TUGAS BESAR II

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

Dosen Pengampu
Antonius D. Robinson Manurung, Dr.,M.Si

Disusun oleh :
Kelompok 1
Caroline Ratna Panjida (46121010036)
Maulidia Kotrunnada (46121010039)

Universitas Mercu Buana Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi

Kampus Pejaten, Jl. Warung Buncit Raya No. 98, Jakarta Selatan 12750
Tahun 2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan atas ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan
segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Besar 2 Mata
Kuliah Psikologi Industri dan Organisasi ini sampai dengan selesai tepat pada waktunya. Tidak
lupa sholawat serta salam juga penulis sampaikan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW,
keluarganya, sahabatnya, serta seluruh umatnya.
Dalam pembuatan Tugas Besar 2 ini, penulis mendapatkan banyak sekali pengetahuan
sehingga dapat membuka wawasan dan pemahaman baru kepada diri penulis. Penulis berharap
semoga tugas ini dapat menambah pengetahuan bagi para pembaca.
Terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Antonius D. Robinson Manurung,
Dr.,M.Si selaku dosen pengampu Mata Kuliah Psikologi Industri dan Organisasi ini. Penulis juga
mengucapkan terima kasih atas bantuan dari teman-teman yang telah berkontribusi dalam
pembuatan tugas ini.
Dalam penulisan tugas ini, penulis menyadari masih banyak kekurangan. Namun
demikian, kami telah berusaha semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang terbaik.
Maka dari itu kami menerima dan mengharapkan kritik serta saran yang membangun, agar
tercapainya kesempurnaan dalam pembuatan tugas selanjutnya.

Jakarta, 19 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.....................................................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................................................ii
BAB I PEMBAHASAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI...............1
I.1 Pengertian Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi..................................................1
I.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja...................................................................................1
I.1.2 Pengertian Komitmen Organisasi..........................................................................2
I.2 Hal-Hal Terkait Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.........................................2
I.2.1 Aspek- Aspek Kepuasaan Kerja............................................................................2
I.2.2 Aspek Komitmen Organisasi.................................................................................3
I.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja............................................5
I.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi...............................................7
I.2.5 Dimensi Kepuasan Kerja.......................................................................................8
I.2.6 Dimensi Komitmen Organisasi...........................................................................10
BAB II URGENSI MEMAHAMI KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI..............................................................................................................................11
II.1 Urgensi Memahami Kepuasan Kerja..........................................................................11
II.2 Urgensi Memahami Komitmen Organisasi.................................................................12
II.3 Manfaat Kepuasan Kerja.............................................................................................12
II.4 Manfaat Komitmen Organisasi...................................................................................13
II.5 Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi...........................13
BAB III KONSEP DAN PENGAPLIKASIANNYA.................................................................15
III.1 Konsep Kepuasan Kerja..........................................................................................15
III.1.1 Survei Dan Pengukuran Kepuasan Kerja.....................................................15
III.2 Konsep Komitmen Organisasi................................................................................16
III.2.1 Skala Pengukuran Komitmen Organisasi....................................................16
III.3 Best Practice Kepuasan Kerja.................................................................................17
III.4 Best Practice Komitmen Organisasi.......................................................................18
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................21
 BAB I
PEMBAHASAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

I.1 Pengertian Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

I.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Locke (dalam Munandar, 2014) kepuasan kerja didefinisikan sebagai
keadaan emosional menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang
dalam mencapai atau memfasilitasi pencapaian nilai-nilai pekerjaan. Berdasarkan definisi
Locke dapat diuraikan kepuasan kerja merupakan 1) perasaan individu terhadap
pekerjaannya, hasil keseluruhan yang dirasakan dan dipikirkan oleh individu terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya; dan 2) perasaan yang berhubungan dengan kepuasan
atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penilaian individu terhadap
pengalaman-pengalaman kerja di masa kini dan lampau daripada harapan-harapan untuk
masa mendatang.

Menurut Robbins dan Judge (2019) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Definisi tersebut membantu menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang tenaga kerja dan banyaknya hal yang diyakini dan seharusnya diterima.
Sedangkan menurut Luthan (2015) menjelaskan kepuasan kerja sebagai hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan memberikan hal yang dinilai
penting.

Dari berbagai definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilain positif terhadap pekerjaan
dan lingkungan tempat kerja. Pekerja dengan kepuasan kerja tinggi mengalami perasaan
positif di mana pekerja berpikir tentang tugas atau mengambil bagian dalam aktivitas
tugasnya, demikian sebaliknya.

1
 2

I.1.2 Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2017) Komitmen organisasi

merupakan derajat dimana individu terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk
tetap menjadi anggotanya, dimana di dalamnya mengandung sikap kesetiaan dan
kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat karyawan
tersebut bekerja. Menurut Newstrom dalam Wibowo (2017) komitmen organisasi adalah
suatu tingkatan dimana pekerja mengidentifikasi organisasi dan ingin melanjutkan secara
aktif berpartisipasi di dalamnya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2019)
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
terhadap tujuan- tujuan organisasi serta memiliki keinginan kuat untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Menurut Allen dan Meyer (2013) Komitmen
organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan
organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Kemudian menurut
Luthans (2015) Komitmen organisasi merupakan keinginan kuat untuk tetap sebagai
anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan
organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi pada

dasarnya merupakan kesediaan seseorang untuk mengikatkan diri dan menunjukkan
loyalitas pada organisasi karena merasakan dirinya terlibat dalam kegiatan organisasi
tersebut. Seseorang yang memiliki keinginan yang kuat, kesediaan berusaha demi
organisasi, dan keyakinan dalam organisasi, maka ia teermasuk anggota yang memiliki
komitmen yang tinggi kepada organisasi. Ketika seorang telah berkomitmen dalam suatu
organisasi berarti ia harus menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan norma-norma yang
ada dalam organisasi tersebut. Ia juga menyamakan langkah untuk menuju suatu tujuan
yang sama.

I.2 Hal-Hal Terkait Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

I.2.1 Aspek- Aspek Kepuasaan Kerja

 3

Menurut Prestawan (2010), terdapat beberapa aspek yang terkait dengan

kepuasaan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Aspek Psikologis.

Berhubungan dengan kejiwaan seseorang meliputi minat, ketentraman kerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

2. Aspek Fisik.

Berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan
waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan,pertukaran
udara,kondisi kesehatan karyawan dan umur.

3. Aspek Sosial.

Berhubungan dengan interaksi sosisal, baik antar sesama karyawan dengan

atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan
dengan anggota keluarga.

4. Aspek Finansial.

Berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi

sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

I.2.2 Aspek Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi memiliki 3 aspek utama, yaitu identifikasi, keterlibatan dan

loyalitas pegawai terhadap organisasi.

1. Identifikasi

Identifikasi merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian

nilai dan tujuan organisasi. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku,
seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan
organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggaan
menjadi bagian
 4

dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodivikasi

tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi pada karyawan.
Dengan kata lain, perusahaan memasukkan kebutuhan dan keinginan karyawan
dalam tujuan organisasinya, sehingga akan membuahkan suasana saling
mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Suasana tersebut akan
membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya
tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai
telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka juga.

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja

penting untuk diperhatikan, karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan
mereka akan mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan maupun
dengan sesame teman kerja. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk
memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka
dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan
keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan merupakan keputusan
bersama. Di samping itu, dengan melakukan hal tersebut, maka pegawai akan
merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan
konsekuensi lebih lanjut. Mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa
yang telah diputuskan karena adanya rasa keterkaitan dengan apa yang mereka
ciptakan.

3. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan

seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi. Mereka juga
akan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah
hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi
dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan apabila pegawai merasakan
adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi dimana ia bergabung untuk
bekerja.
 5

I.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Herzberg (dalam Muhammad Busro, 2020 ) berpendapat bahwa ada

empat factor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Faktor yang
mempengaruhinya adalah sebagai berikut:

1. Faktor Psikologis.

Berhubungan dengan kejiwaan karyawan, dengan dimensi: (a) minat, (b)

ketentraman dalam bekerja, (c) sikap terhadap kerja, dan (d) bakat dan
keterampilan. Maka dari itu Keterkaitan antara aspek psikologis dan kepuasan
kerja sangat erat. Psikologi memiliki peran penting dalam memahami dan
menjelaskan mengapa seseorang merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaannya seperti motivasi, psikologi memainkan peran kunci dalam motivasi
karyawan. Ketika karyawan merasa termotivasi secara psikologis, mereka lebih
cenderung berinvestasi dalam pekerjaan mereka, mencapai tujuan, dan merasa
puas dengan pencapaian mereka, Selain itu juga kognisi dan persepsi, cara
seseorang memandang pekerjaannya dan bagaimana mereka memproses informasi
tentang pekerjaan dapat memengaruhi kepuasan kerja. Persepsi positif atau
negatif tentang pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat kepuasan.

2. Faktor Sosial.

Berhubungan dengan interaksi sosial, dengan dimensi: (a) interaksi antar

karyawan, (b) interaksi dengan atasan, (c) interaksi dengan karyawan yang
berbeda jenis pekerjaanya.

3. Faktor Fisik.

Berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik

karyawan, dengan dimensi: (a) jenis pekerjaan, (b) pengaturan waktu dan waktu
istirahat, (c) perlengkapan kerja, (d) keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, dan (e) kondisi Keschatan karyawan, umur dan sebaginya.
Menurut Schultz dan Schultz (2014) usia berkorelasi positif dengan kepuasan
 6

kerja. Itu berarti kepuasan kerja akan meningkatkan seiring bertambahnya usia.
Semakin bertambah umur seseorang, maka semakin puas dengan pekerjaannya.
Karyawan yang berusia lebih tua cenderung merasa lebih puas bekerjanya
dibandingkan karyawan yang lebih muda. Namun, bukan berarti yang lebih muda
tidak bisa mengalami kepuasan kerja. Karyawan usia muda juga dapat mengalami
kepuasan kerja apabila memasuki lingkungan kerja yang menyenangkan,
hubungan dengan rekan kerja dan atasan yang baik, serta pada saat menerima gaji
yang adil.

4. Faktor Finansial.

Berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, dengan

dimensi: (a) system dan besarnya gaji, (b) jaminan sosial, (c) berbagai tunjangan/
fasilitas yang diberikan, (d) promosi dan sebagainya.

Dari pemaparan diatas maka dapat disimpulkan ada beberapa alasan

mengapa karyawan mungkin tidak menyukai pekerjaan mereka contohnya seperti
:

1. Ketidakcocokan dengan Pekerjaan

Ketika karyawan merasa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan minat, bakat,
atau nilai-nilai mereka, mereka cenderung tidak menyukai pekerjaan tersebut.
2. Kondisi Kerja yang Buruk
Lingkungan kerja yang tidak mendukung, kebijakan perusahaan yang tidak
adil, atau masalah interpersonal dapat membuat karyawan merasa tidak
nyaman dan tidak bahagia.
3. Kurangnya Penghargaan dan Pengakuan
Karyawan yang tidak merasa dihargai atas usaha dan kontribusi mereka
cenderung kehilangan motivasi.
4. Keseimbangan Kerja-Hidup yang Buruk
Tuntutan kerja yang berlebihan dan kurangnya keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan pribadi dapat membuat karyawan merasa tidak bahagia.
5. Gaji dan Imbalan yang Tidak Memadai
 7
Gaji yang tidak sesuai dengan tingkat kerja dan imbalan yang tidak memadai
dapat menjadi penyebab ketidakpuasan.
6. Masalah Kesehatan dan Stres
Kesehatan fisik dan mental yang terganggu akibat pekerjaan dapat membuat
karyawan merasa tidak menyukai pekerjaan mereka.

I.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah
faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu :

1. Faktor Personal, yang meliputi job expectations, psychological contract, job

choice faktor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk
komitmen awal.
2. Faktor Organisasi, meliputi initial works experiences, job scope,
supervision, goal consistency organizational. Semua faktor itu akan
membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3. Non-Organizational Faktor, yang meliputi availability of alternative jobs.
Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya
alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu pegawai akan
meninggalkannya.

Menurut penelitian Mowday, Porter, dan Steers (dalam Lavena & Manurung,
2016) menunjukan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen seseorang terhadap organisasi

1. Usia dan Masa Kerja. Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan
komitmen
2. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin
banyak pula harapannya yang mungkin dpaat dipenuhi atau tidak sesuai
dengan organisasi tempat dimana dia bekerja.
3. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih
besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
 8
4. Peran Individu dalam Organisasi. Hasil studi Morris dan Sherman
menunjukan bahwa adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak
jelas dan komitmen terhadap organisasi.
5. Faktor Lingkungan Pekerjaan akan Berpengaruh Terhadap Sikap
Individu Pada Organisasi. Lingkungan dan pengalaman kerja dipandang
sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi.

I.2.5 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Colquit, LePine, dan Wesson (2011) kepuasan kerja memiliki dimensi,
yaitu sebagai berikut.

 Kepuasan terhadap Pembayaran (Pay Satisfaction).

Mencerminkan persepsi pekerja tentang pembayaran, termasuk sebanyak

yang berhak didapatkan, diperoleh dengan aman, dan cukup untuk pengeluaran
normal dan kemewahan. Pay satisfaction didasarkan pada perbandingan antara
bayaran yang dinginkan pekerja dengan yang diterima. Meskipun lebih banyak
uang selalu lebih baik, kebanyakan pekerja mendasarkan keinginannya atas
bayaran pada perhitungan secara berhati-hati dan tugas pekerjaannya dengan
bayaran yang diberikan pada rekan sekerja yang sama.

 Kepuasan atas Promosi (Promotion Satisfaction).

Mecerminkan persepsi pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan

pelaksanaannya, termasuk promosi yang diberikan, dilakukan dengan jujur, dan
berdasar pada kemampuan. Tidak seperti halnya dengan bayaran, mungkin ada
sejumlah pekerja yang tidak suka dengan promosi karena promosi membawa
lebih banyak tanggung jawab, dan meningkatkan jam kerja. Tetapi, kebanyakan
pekerja menghargai promosi karena memberikan peluang untuk pertumbuhan
personal lebih besar, upah lebih baik, dan prestise lebih tinggi.

 Kepuasan akan Pengawasan (Supervision Satisfaction).

 9

Mencerminkan persepsi pekerja tentang atasan, termasuk apakah atasan

kompeten, sopan dan komunikator yang baik dan bukannya bersifat malas,
mengganggu, dan menjaga jarak. Kebanyakan pekerja mengharapkan atasan
membantu untuk mendaparkan apa yang dihargai. Hal ini tergantung apakah
atasan memberikan penghargaan atas kinerja, membantu pekerja mendapatkan
sumber daya yang diperlukan, dan melindungi pekerja dari kebingungan yang
tidak perlu. Di samping itu, pekerja mengharapkan atasan yang disukai. Hal
tersebut tergantung pada apakah atasan mempunyai kepribadian baik, demikian
pula apakah mempunyai nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan pekerja.

 Kepuasan pada Rekan Kerja (Coworker Satisfaction).

Mencerminkan persepsi pekerja tentang teman sekerja, termasuk apakah

rekan kerjanya cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan, dan
menarik. Pekerja mengharapkan rekan kerja membantu dalam pekerjaan. Hal ini
penting karena kebanyakan dalam batas tertentu mengandalkan pada rekan
sekerja dalam menjalankan tugas pekerjaan. Di sisi lain, kita mengharapkan
senang bekerja bersama karena menggunakan banyak waktu bersama rekan
sekerja. Rekan sekerja yang menyenangkan dapat membuat hari kerja berjalan
lebih cepat.

 Kepuasan dengan Pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with the Work it

self).

Mencerminkan persepsi pekerja tentang tugas pekerjaan yang sebenarnya,

termasuk apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan
keterampilan penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang
dan tidak nyaman. Aspek ini memfokus pada apa yang sebenarnya dilakukan
pekerja.

 Altrusime (Altruism).

Altruism merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi

penyebab moral. Sifat ini antara lain ditunjukkan oleh kesediaan orang untuk
membantu rekan sekerja ketika sedang menghadapi banyak tugas.
 10

 Status.

Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan orang lain, atau

merasa memiliki popularitas. Promosi jabatan di satu sisi menunjukkan
peningkatan status, di sisi lainnya akan memberikan kepuasan karena prestasinya
dihargai.

 Lingkungan (Environment).

Lingkungan menunjukkan perasaan aman dan nyaman. Lingkungan kerja

yang baik dapat menciptakan quality of worklife di tempat pekerjaan. Namun,
terdapat pandangan bahwa nilai-nilai ini dianggap kurang penting karena tidak
relevan dalam semua pekerjaan, tidak seperti bayaran, promosi, dan seterusnya.

I.2.6 Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer (2013) ada tiga dimensi yang membentuk komitmen
organisasional. Ketiga komitmen tersebut sebagai sebuah kondisi psikologis yang
mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang
mempengaruhi individu untuk tetap bertahan dalam organisasi atau tidak.

1. Komitmen Afektif (Affectif Commitment) berkaitan dengan emosional,

identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi.
2. Komitmen Kontinyu (Continuance Comimitment) adalah persepsi
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan
organisasi.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) adalah perasaan karyawan
tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.

Maka dapat disimpulkan bahwa keputusan seseorang tetap bertahan di organisasi

memiliki motivasi yang berbeda-beda. Seseorang dengan komitmen afektif yang kuat,
bertahan di organisasi karena memang menyukai organisasi itu. Sedangkan, seseorang
dengan komitmen kontinuitas yang kuat bertahan di organisasi karena alasan kebutuhan
hidup. Lalu seseorang dengan komitmen normatif yang kuat, tetap bertahan di organisasi
itu karena alasan moralitas.
 BAB II

URGENSI MEMAHAMI KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

II.1 Urgensi Memahami Kepuasan Kerja

Manurung (2022) mengatakan bahwa berbagai kajian mengenai kepuasan kerja telah
dilakukan dan diterbitkan dalam literatur psikologi. Pentingnya kajian tentang kepuasan kerja
banyak diungkapkan dalam penelitian dan dalam penelitian tersebut diungkapkan banyaknya
faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, seperti isi pekerjaan, otonomi, kejelasan peran,
evaluasi kinerja, manajemen, kompensasi, gaji, reward, lingkungan kerja, lingkungan fisik,
hubungan karyawan dengan atasan, hubungan karyawan dengan rekan kerja. Alasan mengapa
studi mengenai kepuasan kerja populer adalah bahwa hal tersebut merupakan variabel penting
dalam berbagai teori yang dalam fenomena organisasi, kepuasan kerja telah terbukti sebagai
penyebab penting dari keberhasilan organisasi dan individu yang dapat dilihat dari komitmen
organisasi dan kinerja.

Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan
organisasi, standar kinerja, kondisi kerja, dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seorang tidak puas dengan
pekerjaanya menunjukkan sikap negatif seorang tidak puas dengan pekerjanya menunjukkan
sikap negatif terhadap pekerjaanya itu.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa Kepuasan kerja adalah
aspek penting dalam dunia kerja, dan memiliki urgensi yang besar bagi individu, perusahaan, dan
masyarakat secara umum. Individu yang merasa puas dengan pekerjaan mereka cenderung lebih
produktif. Mereka cenderung bekerja dengan lebih giat, fokus, dan efisien, yang pada akhirnya
menguntungkan perusahaan. Selain itu Kepuasan kerja adalah faktor kunci dalam
mempertahankan karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka lebih
cenderung tinggal lebih lama di perusahaan, yang mengurangi biaya perekrutan dan pelatihan
karyawan baru.

11
 12

II.2 Urgensi Memahami Komitmen Organisasi

Manurung (2022) menjelaskan bahwa setiap individu yang bekerja di suatu organisasi-
industri atau perusahaan harus memiliki komitmen dalam bekerja karena apabila individu
pekerja tidak berkomitmen dalam pekerjaan, maka tujuan organisasi tidak akan tercapai. Untuk
itu, kepemimpinan dan manajemen sebuah organisasi perlu memperhatikan komitmen apa yang
ada pada tiap individu karyawannya, sehingga dampak pada penurunan prestasi kerja/kinerja
karyawan atau loyalitas karyawan pada organisasi berkurang atau dapat teratasi dengan baik.

Komitmen organisasi menjadi sangat penting karena dengan komitmen organisasi, setiap
individu dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan organisasinya dibanding
dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen. Pada umumnya, tenaga kerja yang memiliki
komitmen akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga,
dan waktu terbaiknya untuk pekerjaannya dan organisasinya. Dengan demikian, apa yang
dikerjakan oleh karyawan menjadi sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan.

Oleh karena itu, komitmen organisasi adalah faktor penting dalam mencapai kesuksesan
perusahaan. Manajemen organisasi harus bekerja untuk membangun dan mempertahankan
komitmen karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan, dan menghargai kontribusi karyawan. Ketika karyawan merasa
komitmen terhadap organisasi, hal ini memiliki dampak positif yang signifikan pada berbagai
aspek operasional dan reputasi perusahaan.

II.3 Manfaat Kepuasan Kerja

Nitisemito (2019) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan kerja maka akan
memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan kerja :

1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan

Pekerjaan lebih cepat diselasaikan hal tersebut sangat berperan dalam membuat karyawan
menjadi puas disamping itu pekerjaan yang lebih cepat diselesaikan mengurangi beban
kerja.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
 13
Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko dapat
dikurangi sehingga dapat mmbuat kepuasan karyawan dalam bekerja.
3. Absensi dapat diperkecil
Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika kepuasan kerja
karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan karyawan bersemangat.
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan meras pas dan senang dengan
pekerjaan yang dilakukan.
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
Profuktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang dipacu
kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.

II.4 Manfaat Komitmen Organisasi

Menurut Juniarari (2011) menyatakan bahwa manfaat dari komitmen organisasi yaitu:

1. Para pegawai yang serius menunjukkan komitmen tinggi kepada organisasi memiliki
kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat keikutsertaan yang tinggi
dalam organisasi.
2. Mempunyai keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja di organisasi yang sekarang
dan terus memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan.
3. Secara penuh terlibat dengan pekerjaan, karena pekerjaan tersebut merupakan mekanisme
kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan dalam pencapain tujuan
organisasi.

II.5 Keterkaitan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Menurut Maria dan Sutarto (2012) Komitmen organisasi berhubungan dengan

keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan salah satu faktor internal yang perlu
ditingkatkan untuk kemajuan organisasi sehingga bisa menghasilkan kerja yang maksimal.
Hubungan antara kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi dapat dijelaskan sebagai
berikut:
 14

1. Kepuasan Kerja Mempengaruhi Komitmen Organisasi: Menurut Gishella (2017)

Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan mereka lebih cenderung memiliki tingkat
komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Mereka merasa lebih terikat pada
perusahaan karena pengalaman positif mereka dalam pekerjaan.
2. Komitmen Organisasi Meningkatkan Kepuasan Kerja: Karyawan yang memiliki
tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasi cenderung lebih puas dengan pekerjaan
mereka. Mereka merasa lebih terhubung dengan misi dan nilai-nilai perusahaan, yang
dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3. Saling Menguatkan: Kepuasan kerja dan komitmen organisasi dapat saling memperkuat.
Karyawan yang merasa puas cenderung lebih setia dan berkomitmen terhadap organisasi
mereka, sementara karyawan yang komited terhadap organisasi cenderung mencari cara
untuk meningkatkan kepuasan mereka dalam pekerjaan.
 BAB III

KONSEP DAN PENGAPLIKASIANNYA

III.1 Konsep Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah kondisi di mana seorang individu merasa puas dan memenuhi
dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membawa manfaat
baik bagi individu dan perusahaan, seperti peningkatan produktivitas, retensi karyawan, dan
motivasi. Sebaliknya, kurangnya kepuasan kerja dapat mengarah pada stres dan penurunan
produktivitas.

III.1.1 Survei Dan Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja hampir selalu dinilai dengan cara mengajukan

pertanyaan kepada individu pekerja mengenai bagaimana merasakan pekerjaannya, baik
dengan metode kuesioner ataupun wawancara.

1. Job Descriptive Index (JDI) Skala Indeks Deskripsi Jabatan.

Dalam penggunaannya, pegawai ditanyai mengenai pekerjaan maupun

jabatannya yang diraskan sangat baik dan yang sangat buruk. Dalam sekala
mengukur sikap dari 5 era yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Pemberian upah
3. Kesempatan promosi
4. Supervisi
5. Rekan kerja

Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara
menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.

15
 16

2. Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ) Kuisioner Kepuasaan Kerja

Minnesota.

Skala ini terdiri atas pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, puas,
netral, memuaskan,dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu
alternatid jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

3. Job In General Scale ( JIG)

Ironson,dkk. (1989) mengembangkan skala kepuasan kerja global yang

berisikan item-item yang tidak menggambarkan berbagai dimensi dari pekerjaan.
JIG dibuat berdasarkan JDI. Alat ini berisikan 18 item yang terdiri dari kata-kata
sifat atau kata-kata singkat mengenai pekerjaan secara umum.

III.2 Konsep Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah tingkat keterlibatan emosional dan identifikasi seorang

individu terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Komitmen organisasi yang tinggi biasanya
mengarah pada karyawan yang lebih setia, berkomitmen, dan produktif. Ini juga dapat
berkontribusi pada retensi karyawan yang lebih baik. Sebaliknya, kurangnya komitmen
organisasi dapat menyebabkan tingkat pergantian karyawan yang tinggi dan berkurangnya
produktivitas.

III.2.1 Skala Pengukuran Komitmen Organisasi

Meyer, Allen, dan Smith (1993, dalam Istiana & Manurung, 2018) membuat
konsep mengenai komitmen organisasi yang dapat dinilia dengan skala yang
dikembangkan dan berisikan tiga item untuk setiap komponen/dimensi, yaitu sebagai
berikut.

1. Komitmen Afektif
 Saya akan sangat gembira menghabiskan/mengakhiri karier saya dalam
organisasi ini.
 Saya sungguh-sungguh merasakan ‘seakan-akan’ masalah organisasi saya
adalah masalah saya sendiri.
2. Komitmen Kontinuitas
 17

 Saat ini, bertahan dalam organisasi adalah hal kebutuhan sejauh diinginkan
 Sangat berat bagi saya meninggalkan organisasi saya saat ini, sekalipun
saya menginginkannya.
3. Komitmen Normatif
 Saya merasakan ada kewajiban untuk tetap bersama pemberi kerja
sekarang ini.
 Bahkan jika seandainya sesuatu menjadi keuntungan bagi saya, saya tidak
merasa berhak untuk meninggalkan organisasi saya saat ini.

III.3 Best Practice Kepuasan Kerja

Berdasarkan sumber dari website Profit.co yang adalah website luar negeri yang
berkaitan dengan bisnis, manajemen keuntungan, atau topik terkait bisnis lainnya. Strategi
terbaik untuk meningkatkan kepuasan karyawan yaitu:

1. Menghargai dan Mengenali Karyawan

Untuk meningkatkan kepuasan kerja, organisasi perlu menerapkan beberapa

bentuk sistem pengakuan dan penghargaan yang dapat digunakan semua karyawan untuk
menerima umpan balik atas kinerja mereka. Apakah itu sistem informal yang mendorong
rekan kerja untuk saling memuji atau platform perangkat lunak yang memungkinkan para
pemimpin mengirimkan umpan balik secara real-time. Memastikan bahwa karyawan
dipuji atas pekerjaan baik mereka dan merasa bahwa kontribusi mereka penting bagi
pemberi kerja merupakan pendorong utama kepuasan karyawan.

2. Meningkatkan Keseimbangan Kehidupan Kerja

Karyawan membutuhkan work-life balance agar bisa merasa bahagia dalam

bekerja. Keadaan darurat bisa saja terjadi, dan karyawan memerlukan fleksibilitas untuk
mengurus diri mereka sendiri dan keluarganya. Meskipun karyawan bekerja dalam shift,
mereka perlu mengetahui bahwa jika terjadi sesuatu, organisasi menawarkan fleksibilitas
untuk menghadapinya.

3. Menawarkan Pelatihan dan Pengembangan

 18

Sebagian besar tempat kerja akan menawarkan pelatihan yang berkaitan dengan
peran pekerjaan karyawan, namun pemimpin perusahaan juga dapat menawarkan
pelatihan yang lebih luas atau bahkan anggaran pelatihan bagi karyawan untuk digunakan
pada apa pun yang ingin mereka pelajari. Ini adalah cara yang bagus untuk membantu
mendorong loyalitas karyawan dan mendorong mereka mempelajari keterampilan baru
yang dapat mereka gunakan dalam pekerjaan mereka.

4. Ciptakan Lingkungan Kerja yang Positif

Setiap karyawan mempunyai cerita tentang rekan kerja atau atasan yang toxic,
dan sering kali, orang-orang inilah yang menjadi alasan mengapa karyawan tidak bahagia
di tempat kerja. Tanggung jawab pemimpin perusahaan adalah menciptakan lingkungan
kerja yang positif yang menghilangkan pengaruh negatif apa pun pada pekerjaan mereka
yang mengurangi kepuasan kerja.

III.4 Best Practice Komitmen Organisasi

Menurut website Mekari Talenta yaitu adalah sebuah situs web atau platform yang
berhubungan dengan sumber daya manusia, manajemen talenta, atau topik serupa. Mekari
Talenta akan menjelaskan bagaimana cara meningkatkan komitmen kerja bagi karyawan agar
bisa meningkatkan produktivitas.

1. Ciptakan Budaya Kerja Sama yang Kuat Antara Tim

Terciptanya komitmen kerja karyawan yang tinggi tidak lepas dari adanya budaya
kerja sama yang sering terjalin baik itu dalam rekan satu tim maupun antar divisi. Ketika
karyawan bekerja sama dengan orang lain, mereka akan melihat berbagai sudut pandang
dari seseorang yang latar belakangnya berbeda-beda. Hal ini akan membuka wawasan
mereka dan makin termotivasi untuk bekerja lebih keras.

2. Menyelaraskan Tujuan Individu Karyawan dengan Perusahaan

Komitmen kerja akan didapatkan ketika tujuan perusahaan dapat selaras dengan
tujuan dari masing-masing karyawan. Namun sebelum hal itu dapat tercapai, perusahaan
perlu mengkomunikasikan hal tersebut pada karyawan. Berikan informasi yang
transparan
 19

mengenai apa tujuan perusahaan yang akan diraih dan juga apa saja visi dan misinya.
Dengan demikian ketika tahu bahwa tujuan perusahaan sudah selaras dengan diri
karyawan, mereka akan lebih semangat dan berkomitmen dalam bekerja.

3. Ciptakan Lingkungan Kerja yang Positif Lewat Tradisi

Nilai-nilai positif yang ada di perusahaan harus dijaga dan dijadikan kebiasaan.
Dari situ, akan lahir sebuah tradisi yang sifatnya positif dan akan turun ke karyawan-
karyawan baru selanjutnya. Misalnya budaya menyampaikan pendapat secara terbuka,
dan lain sebagainya. Tradisi yang positif ini akan membangun karakter karyawan yang
juga berkaitan dengan komitmen kerja mereka.

4. Menciptakan Rasa Kebersamaan

Rasa kebersamaan di sebuah perusahaan adalah hal yang penting karena bisa
menciptakan komitmen organisasi secara menyeluruh. Rasa kebersamaan ini bisa
dibangun dalam bentuk yang bermacam-macam. Misalnya, sesederhana melakukan
outing kantor satu tahun sekali. Melalui outing, berbagai hal dapat dibangun mulai dari
rasa kebersamaan itu sendiri, kerja sama, berbagi, dan lainnya. Hal ini untuk menciptakan
pandangan bahwa pekerjaan karyawan tidak lagi bersifat transaksional, melainkan sebuah
hal yang mereka kerjakan untuk mencapai tujuan bersama.

5. Mendukung Perkembangan Karyawan

Karyawan yang bekerja pada perusahaan juga perlu diperhatikan perkembangan

skill-nya. Pemikiran bahwa pengembangan karyawan hanya akan menghabiskan budget
perusahaan sebaiknya perlu dihindari. Ubah pola pikir menjadi seperti ini, anggap bahwa
perusahaan sedang berinvestasi pada karyawan tersebut. Ketika tiba saatnya mereka
mendapatkan skill baru dan performanya meningkat berkat pelatihan yang diberikan, hal
tersebut akan menguntungkan perusahaan. Selain itu, karyawan juga akan merasa bahwa
perusahaan menghargai diri mereka. Dengan demikian, komitmen mereka dalam bekerja
juga dapat meningkat.

6. Meningkatkan Kualitas Kepemimpinan di Perusahaan

 20

Pemimpin adalah cerminan perusahaan. Betah atau tidaknya seseorang ditentukan

oleh bagaimana sikap seorang manajernya. Pemimpin yang baik dan mampu membawa
karyawan untuk maju bersama akan mempengaruhi komitmen kerja karyawan.

7. Mendengarkan Karyawan

Cara lain untuk membuat karyawan merasa dihargai adalah dengan

mendengarkan mereka. Ketika karyawan sudah merasa bahwa masukan mereka
didengarkan, hal itu juga bisa berdampak pada meningkatnya motivasi serta komitmen
kerja mereka.

8. Promosi Jabatan dan Kenaikan Gaji

Terakhir, semua kembali ke bagaimana perusahaan menghargai karyawan melalui

gaji dan insentif yang diberikan. Sebaik-baiknya komitmen karyawan ketika bekerja,
perusahaan harus memberikan penghargaan berupa gaji yang setimpal dengan usaha
mereka. Selain gaji, cara lain yang bisa dilakukan adalah dengan membuka kesempatan
promosi jabatan yang lebih baik.

DAFTAR PERTANYAAN

1. Apa yang biasanya membuat karyawan tidak menyukai pekerjaannya?

2. Bagaimana cara yang tepat untuk mengetahui apakah karyawan menyukai pekerjaan yang
ditugaskan?

3. Apa keterkaitan antara kepuasan kerja karyawan dengan komitmen terhadap organisasi?

4. Apakah benar jika pekerja yang berusia lebih tua memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi
dibandingkan pekerja dengan usia muda? Apa alasannya?

5. Bagaimana keterkaitan antara psikologis dengan kepuasan kerja karyawan?

 DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J., & Meyer, J.P. (2013). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance,
and Normative Commitment to Organization. Jakarta: PT Elexmedia Komputindo.

Busro, Muhammad. (2020). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua.
Jakarta: Prenadamedia Group.

Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine, dan Michael J. Wesson. (2011). Organization Behavior:
Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: The McGraw-
Hill Com., Inc.

Farhansyah, J. (2023). Cara Tingkatkan Komitmen Kerja Karyawan untuk Produktivitas.

Retrieved from https://www.talenta.co/blog/cara-tingkatkan-komitmen-kerja-karyawan-
untuk-produktivitas/

Gishella, dkk. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Kantor Pusat PT. Bank Sulutgo Manado. Jurnal EMBA.
Vol.5, No.3. DOI: https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.17568

Juniarari. (2011). Komitmen Organisasi. Edisi ke Empat. Jakarta.

Lavena, I. & Manurung, A.D.R. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT Jasa Marga (Persero) Tbk
Wilayah Jabodetabek. Hasil Penelitian. Belum Diterbitkan.

Luthans, F., Luthans, B.C., & Luthans K.W. (2015). Organizational Behavior: An Evidence-
based Approach. Charlotte, North Carolina: Information Age Publishing (IAP).

Manurung, A. D. (2022). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: PT RajaGrafindo Persada.

Maria, Sutarto. (2012). Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Polisi Di Kepolisian Resor (Polres) Ende. Jurnal Psikologi. Vol. 05, No. 02.

Munandar, A.S. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. Depok: UI Press.

21
 22

Nitisemito, A. S. (2019). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Kelima, Cetakan Keempat belas. Jakarta; Ghalia Indonesia.

Prestawan, A. (2010) Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja dengan
Produktivitas Kerja Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Surakarta. Surakarta:
Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2019). Organizational Behavior, 18th Edition. England: Pearson
Education Limited.

Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2014). Psychology & Work Today. 10th Edition. Harlow:

Pearson. Sopiah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Team, Profit. co. (2023). Best Practices to Keep Employee Satisfaction High. Retrieved from
https://www.profit.co/blog/employee-engagement/best-practices-to-keep-employee-
satisfaction-high/

Wibowo. (2017). Perilaku dalam Organisasi. Depok: PT. Raja Grafindo. Persada.