS DAN EVALUASI

1. Jelaskan teori motivasi yang harus dimiliki oleh karyawan?
2. Jelaskan komponen teori planned behaviour?
3. Jelaskan definisi teori stewardship secara jelas dan ringkas?
4. Jelaskan definisi goal setting theory?
5. Sebutkan dan jelaskan variabel yang digunakan dalam kinerja
karyawan?
DAFTAR PUSTAKA
Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior, Organizational Behavior

and Human Decision Processes, vol. 50, no. 2, pp. 179-211.
Ajzen, I. and Fishbein, M. (2005). The influence of attitudes on behavior. In
Albarracin, D., Johnson, BT., Zanna MP. (Eds), The handbook of
attitudes, Lawrence Erlbaum Associates
Antonocopoulou. (2000). Reconciling Individual and Organisational
Development: Issues in The Retail Banking Sector.In:(Rainbird H)
Ed(S) Training in The Workplace. Basingstoke, Macmillan
Teori-Teori Kinerja Karyawan | 71

Davis, J.H., Schoorman, F.D., & Donaldson, L. (1997). Toward a
stewardship theory of management. Academy of Management
Review, 22: 20-47.
Donaldson, L., & Davis, J. H. (1991). Stewardship theory or agency theory:
CEO governance and shareholder returns. Australian Journal of
Management, 16: 49-64.
Fishbein, M., and Ajzen, 1. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior:
An introduction to theory and research, Reading, MA:
Addison.Wesley
Hoy & Miskel. (2001). Educational Administration, Teory, Research, And
Practice. Mc Graw-Hill: North America
James H. Davis, F. David Scoorman dan Lex Donalson. (1997). Toward a
Stewardship Theory of Management, Academy of Management
Review Vol. 22, No. 1, page 22-47
Locke, E. A. dan Latham, G. P. 1990. A Theory of Goal Setting and Task
Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2006). New directions in goal-setting theory.
Association for Psychological Science, 15 (5), 265-268.
Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational behavior.
Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89
Rotter, Julian. (1966). The Impact of the Locus-of-Control Personality Trait
on the Earnings of Entrepreneurs vis-à-vis Employees.
http://ideas.repec.org/ p/dgr/ uvatin/20040130.html
Schermerhorn,J. (2011). Organizational Behaviour. Hoboken: John Wiley
and Sons
Wilson. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

MENGELOLA KONFLIK
ANTAR KARYAWAN (BAGIAN A)
Sovi Septania, S.Psi., M.Psi., Psikolog
Universitas Muhammadiyah Lampung
A. PENDAHULUAN
Konflik menjadi salah satu isu penting dalam dinamika kelompok dan
organisasi. Isu konflik sebagai penyebab penurunan kohesivitas dan
kinerja perusahaan telah sering kita baca sebelumnya. Konflik yang terjadi
secara internal maupun eksternal akan menghambat proses
pengembangan perusahaan, terlebih lagi konflik berkepanjangan. Tidak
dapat dipungkiri, berada dalam sebuah perusahaan, akan terdapat banyak
perbedaan diantara karyawan. Setiap manusia memiliki pengalaman, visi,
misi personal dan kepribadian yang tidak sama. Hal ini menyebabkan
terjadinya perbedaan pandangan dan perspektif.
Pertanyaan besarnya adalah mengapa konflik lebih sering dihindari
oleh karyawan? Karena pada hakikatnya manusia tidak akan pernah
nyaman berada dalam konflik. Hal ini dikarenakan konflik erat dengan
adanya kekerasan, penolakan, disharmonisasi, marah, menjadi egois,
kegagalan hingga menyakiti orang lain. Dalam konteks industry dan
organisasi, maka konflik menjadi hal yang tidak dapat dihindari. Terjadinya
interaksi yang intens setiap hari serta ketergantungan antar fungsi yang
7. Metode manajemen konflik terdiri dari metode simulasi konflik,
metode pengurangan konflik dan metode penyelesaian konflik.
TUGAS DAN EVALUASI

1. Bagaimana pandangan Anda terhadap perbedaan pandangan tentang
manfaat konflik?
2. Jelaskan model konflik seperti apa yang mampu mendorong
efektivitas perusahaan.
3. Berdasarkan pengalaman Anda, jelaskan metode penyelesaian konflik
seperti apa yang dianggap paling efektif.
4. Jelaskan berdasarkan analisis Anda, faktor apa yang paling dominan
menjadi penyebab munculnya konflik. Lalu jelaskan alasannya.
5. Jelaskan secara singkat, bagaimana cara pengelolaan konflik agar
tetap menjadi konflik fungsional.
DAFTAR PUSTAKA
Gaol, Jimmy L. (2014). A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Inceoglu, Ileke & Warr, Petter. (2012). Personality and Job Engagement.
Journal of Personnel Psychology, 10 (4), 177-181,
https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000045
Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (2007). Organizational Behavior: Ninth
Edition. New York: McGraw-Hill International Edition
Markos, Solomon & Sridevi Sandhya. (2010). Employee Engagement; The
Key to Improving Performance. International Journal of Bussiness
and Management, 5 (12), December 2010, ISSN 2321-8916.
Ongore, Ozgur. (2014). A Study of Relationship Between Personality Traits
and Job Engagement. Procedia Social and Behavioral Sciences, 141,
1315-1319, http://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.05.226
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat
Robbins, Stephen P. (2009). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi,
Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo

MENGELOLA KONFLIK
ANTAR KARYAWAN (BAGIAN B)
Alfi Rochmi, S.Pd.I., M.E.Sy
UIN STS Jambi, IAI Nusantara Batanghari, IAI TEBO
A. PENDAHULUAN
Apabila sistem komunikasi dan informasi tidak menemui sasarannya,
timbullah salah paham atau orang tidak saling mengerti. Selanjutnya hal
ini akan menjadi salah satu sebab timbulnya konflik. Konflik biasanya juga
timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi
(ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku
yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan
struktur organisasi (perebutan sumber daya sumber daya yang terbatas,
pertarungan antar departemen dan sebagainya.
Pada hakikatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah
antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu
sama lain dalam organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala
macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih
pihak. Pertentangan kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya
tergantung pada sarana yang dipakai. Masing-masing ingin membela nilai-
nilai yang telah mereka anggap benar, dan memaksa pihak lain untuk
mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus maupun keras. Untuk
TUGAS DAN EVALUASI
1. Uraikan permasalahan terjadinya konflik dalam sebuah organisasi
ataupun perusahaan !
2. Apa tantangan-tantangan yang menurut anda yang harus dihadapi
dalam mengatasi konflik antar karyawan dalam sebuah perusahaan !
3. Diketahui suatu rencana sebuah rencana akan mencapai tujuan jika
tidak terdapat konflik, sebutkan sumber sumber konflik !
4. Apa pentingnya dalam mengelola konflik antar karyawan !
5. Orang macam apa menurut anda yang dapat mengendalikan konflik!
DAFTAR PUSTAKA
Adam I Indarawijaya, Perilaku Organisasi , Bandung: Algerindo 2002

Agus M Hardjana. Konflik di Tempat Kerja, Yogyakarta : Kanisius 1994
Eenie Tisnawatis Sule, Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen,
Jakarta: Kencana 2005
Melayu S . P Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Bumi
Aksara 2000
Kenneth M. Wexley DKK, Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia,
Jakarta: Rineka Cipta 2003
Melayu S . P Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Bumi
Aksara 2000
Novri Susan, Sosiologi Konflik (pengantar), Jakarta:Prenada Media Jakarta.
2014
Nyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ponorogo : Uwais Inspirasi
Indonesia 2019
Wahyudi, Manajemen Konflik dalam Organisasi, Bandung: Alfabeta 2006
Winardi, Manajemen Konflik, Bandung: Mandar Maju 2004

KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA
Dr. Febrianty, S.E., M.Si

Politeknik Palcomtech
A. PENDAHULUAN
Setiap pekerjaan mempunyai persyaratan kompetensi umum dan
khusus agar dalam melaksanakan pekerjaannya dilakukan secara efektif
dan efisien. Para karyawan akan melakukan pekerjaannya sesuai
kompetensi yang disyaratkan dan berkaitan dengan pekerjaan tersebut.
Dengan demikian, karyawan yang dapat dikatakan sebagai sumber daya
utama yang dapat menciptakan keunggulan bagi organisasi/perusahaan di
tengah-tengah persaingan bisnis adalah karyawan yang kompeten.
Kompetensi merupakan sekumpulan perilaku dan keahlian yang
mendeskripsikan keunggulan kinerja dalam konteks tertentu. Atau dengan
kata lain, kompetensi SDM merupakan karakteristik utama yang pada tiap
diri individu yang menjadikan dia dapat menghasilkan kinerja yang efektif
dan unggul ataukah tidak, yang pengukurannya dapat melalui standar
yang telah disepakati dan ditingkatkan melalui kegiatan-kegiatan dalam
program pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan baik secara
umum, nasional, ataupun tingkat internasional. Terkait dengan perilaku
perusahaan sangat perlu melihat dan memahami setiap perilaku individu
dalam keseharian. Pihak manajemen yang dapat mengarahkan dan
DAFTAR PUSTAKA
Boulter , N., Murray , D., & Jackie, H. (2003). The Art of HRD people And
Competencies. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.
Boyatzis, R. (1982). The Competent Manager: A. Model For Effective
Performance,. New Jersey: John Wiley & Sons Inc.
BROCKBANK, W., & ULRICH, D. (2002). The New HR Agenda: 2002 HRCS
Executive Summary,. University Of Michigan Business School, Ann
Harbot. Michigan.
BROCKBANK, W., ULRICH, D., YOUNGER, J., & ULRICH, M. (2012). Recent
Study Shows Impact Of HR Competencies On Business Performance.
Employment Relations Today, , 39(1), 1-7. .
CAMPION, M., FINK, A., RUGGEBERG, B., PHILLIPS, G., & ODMAN, R.
(2011). Doing Competencies Well: Best Practices In Competency
Modeling,. Personnel Psychology, 64(1), 225-262.
CASCIO, W. (2005). From Business Partner To Driving Business Success:
The Next Step In The Evolution Of Human Management, . Human
Resource Management, 44(2), 159-163. .
DEDE, N. (2007). İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Değişen Rolleri ve
Yetkinlikleri ve Bir Araştırma, . Thesis (PhD), İstanbul University. .
Dharma, S. (2005). Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
DYER, W. (1999). Training Human Resource Champions For The Twenty-
First Century. Human Resource Management, 38(2) 119-124.
Febrianty , F., Abdurohim, Vera Th. C. , S., Tafiqurrahman, I Wayan , E.,
Erica , A., . . . Ni Putu, C. (2021). NEW NORMAL ERA-EDISI II.
Yogyakarta: ZAHIR PUBLISHING.
Febrianty , F., Erika , R., Janner , S., Abdul , R., Abdurrozzaq , H., Sukarman
, P., . . . Syifa , S. (2020). Manajemen Perubahan Perusahaan Di Era
Transformasi Digital. Medan : Yayasan Kita Menulis.
Febrianty , F., Erika , R., Janner , S., Abdul , R., Abdurrozzaq , H., Sukarman
, P., . . . Syifa , S. (Medan). Manajemen Perubahan Perusahaan Di
Era Transformasi Digital. 2020: Yayasan Kita Menulis.

Febrianty , F., Opan , A., Lamhot , N., Lisa , I., Leni , N., Yohannes , D., . . .
Leo , S. (2020). KEPEMIMPINAN & PRILAKU ORGANISASI (KONSEP
DAN PERKEMBANGAN). Bandung: Widina Bhakti Persada.
Febrianty , F., Sherly , S., Diana , P., Onita , S., Hery , P., Kevin , I., . . .
Yayang , A. (2020). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(URGENSI, TREND DAN RUANG LINGKUP). Bandung: Widina Bhakti
Persada.
GÜLEŞ, H., & BURGESS, T. (2000). Günümüz İşletmelerinde Değişim
Yönetimi: Yöntemler ve Uygulanabilirliği. Atatürk Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 14(1), 101-114.
Hartanto. (2009). Modal Insani: Konsep dan Operasionalnya, dalam:
Hendrawan, Sanerya, dkk, Pengembangan Human Capital (2012).
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Hartini, H., Muhammad , R., Rudy , I., Debi , E., Indi , R., Wijiharta, . . .
Nurul , F. (2020). PERILAKU ORGANISASI. Bandung: WIDINA BHAKTI
PERSADA.
Johnson, C. (1994). A Meaning For Competency. Georgia: Competency
Based Education centre Colege of Education.
Kunandar. (2007). Guru Profesional : Implementasi Kurikulum Tingkat
Satuan Pendidikan (KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru.
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Kupper, H., & Arnold, A. (1995). Competence Based Curriculum
Development: Experience in Agri Chain Management in Netherland
and China. Capstone Publishing, Oxford University.
Looy, D., & Paul , G. (1998). Service Management: An Integrated Approach,
(Online). London: Financial Times Management.
Mangkunegara, A. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Masrul , M., Abdillah, L., Tasnim, T., Simarmata, J., Daud, D., Sulaiman, O., .
. . Faried, A. (2020). Pandemik COVID-19: Persoalan dan Refleksi di
Indonesia. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Mcclelland, D. (1973). Testing For Competence Rather Than For
Intelligence. American Psychologist, 28, 1-14.
Mitrani, A. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan
Kompetensi. Terjemahan Dadi Pakar. Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.
Kompetensi Sumber Daya Manusia | 133

Palan. (2007). Competency Management: Teknis Mengimplementasikan
Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi untuk
Meningkatkan Daya Saing Organisasi. . Jakarta : PPM. Salemba
Empat.
Prihadi, S. (2004). Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran dan
Pengembangan Kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Robbins, S. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta: PT Indeks.
Ruky, A. (2006). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka.
SCHRAMM, J. (2006). HR Technology Competencies:New Roles For HR
Professionals, . SHRM Research Quarterly, 4(1), 1-11. .
Schuler, R., & Youngblood, S. (1986). Effective Personnel Management.
New York: West Publishing.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Refika Aditama.
Spencer, M., & Spencer, M. (1993). Competence at Work. Canada: John
Wiley & Sons, Inc.
Sunarto. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Yogyakarta:
Amus.
Ulrich, D. (1998). A New Mandate for Human Resources. Harvard Business
Review, January February.
ULRICH, D., & BROCKBANK, W. (2005). The HR Value Position. Boston:
Harvard Business School Press.
ULRICH, D., ALLEN, J., BROCKBANK, W., & YOUNGER, J. (2012). İK
Dönüşümü, . İstanbul. : (çev. Emre Eren) .
ULRICH, D., BROCKBANK, W., JOHNSON, D., SANDHOLTZ, K., & YOUNGER,
J. (2009). İK Yetkinlikleri. (çev. Nazlı Şahinbaş Köksal), İstanbul. .
Vicere, A. (1987). Break The Mold: Strategies For Leadership,. Personnel
Journal, 66(5),67-73. .
YEUNG, A., BROCKBANK, W., & ULRICH, D. (1994). Lower Cost, Higher
Value: Human Resource Function In Transformation. Human
Resource Planning, 17(3), 1-16. .

APLIKASI EVALUASI KINERJA KARYAWAN
I Gede Bayu Wijaya, S.E., M.M., CHCM
Institut Agama Hindu Negeri Gde Pudja Mataram
A. PENDAHULUAN
Kualitas sumber daya manusia pada setiap organisasi atau perusahaan
merupakan salah satu faktor yang menentukan dalam meningkatkan
kinerja organisasi, kualitas sumber daya manusia yang baik tentu akan
memudahkan organisasi dalam mencapai tujuan. Sumber daya manusia
merupakan potensi yang menjadi motor penggerak organisasi atau
perusahaan (Nawawi 2003). Karyawan merupakan sumber daya manusia
yang berharga dalam organisasi atau perusahaan meskipun saat ini
kemajuan teknologi yang semakin canggih, keberadaan karyawan tidak
dapat tergantikan dalam bidang-bidang tertentu. Peningkatan kinerja
karyawan merupakan hal yang wajib dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan, semakin tinggi kualitas dari kinerja karyawan maka semakin
tinggi juga dari kinerja organisasi. Untuk menjaga kualitas dari kinerja
karyawan perusahaan membentuk divisi khusus yang menangani
karyawan, termasuk dalam peningkatan kualitas kinerja karyawan yang
dimilikinya. Karyawan juga merupakan aset yang dimiliki oleh perusahaan
yang dapat membangun atau mengembangkan perusahaan tersebut
sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Dr.Rismawati, SE., MM, and M.Si Prof.Dr.Mattalata, SE. 2018. Evaluasi
Kinerja : Penilaian Kinerja Atas Dasar Prestasi Kerja Berorientasi
Kedepan. ed. Dr.Ismail Marzuki. Celebes Media Perkasa.
Handoko, T. Hani, 1995, Manajemen SDM dan Manajemen Personalia,
BPFE, Yogyakarta.
Michael Amstrong and Angela Baron, 1998, Perfect Management, Institut
of Personal and Development, London
Nawawi, Hadari. 2003. Perencanaan SDM. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
R.Seeker, Bill Foster dan Karen. 2001. Pembinaan Untuk Meningkatkan
Kinerja Karyawan. Jakarta: PPM.
Usmar, A. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Books.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
———. 2011. Evaluasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Aplikasi Evaluasi Kinerja Karyawan | 149

MOTIVASI, KOMPENSASI,
DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Febria Sri Handayani, M.Kom
STMIK PalComTech Palembang
A. PENDAHULUAN
Demi menunjang proses bisnis dan mencapai tujuan yang telah
ditentukan, perusahaan perlu melakukan beberapa langkah dalam
mengelola sumber daya manusia didalamnya. Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu prosedur yang berkesinambungan (Stoner,
2006). Manajemen sumber daya manusia yang dilakukan oleh perusahaan
bertujuan untuk memilih dan menempatkan karyawan pada posisi dan
jabatan yang tepat sesuai dengan kualifikasi keahlian dan bidang ilmunya.
Begitu banyak polemik dan tantangan yang harus dihadapi pihak
manajemen perusahaan dalam pengelolaan manusia (people manajemen).
Pentingnya pengelolaan manusia yang dalam hal ini kita sebut karyawan,
akan sangat menentukan perkembangan bisnis. Karyawan adalah salah
satu sumber daya manusia dalam organisasi, sebagai pemilik pengetahuan
dan keterampilan yang disumbangkan terhadap organisasi, memiliki peran
yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
Oleh karena itu, tidaklah berlebihan jika karyawan disebut sebagai salah
DAFTAR PUSTAKA
Anindya, N. I., Ariana, N., & Putra, A. M. (2017, April ). Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan The Legian Bali Hotel.
Jurnal Kepariwisataan dan Hospitalitas, 1(1).
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Kermally, S. (2014). Gurus on People Management. London: Thorogood
Publishing Ltd.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama.
Robbins, S., & Coulter, M. (2016). Manajemen (Vol. 1). (B. Sabran, & D.
Bardani P, Penerj.) Jakarta: Erlangga.
Stoner, A. (2006). Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Supartha, W. G., & Sintaasih, D. K. (2017). Pengantar Perilaku Organisasi :
Teori, Kasus, dan Aplikasi Penelitian. Denpasar Timur: CV Setia Bakti.
Supartha, W. G., Suana, I. W., Priartini, P. S., Putra, M. S., & Dewi, I. M.
(2014). Peran Mediasi Budaya Organisasi Pada Pengaruh
Kompetensi Dan Motivasi Ketua Lembaga Perkreditan Desa (LPD)
Terhadap Kinerja LPD (Studi Pada LPD Di Kabupaten Gianyar). Bali.

DAMPAK KINERJA KARYAWAN
TERHADAP KEMAJUAN ORGANISASI
Bambang, S.E., M.M
Universitas Syiah Kuala
A. PENDAHULUAN
Konsistensi Kinerja Pegawai atau Kinerja karyawan adalah suatu hal
yang sangat berpengaruh bagi kesuksesan sebuah perusahaan. Kinerja
atau performa karyawan yang bagus akan berbanding lurus dengan hasil
yang baik dalam perkembangan bisnis perusahaan. Malah, kinerja yang
buruk akan berdampak buruk pula pada perusahaan. Hasil kinerja
karyawan ini dapat dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan
kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan. Semuanya tergantung pada kuantitas dan waktu yang
digunakan karyawan dalam menjalankan tugas. Faktor kinerja karyawan
juga dapat mengetahui dari waktu kerja, jumlah yang absen, dapat, dan
masa kerja. Seluruh kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan bisnis
atau organisasi merupakan bentuk kinerja kinerja. Peran karyawan sangat
penting terhadap sukses atau tidaknya perusahaan. Perusahaan dalam hal
ini perlu melaksanakan kinerja setiap karyawannya apakah mereka
melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai harapan. Penilaian kinerja
ini sangat penting untuk menentukan apakah perusahaan akan terus
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Liberty: Yogyakarta.
Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: Grafindo.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama.
Jakarta: Grup Media Kencana Prenada.
Moekijat. 2002. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung:
Pionir Jaya.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara, A. A. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosda Karya.
Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta:BPFE.
Nawawi, Hadari. (2005). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Mangkunegara, A,A. 2004. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. cetakan
pertama. Bandung. PT.
Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi,
alihbahasa Hadyana Pujaarmaka, Jakarta: PT.Prenhallindo, 2006.
Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama
Publisher.
Moekijat, 2002, Dasar-dasar Motivasi, Pionis Jaya, Jakarta
Dampak Kinerja Karyawan Terhadap Kemajuan Organisasi | 185

KECERDASAN EMOSIONAL
DAN KINERJA KARYAWAN
Amanda Setiorini, S.Psi., M.M
Universitas Krisnadwipayana, Jakarta
Pernahkah Anda menjumpai seseorang yang sedang dalam masalah

besar (misalnya, menghadapi kematian orang tua, perceraian yang sulit,
anak yang bermasalah) namun tetap dapat bekerja dengan (cukup) baik?
Atau, seseorang yang mampu melewati negosiasi yang panjang dan alot
dengan tetap waras? Atau, seseorang yang mudah berteman dan tidak
kesulitan memengaruhi orang lain? Perilaku-perilaku inilah yang
dimunculkan oleh orang-orang dengan kecerdasan emosional yang baik.
Ketika bicara mengenai kecerdasan, kita mungkin masih berpikir
mengenai tingginya angka-angka yang harus diraih dalam bidang
pendidikan. Pintar Matematika, Kimia, Fisika. Atau hafal sejarah dan
berbagai jenis pengetahuan lainnya. Benar, itu adalah salah satu bentuk
kecerdasan. Masalahnya, betapapun tingginya nilai-nilai pendidikan yang
berhasil kita raih, tidak menjadi jaminan keberhasilan kita dalam hidup,
juga dalam pekerjaan.
Secara umum, dikenal istilah kecerdasan kognitif dan kecerdasan
emosional. Sebagian besar kecerdasan yang dipertaruhkan selama masa
sekolah masih berupa kecerdasan kognitif. Belum banyak sekolah yang
DAFTAR PUSTAKA
Glassman, W. E., & Hadad, M. (2009). Approaches to Psychology (Fifth

edit). McGraw-Hill Education.
Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (2016). The ability model of
emotional intelligence: Principles and updates. Emotion Review,
8(4), 290–300.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management (11th editi). Prentice
Hall.
Stein, S. J. (2009). Emotional Intelligence for Dummies. John Wiley & Sons
Canada, Ltd.

PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
Dr. Meilaty Finthariasari, S.E., M.M., C.HRD., CLMQ1
Drs. Khairul Bahrun, M.M2
Ratnawili, S.E., M.M3
A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan asset terpenting dalam organisasi.
Namun tidak semua SDM dikatakan dapat menjadi asset perusahaan
karena mereka tidak memiliki pendidikan dan keterampilan yang
mumpuni. Tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, rencana/ strategi
bisnis yang hebat dan komprehensif sekalipun tidak akan dapat
menunjukkan hasil yang optimal. Perencanaan sumber daya manusia
(SDM) telah menjadi fungsi manajemen sejak awal mula modern
organisasi industri. Perencanaan sumber daya manusia didefinisikan
sebagai perkiraan kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Alfred Marshall
seorang ekonom dunia mengamati pada tahun 1890, bahwa seorang
manajer harus menempatkan dirinya sebagai juru tulis dan mandor divisi
kerja, spesialis bidang pekerjaan, manajemen organisasi dalam berbagai
tingkatan, penyederhanaan kerja, dan menerapkan standar untuk memilih
DAFTAR PUSTAKA
Andrew E.Sikula.(1981). Training dan Pengembangan Tenaga Kerja.

Jakarta: Pustaka Binaman.
Jackson Schuler. (1990). Human Resource Planning: Challenges for
Industrials/Organization Psycologist. New York: McGraw-Hill.
Mahapatro, B.B. (2010). Human Resource Management. New Delhi: New
Age International (P) Ltd.
Mondy, R.W., and R.M. Noe. (2005). Human Resource Management. 9th
Edn. New Jersey: Prentice Hall
Robert L. Mathis – John H. Jackson. (2006). Human Resource Management
(terjemahan edisi 10). Jakarta : Salemba Empat.
Schroeder, H. (2013). The Importance of human resource management in
strategic sustainability: an art and science perspective. Journal
Environ Sustainability, vol.2. Doi: 10.14448/jes.02.0004.
Ulrich, D. (1997). Human resource champions: The Next Agenda For
Adding Value and Delivering Results. Cambridge : Harvard Business
Press. ISBN: 9780875847191.
Werther, William B., and Davis, Keith. (1996). Human Resources and
Personnel Management. McGraw-Hill

TANTANGAN DALAM PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Daniel J I Kairupan, S.AB., MBA
STIE YKPN Yogyakarta
A. PENDAHULUAN
Berada pada revolusi industri membuat semua organisasi perlu
berbenah diri. Konsep revolusi industri banyak diartikan sebagai sebuah
bentuk perubahan yang mengacu pada teknologi. Perusahaan ataupun
karyawan secara individu perlu melakukan antisipasi terhadap perubahan-
perubahan yang terjadi. Perubahan ini dapat ditangani ketika seorang
individu mampu meningkatkan kompetensi diri sebagai salah satu amunisi
di tengah ketatnya persaingan dalam dunia pekerjaan. Sedangkan pihak
perusahaan perlu membuat strategi agar karyawan yang dimilikinya tidak
memiliki niat untuk keluar dari perusahaan.
Faktor kepemimpinan menjadi salah satu faktor yang sangat
berpengaruh dalam pengambilan keputusan strategi perusahaan.
Termasuk ketika ia harus menerapkan strategi berdasarkan karakteristik
karyawan yang dimilikinya. Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (2020)
menjelaskan bahwa pada saat ini Indonesia memiliki bonus demografi
yang sangat melimpah, terutama banyaknya pekerja yang berasal dari
generasi millenial atau generasi Y. Melimpahnya jumlah pekerja ini
DAFTAR PUSTAKA
Henger, Bob and Jan. (2012). The Silent Generation: 1925-1945. Indiana.
Au`thorhouse.
Jennie Bristow. (2010). Baby Boomers and Generational Conflict. Chennai,
India. Palgrave Magmillan.
Kasali, Rhenald. (2018). The Great Shifting. Jakarta. Kompas Gramedia.
McLaughlin, Dan. (2016). Closing The Book on The Silent Generation. New
York City. National Review.
Purnadi, Pungki. (2019). Talent Management. Jakarta: Pungki Purnadi
Associate
Santosa, Elizabeth T. (2015). Raising Children in Digital Era. Jakarta: PT Elex
Media Komputindo
Suliananta, Feri. (2019). Panduan Lengkap Pengembangan Softskill:
Interpersonal Skill dan Intrapersonal Skill. Penerbit Andi.
Yogyakarta.
Website:
https://www.gallup.com/
Tantangan dalam Pengembangan SDM | 247

MENGEMBANGKAN KOMITMEN
ORGANISASI DAN LOYALITAS KARYAWAN
Dr. Meilaty Finthariasari, S.E., M.M., C.HRD., CLMQ1
Dr. Sri Ekowati, S.E., M.M2
A. PENDAHULUAN
Dalam kajian manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasi
dikatakan sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia
pada sebuah organisasi. Visi, misi dan tujuan organisasi akan tercapai jika
adanya komitmen dari anggota organisasinya (Finthariasari, 2019).
Sementara dalam ilmu perilaku organisasi dan psikologi organisasional dan
industri, komitmen organisasi merupakan pendekatan psikologi individual
terhadap organisasi. Para ilmuan telah banyak mengembangkan definisi
dari komitmen organisasi, dan juga banyak skala pengukuran yang
digunakan untuk mengukur komitmen organisasi ini.
Gibson et al. (2012), menyatakan komitmen organisasi merupakan
sebuah rasa identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang diungkapkan oleh
seorang karyawan terhadap organisasi atau unit organisasi. Jadi,
komitmen organisasi berdasarkan beberapa pendapat diatas adalah suatu
rasa untuk setia atau untuk loyal terhadap pekerjaan atau organisasi
dimana karyawan tersebut bekerja. Komitmen organisasi didefinisikan
DAFTAR PUSTAKA
Finthariasari, M. (2019). Variable Employee Engagement, Organizational

Commitment, Job Embeddedness, OCB, & Turnover Intention In
Conventional Banks Employees At Bengkulu City. Universitas
Bengkulu.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior (12th ed.). McGraw-Hill.
Mathis, L. R., & Jackson, J. (2006). Human Resource Management.
Salemba Empat.
Meyer, J., & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward
a general model. Human Resource Management Review, 11(3),
299–326.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conceptualization
Of Organizational Commitment. Human Resource Management
Review, 1(1), 61–89.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-
Organization Linkages: The Psychology Of Commitment,
Absenteeism, And Turnover. Academic Press.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management (11th (ed.)). Pearson
Education Limited.
Steers, R. M., & Spencer, D. G. (1977). The Role Of Achievement
Motivation In Job Design. Journal of Applied Psychology, 62, 472–
488.
Mengembangkan Komitmen Organisasi dan Loyalitas Karyawan | 261

KEADILAN ORGANISASI
Nurhikmah, S.E., M.E
IAI Nusantara Batanghari
A. DEFENISI KEADILAN ORGANISASI

Keadilan organisasi (organizational justice) merupakan salah satu
konsep dalam perilaku organisasional yang masih terus mengalami
perkembangan hingga saat ini. Hasil berbagai kajian dan tinjauan terhadap
konsep dan hasil empiris keadilan organisasi menunjukkan bahwa konsep
ini memainkan peran yang penting dalam menentukan berbagai sikap dan
perilaku individu.
Menurut Robbins dan Timothy (2012:143) keadilan organisasi pertama
sekali berkembang melalui teori relative deprivation oleh Stouffer pada
tahun empat puluhan. Pada dasarnya keadilan organisasi menyatakan
bahwa reaksi seseorang terhadap suatu hasil (outcome) akan tergantung
pada bagaimana perbandingan hasil yang dihasilkan oleh individu dengan
hasil orang lain.
Menurut James (dalam Fatimah’ dkk, 2011:115) mendeskripsikan
“Organizational justice describe the individual’s perception of fairness of
treatment received from an organization and his behavioral reaction to
such perceptions”. Atau dapat juga diartikan keadilan organisasi
dikatakan adil oleh karyawan apabila hubungan antar atasan dengan
bawahan baik, seperti mendapatkan perlakuan yang baik dan sewajarnya.
Selain itu, kejujuran dan kebenaran informasi yang didapatkan dari atasan
juga mempengaruhi persepsi keadilan organisasional dari karyawan.
Keadilan organisasi mengacu pada kondisi dimana memunculkan persepsi
karyawan terhadap keadilan di dalam organisasi mengenai bagaimana
keadilan yang terapkan didalam suatu organisasi.
TUGAS DAN EVALUASI

1. Apa penyebab terjadinya ketidak adanya keadilan dalam sebuah
organisasi ataupun perusahaan !
2. Jelaskan tantangan-tantangan apa yang harus dihadapi dalam
menerapkan keadilan organisasi di sebuah perusahaan !
3. Apa pentingnya Procedural justice!
4. Orang macam apa menurut anda yang dapat menerapkan keadilan
orgsnisasi dalam perusahaan!
5. Sebutkan faktor yang mempengaruhi keadilan organisasional !
DAFTAR PUSTAKA
Al-Zu'bi, H. A, A Study Of Relationship Between Organizational Justice And

Job Satisfaction. International Journal of Business and Management,
Vol 5(12), 102-109, 2010.
Colquitt, J. A, On The Demensionality of Organizational Justice: A
Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology,
86(3), 386-400, 2001.
Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gililand, S. W, The Management of
Organizational Justice. Academy of Management Perspective, Vol
21(4), 34-38, 2007.
Damayanti, K., & Suhariadi, F, Hubungan Antara Persepsi Terhadap
Keadilan Organisasi Dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi di
PT Haji Ali Sejahtera Surabaya. Insan Media Psikologi, Vol 5(2), 127-
136, 2003.
Keadilan Organisasi | 275

Fatimah', O., Amiraa, A. M., & Halim, F. W, The Relationship Between
Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior and Job
Satisfaction. Pertanika Journal Soc. Sci. & Hum, Vol 19 (S), 115-121,
2011.
Goodin, R. E, Temporal Justice. Journal of Social Policy, Vol 39(1), 1-16,
2010.
Greenberg, J., & Colquitt, J. A. (2005). Handbook of Organizational Justice.
London: Lawrence Erlbaum Associates Publishers, 2005.
Hazzi, O. A, Organizational Justice: The Sound Investment in
Organizations. European Journal of Economics, Finance and
Administrative Sciences(52), 163-169, 2012
Lind, E. A., & Tyler, T. R, The Sosial Psycoholy of Procedural Justice. New
York: Plenum, 1998.
Niehoff, B.P & Moorman, R.H, “Justice As A Mediator Of The Relationship
Between Methods Of Monitoring And Organizational Citizenship
Behavior”. Academy of Management Journal, Vol. 36, No.3, 327-
556, 1993.
Robbins Stephen P, Timothy Judge, Organizational Behavior 15 Edition.
McGraw-Hill, Irwin, 2012.
Scott, J. T., Matland, R. E., Michelbach, P. A., & Bornstein, B. H, Just
Deserts: An Experimental Study of Distributive Justice Norms.
American Journal of Political Science, Vol 45(4), 749-767, 2001
Usmani, S., & Jamal, S, Impact of Distributive Justice, Procedural Justice,
Interactional Justice, Temporal Justice, Spatial Justice on Job
Satisfaction of Banking Employees. Review of Integratif Business &
Economics Research, Vol 2(1), 351-383, 2013.

PROGRAM PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN KARYAWAN
Dr. Ni Kadek Suryani, S.E., S.I.Kom., M.M
Institut Desain dan Bisnis Bali, Denpasar Bali Indonesia
A. PENTINGNYA PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Perkembangan teknologi dan informasi menyebabkan setiap
organisasi dipaksa untuk mencari jalan agar usaha mereka tetap dapat
bertahan ditengah persaingan yang semakin ketat. Kinerja organisasi
menjadi focus penting dari pengusaha dan beberapa pengusaha
menyadari bahwa kesuksesan menghadapi perkembangan tersebut tidak
hanya dari sumber daya yang dimiliki namun juga dari keterampilan dan
kemampuan karyawan mereka. Keterampilan dan keahlian yang harus
dimiliki dalam upaya meningkatkan kinerja mereka, sehingga disini
diperlukan investasi dalam program pengembangan karyawan melalui
pelatihan (Sabir et al, 2014).1
1
Sabir, R.I., Akhtar, N., Azzi, S., Sarwar, B., Zulfigar, S. and Irfan, M., 2014,
Impact of Employee Satisfaction: A Study of Lahore Electric Supply Company
of Pakistan, Journal of Basic and Applied Scientific Research, (4), hal : 229-
235
terus meningkat, secara otomatis akan mempengaruhi pula karier
karyawan. Karyawan yang merasakan manfaat program pelantikan pada
akhirnya akan mendorong percepatan pencapaian tujuan organisasi secara
menyeluruh. Tatkala teknologi saat ini berkembang pesat, persaingan
usaha meningkat, pasar semakin luas, layanan prima memerlukan skill
tinggi dari SDM. Sehingga investasi program pengembangan dalam bentuk
training atau pelatihan sudah tidak bisa dihindari lagi saat ini.
TUGAS DAN EVALUASI

1. Sebutkan pengertian atau definisi dari program pendidikan dan
pelatihan
2. Mengapa program pendidikan dan pelatihan dikatakan penting
dilakukan dalam organisasi
3. Sebutkan dan uraikan tujuan dari pelaksanaan program pendidikan
dan pelatihan oleh manajemen sebuah perusahaan
4. Sebutkan manfaat dari dilaksanakannya program pendidikan dan
pelatihan bagi karyawan
5. Sebutkan dan uraikan tahapan pelaksanaan program pendidikan dan
pelatihan dalam organisasi
DAFTAR PUSTAKA
Amir Elnaga dan Amen Imran, 2013, The Effect of Training on Employee
Performance, European Journal of Business and Management Vol.5,
No.4, hal. 137-147.
Bernadetha Nadeak, 2019, Buku Materi Pembelajaran Manajemen
Pelatihan dan Pengembangan, UKI Press Jakarta
Bibhuti Bhusan Mahapatro, 2010, Human Resource management, New
Delhi, New Age International (P) Ltd. Publishers
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta
Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Bandung, Penerbit Mandar Maju
Program Pendidikan dan Pelatihan Karyawan | 287

Moses, Melmambessy 2011, Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Penjenjangan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas Koperasi
dan UKM Kota Jayapura, Analisis Manajemen Vol. 5 No. 2, Desember
2011; hal : 63-76
Ni Kadek Suryani dan John FoEh, 2019, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Tinjaun Praktis Aplikatif, Nilacakra Publishing House, Denpasar Bali
Indonesia
Ni Kadek Suryani, Gede Agus Dian Maha Yoga dan Ida Ayu Putu Widani
Sugianingrat, 2018, Impact of Human Resources Management
Practice on Employee Satisfaction and Customer Satisfaction (case
study SMEs in Bali, Indonesia), International Journal of
Sustainability, Education and Global Creative Economic (IJSEGCE),
Vol 1, November 2018, pp; 56-62
Ni Kadek Suryani, Made Wardana, Desak Ketut Sintaasih, dan Ida Bagus
Ketut Surya, 2017, Human Resources Management Practice and
Organizational Performance (case study of Line Manager Support in
Star-Hotel Bali Indonesia), International Business Management 11
(7), 1523-1531, 2017
Ni Komang Sri Mariatini, Ni Kadek Suryani, Anak Agung Putu Agung, I Ketut
Setia Sapta, 2020, Work Family Conflict and Work Stress,
International Journal of Disaster Recovery and Business Continuity
Vol.11, No. 3, (2020), pp. 998 - 1012
Nitisemito, A.,1992, Manajemen Personalia. Ghalia Jakarta
Ruhana I, 2012, Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia vs Daya
Saing Global, J Profit, 6 (1), hal : 50-56.
Sabir, R.I., Akhtar, N., Azzi, S., Sarwar, B., Zulfigar, S. and Irfan, M., 2014,
Impact of Employee Satisfaction: A Study of Lahore Electric Supply
Company of Pakistan, Journal of Basic and Applied Scientific
Research, (4), hal : 229-235
Siagian, Sondang P., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara Jakarta

UPAYA MENGURANGI
TINGKAT TURNOVER INTENTION
PADA SEBUAH PERUSAHAAN
Indah Suprabawati Kusuma Negara, S.E., M.M., CHCM., CTCP
Institut Agama Hindu Negeri Gde Pudja Mataram
A. PENDAHULUAN
Pesatnya persaingan bisnis saat ini menyebabkan banyak perusahaan
sadar akan pentingnya sumber daya manusia (SDM) sebagai modal utama
dalam sebuah perusahaan. SDM dapat menentukan keberhasilan dalam
mencapai tujuan suatu perusahaan, dimana tujuan tersebut tidak akan
tercapai apabila karyawan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Tugas sebuah perusahaan bukan hanya merekrut SDM yang tepat untuk
perusahaan, tetapi juga menciptakan dan mempertahankan SDM dalam
perusahaan, maka dari itu perusahaan harus senantiasa mengadakan
perubahan-perubahan ke arah yang positif (Mokaya et al., 2013).
Perusahaan harus mampu mengelola SDM dengan baik guna mencapai visi
dan misi perusahaan. Pemimpin serta bagian yang menangani sumber
daya manusia harus memahami dengan baik masalah manajemen sumber
daya manusia agar dapat mengelola SDM dengan baik (Widodo, 2015).
Seiring berkembangnya sebuah perusahaan maka akan muncul berbagai
TUGAS DAN EVALUASI
1. Jelaskan pengertian Turnover Intention menurut pemahaman anda!
2. Sebutkan dan jelaskan pengklasifikasian jenis-jenis Turnover Intention!
3. Berdasarkan penjelasan di atas terkait faktor penyebab Turnover
Intention, menurut anda, faktor manakah yang paling dominan
mempengaruhi Turnover Intention? Jelaskan alasannya.
4. Jelaskan upaya yang dapat dilakukan guna mengurangi tingkat
Turnover Intention dalam sebuah perusahaan!
5. Menurut anda, seberapa besar pengaruh Turnover Intention terhadap
perkembangan sebuah perusahaan?
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, Fuad. (2012). Hubungan Kohevitas Kelompok Dengan Intensi

Turnover Pada Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology,
1(2), 52-58.
Agung, W., N. C. Handayani., dan W. Paramita. (2013). Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover IntentionKaryawan PT.
Unitex Bogor. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 4(1),
97-115.
Aiza, H. R. dan S. A. Abdus. (2013). Impact of Talent Management and
Employee Turnover Intention on Organizational Effecincey- A Case
on Telecommunication Sector of Pakistan. International Journal
Sci.Int (Lahore), 25(3), 655-660.
Andini, Rita. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention: Studi Kasus
pada Rumah Sakit Roemani Muhamadyah Semarang. Jurnal
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran, 8(16), 1-10.
Armstrong, Michael. (2006). A Handbook Of Human Resource
Management Practice. Edisi Kesepuluh. London: Cambridge
University Press.

Aydogdu, Sinem., and Asikgil Baris. (2011). An Empirical Study of The
Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment
and Turnover Intention. International Review of Management and
Marketing, 1(3), 43-53.
Azeez, R. O., F. I. Jayeoba., A. O. Adeoye. (2016). Job Satisfaction, Turnover
Intention and Organizational Commitment. Journal of Management
Research, 8(2), 102-114.
Chia, Ju-Lu, et al.(2013). Effects of Emotional Labor and Jobs Satisfaction
on Organizational Citizenship Behavior: A Case Study on Business
Hotel Chains. International Journal of Organizational Innovation,
5(4), 165-176.
Evan Berta, Gusti Putu & Agoes Ganesha Rahyuda. (2015). Pengaruh
Kepuasaan Kerja, Komitmen efektif, Kotmitmen kalkulatif dan
kotmitmen normative terhadap turnover intention Ayodya Resort
Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 4 (8), 2243-
2268.
Griffin, Ricky W. dan Gregory Moorhead. (2014). Organizational Behavior:
Managing People and Organizations. Eleventh Edition, United States
of America: South-Western. Gillies, DA. (1989). Manajemen
Keperawatan: Suatu Pendekatan Sistem. Edisi kedua. Terjemahan
Illioni: WB Saunders Company. Handi S, Suminar dan Fendy Suhariadi.
(2014). Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Keadilan Organisasi
terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik. INSAN Media Psikologi,
5(4), 1-14.
Handoko, T.Hani. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Hsiao, J.M. and Chen Y. C.
(2012). Antecedents and Consequences of Job Satisfaction: A Case
of Automobile Component Manufacture in Taiwan. Journal of
Organizational Innovation, 5(2), 164-178.
Indrayanti, Desak Putu. dan I Gede Riana. (2016). Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Komitmen
Organisasional pada PT. Ciomas Adisatwa di Denpasar. Jurnal
Manajemen Unud, 5(5), 2727-2755.
Iqbal Saba, Ehsan Sadia. Lecture M. Rizwan. Noreen M. (2014). The impact
of organizational commitment, job satisfaction, job stress and
Upaya Mengurangi Tingkat Turnover Intention | 301

leadership support on turnover intention in educational institues.
International Journal of Human Resouces Studies, 4(2), 181-195
Jehanzeb, K., Anwar, R., and Rasheed, F. M. (2013). Organizational
Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s
Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of
Business and Management, 8(8), 79-90.
Kalidass, A. dan A. Bahron. (2015). The Relationship between Perceived
Supervisor Support, Perceived Organizational Support,
Organizational Commitmen and Employee Turnover Intention.
International Journal of Business Administration, 6(5), 82-89.
Kartika, Anggi Dyah Ayu, Hamid Djamhur., dan Arik Prasetya. (2014).
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja terhadap
Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan Tetap PT. Pabrik Gula
Toelangan Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis, 15(2), 1-8.
Kartika, Putu Dodik, I Gede Riana. (2017). Peran Komitmen Organisasional
Memediasi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.
E- Jurnal Manajemen Unud, 6(10), 5287-5318
Khan, Muhammad A. S., Jianguo Du. (2014). An Empirical Study of
Turnover Intentions in Call Centre Industry of Pakistan. Journal of
Human Resource and Sustainability Studies, 2(2), 206-214.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2014). Organizational behavioral-Ed.
5.Boston: McGraw-Hill.

PROFIL PENULIS
Dr. Rina Yuniarti, M.Ak
Penulis lahir pada 10 Juni 1981 di Bengkulu. Berasal
dari keluarga sederhana berkultur Jawa yang mendapat
amanah untuk pindah tugas ke Bengkulu. Beruntung
dapat mengenyam pendidikan formal di SDN No. 2
Pekik Nyaring Kabupaten Bengkulu Tengah, dan lulus
tahun 1993. Selanjutnya meneruskan sekolah di SMP
Muhammadiyah 17 Prambanan Jawa Tengah dan lulus
tahun 1996, dan di SMAN 5 Cendana Sawah Lebar Kota Bengkulu, tamat
tahun 1999. Selepas SMA diterima di Jurusan Akuntansi Universitas
Muhammadiyah Bengkulu. Kuliah di Jurusan Akuntansi ditekuninya sejak
tahun 1999. Selama menempuh kuliah, penulis juga aktif dalam organisasi
kampus IMM (Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah) dan lulus tahun 2003
dibawah bimbingan Dr. Onsardi dan Tarmidi (alm) dengan Skripsi berjudul
“Perbedaan Metode Pencatatan Menurut Akuntansi dan Perpajakan”.
Selepas meraih Sarjana, kegiatan Rina Yuniarti lebih banyak dihabiskan
untuk bekerja di Koperasi Karyawan Matahari Kota Bengkulu dan menjadi
Asisten Dosen mata kuliah Statistik tahun 2006. Tahun 2011, Penulis
melanjutkan studi S2 pada Program Magister Akuntansi Universitas
Bengkulu. Hanya dalam waktu satu tahun tiga bulan (2012), gelar Magister
Akuntansi (M.Ak) diraihnya. Dibawah bimbingan Dr. Rini Indriani Jamaan
dan Edy Suranta, ia menyelesaikan Tesis S2-nya yang berjudul “Pengaruh
Perataan Laba terhadap Keinformatifan Laba pada Perusahaan
Manufaktur BEI”. Diluar kesibukannya sebagai karyawan dan Dosen tahun
2014, ia menekuni dakwah dan terlibat secara aktif dalam organisasi
Muhammadiyah. Sejak tahun 2013, penulis dipercaya sebagai sekretaris
LPPK PDM Kota Bengkulu sampai saat ini. Tahun 2015, penulis
memperoleh kesempatan untuk mengikuti program Dosen Magang yang
dilaksanakan oleh DIKTI di Universitas Airlangga Surabaya Jawa Timur.
Tahun 2016 meneruskan studi lanjut S3 di Program Ilmu Akuntansi
Universitas Airlangga, dibawah bimbingan Promotor Ibu Dr Noorlailie
Soewarno dan Ko Promotor Ibu Dr. Isnalita dan lulus Tahun 2021 dengan
judul Disertasi “ Peran Dinamika Lingkungan dan Kinerja Keuangan pada
Pengaruh Green Innovation terhadap Nilai Perusahaan”. Pelatihan yang
pernah diikuti adalah Pelatihan Statistic Stata dan Eviews Tahun 2019 dan

mengikuti sertifikasi certified financial pada Tahun 2021. Buku ini
merupakan buku cetakan pertama yang ditulis dengan harapan semoga
bermanfaat bagi semua pembaca. Penulis ini dapat dihubungi pada alamat
berikut. Alamat kantor: Program Studi Akuntansi Universitas
Muhammadiyah Bengkulu, Kampus 4 Jalan Adam Malik KM 6.5 Kota
Bengkulu. Alamat rumah: Blok 3 Desa Pekik Nyaring Rt 09 Kecamatan
Pondok Kelapa Kabupaten Bengkulu Tengah, Kode pos 38371, Hp.
082378802874. Alamat e-mail: rinayuniarti@umb.ac.id.
Rudy Irwansyah, S.P., M.M

Penulis merupakan seorang profesi akademisi dan
praktisi. Alumni dari Program Pasca Sarjana (S2)
Universitas Mercu Buana (UMB) Jakarta pada tahun
2008. Lulus Pendidikan Sarjana (S1) di Fakultas
Pertanian (2004), Institut Pertanian Bogor (IPB), Jawa
Barat. Memulai karier mengajar sejak duduk di bangku
kuliah sebagai asisten dosen untuk beberapa mata
kuliah. Ia juga merupakan praktisi di bidang ritel supermarket sejak tahun
2005, pada jaringan ritel nasional. Kini, sejak 2010 ia memulai menjadi
staf pengajar (dosen) Fakultas Ekonomi STIEMA dan juga di Sekolah Tinggi
Ilmu Manajemen Sukma di kota Medan, Sumatera Utara. Aktif di beberapa
organisasi profesi, sebagai media pertukaran informasi dan juga
pengembangan jaringan kerja sama. Memiliki beberapa sertifikat dari
BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi) dan juga sertifikasi untuk gelar
non akademik.
Muhammad Ardi Nupi Hasyim, S.E., M.AB

Penulis dilahirkan di Tangerang pada tahun 1987.
Menyelesaikan S-2 bidang Administrasi Bisnis di Unpad
pada tahun 2014 dan saat ini sedang menyelesaikan S-
3 bidang Administrasi Bisnis di Unpad. Mengikuti
berbagai program pendidikan dan kursus dalam
berbagai bidang, antara lain : metodologi penelitian,
pengembangan kewirausahaan, kependidikan, motivasi,
perbankan syariah, perusahaan pembiayaan dan pemasaran. Kariernya
Profil Penulis | 309

dimulai dengan mengikuti program Management Trainee di PT. Astra
Internasional-FIF pada tahun 2010. Penempatan pertama di tahun 2011
menjadi Kepala Point of Service Kota Sigli-Banda Aceh, dilanjutkan menjadi
Marketing Koordinator Cabang Makassar-Sulawesi Selatan pada akhir
tahun 2011 dan terakhir sebagai Area Marketing untuk wilayah Sumatera
Barat, Riau, NAD dan Bangka Belitung. Kiprahnya di dunia pelatihan dan
konsultasi, dimulai pada tahun 2015 dengan menjadi trainer untuk Bank
CIMB Niaga, Politeknik LP3I Cilegon, Politeknik Praktisi Bandung, dan NIBA
Business School. Dunia konsultasi dimulai sejak tahun 2018 dengan
menjadi Konsultan berbagai perusahaan swasta, BUMN dan Pemerintah
Daerah, seperti : Menjadi konsultan untuk pengukuran kinerja di
perusahaan hotel di wilayah Kota Tangerang, menjadi konsultan untuk
kajian pendirian perguruan tinggi di Kabupaten Maluku Tenggara Barat,
menjadi konsultan untuk kajian tata kelola Badan Layanan Umum tekMIRA,
dll. Yang bersangkutan juga aktif melakukan berbagai penelitian dan
menulis yang beberapa tulisannya telah dimuat di jurnal nasional maupun
internasional. Bekerja sebagai Dosen Tetap di Institut Manajemen
Koperasi Indonesia (IKOPIN) sejak Tahun 2018 dan Dosen Luar Biasa untuk
Program Strata Sarjana di berbagai Perguruan Tinggi. Aktif dalam berbagai
Organisasi Profesi antara lain.
Pedi Riswandi, S.E., M.Ak

Penulis menyelesaikan gelar sarjana ekonomi akuntansi
dari Fakultas Ekonomi STIE Widaya Wiwaha Yogyakarta,
dan memperoleh gelar M.Ak (Magister Akuntansi) dari
Program Magister Akuntansi Pasca Sarjana Universitas
Bengkulu (UNIB), dengan bidang konsentrasi akuntansi
keuangan pada tahun 2012 dengan judul Tesis
“Pengaruh reputasi auditor dan good corporate
governance terhadap erning management” dan giat menulis di beberapa
jurnal. Saat ini merupakan dosen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Prof.Dr.Hazairin, di Bengkulu dan menjabat sebagai wakil
dekan II yang membidangi keuangan dan Sumber daya manusia. Selain itu
menjadi pengurus IAI Wilayah Bengkulu, Pengurus ISEI Wilayah Bengkulu
dan pengalaman audit sebelumnya aktif sebagai di KAP Drs.Rachamat

Djemaah Palembang dan KAP KBAA Jakarta dan saat ini Auditor manajer
pada KAP Drs.Heroe Pramono dan Rekan
Sovi Septania, S.Psi., M.Psi., Psikolog

Penulis bernama lengkap Sovi Septania S.Psi., M.Psi.,
Psikolog, lahir di Bandar Lampung pada tanggal 3
September 1985. Penulis menempuh pendidikan S1
Program Studi Psikologi Universitas Gadjah Mada
(2003-2007) dan S2 Magister Profesi Psikologi
Universitas Gadjah Mada (2013-2015) dengan
peminatan Psikologi Industri Organisasi. Saat ini penulis
merupakan dosen tetap yayasan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Lampung. Selain mengajar, penulis juga telah memiliki
beberapa karya ilmiah yang dipublikasikan di jurnal ilmiah nasional
terakreditasi Sinta dan Prosiding Internasional dengan fokus penelitian
Psikologi Positif dan Psikologi Industri Organisasi (Author ID Sinta
6675694). Pengalaman profesional penulis antara lain sebagai Junior
Assistant di PT. Indocafco Lampung dan Organizational Development,
Education & Training Senior Supervisor di PT. Nestle Indonesia.
Pengalaman sebagai praktisi dan profesi akademisi menjadikan hobi
menulis sebagai passion utama untuk berbagi ilmu. Penulis bisa dihubungi
melalui email: sovi.septania@gmail.com.
Alfi Rochmi, S.Pd.I., M.E.Sy

Penulis bernama Alfi Rochmi lahir di Rawa Jaya, 16
September 1988, Merupakan Putri dari pasangan
Bapak Ermizar dan Ibu Sarah. Penulis alumni S-I
Pendidikan Agama islam di IAIN SULTHAN THAHA
SAIFUDDIN JAMBI, dan alumni S-2 pada konsentrasi
PERBANKAN DAN LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH DI
IAIN SULTHAN THAHA SAFUDDIN JAMBI. Hobi menulis
yang ia tekuni akhirnya membuahkan KARYA BUKU PERTAMA berjudul :
Glossary Ekonomi Syariah YANG DITERBITKAN PADA TAHUN 2018, dan
alhamdulillah ditahun 2021 ini penulis dapat melauncingkan buku
keduanya yang berjudul Ekonomi Teknik dan buku Manajemen Karyawan.

Penulis juga mulai aktif dari tahun 2014 hingga saat ini dalam mengajar di
UIN STS Jambi, Institut Agama Islam Nusantara Batanghari dan Institut
Agama islam Tebo, selain itu penulis aktif dalam organisasi PC. Fatayat NU
Kota Jambi. Penulis bisa dihubungi melalui Telp. 082375751254, dan
Email alfirochmi16@gmail.com
Dr. Febrianty, S.E., M.Si

Penulis adalah Dr. Febrianty, S.E., M.Si., yang
merupakan Dosen Politeknik Palcomtech pada Program
Studi Akuntansi. Penulis kelahiran Palembang tanggal
13 Februari 1980. Penulis tamatan dari Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sriwijaya (S-1)
tahun 2001, Fakultas Ekonomi, BKU Ilmu Ekonomi:
Investasi SDM Pascasarjana Universitas Sriwijaya (S-2)
tahun 2004, dan Program Doktor Universitas Sriwijaya, dengan BKU: Ilmu
Ekonomi pada tahun 2016. Dunia mengajar telah digeluti oleh penulis
selama hampir selama 18 tahun. Penulis memiliki fokus perhatian pada
Bidang Kewirausahaan dan Penerapan Teknologi Informasi di bisnis dan
UKM.
I Gede Bayu Wijaya, S.E., M.M., CHCM

Penulis lahir di Mataram, ibukota Provinsi Nusa
Tenggara Barat, Indonesia pada 09 September 1986.
Telah menempuh pendidikan S-1 pada Program Studi
Ekonomi Manajemen di Universitas Mataram (UNRAM)
tahun 2010, pendidikan S-2 pada Program Studi
Magister Manajemen di Universitas Mataram pada
tahun 2012. Penulis saat ini terdaftar sebagai salah
satu staf pengajar di Institut Agama Hindu Negeri Gde Pudja Mataram
sejak 2019. Penulis aktif mengikuti berbagai pertemuan ilmiah, seperti
seminar, konferensi, workshop, dan lain-lain, baik nasional maupun
internasional. Beberapa tulisan penulis telah dimuat antara lain; EFFECT
OF JOB Satisfaction Satisfaction On Turnover Intention Case Study On Adira
Quantum Mataram Pada Tahun 2019; Menggali Strategi Bisnis Di Era New
Normal Bagi Para Milenial pada tahun 2019; Industri rumahan di Era

Ekonomi Kreatif Berbasis Teknologi Informasi dan Komunikasi di Masa
Pandemi Covid-19. Saat ini penulis beralamat di Jalan Raya Tanjug Desa
Taman Sari, Gunung Sari, Lombok Barat. Penulis dapat dihubungi via email
bayuwijayagnr@gmail.com atau HP/WA 081 916711491
Febria Sri Handayani, M.Kom

Penulis lahir di Palembang, 36 tahun yang lalu.
Menyelesaikan pendidikan strata 1 bidang sistem
informasi di STMIK PalComTech Palembang pada tahun
2006. Penulis kemudian melanjutkan studi Software
Engineering dan menyelesaikan pendidikan strata 2 di
Universitas Bina Darma Palembang pada tahun 2013.
Sejak tahun 2008 sampai saat ini penulis masih aktif
mengajar. Penulis merupakan dosen tetap pada program studi Sistem
Informasi di STMIK PalComTech Palembang sejak tahun 2013. Fokus
bidang keahlian penulis utamanya dibidang sistem informasi, akan tetapi
penulis juga tertarik untuk mengamati dan membahas materi terkait
bidang manajemen sumber daya manusia, diantaranya perilaku organisasi,
manajemen perubahan dan manajemen risiko.
Bambang, S.E., M.M

Penulis bernama Bambang dilahirkan pada tanggal 28
Februari 1992 di Simpang Kelaping Kecamatan
Pegasing Kabupaten Aceh Tengah. Anak pertama dari
kedua bersaudara pasangan dari Alm Sugianto dan
Almh Nurhayati. Peneliti menyelesaikan studinya di
sekolah dasar di SD Pinangan pada tahun 2003. Pada
tahun itu juga peneliti melanjutkan pendidikan di
MTSN II Takengon Kecamatan Kebanyakan dan tamat pada tahun 2006
kemudian melanjutkan sekolah menengah atas di SMA Negeri 4 Takengon
pada tahun 2006 dan selesai pada tahun 2009. Pada tahun 2009 peneliti
melanjutkan pendidikan di perguruan tinggi swasta di Universitas Gajah
Putih (UGP) Fakultas Ekonomi pada Program Studi Manajemen Pemasaran.
Peneliti menyelesaikan kuliah strata satu (S1) pada tahun 2014. Pada
tahun 2014 peneliti melanjutkan pendidikan Strata Dua (S2) di Universitas

Syiah Kuala Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Magister
Manajemen dan pada tahun 2018 sudah menjadi Dosen Tetap Non-PNS di
PSDKU Unsyiah Gayo Lues.
Amanda Setiorini, S.Psi., M.M

Penulis merupakan Sarjana psikologi dari Universitas
Airlangga Surabaya ini melanjutkan pendidikan di
Magister Manajemen Universitas Terbuka dan saat ini
tengah menyelesaikan studi doktoral di Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Negeri
Jakarta. Pernah bekerja sebagai guru pendidikan
prasekolah di Cikal Jakarta, wartawan di Majalah
Pesona dari Feminagroup, editor di Penerbit Erlangga dan Penerbit
Serambi Jakarta, serta mengepalai divisi buku Rumah Perubahan Rhenald
Kasali. Saat ini mengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Krisnadwipayana.
Dr. Meilaty Finthariasari, S.E., M.M., C.HRD., CLMQ

Penulis biasa dipanggil dengan Ibu Mey. Lahir di
Bengkulu, 26 Mei 1988. Sejak tahun 2015, ibu Mey
memulai kariernya sebagai dosen Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Bengkulu yang telah
tersertifikasi, dimana sebelumnya beliau adalah
seorang pegawai salah satu Bank Swasta yang ada di
Kota Bengkulu. Pada tahun 2019, Ibu Mey telah
menyelesaikan studi S3 di bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia
- Universitas Bengkulu. Beliau juga telah memiliki sertifikat dan telah
tersertifikasi sebagai Human Resource Development (C.HRD) dan Certified
Leadership Management In Quran (CLMQ) oleh salah satu Lembaga
sertifikasi nasional yang terakreditasi BNSP. Pernah Meraih Hibah
Penelitian Disertasi Doktor Kemenristek tahun 2018 dan beberapa hibah
penelitian lainnya baik internal organisasi, maupun hibah Kementerian.
Beliau juga aktif dalam kegiatan keorganisasian baik Lokal maupun
Nasional.

Drs. Khairul Bahrun, M.M
Penulis adalah salah satu Dosen senior di Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Bengkulu. Lahir
di Muara aman, 20 Agustus 1965. Bapak Khairul
menyelesaikan Pendidikan strata 2 di bidang
Manajemen SDM – Universitas Diponegoro, Semarang.
Aktif dalam berbagai kegiatan organisasi
Kemuhammadiyahan, diantaranya yang masih
menjabat saat ini adalah Ketua Komite Sekolah SMKN 4 Kota Bengkulu dan
Ketua Cerdik cendikio Lemaga Adat Kelurahan Pasar Bengkulu.
Ratnawili, S.E., M.M

Penulis biasa dipanggil Bu Wili, adalah dosen Fakultas
Ekonomi di Universitas Muhammadiyah Bengkulu.
Lahir di Durian Bubur 15 September 1972. Selain
sebagai dosen dan peneliti, Ibu Wili saat ini aktif
sebagai Ketua Devisi Kewirausahaan Majelis Ekonomi
dan Ketenagakerjaan Pimpinan Wilayah Aisyiah
Bengkulu.
Daniel J I Kairupan, S.AB., MBA

Penulis merupakan dosen STIE YKPN Yogyakarta
Terlahir dari ayah yang asli Minahasa dan ibu asli Jawa
membuat ia tumbuh dan berkembang menjadi pribadi
yang sangat menghargai keberagaman. Ia
menyelesaikan pendidikan sarjananya di Jurusan
Administrasi Bisnis Universitas Sam Ratulangi Manado.
Setelah lulus, ia kemudian bekerja di industri
broadcasting sebagai public communication yang kemudian melanjutkan
kariernya sebagai salah satu karyawan bank di salah satu Bank milik
pemerintah. Namun ia akhirnya lebih memilih melanjutkan pendidikannya
ke jenjang magister di Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada
dengan mengambil konsentrasi Manajemen Stratejik. Minatnya pada
bidang kepenulisan dan komunikasi mulai muncul ketika ia menjadi
penyiar radio sejak di bangku kuliah. Di bidang kepenulisan, ia telah

berhasil membuat karya tulis baik berupa artikel penelitian atau melalui
blog. Ia sangat menyukai artikel atau jurnal mengenai strategic
management terutama dari sisi human capital management. Selain
sebagai dosen, ia juga dikenal sebagai seorang praktisi public speaking
sebagai presenter TV and pembawa berita di salah satu stasiun TV lokal.
Dalam waktu luangnya Daniel sering menghabiskan waktunya dengan
berlari, mendengarkan musik dan membaca buku.
Dr. Sri Ekowati, S.E., M.M

Penulis adalah Dosen di Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Bengkulu. Tahun 2018, Ibu Sri telah
menyelesaikan Pendidikan Strata 3 di Universitas
Bengkulu. Berkarier dan tinggal di Bengkulu tepatnya di
PERUMNAS UNIB Blok 5 No.11 Bentiring Permai
Bengkulu. Saat ini beliau menjabat sebagai Ka. Biro
Keuangan Universitas Muhammadiyah Bengkulu. Selain
sebagai dosen yang aktif juga sebagai peneliti, Ibu Sri juga aktif di
beberapa organisasi local yang ada di Kota Bengkulu.
Nurhikmah, S.E., M.E

Penulis alumni S-I AKUTANSI di UNIVERSITAS JAMBI,
dan alumni S-2 pada kosentrasi PERBANKAN DAN
LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH DI IAIN SULTHAN
THAHA SAFUDDIN JAMBI. Penulis adalah seorang
Dosen Tetap pada prodi Perbankan Syariah Institut
Agama Islam Nusantara Batanghari Jambi. Selain itu
penulis juga salah satu staf pada Institut Agama Islam
Nusantara Batanghari Jambi yang menjadi staf Keuangan.

Dr. Ni Kadek Suryani, S.E., S.I.Kom., M.M
Penulis memiliki latar belakang seorang praktisi
yang telah berpengalaman lebih dari dua puluh
tahun bekerja di berbagai bidang usaha perusahaan
asing di Bali. Pernah beberapa kali mengikuti
manajemen training dan internship pada bidang
manajemen sumber daya manusia di Australia dan
Belanda. Menyelesaikan pendidikan S2 dan S3
jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia dan saat ini berprofesi sebagai
konsultan bidang Manajemen serta sebagai pengajar pada program studi
Bisnis Digital, Institut Desain dan Bisnis Bali. Aktif sebagai narasumber
offline atau webinar pada topic manajemen dan melakukan penelitian
serta menulis buku bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Indah Suprabawati Kusuma Negara, S.E., M.M., CHCM., CTCP

Penulis lahir di Mataram, Nusa Tenggara Barat, pada 29
Juni 1995. Telah menyelesaikan pendidikan S-1 pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram pada
tahun 2016, dan melanjutkan studi jenjang S-2 pada
Magister Manajemen Universitas Mataram dengan
tahun kelulusan 2018. Penulis saat ini terdaftar sebagai
salah satu staf pengajar pada Program Studi Ekonomi
Hindu Institut Agama Hindu Negeri Gde Pudja Mataram sejak 2019.
Penulis dapat dihubungi melalui email indah.kusumanegara@yahoo.co.id
atau via whatsapp 08175715650.

View publication stats

Kinerja Karyawan Tinjauan Teori Dan Prak 8c52f2f8

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Kinerja Karyawan Tinjauan Teori Dan Prak 8c52f2f8

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

KINERJA KARYAWAN (TINJAUAN TEORI DAN PRAKTIS)

Book · July 2021

The user has requested enhancement of the downloaded file.

Hak Cipta 2021, Pada Penulis

Hak Cipta Dilindungi Oleh Undang-Undang

Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau

Anggota IKAPI No. 360/JBA/2020

PRAKATA ··························································································· iii

Dr. Rina Yuniarti, M.Ak

Amstrong, Mischael. (1999). Manajemen Sumber Daya

16 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Rudy Irwansyah, S.P., M.M

Dessler, G. (2013). Human Resource Management (Thirteenth). Prentice

38 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Atkinson, A. Waterhouse, John. & Wells, Robert. 1997. A Stakeholder

Penilaian Kinerja (Bagian B) | 55

TUGAS DAN EVALUASI

Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior, Organizational Behavior

Teori-Teori Kinerja Karyawan | 71

72 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

TUGAS DAN EVALUASI

Gaol, Jimmy L. (2014). A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya

90 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Adam I Indarawijaya, Perilaku Organisasi , Bandung: Algerindo 2002

110 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Dr. Febrianty, S.E., M.Si

132 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Kompetensi Sumber Daya Manusia | 133

134 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Aplikasi Evaluasi Kinerja Karyawan | 149

166 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Dampak Kinerja Karyawan Terhadap Kemajuan Organisasi | 185

Pernahkah Anda menjumpai seseorang yang sedang dalam masalah

Glassman, W. E., & Hadad, M. (2009). Approaches to Psychology (Fifth

210 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Andrew E.Sikula.(1981). Training dan Pengembangan Tenaga Kerja.

226 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Tantangan dalam Pengembangan SDM | 247

Finthariasari, M. (2019). Variable Employee Engagement, Organizational

Mengembangkan Komitmen Organisasi dan Loyalitas Karyawan | 261

A. DEFENISI KEADILAN ORGANISASI

TUGAS DAN EVALUASI

Al-Zu'bi, H. A, A Study Of Relationship Between Organizational Justice And

Keadilan Organisasi | 275

276 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

A. PENTINGNYA PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TUGAS DAN EVALUASI

Program Pendidikan dan Pelatihan Karyawan | 287

288 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Abdillah, Fuad. (2012). Hubungan Kohevitas Kelompok Dengan Intensi

300 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Upaya Mengurangi Tingkat Turnover Intention | 301

302 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

308 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Rudy Irwansyah, S.P., M.M

Muhammad Ardi Nupi Hasyim, S.E., M.AB

Profil Penulis | 309

Pedi Riswandi, S.E., M.Ak

310 | Kinerja Karyawan (Tinjauan Teori dan Praktis)

Sovi Septania, S.Psi., M.Psi., Psikolog