Rsskkni MSDM Pra Konvensi I1 1

LAMPIRAN
KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN

TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
NOMOR TAHUN 2013
TENTANG
PENETAPAN STANDAR KOMPETENSI KERJA

NASIONAL INDONESIA KATEGORI JASA
PROFESIONAL, ILMIAH, DAN TEKNIS GOLONGAN
POKOK KEGIATAN KANTOR PUSAT DAN
KONSULTASI MANAJEMEN BIDANG MANAJAMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sesuai dengan ketentuan dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, pembangunan nasional dilaksanakan dalam
rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan
masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang
sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual
berdasarkan Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945; tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat
penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan; diperlukan pembangunan
ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran
sertanya dalam pembangunan dengan tetap memperhatikan perkembangan
kemajuan dunia usaha.
Untuk mencapai tujuan tersebut diatas diperlukan sistem Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) yang tertata baik dan berdasarkan praktek
manajemen terbaik yang berlaku di organisasi-organisasi di dalam negeri
maupun luar negeri. Pelaku MSDM secara otomatis harus mempunyai
kompetensi yang sesuai dengan sistem yang diharapkan akan mampu
mencapai tujuan-tujuan diatas.
Profesi MSDM di Indonesia sudah merupakan suatu kebutuhan di
berbagai industri termasuk Badan Pemerintah maupun BUMN yang dalam
pengoperasian usaha dan pelayanan jasanya memerlukan fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia. Profesi ini diterjemahkan beragam dalam peran dan
tanggung jawabnya tergantung dari kompleksitas organisasi. Ada yang
menyebutnya Manajer Personalia, Kepala Bagian Personalia, General Manager
Human Resources, atau Vice President Human Resources hingga Human
Resources Director atau Chief of Human Capital Development. Penyebutan
tersebut sangat beragam dan masing-masing berisi peran dan tanggung jawab
yang berbeda pula, walaupun konteksnya relatif sama.
Proses pengembangan kompetensi profesi ini juga beragam dalam jenis
programnya maupun cara eksekusinya di setiap organisasi dan badan usaha
pemerintah. Ada organisasi yang sudah memiliki sistem pengembangan
kompetensi yang terstruktur, namun ada juga yang belum atau tidak memiliki
program apapun dalam mengembangkan pekerja yang memegang peranan ini.
Organisasi-organisasi multi nasional yang memiliki kantor pusat di negara
maju atau Badan Usaha Milik Negara maupun Departemen Pemerintahan
yang sudah cukup maju orientasinya biasanya sudah memiliki program yang
cukup komprehensif dalam pengembangan kompetensi Manajemen Sumber
Daya Manusia melalui pelatihan yang teratur dan terukur. Dengan demikian
organisasinya mampu menumbuh-kembangkan talenta internalnya untuk
mendukung pencapaian bisnis organisasi, dan atau proses pelayanan publik.
Sedangkan organisasi-organisasi menengah dan kecil, atau BUMN maupun
Badan Pemerintah yang masih sederhana, belum memiliki hal tersebut dan
cenderung melaksanakan program pengembangan kompetensi Manajemen
Sumber Daya Manusianya melalui workshop atau pelatihan-pelatihan yang
diselenggarakan oleh pihak eksternal melalui berbagai program pelatihan
Manajemen Sumber Daya Manusia mulai dari untuk pemula hingga untuk
posisi senior, atau malahan tidak ada program apapun berkaitan dengan
pengembangan kompetensi ini.
Mengacu kepada ketentuan dalam Pasal 12 Undang-undang No 13
tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, setiap organisasi bertanggung jawab
atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui
pelatihan kerja. Untuk menjamin bahwa pengelolaan dan pengembangan
pekerja di organisasi terlaksana dengan kaidah-kaidah yang benar sehingga
menghasilkan kapasitas dan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya
secara efektif, maka diperlukan pelaksana dan penanggung-jawab Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) yang kompeten di bidangnya.
Sehubungan dengan kebutuhan tersebut, diperlukan pembinaan dan
pengembangan standar kompetensi bidang MSDM untuk memenuhi tuntutan
industri, masyarakat, asosiasi, dan praktisi di bidang MSDM yang diakui
secara nasional dan atau internasional. Dengan disusunnya standar
kompetensi bidang MSDM diharapkan para pelaksana dan penanggung-jawab
MSDM mampu bersaing secara nasional, regional, dan atau internasional.
Penyusunan standar kompetensi ini dikoordinasikan oleh Perhimpunan
Manajemen Sumber Daya Manusia (PMSM) Indonesia bekerjasama dengan
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi; Direktorat Standarisasi
Kompetensi dan Program Pelatihan; Direktorat Jenderal Pembinaan Pelatihan
dan Produktivitas, yang sekaligus sebagai komite Standar Kompetensi Kerja
Nasional Indonesia (SKKNI) bidang MSDM, dengan melibatkan pihak-pihak
terkait dan berkepentingan. Selanjutnya berdasarkan Surat Keputusan
Direktur Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan Nomor:
B.1013/Lattas-SKPL/XII/2013 terbentuk secara resmi Tim Perumus dan Tim
Verifikasi yang mempunyai kualifikasi dan pengalaman yang relevan di bidang
MSDM. Kedua tim ini kemudian mendapatkan pelatihan secara intensif
tentang penyusunan dan verifikasi SKKNI. Hasil dari penyusunan standar
kompetensi yang dilakukan oleh Tim Perumus dan diverifikasi oleh Tim
Verifikasi menjadi rancangan SKKNI (R-SKKNI) profesi MSDM yang
diprakonvesikan dengan praktisi dan pakar MSDM dari berbagai industri
seperti misalnya Migas, Telekomunikasi, Consumer Goods, Pertambangan,
Asuransi, Perbankan, Energi, Finansial, Food & Beverages, Hotel & Restaurant,
Manufaktur, Pelayanan Kesehatan, Pendidikan, Retail & Warehouse,
Transportasi, Konstruksi dan lain-lain. Proses penyusunan SKKNI ini juga
melibatkan pihak-pihak Universitas, Institusi Pemerintahan, Lembaga
Pelatihan, Asosiasi Profesi dan Konsultan MSDM, dan Asosiasi-asosiasi
Industri. Hasil Pra Konvensi tersebut dibahas dalam forum Konvensi secara
nasional dan selanjutnya hasil pembahasannya diserahkan kepada
Kemenakertrans untuk dituangkan dalam bentuk Surat Keputusan Menteri.
B. Pengertian
Pengertian SKKNI diuraikan menjadi :
1. Sumber Daya Manusia
Adalah himpunan individu yang membentuk tenaga kerja dari sebuah
organisasi.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Adalah disain sistem formal dalam organisasi untuk memastikan
pemanfaatan potensi pekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
strategis organisasi. MSDM berkaitan dengan cara mengelola pekerja dalam
organisasi, fokus pada kebijakan, sistem, dan implementasinya. Departemen
atau Unit MSDM dalam organisasi bertanggung jawab atas penyusunan
strategi MSDM, perencanaan pekerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, manajemen talenta, manajemen karir, pengembangan
organisasi, manajemen kinerja, remunerasi, manajemen informasi
ketenagakerjaan, dan hubungan industrial.
3. Organisasi
Adalah entitas sosial, seperti institusi atau asosiasi, yang memiliki
tujuan kolektif dan terkait dengan lingkungan eksternal.
4. Strategi
Adalah rencana tingkat tinggi untuk mencapai satu atau beberapa
tujuan dalam kondisi ketidakpastian yang pada umumnya melibatkan
aktivitas menetapkan tujuan, menentukan tindakan untuk mencapai tujuan,
dan memobilisasi sumber daya untuk melaksanakan tindakan.
5. Kebijakan
Adalah prinsip atau protokol untuk memandu keputusan dan mencapai
hasil yang rasional.
6. Strategi Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Adalah satu set tindakan yang dikoordinasikan dan bertujuan untuk
mengintegrasikan budaya organisasi, organisasi, orang (people), dan sistem
untuk mencapai tujuan bisnis.
7. Kebijakan Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Adalah sistem keputusan yang disusun oleh sebuah organisasi, untuk
mendukung fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, seperti misalnya
perencanaan pekerja, administrasi pekerja, rekrutmen, pelatihan dan
pengembangan pekerja, manajemen kinerja dan remunerasi, pengembangan
organisasi, pengembangan talenta dan karir pekerja, dan hubungan karyawan.
8. Rancangan Organisasi (Organization Design)
Adalah proses yang bertujuan untuk mengkonfigurasi struktur, proses,
sistem reward, dan praktek orang (people) untuk menciptakan organisasi yang
efektif sehingga mampu mencapai target strategi bisnis.
9. Uraian Jabatan (Job Description)
Adalah uraian tentang suatu jabatan yang berisikan tujuan, tugas-tugas
atau fungsi umum, tanggung jawab, kepada siapa melapor, spesifikasi seperti
kualifikasi atau keterampilan yang dibutuhkan, dimensi hubungan internal
dan eksternal organisasi, dan atau kondisi lainnya yang diperlukan pemegang
jabatan untuk menjalankan pekerjaannya.
10. Perencanaan Kebutuhan Pekerja
Adalah suatu proses yang mengidentifikasi kebutuhan sumber daya
manusia saat ini dan masa depan bagi suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya.
11. Seleksi Calon Pekerja
Adalah proses pemilihan calon pekerja yang sesuai dengan persyaratan
yang telah ditentukan oleh pengguna dalam organisasi.
12. Penempatan Pekerja
Adalah proses menempatkan pekerja yang terseleksi pada posisi yang
lowong dalam organisasi sesuai dengan perencanaan seleksi pekerja.
13. Pengembangan Organisasi (Organization Development)
Adalah upaya program intervensi yang direncanakan untuk
meningkatkan efektivitas dan atau efisiensi organisasi dan atau untuk
memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuan strategis.
14. Pembelajaran dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adalah kegiatan organisasi yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja
individu dan kelompok dalam pengaturan organisasi.
15. Manajemen Talenta (Talent Management)
Adalah proses mengelola perencanaan dan pengembangan sumber daya
manusia strategis untuk meningkatkan nilai bisnis dan untuk memungkinkan
bagi organisasi untuk mencapai tujuannya.
16. Program Suksesi
Adalah proses untuk mengidentifikasi dan mengembangkan pekerja
internal yang potensial untuk mengisi posisi kepemimpinan bisnis utama di
organisasi.
17. Pengelolaan Karir (Career Management)
Adalah kombinasi dari perencanaan terstruktur dan manajemen pilihan
karir-aktif-profesional berdasarkan aspirasi pribadi pekerja sehingga
mencakup pemenuhan pribadi, keseimbangan kerja/hidup, pencapaian tujuan
dan keamanan finansial.
18. Pengelolaan Kinerja (Performance Management)
Adalah proses untuk menyelaraskan perilaku karyawan dengan tujuan
dan sasaran organisasi dengan memastikan tanggung jawab pekerjaan dan
harapan yang jelas dan skema kompensasi dan atau promosi yang tersedia
lebih baik, sehingga dapat meningkatkan produktivitas individu dan
kelompok.
19. Strategi Balas Jasa (Reward Strategy)
Adalah pendekatan yang berkaitan dengan skema balas jasa untuk
mendukung organisasi dalam merealisasikan strategi bisnis guna mencapai
tujuannya.
20. Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)
Adalah cara yang sistematis untuk menentukan nilai/nilai pekerjaan
dalam kaitannya dengan pekerjaan lain dalam sebuah organisasi untuk tujuan
membangun struktur gaji yang rasional.
21. Struktur dan Skala Upah (Salary Scale and Structure)
Adalah tabulasi data yang menentukan berapa upah pekerja yang harus
dibayar, berdasarkan pada satu atau lebih faktor-faktor seperti peringkat
pekerja atau status pekerja dalam organisasi, masa kerja, dan tingkat
kesulitan pekerjaan tersebut dilakukan.
22. Sistem Tunjangan dan Benefit (Benefit & Allowance System)
Adalah skema formal yang digunakan untuk mempromosikan,
mendorong, atau memotivasi tindakan tertentu atau perilaku oleh sekelompok
pekerja tertentu selama jangka waktu tertentu.
23. Hubungan Industrial (Industrial Relations)
Adalah bidang multidisiplin yang mempelajari hubungan kerja yang
berurusan dengan pekerja non-serikat, pekerja yang berserikat, serikat buruh,
proses tawar-menawar kolektif antara buruh-manajemen, kebijakan
ketenagakerjaan nasional dan hukum perburuhan.
24. Hak-hak Normatif Pekerja
Adalah hak-hak pekerja yang tertuang dalam perundang-undangan
ketenagakerjaan yang berlaku sehingga wajib bagi organisasi yang
mempekerjakan pekerja tersebut untuk memenuhinya.
25. Peraturan Perusahaan
Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang
memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
26. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat
pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang
tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha
yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
27. Pengusaha
Adalah (a) orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang
menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; (b) orang perseorangan,
persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan
perusahaan bukan miliknya; ( c ) orang perseorangan, persekutuan, atau
badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana
dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
28. Sistem Informasi SDM
Adalah sistem dan proses perpaduan antara manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dan teknologi informasi untuk memberikan layanan
administratif dan transaksional.
C. Pengunaan SKKNI
Penyusunan standar kompetensi MSDM ini bertujuan untuk

meningkatkan kualitas dan kompetensi SDM bidang MSDM di Indonesia
sehingga dapat mendukung peningkatan kapasitas dan kapabilitas
organisasi. SKKNI MSDM akan memberikan manfaat bagi seluruh unsur
terkait antara lain:
1. Bagi Kementerian:
a) Terdapatnya acuan Standar Kompetensi Profesi MSDM di Indonesia
sesuai dengan yang diamanatkan dalam Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi tentang SKKNI.
b) Membantu pemerintah dalam memperkuat daya saing dalam bidang
profesi MSDM dan meningkatkan sinkronisasi dengan standar kompetensi
di negara-negara ASEAN lainnya.
c) Memberikan dasar untuk membuat kebijakan pengelolaan SDM.
2. Bagi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP):
a) Menjadi acuan BNSP dalam melakukan standardisasi kompetensi
profesi MSDM
b) Menjadi acuan bagi BNSP untuk memberikan lisensi bagi Lembaga
Sertifikasi Profesi (LSP) yang akan melaksanakan fungsinya dalam
pemberian sertifikat profesi MSDM.
c) Memberikan masukan untuk kajian lebih lanjut atas kebijakan tentang
sistem pengelolaan kompetensi profesi secara umum, dan khususnya di
profesi MSDM.
3. Lembaga-lembaga Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia
a) Memberikan acuan untuk membuat modul-modul dan silabus pelatihan
di bidang MSDM.
b) Memberikan referensi untuk mensinkronisasikan jenis-jenis pelatihan
sertifikasi sehingga mengacu pada standar yang sama untuk
pengembangan Kompetensi profesi MSDM di Indonesia.
5. Bagi kalangan Praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia:
a) Adanya referensi yang dapat digunakan untuk mengembangkan
kompetensi profesi MSDM.
b) Adanya referensi untuk mengembangkan Model Sistem Pengelolaan
Kompetensi Profesi MSDM yang dapat dipergunakan dalam mengelola
pengembangan kompetensi profesi.
6. Bagi kalangan Akademisi/ Universitas :
a) Menjadi referensi untuk meningkatkan program link & match terutama
dalam pengembangan kompetensi MSDM.
b) Memberikan peluang kepada pihak Universitas untuk turut andil
didalam pengelolaan pengembangan kompetensi profesi MSDM melalui
perancangan kurikulum dan atau pelatihan serta kajian-kajian ilmiah.
7. Bagi kalangan Pakar Manajemen Sumber Daya Manusia:
a) Memberikan standar kompetensi profesi MSDM sebagai acuan untuk
peningkatan kualitas pakar MSDM di Indonesia.
b) Memberikan peluang untuk berpartisipasi aktif dalam merealisasikan
model pengembangan kompetensi profesi Manajemen Sumber Daya
Manusia.
8. Bagi Industri/ Organisasi:
a) Memberikan referensi yang diperlukan dalam menerapkan MSDM yang
berkualitas di Indonesia.
b) Memberikan peluang untuk berpartisipasi aktif dalam merelaisasikan
hubungan kerja yang memenuhi standar praktek MSDM yang disepakati
secara nasional dan internasional.
D. Komite Standar Kompetensi
1. Komite Standar Kompetensi Kerja Nasional Pada

Kegiatan .............................................
Komite Standard Kompetensi Kerja Nasional dibentuk berdasarkan surat

keputusan ............................. Kep.No : ............/ / /2012 tanggal ....
............ 2011, selaku pengarah komite standar kompetensi xxxxxxxxxxx
Susunan Komite Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (RSKKNI)

sebagai berikut :
JABATAN
NO NAMA INSTANSI / INSTITUSI DALAM
PANITIA/TIM
1
2
3
4
dst
2. Tim Perumus SKKNI

Susunan tim perumus dibentuk berdasarkan surat keputusan Direktur
Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan Nomor: B.1013/Lattas-
SKPL/XII/2013 tanggal 23 Desember 2013 selaku pengarah komite
standar kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia. Susunan tim
perumus sebagai berikut :
JABATAN KETERANGAN
NO NAMA INSTANSI DALAM
PANITIA
1 Achmad Zaki Pertamina, PT Perumus
Toyota
Manufacturing
2 Adjie Sapta Indonesia Perumus
3 Ali Tamam Bukit Asam, PT Penyusun
4 Alpha Romeo Citibank Penyusun
5 Ari Hendarmin PMSM Bandung Penyusun
6 Brian Aprinto Independent Penyusun
7 Danang Baskoro P. Forzaland Penyusun
PPSDMI /
8 David Muflihano Independent Penyusun
9 Didik P. Sumbodo LA-LPK APINDO Penyusun
10 Dinarwulan Sutoto PT Hardisc Pratama Penyusun
11 Dudun AF Sidiq TELKOMSEL Penyusun
12 Dwi Ken Hendrawanto PMSM Surabaya Penyusun
Apindo Kota
13 Dwi Setyowardoyo Bandung Penyusun
14 Habib Akbar Aziiz Sierad Produce, PT Penyusun
15 Hery Kustanto Net TV Penyusun
Karmacon
16 I. Novianingtyastuti Surabaya Penyusun
17 Indra Wardhana SKK Migas Penyusun
Fritsmandiri
18 Irene B. Laetitiana Utama, PT Penyusun
HRM Global
19 Kusaheri Indonesia, PT Penyusun
Kangean Energy
20 Lobi Maro Indonesia Ltd. Penyusun
21 Lolo Marbun SKK Migas Penyusun
22 M.T. Widodo Energi Mega Penyusun
JABATAN KETERANGAN
PANITIA
Persada, PT
Kangean Energy
23 Mahatur Falaq Mafela Indonesia Ltd. Penyusun
24 Mahmud PT Bumi Resources Penyusun
25 Malla Latief Portal HR Penyusun
Donggi Senoro
26 Marcella Inggrid LNG Penyusun
27 Muhammad Hatta Bukit Asam, PT Penyusun
Muhammad Pradipta
28 Anwar SKK Migas Penyusun
APINDO/Kantor
29 Naufal Mahfudz Berita ANTARA Penyusun
30 Nining Kristiana First Asia Penyusun
31 Rini Utami Ichram Independent Penyusun
32 Sagita S. Pratiwi Wacik Independent Penyusun
33 Sapta Putra Yadi ITTC/KNOCO Penyusun
34 Sayed Syahridhan Medco Agro Penyusun
35 Setiyanto Sierad Produce, PT Penyusun
36 Sigit Herutomo Bukit Asam Penyusun
Fritmandiri Utama,
37 Sofrida Massie PT Penyusun
38 Sunardi PMSM Pasuruan Penyusun
39 Tomas Arista Indocement, PT Penyusun
40 Triaji Lahardi KOBEXINDO Penyusun
41 Yunus Triyonggo Sierad Produce, PT Penyusun
42 Yusri Hartadi Sierad Produce, PT Penyusun
3. Tim Verifikator SKKNI

Susunan tim verifikator dibentuk berdasarkan surat keputusan Direktur
Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan Nomor: B.1013/Lattas-
SKPL/XII/2013 tanggal 23 Desember 2013 selaku pengarah komite
standar kompetensi Manajemen Sumber Daya MAnusia. Susunan tim
verifikator sebagai berikut :
JABATAN KETERANGAN
PANITIA
1. Is Nugroho Kangean Verifikator
Energy
Indonesia
Ltd.
2. Anton Spindo Verifikator
Subagiyanto
3. Sri Kuntari Spindo Verifikator
4. J.F.X. Susanto Universitas Verifikator
Sukiman Dr. Soetomo
5. Irvandy Ferizal Mondelez Verifikator
6. Yurianto Ouvaroff Independent Verifikator
7. Hari Prasetyo PPM – Verifikator
JABATAN KETERANGAN
PANITIA
Manajemen
8. Ihsanuddin Pertamina Verifikator
Usman
9. Chandra Asih Bina Verifikator
Potensia
Indonesia
10. Wing Antariksa Shell Verifikator
11. Nani Koespriani Agung Auto Verifikator
Mall
12. Achmad Kraft Food Verifikator
Suastarko Putro
13. Kumala Insiwi PPM – Verifikator
Suryo Manajemen
14. Sabar Antonius B-Channel Verifikator
Sihotang
15. Siswanto PANASONIC Verifikator
Karyogoeno
16. Bambang Konsultan Verifikator
Mudjiono SDM
BAB II
STANDAR KOMPETENSI KERJA NASIONAL INDONESIA
A. Peta Kompetensi
TUJUAN FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR

UTAMA
Mewujudkan Membuat strategi Membuat strategi Merumuskan strategi dan
Sumber dan perencanaan dan kebijakan kebijakan pengelolaan SDM
Daya pengelolaan pengelolaan SDM yang selaras dengan strategi
Manusia Sumberdaya yang sesuai dengan usaha
yang Manusia untuk asas kepatutan yang
kompeten, mencapai tujuan berlaku untuk
kompetitif, organisasi mendukung strategi Mengevaluasi efektifitas
beretika dan usaha strategi dan kebijakan
patuh pada pengelolaan SDM
ketentuan
yang
berlaku,
melalui
pengelolaan Membuat kebijakan Merumuskan kebijakan
yang efektif dan rancangan organisasi selaras strategi
dan efisien organisasi untuk pengelolaan SDM
untuk mendukung strategi
mencapai SDM
tujuan Membuat rancangan
organisasi organisasi
Menyusun uraian jabatan
Membuat Menganalisis kebutuhan

perencanaan tenaga kerja
kebutuhan pekerja
Menyusun perencanaan
kebutuhan tenaga kerja
Merencanakan, Menyusun rencana Membuat rencana pencarian

mencari, memilih pengadaan SDM sumber calon pekerja
SDM yang
berkualitas untuk
memenuhi
Melaksanakan pencarian
kebutuhan
sumber calon pekerja
organisasi saat ini
dan masa yang akan
datang Menyeleksi calon pekerja
berdasarkan persyaratan
Mengadakan seleksi Melaksanakan proses seleksi

calon pekerja
Melakukan penilaian hasil
seleksi
Melakukan evaluasi
terhadap hasil seleksi
Melakukan penawaran kerja

terhadap calon pekerja
Mengelola Vendor Identifikasi kebutuhan

organisasi terhadap vendor
Melaksanakan proses seleksi

calon vendor
Melaksanakan kerjasama
dengan vendor terpilih
Melakukan evaluasi hasil

kerjasama dengan vendor
Penempatan pekerja Melakukan penempatan

pekerja
Melaksanakan program
orientasi
Membangun Menyusun Menyelaraskan rencana

Organisasi yang perencanaan pengembangan organisasi
Efektif dan Efisien intervensi dengan strategi bisnis
pengembangan
organisasi
Mengidentifikasi
permasalahan organisasi
Melaksanakan proses Melakukan penelitian

intervensi kebutuhan pengembangan
pengembangan organisasi
organisasi
Melakukan intervensi
perubahan
Menyusun program Menyusun intervensi

intervensi interpersonal
pengembangan
organisasi Menyusun intervensi
teknologi
Menyusun intervensi
struktural
Menyusun intervensi
Manajemen SDM
Melakukan evaluasi Melakukan evaluasi

intervensi perubahan perilaku
pengembangan
organisasi
Melakukan evaluasi hasil-

hasil organisasi
Mengelola proses Melakukan Analisis Mengindentitikasi kebutuhan

pembelajaran dan Kebutuhan Pelatihan kompetensi organisasi
pengembangan SDM
Mengidentifikasi kebutuhan
kompetensi jabatan
Mengidentifikasi kebutuhan
kompetensi melalui jejak
rekam perkembangan
karyawan
Merancang Program Merancang program

pengembangan dan pelatihan internal organisasi
Evaluasi Pelatihan
Mengusulkan program
pelatihan eksternal
Merancang alternatif
pengembangan berdasarkan
pengalaman pekerjaan
Merancang program
pembelajaran mandiri
Melakukan Evaluasi
Pelatihan
Melakukan evaluasi
terhadap efektivitas
proses pembelajaran
dan pengembangan Menyusun Anggaran
SDM Pembelajaran dan
Penyusunan Pengembangan
Anggaran
Mengelola talenta Menyusun kerangka Menyusun strategi

secara terintegrasi strategi manajemen manajemen talenta
agar meningkatkan talenta
pertumbuhan usaha
Menyusun prosedur operasi
sistem penerapan
manajemen talenta
Menyusun program Menentukan pekerja

manajemen talenta bertalenta
Mengembangkan pekerja
bertalenta
Melaksanakan Mengembangkan manajemen

manajemen talenta suksesi di organisasi
Melaksanakan program
manajemen suksesi
Memadankan kesesuaian
pekerja bertalenta dengan
posisi tujuan
Melakukan evaluasi Melakukan evaluasi

penerapan manajemen talenta
manajemen talenta
Melakukan evaluasi
penerapan program suksesi
Mengelola karir agar Menyusun strategi Menyelaraskan strategi
SDM dapat dan sistem pengelolaan karir dengan
berkembang dan pengelolaan karir strategi bisnis
berkontribusi secara
optimal
Membuat sistem dan
prosedur pengelolaan karir
Melaksanakan Melakukan pemetaan potensi

pengelolaan karir dan kompetensi individu
Menyusun rencana
pengembangan karir
Menerapkan pengembangan
karir
Melakukan evaluasi Melaksanakan evaluasi

pengelolaan karir pengelolaan karir
Membuat rekomendasi hasil

evaluasi pengelolaan karir
Mengelola kinerja Menyusun Sistem Menyusun strategi

Sumberdaya Pengelolaan Kinerja pengelolaan kinerja
Manusia agar selaras
dengan tujuan
organisasi melalui Menyusun kebijakan
pemberian pengelolaan kinerja
penghargaan yang
menarik, kompetitif,
dan adil Menyusun prosedur operasi
standar pengelolaan kinerja
Melaksanakan Mengelola proses perumusan

Sistem Pengelolaan indikator kinerja
Kinerja
Mengelola proses
pemantauan terhadap
pencapaian kinerja pekerja
Mengelola proses evaluasi
penilaian kinerja
Mengembangkan Mengelola proses umpan

Tindak Lanjut Hasil balik kinerja
Penilaian Kinerja
Merancang tindak lanjut
hasil penilaian kinerja
Menyusun Sistem Menyusun strategi balas
balas jasa jasa
Merancang kebijakan balas

jasa
Menyusun prosedur operasi

standar balas jasa
Mengembangkan Menentukan metoda evaluasi

Sistem balas Jasa jabatan
Melaksanakan evaluasi
jabatan
Menyusun struktur dan

skala upah
Menyusun Sistem Penentuan

upah pekerja
Menyusun sistem tunjangan

dan benefit
Menyusun program insentif
Menyusun anggaran balas

jasa
Mengembangkan dan Membangun Membangun Keterikatan

mempertahankan kepuasan kerja guna Pekerja
hubungan pekerja mendorong
dan hubungan keterikatan pekerja
Melaksanakan
industrial yang pada perusahaan
Keseimbangan Antara
harmonis untuk
Pekerjaan dan Kehidupan
mencapai tujuan
Sosial Pekerja
organisasi
Melakukan Survei Kepuasan
dan
Keterikatan Pekerja
Membangun Menangani Keluh Kesah

komunikasi pekerja Pekerja
secara efektif
Membangun Komunikasi
dengan Pekerja
Mengembangkan Peranan
Manager Lini dalam
Menjalankan
Fungsi SDM dan
Membangun
Hubungan Industrial yang
Kondusif pada Unit Kerjanya
Menyusun strategi Membangun Strategi

hubungan industrial Hubungan
Industrial
Melakukan Evaluasi Kondisi
Hubungan Industrial di
Dalam dan di Luar
Organisasi
Melaksanakan norma Melaksanakan Tindakan

ketenagakerjaan Disiplin Pekerja di
umum berdasarkan Organisasi
ketentuan peraturan Melaksanakan Pemenuhan
perundangan Hak-hak Normatif Pekerja
Melaksanakan Hubungan
Kerja
sesuai Peraturan
Perundang-undangan
Melaksanakan Proses PHK
dengan Mekanisme yang
Diatur
sesuai Perundang-undangan
Ketenagakerjaan
Melaksanakan Menyusun Peraturan

hubungan industrial Perusahaan
melalui sarana
hubungan industrial
Menyusun Perjanjian Kerja

Bersama
Menjalin Kerjasama
Kelembagaan
dengan Organisasi
Pengusaha dan
atau Instansi Pemerintah
Membangun Hubungan
Industrial
yang Harmonis dengan Wakil
Pekerja
atau Serikat Pekerja/Serikat
Buruh
Membangun Komunikasi
dengan
Pekerja, Wakil Pekerja,
Serikat Pekerja
dan atau Wakil Pemerintah
Melalui
Sarana Bipartit atau Tripartit
Melaksanakan Mekanisme
Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial yang
Efektif
Menyediakan dan Membangun sistem Melakukan Analisis

mengembangkan informasi SDM guna Kebutuhan
layanan administrasi memenuhi tuntutan Sistem Informasi SDM
dan sistem informasi kebutuhan Membuat Sistem Informasi
manajemen organisasi SDM
Sumberdaya
Manusia sesuai
dengan kebutuhan
organisasi Melakukan Evaluasi
Penyajian Data Secara
Akurat dan Tepat Saji Sesuai
Kebutuhan Organisasi
Melaksanakan Melakukan Administrasi

pelayanan Pengupahan
administrasi pekerja Melakukan Pengelolaan
secara efektif dan Administrasi
efisien Kepersonaliaan
Menangani Administrasi
Pekerja Antar
Negara
Melakukan Evaluasi
Kepuasan
Pekerja terhadap Layanan
Administrasi Kepersonaliaan
B. Kemasan Standar Kompetensi
1. Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI)
Kategori : Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis

Golongan Pokok : Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi Manajemen
Nama Pekerjaan/Profesi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Jenjang KKNI : Level 4 (empat)
NO Kode Unit Judul Unit Kompetensi

Jenjang KKNI : Level 5 (lima)

Jenjang KKNI : Level 6 (enam)

Jenjang KKNI : Level 7 (tujuh)

Jenjang KKNI : Level 8 (delapan)
2. PENGEMASAN BERDASARKAN JABATAN/OKUPASI

Nama Jabatan : Human Resources Staf

1 M.701001.005.01 Menyusun Uraian Jabatan
M.701001.007.01 Menyusun Perencanaan Kebutuhan Tenaga
2
Kerja
3 M.701001.009.01 Melaksanakan Pencarian Sumber Calon
Pekerja
4 M.701001.011.01 Melaksanakan Proses Seleksi
5 M.701001.016.01 Melaksanakan Proses Seleksi Calon Vendor
6 M.701001.019.01 Melakukan Penempatan Pekerja
7 M.701001.020.01 Melaksanakan Program Orientasi
8 M.701001.024.01 Melakukan Intervensi Perubahan
9 M.701001.038.01 Melakukan Evaluasi Pelatihan
10 M.701001.045.01 Melaksanakan Program Manajemen Suksesi
11 M.701001.068.01 Melaksanakan Evaluasi Jabatan

M.701001.075.01 Melaksanakan Keseimbangan antara
12
Pekerjaan dan Kehidupan Sosial Pekerja
M.701001.076.01 Melakukan Survei Kepuasan dan Keterikatan
13
Pekerja
M.701001.082.01 Melaksanakan Tindakan
14
Disiplin Pekerja Di Organisasi
M.701001.083.01 Melaksanakan Pemenuhan
15
Hak-Hak Normatif Pekerja
M.701001.084.01 Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai
16
Peraturan Perundang-Undangan
M.701001.091.01 Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian
17
Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif
18 M.701001.095.01 Melakukan Administrasi Pengupahan
M.701001.096.01 Melakukan Pengelolaan Administrasi
19
Kepersonaliaan
20 M.701001.097.01 Menangani Administrasi Pekerja Antar Negara

Nama Jabatan : Human Resources Supervisor

M.701001.005.01 Menyusun Uraian Jabatan
M.701001.008.01 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon
Pekerja
M.701001.010.01 Menyeleksi Calon Pekerja Berdasarkan
Persyaratan
M.701001.011.01 Melaksanakan Proses Seleksi
M.701001.014.01 Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon
Pekerja
M.701001.016.01 Melaksanakan Proses Seleksi Calon Vendor
M.701001.017.01 Melaksanakan Kerjasama dengan Vendor
Terpilih
M.701001.020.01 Melaksanakan Program Orientasi
M.701001.024.01 Melakukan Intervensi Perubahan
M.701001.035.01 Mengusulkan Program Pelatihan Eksternal
M.701001.045.01 Melaksanakan Program Manajemen Suksesi
M.701001.068.01 Melaksanakan Evaluasi Jabatan
M.701001.076.01 Melakukan Survei Kepuasan dan Keterikatan
Pekerja
M.701001.077.01 Menangani Keluh Kesah Pekerja
M.701001.078.01 Membangun Komunikasi dengan Pekerja
M.701001.083.01 Melaksanakan Pemenuhan
M.701001.084.01 Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai
M.701001.085.01 Melaksanakan Proses PHK dengan
Mekanisme yang diatur sesuai Perundang-
Undangan
Ketenagakerjaan

Nama Jabatan : Human Resources Manager

M.701001.003.01 Merumuskan Kebijakan Organisasi selaras
Strategi Pengelolaan SDM
M.701001.004.01 Membuat Rancangan Organisasi
M.701001.006.01 Menganalisis Kebutuhan Tenaga Kerja
M.701001.008.01 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon
Pekerja
M.701001.012.01 Melakukan Penilaian Hasil Seleksi
M.701001.013.01 Melakukan Evaluasi Terhadap Hasil Seleksi
M.701001.014.01 Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon
Pekerja
M.701001.015.01 Identifikasi Kebutuhan Organisasi terhadap
Vendor
M.701001.018.01 Melakukan Evaluasi Hasil Kerjasama dengan
Vendor
M.701001.021.01 Menyelaraskan Rencana Pengembangan
Organisasi Dengan Strategi Bisnis
M.701001.022.01 Mengidentifikasi Permasalahan Organisasi
M.701001.023.01 Melakukan Penelitian Kebutuhan
Pengembangan Organisasi
M.701001.024.01 Melakukan Intervensi Perubahan
M.701001.025.01 Menyusun Intervensi Interpersonal
M.701001.026.01 Menyusun Intervensi Teknologi
M.701001.027.01 Menyusun Intervensi Struktural
M.701001.028.01 Menyusun Intervensi Manajemen SDM
M.701001.029.01 Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku
M.701001.030.01 Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Organisasi
Dampak Intervensi Perubahan
M.701001.031.01 Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi
Organisasi
Jabatan
Melalui Jejak Rekam Perkembangan
Karyawan
M.701001.034.01 Merancang Program Pelatihan Internal
Organisasi
M.701001.036.01 Merancang Alternatif Pengembangan
Berdasarkan Pengalaman Pekerjaan
M.701001.037.01 Merancang Program Pembelanjaran Mandiri
M.701001.039.01 Menyusun Anggaran Pembelajaran dan
Pengembangan
M.701001.040.01 Menyusun Strategi Manajemen Talenta
M.701001.041.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar
Penerapan Manajemen Talenta
M.701001.045.01 Melaksanakan Program Manajemen Suksesi
M.701001.046.01 Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta
dengan Posisi Tujuan
M.701001.050.01 Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan
Karir
M.701001.051.01 Melakukan Pemetaan Potensi dan
Kompetensi Individu
M.701001.052.01 Menyusun Rencana Pengembangan Karir
M.701001.053.01 Menerapkan Pengembangan Karir
M.701001.055.01 Membuat Rekomendasi Hasil Evaluasi
Pengelolaan Karir
M.701001.057.01 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja
M.701001.058.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar
Engelolaan Kinerja
M.701001.061.01 Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja
M.701001.062.01 Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja
M.701001.063.01 Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian
Kinerja
M.701001.065.01 Merancang Kebijakan Balas Jasa
M.701001.066.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar Balas
Jasa
M.701001.068.01 Melaksanakan Evaluasi Jabatan
M.701001.069.01 Menyusun Struktur dan Skala Upah
M.701001.072.01 Menyusun Program Insentif
M.701001.073.01 Menyusun Anggaran Balas Jasa
M.701001.074.01 Membangun Keterikatan Pekerja
M.701001.077.01 Menangani Keluh Kesah Pekerja
M.701001.078.01 Membangun Komunikasi dengan Pekerja
M.701001.079.01 Mengembangkan Peranan Manager Lini
dalam Menjalankan Fungsi SDM dan
Membangun
Hubungan Industrial yang kondusif pada
Unit Kerjanya
M.701001.081.01 Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan
Industrial di dalam dan di luar Organisasi
M.701001.085.01 Melaksanakan Proses PHK dengan
Undangan
Ketenagakerjaan
M.701001.086.01 Menyusun Peraturan Perusahaan
M.701001.087.01 Menyusun Perjanjian Kerja Bersama
M.701001.088.01 Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan
Organisasi Pengusaha dan atau Instansi
Pemerintah
M.701001.089.01 Membangun Hubungan Industrial yang
harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat
Pekerja/Serikat Buruh
M.701001.090.01 Membangun Komunikasi dengan Pekerja,
Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau Wakil
Pemerintah Melalui Sarana Bipartit atau
Tripartit
M.701001.093.01 Membuat Sistem Informasi SDM
M.701001.094.01 Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara
akurat dan tepat saji sesuai Kebutuhan
Organisasi
M.701001.098.01 Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja
terhadap Layanan Administrasi
Kepersonaliaan

Nama Jabatan : Human Resources Vice President/Director

M.701001.001.01 Merumuskan Strategi dan Kebijakan
Pengelolaan SDM yang selaras dengan
Strategi Usaha
M.701001.002.01 Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan
Kebijakan Pengelolaan SDM
M.701001.021.01 Menyelaraskan Rencana Pengembangan
M.701001.023.01 Melakukan Penelitian Kebutuhan
M.701001.030.01 Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Organisasi
Organisasi
M.701001.038.01 Melakukan Evaluasi Pelatihan
M.701001.040.01 Menyusun Strategi Manajemen Talenta
M.701001.043.01 Mengembangkan Pekerja Bertalenta
M.701001.044.01 Mengembangkan Manajemen Suksesi di
Organisasi
M.701001.047.01 Melakukan Evaluasi Penerapan Manajemen
Talenta
M.701001.048.01 Melakukan Evaluasi Penerapan Program
Suksesi
M.701001.049.01 Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir
Dengan Strategi Bisnis
M.701001.052.01 Menyusun Rencana Pengembangan Karir
M.701001.054.01
Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir
M.701001.056.01 Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja
M.701001.056.01 Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja
M.701001.057.01 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja
M.701001.064.01 Menyusun Strategi Balas Jasa
M.701001.067.01 Menentukan Metoda Evaluasi Jabatan
M.701001.070.01 Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja
M.701001.071.01 Menyusun Sistem Tunjangan Dan Benefit
M.701001.073.01 Menyusun Anggaran Balas Jasa
M.701001.074.01 Membangun Keterikatan Pekerja
M.701001.080.01 Membangun Strategi Hubungan Industrial
M.701001.081.01 Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan
M.701001.086.01 Menyusun Peraturan Perusahaan
M.701001.087.01 Menyusun Perjanjian Kerja Bersama
M.701001.088.01 Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan
Pemerintah
M.701001.092.01 Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem
Informasi SDM
3. PENGEMASAN BERDASARKAN KLUSTER

Area Pekerjaan : Strategi dan Perencanaan Pengelolaan Sumber Daya
Manusia

1 M.701001.001.01 Merumuskan Strategi dan Kebijakan
Pengelolaan SDM yang selaras dengan
Strategi Usaha
2 M.701001.002.01 Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan
Kebijakan Pengelolaan SDM
3 M.701001.003.01 Merumuskan Kebijakan Organisasi selaras
4 M.701001.004.01 Membuat Rancangan Organisasi
6 M.701001.006.01 Menganalisis Kebutuhan Tenaga Kerja
7 M.701001.007.01 Menyusun Perencanaan Kebutuhan Tenaga
Kerja

Area Pekerjaan : Pengadaan SDM

1 M.701001.008.01 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon
Pekerja
Pekerja
3 M.701001.010.01 Menyeleksi Calon Pekerja Berdasarkan
Persyaratan
5 M.701001.012.01 Melakukan Penilaian Hasil Seleksi
6 M.701001.013.01 Melakukan Evaluasi Terhadap Hasil Seleksi
7 M.701001.014.01 Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon
Pekerja
8 M.701001.015.01 Identifikasi Kebutuhan Organisasi terhadap
Vendor
10 M.701001.017.01 Melaksanakan Kerjasama dengan Vendor
Terpilih
11 M.701001.018.01 Melakukan Evaluasi Hasil Kerjasama dengan
Vendor

Area Pekerjaan : Pengembangan Organisasi

1 M.701001.021.01 Menyelaraskan Rencana Pengembangan
2 M.701001.022.01 Mengidentifikasi Permasalahan Organisasi
3 M.701001.023.01 Melakukan Penelitian Kebutuhan
5 M.701001.025.01 Menyusun Intervensi Interpersonal
6 M.701001.026.01 Menyusun Intervensi Teknologi
7 M.701001.027.01 Menyusun Intervensi Struktural
8 M.701001.028.01 Menyusun Intervensi Manajemen SDM
9 M.701001.029.01 Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku
10 M.701001.030.01 Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Organisasi

Area Pekerjaan : Pembelajaran dan Pengembangan SDM

1 M.701001.031.01 Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi
Organisasi
Jabatan
Melalui Jejak Rekam Perkembangan
Karyawan
4 M.701001.034.01 Merancang Program Pelatihan Internal
Organisasi
5 M.701001.035.01 Mengusulkan Program Pelatihan Eksternal
6 M.701001.036.01 Merancang Alternatif Pengembangan
7 M.701001.037.01 Merancang Program Pembelanjaran Mandiri
9 M.701001.039.01 Menyusun Anggaran Pembelajaran dan
Pengembangan

Area Pekerjaan : Manajemen Talenta

1 M.701001.040.01 Menyusun Strategi Manajemen Talenta
2 M.701001.041.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar
3 M.701001.042.01 Menentukan Pekerja Bertalenta
4 M.701001.043.01 Mengembangkan Pekerja Bertalenta
5 M.701001.044.01 Mengembangkan Manajemen Suksesi di
Organisasi
7 M.701001.046.01 Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta
8 M.701001.047.01 Melakukan Evaluasi Penerapan Manajemen
Talenta
9 M.701001.048.01 Melakukan Evaluasi Penerapan Program
Suksesi

Area Pekerjaan : Pengelolaan Karir

1 M.701001.049.01 Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir
2 M.701001.050.01 Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan
Karir
3 M.701001.051.01 Melakukan Pemetaan Potensi dan
Kompetensi Individu
4 M.701001.052.01 Menyusun Rencana Pengembangan Karir
5 M.701001.053.01 Menerapkan Pengembangan Karir
6 M.701001.054.01
Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir
7 M.701001.055.01 Membuat Rekomendasi Hasil Evaluasi
Pengelolaan Karir

Area Pekerjaan : Pengelolaan Kinerja

1 M.701001.056.01 Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja
2 M.701001.057.01 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja
Engelolaan Kinerja
4 M.701001.059.01 Mengelola Proses Perumusan Indikator
Kinerja
5 M.701001.060.01 Mengelola Proses Pemantauan terhadap
Pencapaian Kinerja Pekerja
6 M.701001.061.01 Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja
7 M.701001.062.01 Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja
8 M.701001.063.01 Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian
Kinerja
9 M.701001.064.01 Menyusun Strategi Balas Jasa
10 M.701001.065.01 Merancang Kebijakan Balas Jasa
11 M.701001.066.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar Balas
Jasa
12 M.701001.067.01 Menentukan Metoda Evaluasi Jabatan
14 M.701001.069.01 Menyusun Struktur dan Skala Upah
15 M.701001.070.01 Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja
16 M.701001.071.01 Menyusun Sistem Tunjangan Dan Benefit
17 M.701001.072.01 Menyusun Program Insentif
18 M.701001.073.01 Menyusun Anggaran Balas Jasa
Area Pekerjaan : Hubungan Industrial

1 M.701001.074.01 Membangun Keterikatan Pekerja
2 M.701001.075.01 Melaksanakan Keseimbangan antara
3 M.701001.076.01 Melakukan Survei Kepuasan dan Keterikatan
Pekerja
4 M.701001.077.01 Menangani Keluh Kesah Pekerja
5 M.701001.078.01 Membangun Komunikasi dengan Pekerja
6 M.701001.079.01 Mengembangkan Peranan Manager Lini
dalam Menjalankan Fungsi SDM dan
Membangun
Hubungan Industrial yang kondusif pada
Unit Kerjanya
7 M.701001.080.01 Membangun Strategi Hubungan Industrial
8 M.701001.081.01 Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan
9 M.701001.082.01 Melaksanakan Tindakan
10 M.701001.083.01 Melaksanakan Pemenuhan
11 M.701001.084.01 Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai
12 M.701001.085.01 Melaksanakan Proses PHK dengan
Undangan
Ketenagakerjaan
13 M.701001.086.01 Menyusun Peraturan Perusahaan
14 M.701001.087.01 Menyusun Perjanjian Kerja Bersama
15 M.701001.088.01 Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan
Pemerintah
16 M.701001.089.01 Membangun Hubungan Industrial yang
17 M.701001.090.01 Membangun Komunikasi dengan Pekerja,
Wakil Pekerja, Serikat Pekerja dan atau Wakil
Tripartit
18 M.701001.091.01 Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian

Area Pekerjaan : Layanan Administrasi dan Sistem Informasi
Manajemen Sumber Daya Manusia

1 M.701001.092.01 Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem
Informasi SDM
2 M.701001.093.01 Membuat Sistem Informasi SDM
3 M.701001.094.01 Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara
Organisasi
5 M.701001.096.01 Melakukan Pengelolaan Administrasi
Kepersonaliaan
7 M.701001.098.01 Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja
terhadap Layanan Administrasi
Kepersonaliaan
C. Daftar Unit Kompetensi
DAFTAR UNIT KOMPETENSI
NO KODE UNIT JUDUL UNIT KOMPETENSI
1 M.701001.001.01 Merumuskan Strategi dan Kebijakan

Pengelolaan SDM yang selaras dengan Strategi
Usaha
2 M.701001.002.01 Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan
Pengelolaan SDM
3 M.701001.003.01 Merumuskan Kebijakan Organisasi selaras
4 M.701001.004.01 Membuat Rancangan Organisasi
6 M.701001.006.01 Menganalisis Kebutuhan Tenaga Kerja
7 M.701001.007.01 Menyusun Perencanaan Kebutuhan Tenaga
Kerja
8 M.701001.008.01 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon
Pekerja
Pekerja
10 M.701001.010.01 Menyeleksi Calon Pekerja Berdasarkan
Persyaratan
12 M.701001.012.01 Melakukan Penilaian Hasil Seleksi
13 M.701001.013.01 Melakukan Evaluasi Terhadap Hasil Seleksi
14 M.701001.014.01 Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon

Pekerja
15 M.701001.015.01 Identifikasi Kebutuhan Organisasi terhadap
Vendor
17 M.701001.017.01 Melaksanakan Kerjasama dengan Vendor

Terpilih
18 M.701001.018.01 Melakukan Evaluasi Hasil Kerjasama dengan
Vendor
20 M.701001.020.01 Melaksanakan Program Orientasi
21 M.701001.021.01 Menyelaraskan Rencana Pengembangan
22 M.701001.022.01 Mengidentifikasi Permasalahan Organisasi
23 M.701001.023.01 Melakukan Penelitian Kebutuhan

25 M.701001.025.01 Menyusun Intervensi Interpersonal
26 M.701001.026.01 Menyusun Intervensi Teknologi
27 M.701001.027.01 Menyusun Intervensi Struktural
28 M.701001.028.01 Menyusun Intervensi Manajemen SDM
29 M.701001.029.01 Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku
30 M.701001.030.01 Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Organisasi

Organisasi
Jabatan
Melalui Jejak Rekam Perkembangan Karyawan
34 M.701001.034.01 Merancang Program Pelatihan Internal
Organisasi
35 M.701001.035.01 Mengusulkan Program Pelatihan Eksternal
36 M.701001.036.01 Merancang Alternatif Pengembangan
37 M.701001.037.01 Merancang Program Pembelanjaran Mandiri

39 M.701001.039.01 Menyusun Anggaran Pembelajaran dan
Pengembangan
40 M.701001.040.01 Menyusun Strategi Manajemen Talenta
42 M.701001.042.01 Menentukan Pekerja Bertalenta
43 M.701001.043.01 Mengembangkan Pekerja Bertalenta
44 M.701001.044.01 Mengembangkan Manajemen Suksesi di
Organisasi
46 M.701001.046.01 Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta
47 M.701001.047.01 Melakukan Evaluasi Penerapan Manajemen
Talenta
48 M.701001.048.01 Melakukan Evaluasi Penerapan Program
Suksesi
49 M.701001.049.01 Menyelaraskan Strategi Pengelolaan Karir
50 M.701001.050.01 Membuat Sistem dan Prosedur Pengelolaan
Karir
51 M.701001.051.01 Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi
Individu
52 M.701001.052.01 Menyusun Rencana Pengembangan Karir
53 M.701001.053.01 Menerapkan Pengembangan Karir
54 M.701001.054.01 Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir
55 M.701001.055.01 Membuat Rekomendasi Hasil Evaluasi
Pengelolaan Karir
56 M.701001.056.01 Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja
57 M.701001.057.01 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja
Engelolaan Kinerja
59 M.701001.059.01 Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja
60 M.701001.060.01 Mengelola Proses Pemantauan terhadap
Pencapaian Kinerja Pekerja
61 M.701001.061.01 Mengelola Proses Evaluasi Penilaian Kinerja
62 M.701001.062.01 Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja
63 M.701001.063.01 Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian
Kinerja
64 M.701001.064.01 Menyusun Strategi Balas Jasa
65 M.701001.065.01 Merancang Kebijakan Balas Jasa
66 M.701001.066.01 Menyusun Prosedur Operasi Standar Balas
Jasa
67 M.701001.067.01 Menentukan Metoda Evaluasi Jabatan
69 M.701001.069.01 Menyusun Struktur dan Skala Upah
70 M.701001.070.01 Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja
71 M.701001.071.01 Menyusun Sistem Tunjangan Dan Benefit
72 M.701001.072.01 Menyusun Program Insentif
73 M.701001.073.01 Menyusun Anggaran Balas Jasa
74 M.701001.074.01 Membangun Keterikatan Pekerja
75 M.701001.075.01 Melaksanakan Keseimbangan antara
76 M.701001.076.01 Melakukan Survei Kepuasan dan Keterikatan
Pekerja
77 M.701001.077.01 Menangani Keluh Kesah Pekerja
78 M.701001.078.01 Membangun Komunikasi dengan Pekerja
79 M.701001.079.01 Mengembangkan Peranan Manager Lini dalam
Menjalankan Fungsi SDM dan Membangun
Hubungan Industrial yang kondusif pada Unit
Kerjanya
80 M.701001.080.01 Membangun Strategi Hubungan Industrial
81 M.701001.081.01 Melakukan Evaluasi Kondisi Hubungan
82 M.701001.082.01 Melaksanakan Tindakan
83 M.701001.083.01 Melaksanakan Pemenuhan
84 M.701001.084.01 Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai
85 M.701001.085.01 Melaksanakan Proses PHK dengan Mekanisme
yang diatur sesuai Perundang-Undangan
Ketenagakerjaan
86 M.701001.086.01 Menyusun Peraturan Perusahaan
87 M.701001.087.01 Menyusun Perjanjian Kerja Bersama
88 M.701001.088.01 Menjalin Kerjasama Kelembagaan dengan
Pemerintah
89 M.701001.089.01 Membangun Hubungan Industrial yang
90 M.701001.090.01 Membangun Komunikasi dengan Pekerja, Wakil
Pekerja, Serikat Pekerja dan atau Wakil
Tripartit
91 M.701001.091.01 Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian
92 M.701001.092.01 Melakukan Analisis Kebutuhan Sistem
Informasi SDM
93 M.701001.093.01 Membuat Sistem Informasi SDM
94 M.701001.094.01 Melakukan Evaluasi Penyajian Data secara
Organisasi
96 M.701001.096.01 Melakukan Pengelolaan Administrasi
Kepersonaliaan
98 M.701001.098.01 Melakukan Evaluasi Kepuasan Pekerja
terhadap Layanan Administrasi Kepersonaliaan
D. Prasyarat Dasar Generik
Prasyarat Dasar Generik merupakan persyaratan kemampuan yang
harus dimiliki pelaksana dan penanggung jawab MSDM untuk mencapai
unjuk kerja yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas pada unit-unit
kompetensi yang terdistribusi dalam 8 (delapan) prasyarat antara lain:
1. Integritas (Integrity)
2. Kepemimpinan (Leadership)
3. Manajemen Relasi (Relationship Management)
4. Berorientasi pada pelayanan (Customer Service Orientation)
5. Konsultasi (Consultation)
6. Kerjasama (Teamwork)
7. Komunikasi (Communication)
8. Pemahaman Bisnis (Business Acumen)
Masing-masing dari kedelapan Prasyarat Dasar Generik tersebut,

dijabarkan secara lebih detail melalui beberapa bagian antara lain:
a. Definisi
b. Sub-komponen
c. Perilaku yang mendukung
d. Standar Profisiensi masing-masing level
Prasyarat Dasar Generik ini digali dan dikaji dari beberapa sumber
antara lain Model Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia dari
Society for Human Resources Management, USA (2012), Standar
Profesional Manajemen Sumber Daya Manusia dari Chartered Institute of
Personnel & Development, UK (2013), dan The Handbook of Competency
Mapping (Seema Sanghi, 2007).
1. Integritas (Integrity)
a. Definisi : kemampuan untuk mendukung dan menjunjung tinggi
nilai-nilai organisasi dan secara parallel mengurangi risiko yang
mungkin terjadi.
b. Sub-komponen :
 Membangun Hubungan (Rapport Building)
 Trust Building (Trust Building)
 Integritas Personal, Profesional, dan Perilaku (Personal, Professional,
and Behavioral Integrity)
 Profesionalisme (Professionalism)
 Kredibilitas (Credibility)
 Keberanian Personal dan Profesional (Personal and Professional
Courage)
 Menjaga kerahasiaan
 Menorehkan bukti nyata dengan integritas pribadi, profesional,
dan perilaku
 Merespon segera atas semua laporan dari perilaku yang tidak etis
atau konflik kepentingan
 Memberdayakan seluruh pekerja untuk melaporkan perilaku yang
tidak etis atau konflik kepentingan tanpa takut akan pembalasan
 Menunjukkan konsistensi antara nilai-nilai yang dianut dan yang
berlaku
 Mengakui kesalahan
 Mendorong tercipatnya lingkungan yang beretika di organisasi
 Menerapkan kekuasaan (power) atau otoritas tepat
 Mengakui bias pribadi dan kecenderungan orang lain terhadap
bias, dan mengambil langkah-langkah untuk mengurangi pengaruh
bias dalam keputusan bisnis
 Menjaga tingkat yang tepat dari transparansi dalam praktek
organisasi
 Memastikan bahwa suara semua pemangku kepentingan
didengarkan
 Mengatur tekanan politik dan sosial ketika membuat keputusan
d. Standar Profisiensi
Level Muda Level Madya Level Utama Level Puncak

 Mendukung program  Menjaga pengetahuan  Menetapkan diri sese-  Memberdayakan pe-
pelatihan mengenai umum hukum etika, orang sebagai sumber mimpin senior untuk
hukum etika, standar, standar, undang- yang kredibel dan dapat mempertahankan
dan kebijakan undang, dan tren yang dipercaya bagi pekerja kontrol internal dan
 Menunjukkan akunta- dapat mempengaruhi untuk menyuarakan menciptakan lingkung-
bilitas atas tindakan praktek MSDM dalam aspirasinya an yang etis untuk men-
 Berperilaku dengan organisasi  Menjaga pengetahuan cegah konflik kepen-
cara yang konsisten  Memperkuat keputus- kontemporer etika tingan
dengan keputusan sulit an sulit yang sejalan hukum, standar, undang-  Menjaga pengetahuan
yang dibuat oleh mana- dengan strategi orga- undang, dan kecende- kontemporer etika,
jemen nisasi dan nilai-nilai rungan yang muncul yang hukum, standar,
 Mengidentifikasi  Menetapkan diri dapat mempengaruhi undang-undang, dan
potensi konflik kepen- seseorang sebagai perilaku dan praktek kecenderungan yang
tingan sumber daya yang organisasi muncul yang dapat
 Mengikuti kebijakan kredibel untuk semua  Menetapkan tim HR mempengaruhi praktek
secara konsisten masalah yang melibat- sebagai sumber daya MSDM dalam
 Mendokumentasikan kan pekerja dan yang kredibel dan dapat organisasi
dan melaporkan perila- manajemen dipercaya dalam organi-  Menetapkan diri
ku yang tidak etis  Mengembangkan dan sasi seseorang sebagai
kepada manajemen mendukung sistem  Mendukung pimpinan sumber yang kredibel
pelaporan perilaku tidak dan membuat keputusan dan dapat dipercaya
 Menjaga kerahasiaan etis sendiri walau sulit yang bagi pekerja untuk
pekerja di seluruh  Menerapkan sejalan dengan strategi menyuarakan aspirasi
proses bisnis dengan kebijakan secara organisasi dan nilai-nilai  Menggugah para
baik konsisten  Mengawasi proses Eksekutif dan para pe-
 Menjaga pengetahuan  Menetapkan diri untuk melindungi keraha- mimpin senior untuk
tentang pengendalian seseorang sebagai siaan informasi pekerja berpikir kritis ketika
internal organisasi sumber yang kredibel  Merespon cepat dan potensi konflik kepen-
 Menjaga kesadaran dan dapat dipercaya tepat tentang laporan tingan muncul
etika hukum, standar, bagi pekerja untuk perilaku yang tidak etis  Tahan tekanan ber-
undang-undang, dan menyuarakan  Mengevaluasi risiko motif politik ketika
tren yang dapat mem- aspirasinya etika potensial dan kewa- mengembangkan
pengaruhi praktek  Mempengaruhi orang jiban bagi organisasi strategi
MSDM dalam lain untuk berperilaku  Berfungsi sebagai  Menetapkan standar
organisasi secara etis model peran perilaku etis untuk menjadi teladan
 Mendukung kebi-  Menunjukkan kinerja dengan konsisten sesuai perilaku etis dengan
jakan, prosedur, dan sebagai model peran dengan standar dan konsisten sesuai dengan
pedoman MSDM etis dan mempengaruhi praktek etika tertinggi standar dan praktek
 Menetapkan diri secara positif atas  Mengembangkan sistem etika tertinggi
seseorang sebagai integritas manajerial bagi pekerja untuk me-  Menyeimbangkan
sumber yang kredibel dan akuntabilitas laporkan perilaku yang antara keberhasilan
dan dapat dipercaya  Melaksanakan tidak etis dalam imple- organisasi dan advokasi
bagi pekerja untuk program pelatihan mentasinya pekerja saat membuat
menyuarakan mengenai etika hukum,  Menetapkan standar strategi
aspirasinya standar, dan kebijakan organisasi untuk keraha-  Mengembangkan
 Melaporkan dengan siaan pekerja dan privasi kebijakan MSDM dan
segera dan tepat atas data organisasi pengendalian internal
perilaku yang tidak etis  Tahan tekanan politik untuk meminimalkan
atau konflik kepenting- ketika menerapkan dan resiko organisasi dari
an menegakkan kebijakan praktik yang tidak etis
 Mengaudit dan me- dan prosedur  Menciptakan strategi
monitor kepatuhan  Memberikan briefing MSDM yang membuat
terhadap kebijakan dan kepada pimpinan atas pekerja bertanggung
prosedur setiap laporan dari peri- jawab atas tindakan
 Menciptakan proses laku yang tidak etis atau mereka
untuk menjamin keraha- konflik kepentingan yang  Membuat keputusan
siaan dan privasi infor- mungkin mengancam yang sulit yang sejalan
masi pekerja dan data organisasi dengan strategi organi-
organisasi  Memastikan akses ke sasi dan nilai-nilai
standar dan kebijakan Mengkomunikasikan
etika bagi seluruh karya- visi untuk budaya
wan di seluruh unit bisnis organisasi di mana
 Mengembangkan nilai-nilai yang dianut
kebijakan etika dan dan yang berlaku
prosedur pelaksanaannya menjadi selaras
 Memprakarsai dan  Menjaga budaya yang
mendorong nilai-nilai mengharuskan semua
organisasi pekerja untuk mela-
 Menetapkan diri porkan praktik yang
sebagai sumber yang tidak etis dan perilaku
kredibel untuk semua  Sejalan semua praktik
masalah yang melibatkan MSDM dengan etika,
pekerja dan manajemen hukum, dan standar
2. Kepemimpinan (Leadership)
a. Definisi : kemampuan untuk mengarahkan dan berkontribusi
terhadap inisiatif dan proses dalam organisasi.
b. Sub-komponen :
 Kepemimpinan Transformasional dan Fungsional

(Transformational and Functional Leadership)
 Berorientasi pada Hasil dan Tujuan (Results and Goal-Oriented)
 Manajemen Sumber Daya (Resource Management)
 Perencanaan Suksesi (Succession Planning)
 Manajemen Proyek (Project Management)
 Dorongan atas dasar Misi (Mission Driven)
 Manajemen Perubahan (Change Management)
 Kecerdasan Politik (Political Savvy)
 Pengaruh (Influence)
 Pembangun Konsensus (Consensus Builder)
 Menunjukkan perilaku konsisten dan sesuai dengan budaya

organisasi
 Memupuk kerja sama
 Memahami cara yang paling efektif dan efisien untuk
menyelesaikan tugas-tugas dalam parameter hirarki organisasi,
proses, sistem, dan kebijakan
 Mengembangkan solusi untuk mengatasi potensi hambatan untuk
keberhasilan pelaksanaan inisiatif
 Menunjukkan kelincahan dan keahlian ketika memimpin inisiatif
organisasi atau ketika mendukung inisiatif orang lain
 Mengatur visi untuk inisiatif MSDM dan membangun dukungan
dari para pemangku kepentingan internal dan eksternal
 Memimpin organisasi melalui kesulitan dengan ketahanan dan
keuletan
 Meningkatkan konsensus di antara para pemangku kepentingan
organisasi (misalnya, pekerja, pemimpin unit bisnis, pemimpin
informal) ketika mengajukan inisiatif baru
 Berfungsi sebagai pemimpin transformasional untuk organisasi
dengan memimpin perubahan
d. Standar Profisiensi :

 Mendengarkan secara  Mengatur program,  Menetapkan program,  Memimpin staf MSDM
aktif untuk mengidenti- kebijakan, dan prosedur kebijakan, dan prosedur dalam mempertahankan
fikasi tantangan poten- untuk mendukung buda- untuk mendukung budaya atau mengubah budaya
sial atau solusi ya organisasi organisasi organisasi
 Membangun kredibi-  Menunjukkan fleksi-  Meningkatkan kemam-  Bekerja dengan para
litas dengan para pe- bilitas dan kemampuan puan SDM untuk organi- eksekutif lain untuk
mangku kepentingan beradaptasi sasi merancang, memelihara,
 Membuat keputusan  Mengembangkan ke-  Memimpin rencana dan memprakarsai dan
transaksional MSDM terampilan dalam me- proyek untuk penyele- mendorong (champion)
dalam kebijakan dan ngelola sumber daya saian tepat waktu misi, visi, dan strategi
pedoman yang ditetap- yang tersedia untuk  Menerjemahkan visi, organisasi
kan memenuhi tujuan yang misi, dan strategi ke  Mengidentifikasi
 Membantu dengan direncanakan dalam proyek-proyek dan kebutuhan dan memfa-
melaksanakan inisiatif  Mendukung perubah- inisiatif dengan jadwal silitasi perubahan
dan mengangkat isu-isu an organisasi berskala tahapan dan realisasi organisasi strategis
yang relevan besar dan kritikal  Mengelola sumber daya  Memastikan kesela-
 Menunjukkan fleksi-  Berfungsi sebagai yang tersedia secara rasan antara visi modal
bilitas, kemampuan orang yang bisa efektif untuk memenuhi manusia (Human
adaptasi, dan inisiatif dikontak mengenai tujuan dan inisiatif yang Capital), misi, dan
 Menunjukkan aksi proyek-proyek dan telah direncanakan strategi bisnis organi-
yang konsisten dengan tugas-tugas  Membuat keputusan sasi
dan mewakili budaya  Membuat interpretasi departemen/ fungsional  Berfungsi sebagai
organisasi kebijakan dan keputus-  Mengembangkan suara berpengaruh
 Berusaha cara-cara an praktis rencana aksi yang jelas (Influencial Voice) bagi
baru untuk mening-  Mengimplementasi- dengan hasil yang strategi SDM , filosofi ,
katkan dan mereko- kan rencana menggu- berorientasi tujuan untuk dan inisiatif dalam
mendasikan perbaikan nakan hasil-berorientasi mengukur keberhasilan organisasi
proses, transaksi dan tujuan untuk mengukur  Memdorong keselaras-  Mengembangkan
hasil MSDM keberhasilan an dan buy-in pada semua strategi organisasi untuk
 Mengembangkan  Berfungsi sebagai tingkatan dalam unit mencapai visi dan misi
pengetahuan tentang penghubung utama bisnis di seluruh organi- modal manusia (Human
kebijakan dan prosedur untuk manager lini sasi Capital)
internal untuk menang- terkait dengan strategi  Berfungsi sebagai agen  Mengatur resiko ,
gapi isu-isu transaksio- SDM, filosofi, dan perubahan bagi organisasi peluang , dan kesenja-
nal inisiatif dalam organi- ngan dalam strategi
 Memberikan dukung- sasi bisnis
an berorientasi pada  Mengembangkan  Mengawasi perubahan
detail dalam adminis- keberadaan kepemim- organisasi skala besar
trasi program organisa- pinan dengan dukungan kritikal dengan dukung-
si dan inisiatif manajemen di tingkat an para pemimpin bisnis
 Mendapatkan penge- unit bisnis  Memastikan akuntabi-
tahuan dan keterampil-  Mengembangkan litas yang tepat untuk
an untuk menerapkan kecerdasan politik pelaksanaan rencana
proses dan inisiatif (political savvy) ketika dan inisiatif perubahan
organisasi mengimplementasikan  Mengatur suasana
 Berfungsi sebagai inisiatif untuk mempertahankan
anggota tim untuk  Berfungsi sebagai atau mengubah budaya
menindak-lanjuti manajer inisiatif orga- or-ganisasi
proyek-proyek nisasi dalam unit  Memprakarsai dan
 Mengoperasionalkan mendorong fungsi
proyek dan inisiatif MSDM. misi, dan visi
sebagaiman yang diatur organisasi
oleh rencana-tingkat  Keuntungan buy-in
yang lebih tinggi untuk perubahan
organisasi di seluruh
kepemimpinan senior
dengan kelincahan
3. Manajemen Relasi (Relationship Management)

a. Definisi : Kemampuan untuk mengelola interaksi untuk
memberikan pelayanan dan mendukung organisasi.
b. Sub-komponen :
 Keahlian membuat Jaringan Bisnis (Business Networking Expertise)
 Visibilitas (Visibility)
 Pelayanan Pelanggan Internal dan Ekstermal (Internal & External
Customer Service)
 Manajemen Orang (People Management)
 Advokasi (Advocacy)
 Negosiasi dan Manajemen Konflik (Negotiation and Conflict
Management)
 Kredibilitas (Credibility)
 Hubungan Masyarakat (Community Relations)
 Transparansi (Transparency)
 Keproaktifan (Proactivity)
 Kemampuan memberikan respon (Responsiveness)
 Bimbingan (Mentorship)
 Pengaruh (Influence)
 Keterlibatan Pekerja (Employee Engagement)
 Kerjasama (Teamwork)
 Saling Menghormati (Mutual Respect)

 Menetapkan kredibilitas dalam semua interaksi
 Memperlakukan semua pemangku kepentingan dengan hormat
dan bermartabat
 Membangun hubungan yang menarik dengan semua pemangku
kepentingan organisasi melalui kepercayaan, kerja sama tim, dan
komunikasi langsung
 Menunjukkan didekati dan keterbukaan
 Memastikan keselarasan dalam HR saat memberikan layanan dan
informasi bagi organisasi
 Menyediakan layanan pelanggan untuk para pemangku
kepentingan organisasi
 Meningkatkan hubungan yang sukses dengan para pemangku
kepentingan
 Mengatur hubungan internal dan eksternal dengan cara yang
mempromosikan kepentingan terbaik dari semua pihak
 Champions pandangan bahwa efektivitas organisasi
menguntungkan semua pemangku kepentingan
 Berfungsi sebagai advokat saat yang tepat
 Memupuk teambuilding efektif antara para pemangku kepentingan
 Menunjukkan kemampuan untuk secara efektif membangun

jaringan kontak di semua tingkatan dalam fungsi HR dan di
masyarakat, baik secara internal maupun eksternal

 Mendengarkan secara  Mengawasi transaksi-  Menyediakan kesem-  Mendesain strategi
efektif untuk isu-isu onal dan / atau tahap patan bagi pekerja untuk untuk meningkatkan
potensial sebelum be- awal dari masalah berinteraksi dan manaje-men hubungan
reaksi dengan solusi hubungan pekerja membangun hubungan metrik kinerja
 Berfungsi sebagai  Membantu para  Memberikan bimbingan  Membangun jaringan
penghubung garis profesional HR awal - karir untuk profesional dengan dan pengaruh
depan dengan vendor / tingkat dalam memba- karir tingkat menengah badan legis-latif, kepala
supplier ngun jaringan dengan  Mengembangkan dan serikat, dan pemimpin
 Mengacu interaksi para pemimpin di mengkoordinasikan HR eksternal
berpotensi sulit untuk tingkat yang lebih tujuan manajemen hu-  Mengembangkan dan
manajer tinggi dalam organisasi bungan SDM dan sumber juara strategi layanan
 Menggunakan  Mengenali potensi daya pelanggan organisasi
kesempatan untuk masalah hubungan  Memediasi hubungan dan model
berinteraksi dengan pekerja dengan cara pekerja sulit dan / atau  Merundingkan dengan
para pemangku yang proaktif dan baik interaksi lainnya sebagai para pemangku kepen-
kepentingan memecahkan masalah pihak yang netral tingan internal dan
 Memberikan penga- atau bergerak kepeduli-  Mengembangkan kebi- eksternal untuk mema-
laman layanan pelang- an untuk para pemimpin jakan dan praktek untuk jukan kepentingan
gan yang luar biasa senior menyelesaikan konflik organisasi
untuk pekerja dan  Memediasi interaksi  Resolves meningkat  Desain strategi untuk
stakeholder lainnya yang sulit , meningkat- konflik antara para pe- memastikan budaya
 Memfasilitasi nya masalah ke tingkat mangku kepentingan layanan pelanggan yang
penyelesaian konflik yang lebih tinggi bila  Mengembangkan kuat dalam fungsi HR
transaksional yang diperlukan kemitraan baru dan  Menciptakan strategi
muncul  Mengembangkan memelihara kemitraan penyelesaian konflik
 Memberikan informa- jaringan kontak pe- yang ada dengan vendor , dan proses di seluruh
si dasar untuk penye- mangku kepentingan pekerja , dan super-visor organisasi
lesaian konflik internal dan eksternal untuk memak-simalkan  Mengawasi HR proses
 Mengembangkan termasuk manajer garis nilai bagi organisasi pengambilan keputusan
jaringan kontak baik depan , rekan-rekan  Mengatur masalah yang untuk memastikan
dalam organisasi dan HR, dan calon karya- menantang di lingkungan konsistensi dengan
dengan mitra eksternal wan serikat pekerja dan non - SDM dan strategi bisnis
melayani organisasi  Mengembangkan union
 Jaringan dengan reputasi sebagai netral  Merundingkan dengan  Mengembangkan
rekan-rekan HR , baik dan didekati HR profe- para pemangku kepen- hubungan strategis
internal maupun eks- sional melayani karya- tingan internal dan dengan para pemangku
ternal organisasi wan dan organisasi eksternal termasuk kepentingan internal
 Menunjukkan  Mengawasi interaksi vendor, staf , dan para dan eksternal
keterampilan inter- dengan vendor/ pema- pemimpin  Memupuk budaya
personal yang efektif sok untuk menjaga  Membangun konsensus yang mendukung
 Mengembangkan kualitas layanan dan memutuskan seng- hubungan intra-
reputasi yang kuat dan  Memastikan awal - keta internal HR pada organisasi di seluruh
positif baik secara tingkat profesional HR keputusan kebijakan dan organisasi (misalnya,
internal maupun menyediakan layanan praktek silo penghilang)
eksternal sebagai berorientasi pelanggan  Mengawasi tujuan dan  Desain peluang
perwakilan SDM netral  Memastikan bahwa hasil layanan pelanggan strategis dan tempat-
dan didekati keputusan SDM dari  program dan kebijakan tempat untuk jaringan
 Mencegah konflik pemimpin senior untuk menumbuhkan pekerja dan mem-
transaksional bila dipahami dan dikomu- budaya layanan pelang- bangun hubungan
mungkin nikasikan oleh perwa- gan yang kuat dalam  Secara proaktif
 Menyediakan titik kilan HR fungsi HR Desain mengembangkan
kontak pertama untuk  Memupuk lingkungan  Melibatkan tingkat hubungan dengan rekan
pertanyaan pekerja tim yang positif antara menengah dan awal - kerja, klien, pemasok,
 Berkomunikasi dan staf tingkat staf dengan anggota dewan, dan
menunjukkan dukungan  Mengidentifikasi staf membangun hubungan para pemimpin senior
untuk keputusan HR kesempatan jaringan  Memfasilitasi interaksi
diturunkan bahkan jika dan tempat yang sulit antara para
tidak konsisten dengan  Membantu para pemangku kepentingan
sendiri point-of -view profesional HR senior organisasi untuk menca-
di fasilitasi interaksi pai hasil yang optimal
yang sulit antara para  Mengembangkan ja-
pemangku kepentingan ringan kontak termasuk
 Mengembangkan pemimpin senior , tim
kemitraan baru dengan operasional , staf , rekan-
pekerja dan manajer rekan , pemasok / vendor,
garis depan dan tokoh masyarakat di
 Memfasilitasi perte- seluruh organisasi
muan resolusi konflik
4. Berorientasi pada pelayanan (Customer Service Orientation)

a. Definisi : melayani organisasi dengan memfokuskan upaya individu
atau tim pada pemenuhan kebutuhan pelanggan-kunci internal
melalui pengembangan dan implementasi strategi aspirasi pelanggan
dan rencana aksi.
b. Sub-komponen :
 Siap membantu setiap saat (Helpful)
 Sopan (Courteous)
 Mudah diakses (Accessible)
 Responsif (Responsive)
 Berpengetahuan luas (Knowledgable)
 Kemampuan tentang konsep dalam mengembangkan,
melaksanakan dan mengevaluasi strategi, yang mencerminkan
bagian rencana strategis dalam memenuhi kebutuhan organisasi.
 Menunjukkan kemampuan untuk mendengarkan secara akurat
dalam memahami kebutuhan dan tantangan.
 Bekerja sama dengan pelanggan internal untuk menyelesaikan
masalah sumber daya manusia dan isu-isu.
 Pengetahuan tentang prinsip-prinsip dan proses konsultasi.
 Kemampuan untuk mengajukan pertanyaan menyelidik,
mendengarkan, memahami dengan akurat secara lisan maupun
secara tertulis, menanggapi kebutuhan dan pertanyaan pelanggan
internal pada waktu yang tepat.
 Kemampuan untuk memberikan informasi dan penjelasan yang
jelas, singkat dan akurat kepada berbagai tipe pelanggan internal
baik dalam situasi formal maupun informal.
 Menjelaskan kebutuhan atau harapan pelanggan, ketika ada
keraguan.
 Memperoleh pemahaman akan kebutuhan dan persyaratan
pelanggan yang spesifik.
 Memberikan pemberitahuan awal dari setiap penyimpangan,
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati dengan pelanggan.
 Memberikan respons, umpan balik, dan komentar yang tepat
terhadap keluhan pelanggan.
 Aktif menginformasikan hal-hal yang relevan secara sepenuh hati
kepada pelanggan.

 Memahami data  Menganalisa dan  Mampu mengidentifi-  Mencari keuntungan
pelanggan menafsirkan data kasi masalah pelanggan jangka panjang bagi
 Mengerti strategi pelanggan  Mengakomodasi pelanggan
layanan ke pelanggan  Mengembangkan dan kebutuhan pelanggan  Penelitian kebutuhan
 Mengidentifikasi menerapkan strategi dalam bentuk layanan pelanggan untuk
kebutuhan-kebutuhan layanan pelanggan yang disesuaikan memandu pengem-
pelanggan  Bertindak sebagai (customized) bangan strategi
 Mendengarkan advokat untuk  Mengintegrasikan fokus  Menciptakan solusi
keluhan pelanggan pelanggan layanan pelanggan ke yang inovatif
dengan baik  Menunjukkan sikap dalam strategi bisnis,  Merumuskan strategi
 Mengikuti positif yang menun- rencana dan program untuk mengoptimal-
kebijakan layanan ke jukkan pelanggan itu  Sukarela merespon kan layanan
pelanggan penting kebutuhan pelanggan pelanggan
 Memelihara  Mengetahui apa hak- secara cepat dan efektif.  Memastikan
dokumen tentang data hak dan harapan  Memiliki pengetahuan kebijakan mencermin-
pelanggan dan pelanggan terperinci atas layanan kan tanggap terhadap
dokumen laporan  Mengetahui apa saja, standar, atau spesifik pelanggan
layanan ke pelanggan layanan harus diberi- yang diperlukan  Secara proaktif terli-
 Memahami teori kan kepada pelanggan oleh pelanggan untuk bat dengan pelanggan.
pemberian layanan ke  Mengarahkan memenuhi ekspektasi  Sering kontak dengan
pelanggan pelanggan untuk pelanggan. pelanggan dan tahu
orang-orang atau  Berkomunikasi dengan bagaimana mereka
sumber yang tepat pelanggan untuk mengevaluasi kualitas
untuk mereka menentukan masalah layanan yang mereka
menyelesaikan yang ada. terima.
masalahnya  Bekerja dalam kemitra-  Penawaran segera
 Mengetahui profil an dengan pelanggan, dengan masalah
pelanggan dan memecahkan masalah pelanggan untuk
merespon permintaan dan mengarahkan kepuasan mereka.
mereka dengan mereka untuk berparti-  Mengidentifikasi
informasi, pengeta- sipasi, serta menjelas- bagaimana layanan
huan, dan cara yang kan pandangan mereka. dapat diubah atau
sopan  Mengembangkan dan ditingkatkan yang
memelihara hubungan lebih baik akan
kerja yang produktif memenuhi harapan
dengan pelanggan pelanggan.
internal dan eksternal.  Menjadi rujukan
pelanggan bila terjadi
konflik atau kesulitan,
sebelum masalah
meningkat.
 Mencari jalan keluar
dari jalur reguler
untuk membantu
pelanggan, masyara-
kat dan lain-lain atas
kesulitan mereka
hadapi atau dalam
melaksanakan tugas
sehari-hari.
5. Konsultasi (Consultation)
a. Definisi : kemampuan untuk memberikan bimbingan kepada para
pemangku kepentingan organisasi.
b. Sub-komponen :
 Pelatihan (Coaching)
 Visi, Desain, Implementasi, dan Evaluasi Manajemen Proyek
(Vision, Design, Implementation, and Evaluation of Project
Management)
 Penalaran Analitik (Analytic Reasoning)
 Pemecahan masalah (Problem-solving)
 keingintahuan (Inquisitiveness)
 Kreativitas dan Inovasi (Creativity and Innovation)
 Fleksibilitas (Flexibility)
 Mitra Bisnis yang dihormati (Respected Business Partner)
 Manajemen Jenjang Karir/ Talenta/ Orang (Career Pathing/Talent
Management/People Management)
 Manajemen Waktu (Time Management)

 Berlaku kreatif dalam pemecahan masalah untuk mengatasi
kebutuhan bisnis dan isu-isu
 Berfungsi sebagai tenaga kerja dan ahli manajemen privat
 Menganalisa tantangan bisnis yang spesifik yang melibatkan aspek
tenaga kerja dan menawarkan solusi berdasarkan praktek terbaik
atau penelitian
 Menghasilkan intervensi spesifik organisasi (misalnya, perubahan
budaya, manajemen perubahan, restrukturisasi, pelatihan, dll)
untuk mendukung tujuan organisasi
 Mengembangkan keterampilan konsultasi dan coaching
 Memberikan bimbingan kepada pekerja mengenai situasi karir
tertentu

 Mengembangkan  Melakukan penyeli-  Mendukung pemimpin  Membuat strategi
perspektif proaktif pada dikan awal masalah unit bisnis pada proyek- manajemen talenta
proyek-proyek konsul- MSDM proyek besar MSDM dengan memanfaatkan
tasi  Mengevaluasi dan  Menyediakan pedoman solusi bisnis kreatif
 Melakukan investi- mengukur langkah- untuk manajer dan tim untuk menyelaraskan
gasi awal untuk isu-isu langkah proses saat ini unit bisnis dan mendorong strategi
transaksional berbasis  Memimpin pelaksana-  Mengawasi investigasi bisnis
MSDM an solusi bisnis MSDM  Mendengarkan
 Mengumpulkan, dan  Memprakarsai dan  Memastikan bahwa tantangan-tantangan
pada saat yang tepat, mendorong pelak- MSDM dan solusi bisnis dari pemimpin bisnis
menganalisis fakta dan sanaan inisiatif strategis yang tepat waktu, on-  Mengembangkan visi
data untuk solusi bisnis budget, dan berkualitas untuk solusi penting
 Memunculkan isu  Melakukan investigasi tinggi tentang tantangan
dan/ atau mengidentifi- terhadap masalah yang  Mendesain solusi bisnis modal manusia (human
kasi pola yang membu- menantang yang kreatif dengan capital) dalam organi-
tuhkan solusi transak-  Mengatur proyek- memanfaatkan keahlian/ sasi
sional MSDM proyek dalam waktu perspektif MSDM  Mengidentifikasi
 Mengidentifikasi dan anggaran yang  Memberikan coaching peluang untuk menye-
kebutuhan stakeholder diberikan kepada manajer lini dan diakan SDM dan solusi
dan mengacunya secara  Mengumpulkan fakta, pemimpin unit bisnis bisnis yang memaksi-
baik informasi, dan data tentang MSDM dan isu- malkan pengembalian
 Menyediakan ring- untuk menginformasi- isu terkait bisnis modal (return-on-
kasan fakta yang rele- kan kebijakan SDM dan  Menyelaraskan solusi/ investment) bagi organi-
van dan informasi mengembangkan solusi intervensi dengan strategi sasi
untuk tingkat mene-  Memberikan coaching bisnis dan memberikan  Menggunakan alat
ngah dan para pemim- kepada anak buah advokasi pada implemen- analitik yang tepat
pin senior MSDM langsung dan yang lain- tasi solusi untuk memberikan
 Mengatur waktu kerja lain di seluruh  Menawarkan solusi masukan pada para
secara efisien organisasi melalui bisnis secara proaktif pemimpin lainnya
pemanfaatan keahlian  Mendesain solusi bisnis tentang keputusan
MSDM jangka panjang dalam strategis
 Mengembangkan kemitraan dengan  Mengidentifikasi
MSDM dan solusi/ pelanggan MSDM solusi kreatif bagi
perbaikan proses bisnis organisasi dan unit
 Memberikan solusi bisnis
cepat jangka pendek  Mengawasi investi-
dalam kemitraan kepada gasi MSDM dengan
pemangku kepentingan penasehat hukum
 Berpartisipasi dalam  Mengakui kewajiban
penciptaan intervensi MSDM yang berlebih
MSDM dan memberikan
 Berfungsi sebagai bimbingan strategis
pemimpin tim untuk secara proaktif untuk
inisiatif organisasi dan perbaikan
proyek  Memberikan coaching
 Menyediakan pedo- kepada eksekutif
man untuk manajer tentang isu-isu yang
mengenai praktek- berkenaan denngan
praktek MSDM orang (people)
 Mengidentifikasi  Desain MSDM dan
ancaman terhadap solusi bisnis strategis
bisnis dan merekomen-
dasikan solusi yang
efektif
6. Kerjasama (Teamwork)
a. Definisi : bekerja secara efektif dan inklusif dengan berbagai orang,
baik di dalam maupun di luar organisasi.
b. Sub-komponen :
 Orientasi tim (Team Orientation)
 Efikasi kolektif (Collective Efficacy)
 Visi bersama (Unite Vision)
 Tim kohesi (Team Cohesiveness)
 Rasa saling percaya (Trust)
 Orientasi Kolektif (Collective Orientation)
 Pentingnya kerja sama tim (Teamwork Importance)
 Bekerja dalam dinamika kelompok
 Menunjukkan komitmen untuk maksud dan tujuan tim
 Menerima dan memberikan umpan balik dengan cara yang
konstruktif dan perhatian
 Berbagi informasi dan mendorong orang lain untuk melakukan hal
yang sama
 Mendukung dan memotivasi kelompok untuk melakukan yang
terbaik
 Mengakui peran konflik saat yang tepat
 Membangun hubungan profesional
 Menunjukkan akuntabilitas kepada tim dan menindaklanjuti
komitmen
 Bekerja secara efektif dengan kepribadian yang berbeda di berbagai
situasi sosial dan profesional
 Mempertimbangkan beragam, perspektif lintas budaya dan gaya
bekerja

 Menunjukkan sensiti-  Menyediakan waktu  Membawa orang  Mempromosikan
vitas dan rasa hormat untuk mengenal dengan keterampilan budaya kebersamaan
untuk perasaan orang individu, mendengar- yang saling melengka- tinggi yang mendo-
lain, budaya dan ke- kan dan membangun pi, kepentingan dan rong perbedaan dan
yakinan, menunjuk- pemahaman tentang sudut pandang yang keragaman
kan rasa hormat keterampilan mereka, sama, memastikan  Membangun kemitra-
untuk keragaman. kepentingan dan mo- manfaat dari kerja an yang aktif strategis
 Memberikan kontri- tivasi, untuk bekerja dengan melibatkan dengan fungsi, pan-
busi positif terhadap bersama lebih efektif. masukan yang beragam. dangan silo dan peri-
tim, rekan-rekan yang  Membangun rasa  Meningkatkan etos tim laku teritorial orang
mendukung dalam semangat tim, kepe- di batas-batas organi- lain.
kehidupan sehari-hari milikan bersama sasi.  Membangun hubung-
kerja mendorong tujuan  Bekerja dengan huan strategis di luar
 Menetapkan kons- dan penghantaran bungan yang beragam organisasi untuk
truktif dan hubungan layanan. dari berbagai kontak kebaikan organisasi.
kolaboratif dengan  Membangun hubung- dalam dan luar organi-  Menciptakan uraian
rekan sekerja an saling mengun- sasi. yang sejalan dengan
 Menyampaikan tungkan, mendengar-  Memastikan orang yang kebutuhan organisasi,
informasi segera, kan dan mendapatkan ikut adalah orang yang di atas tuntutan salah
menjaga rekan rasa hormat dan tepat, terlibat pada satu pemangku kepen-
dengan situasi terkini kepercayaan orang waktu, navigasi politik tingan atau pengaruh
(up-to-date) lain. internal, dan dengan kelompok.
 Menangani perseli-  Membangun keterli- keterampilan yang  Menyelesaikan
sihan yang terjadi, batan orang lain dan tepat. konflik yang berprofil
mencari konstruktif memudahkan untuk  Mengidentifikasi dan tinggi, membawa
solusi. berbagi pengalaman memberikan peringatan semua pihak bersama-
dan keahlian dini atas setiap potensi sama untuk
 Memperhatikan sumber konflik, dengan mendapatkan solusi
sensitivitas atau memastikan proses yang dapat diterima
situasi kontroversial kolaborasi yang terus bersama
dan membuat rencana menerus.
bagaimana cara
terbaik untuk mena-
nganinya
7. Komunikasi (Communication)
a. Definisi : kemampuan untuk secara efektif bertukar (exchange)
dengan para pemangku kepentingan.
b. Sub-komponen :
 Keterampilan Komunikasi Verbal (Verbal Communication Skills)
 Keterampilan Komunikasi Tertulis (Written Communication Skills)
 Keterampilan Presentasi (Presentation Skills)
 Persuasi (Persuasion)
 Diplomasi (Diplomacy)
 Objektivitas perseptual (Perceptual Objectivity)
 Mendengar Aktif (Active Listening)
 Umpan-balik efektif tepat waktu (Effective Timely Feedback)
 Keterampilan Fasilitasi (Facilitation Skills)
 Efektivitas Rapat (Meeting Effectiveness)
 Kecerdasan Teknologi Sosial dan Sosial Media (Social Technology
and Social Media Savvy)
 Hubungan Publik (Public Relations)
 Memberikan informasi yang jelas dan ringkas untuk orang lain
dalam lisan, tertulis, elektronik, dan lainnya sebagai format
komunikasi untuk konsumsi publik dan organisasi
 Mendengarkan secara aktif dan empati terhadap pandangan orang
lain
 Memberikan informasi penting kepada seluruh pemangku
kepentingan
 Berusaha mendapatkan informasi lebih lanjut untuk memperjelas
ambiguitas
 Memberikan umpan balik yang konstruktif efektif
 Memastikan komunikasi yang efektif di seluruh organisasi
 Memberikan umpan balik yang bijaksana dalam situasi yang tepat
 Menyediakan komunikasi proaktif
 Menunjukkan pemahaman tentang perspektif audien
 Memperlakukan umpan balik yang konstruktif sebagai peluang
untuk pengembangan
 Terbuka atas kesempatan untuk mendiskusikan pandangan yang
berbeda
 Membantu orang lain mempertimbangkan perspektif baru
 Memimpin rapat yang efektif dan efisien
 Membantu manajer berkomunikasi tidak hanya pada isu-isu HR
 Memanfaatkan teknologi komunikasi dan media sosial

 Menunjukkan du-  Memberikan presenta-  Mengkomunikasikan  Mengartikulasikan
kungan untuk inisiatif si yang terorganisir strategi dan inisiatif keselarasan antara
organisasi MSDM dengan baik, dan yang untuk pemimpin unit inisiatif MSDM dan
dalam komunikasi memberikan dampak bisnis dan staf MSDM strategi organisasi
dengan para pemangku  Memfasilitasi dan  Mengkomunikasikan  Mengkomunikasikan
kepentingan mentransfer pengetahu- rencana untuk memasti- misi dan visi perusaha-
 Segera menanggapi an kan keselarasan antara an untuk pemangku
kekhawatiran  Menerjemahkan inisiatif MSDM dan kepentingan lainnya
(concerns) pemangku strategi komunikasi strategi organisasi  Menciptakan strategi
kepentingan melalui organisasi dalam prak-  Memupuk visi organi- budaya yang menum-
tertulis, lisan, atau tek pada tingkat opera- sasi untuk praktek dan buhkan interaksi dan
elektronik komunikasi sional kebijakan MSDM pengambilan keputusan
 Menghasilkan  Efektif memfasilitasi  Merangkai umpan-balik yang efisien dan efektif
komunikasi yang akurat program pengembangan dan buy-in tentang  Merangkai pesan
dan bebas kesalahan profesional staf inisiatif MSDM dari para (messages) untuk
 Menghasilkan  Berkomunikasi dan pemangku kepentingan disampaikan kepada
komunikasi dengan melaksanakan kebi- organisasi pemangku kepentingan
laporan dan dokumen- jakan di media sosial  Menyebar MSDM dan terkait isu-isu organiassi
tasi kualitas terbaik  Mendengarkan secara pesan eksekutif lainnya yang nampak jelas
 Mengkomunikasikan aktif untuk memahami kepada para pemangku  Merundingkan dengan
kebijakan, prosedur, kekhawatiran pemang- kepentingan para pemangku kepen-
budaya, dan lain-lain ku kepentingan di ting-  Menciptakan saluran tingan untuk mencapai
untuk pekerja baru dan kat operasional untuk komunikasi yang hasil terbaik
pekerja yang sudah ada  Memberikan umpan terbuka di dalam dan  Meminta umpan balik
 Menyelesaikan balik yang konstruktif semua tingkat tanggung dan dukungan dari
masalah pekerja atau  Menginformasikan jawab pemangku kepentingan
mengarahkan tepat ke manajemen senior dari  Merundingkan dengan tingkat eksekutif
sumber daya lain keprihatinan (concerns) vendor dan staf untuk  Mengembangkan
 Menggunakan atau masalah operasio- mencapai hasil terbaik strategi untuk sistem
kebijaksanaan ketika nal  Terlibat dalam perca- organisasi komunikasi
berkomunikasi  Memberikan coaching kapan dengan para pe-  Memberikan pesan
informasi sensitif kepada pekerja garis mangku kepentingan strategis guna
 Memberitahu mana- depan pada komunikasi menggunakan mode mendukung MSDM dan
jemen atas isu atau organisasi dan interper- komunikasi yang tepat bisnis
masalah yang sesuai sonal dan metode untuk men-  Membangun dukung-
 Menjabarkan masalah capai hasil yang diingin- an dan menginspirasi
hingga dapat dijalankan kan kepercayaan melalui
di lapangan, dengan  Mengawasi strategi komunikasi yang jelas
bimbingan manajemen komunikasi budaya  Mengkomunikasikan
senior visi MSDM, praktek,
 Merangkai pesan yang dan kebijakan untuk
jelas sehingga mampu pemangku kepentingan
menginformasikan lainnya
informasi organisasi  Nyaman berkomuni-
yang relevan kepada kasi dengan audiens
staf MSDM garis depan dengan berbagai
ukuran jumlah
8. Pemahaman Bisnis (Business Acumen)

a. Definisi : kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
untuk berkontribusi rencana strategis organisasi.
b. Sub-komponen :
 Kelincahan Strategis (Strategic Agility)
 Pengetahuan Bisnis (Business Knowledge)
 Berpikir serba sistem (Systems Thinking)
 Kesadaran Ekonomi (Economic Awareness)
 Administrasi Efektif (Effective Administration)
 Pengetahuan Keuangan dan Akuntansi (Knowledge of Finance and
Accounting)
 Pengetahuan Penjualan dan Pemasaran (Knowledge of Sales and
Marketing)
 Pengetahuan Teknologi (Knowledge of Technology)
 Pengetahuan Pasar Tenaga Kerja (Knowledge of Labor Markets)
 Pengetahuan Operasi Bisnis / Logistik (Knowledge of Business
Operations/Logistics)
 Pengetahuan tentang Pemerintah dan Pedoman Peraturan
(Knowledge of Government and Regulatory Guidelines)
 Indikator SDM dan Organisasi Metrik / Analytics / Bisnis (HR and
Organizational Metrics/Analytics/Business Indicators)
 Menunjukkan pemahaman tentang hubungan strategis antara
manajemen sumber daya manusia yang efektif dan fungsi bisnis inti
 Menunjukkan kapasitas untuk memahami operasi bisnis dan
fungsi dalam organisasi
 Memahami industri dan bisnis/ lingkungan yang kompetitif di
mana organisasi beroperasi
 Membuat kasus bisnis untuk manajemen MSDM (misalnya, ROI)
yang berkaitan dengan efisien dan efektif fungsi organisasi
 Memahami metrik organisasi dan korelasinya untuk kesuksesan
bisnis
 Menggunakan sumber daya organisasi untuk mempelajari fungsi
bisnis dan operasional
 Menggunakan metrik organisasi untuk membuat keputusan
 Pasar HR baik secara internal (misalnya, laba atas investasi (ROI)
dari inisiatif MSDM) dan eksternal (misalnya, branding kerja)
 Memanfaatkan teknologi untuk memecahkan masalah bisnis

 Menunjukkan  Menjaga pengetahuan  Mengevaluasi semua  Mengevaluasi semua
pengetahuan dasar fungsional unit bisnis kasus bisnis yang kasus bisnis yang
tentang lini bisnis dan organisasi diusulkan untuk diusulkan untuk
produk / jasa  Mengumpulkan , proyek-proyek dan proyek-proyek dan
 Mengumpulkan, merakit, dan laporan inisiatif MSDM inisiatif MSDM
merakit, dan melapor- metrik MSDM dan  Menjaga pengetahuan  Melakukan
kan metrik MSDM, tren pasar tenaga industri dan organisasi benchmark atas
Key Performance kerja metrik kunci - 'know the kompetisi dan
Indicator, dan tren  Memanfaatkan istilah business' kelompok pemban-
pasar tenaga kerja bisnis yang tepat dan  Menyelaraskan strategi, ding lain yang relevan
 Memiliki keahlian kosa kata dalam tujuan, dan sasaran  Berkomunikasi
operasional/ pengolah- interaksi dengan MSDM dengan tujuan tentang arahan pada
an untuk tugas yang pekerja dan pemimpin strategi dan tujuan bis- pasar tenaga kerja
diberikan  Mengembangkan nis secara keseluruhan lokal dan global dan
 Mengembangkan keterampilan dalam  Mengembangkan hubungannya dengan
pengetahuan dasar membangun kasus strategi bisnis MSDM keberhasilan organi-
Metrik MSDM bisnis untuk proyek- untuk mendorong hasil sasi
 Mengidentifikasi proyek dan inisiatif bisnis utama  Menjaga pengetahuan
inefisiensi dan membe- MSDM  Mendemonstrasikan ahli lini bisnis dan
rikan rekomendasi per-  Menjaga pengetahuan kefasihan dalam produk / jasa, serta
baikan proses metrik MSDM dan menggunakan pasar yang kompetitif
 Mengembangkan metrik bisnis terma- “language” administra-  Mengembangkan
pengetahuan dasar suk Key Performance si bisnis dan pemimpin strategi bisnis HR
tentang organisasi Indicator dan hubung- senior untuk mendorong
pesaing an dengan satu sama  Membuat rencana aksi hasil bisnis utama
 Mengembangkan lain untuk mengelola talenta  Menjaga pengetahuan
familiarisasi dengan  Mengembangkan dalam batas-batas pasar ahli faktor ekonomi
istilah dan akronim pesan pemasaran tenaga kerja dan dampak lingkung-
bisnis MSDM untuk khala-  Mengembangkan an ekonomi pada
 Mengembangkan yak internal dan eks- strategi untuk pesan industri dan organisasi
pengetahuan dan ternal pemasaran MSDM di operasional
pemahaman tentang  Menjaga pengetahu- khalayak internal dan  Mengevaluasi
nilai analisis biaya- an tentang lini bisnis eksternal kegiatan penting
manfaat serta pasar yang  Mengkomunikasikan dalam hal nilai
kompetitif dampak organisasi tambah, dampak, dan
 Mengatur anggaran secara metrik utilitas yang berasal
proyek dan inisiatif  Menentukan tujuan, dari analisis biaya-
 Menganalisa data rencana, dan manfaat
untuk metrik MSDM persyaratan anggaran  Menjaga pengetahuan
untuk membuat  Mengembangkan pakar industri dan
rekomendasi strategi bisnis dengan organisasi metrik
 Mendefinisikan para pemimpin puncak kunci - 'know the
kegiatan penting organisasi business'
dalam hal nilai  Menggunakan  Mengatur SDM dan
tambah, dampak , pengetahuan bisnis dan strategi teknologi
utilitas yang berasal Metrik MSDM untuk bisnis untuk
dari analisis biaya- membuat keputusan memecahkan masalah
manfaat bisnis dan kebutuhan bisnis
 Mengatur inisiatif  Menjaga pengetahuan  Berfungsi sebagai
perbaikan proses tentang faktor-faktor kontributor strategis
 Menerapkan cakupan ekonomi dan dampak untuk pengambilan
organisasi yang luas lingkungan ekonomi keputusan organisasi
atas praktek bisnis/ pada industri dan mengenai fiskal, lini
operasional organisasi operasional produk / jasa,
 Mengembangkan  Merekomendasikan operasional, sumber
kemampuan untuk perbaikan praktik daya manusia, dan
menerapkan prinsip- bisnis/ rencana bidang teknologi
prinsip keuangan,  Memastikan semua  Pengaruh kebijakan
pemasaran, ekonomi, inisiatif MSDM pemerintah dan
penjualan, teknologi, memiliki ROI yang peraturan yang
dan sistem bisnis menambah nilai diusulkan
untuk proses dan organisasi  Mengembangkan
kebijakan MSDM  Membangun kasus strategi bisnis dengan
internal bisnis untuk proyek- para pemimpin
 Mengimplementasika proyek dan inisiatif puncak organisasi
n rencana MSDM dan MSDM  Mendefinisikan
teknologi bisnis  Menunjukkan strategi untuk
untuk memecahkan pengetahuan tentang mengelola talenta
masalah dan pasar tenaga kerja dan dalam batas-batas
kebutuhan bisnis hubungannya dengan pasar tenaga kerja
keberhasilan organisasi  Memastikan semua
 Mengembangkan inisiatif HR memiliki
cakupan organisasi ROI yang menambah
yang luas atas praktek nilai organisasi
bisnis/ operasi  Menilai risiko
 Mengembangkan SDM (SWOT) dari inisiatif
dan rencana teknologi bisnis karena berkait-
bisnis untuk memecah- an dengan sumber
kan masalah dan kebu- daya manusia, ROI,
tuhan bisnis dan akuntabilitas
 Melakukan benchmark pemegang saham
atas kompetisi dan  Menyelaraskan
kelompok pembanding strategi, tujuan
lain yang relevan MSDM dengan
 Menggunakan bahasa strategi dan tujuan
(language) administrasi bisnis secara keselu-
bisnis dan pemimpin ruhan
senior  Menunjukkan
 Mengevaluasi kegiatan kefasihan dalam
penting dalam hal nilai bahasa (language)
tambah, dampak dan administrasi bisnis
utilitas yang berasal dan pemimpin senior
dari analisis biaya-  Mengembangkan
manfaat solusi dengan analisis
 Menjaga pengetahuan dampak pada ROI,
berbasis luas dari orga- utilitas, pendapatan,
nisasi dan operasinya keuntungan dan
 Menerapkan prinsip- perkiraan kerugian,
prinsip keuangan, dan indikator bisnis
pemasaran, ekonomi, lainnya
penjualan, teknologi,  Memeriksa semua
dan sistem bisnis secara masalah organisasi
konsisten untuk proses dengan akal untuk
dan kebijakan MSDM mengintegrasikan
internal solusi MSDM untuk
 Mengembangkan memaksimalkan ROI,
ketajaman bisnis tim laba, pendapatan, dan
 Mengatur kebijakan dan efektivitas strategis
prosedur / praktek
untuk mendukung
keberhasilan organisasi
 Menjaga perspektif
berpikir serba sistem
(system thinking) ketika
membuat keputusan
bisnis
 Menjaga pengetahuan
lanjutan dari lini bisnis
dan produk/ jasa, serta
pasar yang kompetitif
 Mengimplementasikan
solusi dengan analisis
dampak pada ROI,
utilitas, pendapatan,
keuntungan dan
perkiraan kerugian, dan
indikator bisnis lainnya
E. Unit-unit Kompetensi
KODE UNIT : M.701001.001.01
JUDUL UNIT : Merumuskan Strategi dan Kebijakan Pengelolaan
SDM yang selaras dengan Strategi Usaha
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan pelaksanakan

perumusan strategi dan kebijakan pengelolaan SDM
sesuai dengan fungsi manajemen dan strategi
organisasi.
ELEMEN KOMPETENSI KRITERIA UNJUK KERJA

1. Mengidentifikasi 1.1 Visi, misi dan strategi usaha serta asas
strategi usaha yang kepatutan yang berlaku dan relevan
berkaitan dengan dengan pengelolaan SDM diidentifikasi.
perencanaan dan 1.2 Fungsi dasar organisasi antara lain
pengelolaan SDM fungsi operasional, pemasaran dan
keuangan sesuai dengan value chain
masing-masing organisasi dijelaskan
untuk memastikan pengelolaan SDM
yang optimum.
1.3 Kondisi eksternal dan internal
pengelolaan SDM diidentifikasi
kesiapannya dalam memenuhi
tuntutan pengelolaan SDM yang ideal.
2. Merumuskan strategi 2.1 Data-data dan informasi di analisis
SDM sesuai bisnis menjadi isu-isu utama dalam
dan kebutuhan pengelolaan SDM.
organisasi 2.2 Isu-isu utama dalam pengelolaan SDM
dikaji dengan parameter keuangan dan
operasional organisasi.
2.3 Strategi pengelolaan SDM dirumuskan.
3. Meminta persetujuan 2.4 Hasil rumusan strategi pengelolaan
mengenai strategi SDM dipresentasikan ke pimpinan
pengelolaan SDM organisasi.
kepada pimpinan 2.5 Persetujuan pimpinan organisasi
organisasi didapatkan.
2.6 Naskah strategi dan kebijakan
pengelolaan SDM didokumentasikan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Manajemen SDM mencakup semua fungsi SDM yang ada antara lain
perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, manajemen kinerja, manajemen karir, manajemen
imbal jasa, terminasi, hubungan industrial, dan pengembangan
organisasi (OD); yang digunakan untuk merumuskan strategi
manajemen SDM pada organisasi.
1.2 Faktor eksternal dan internal yang dapat dipertimbangkan antara
lain:
 Perubahan yang mungkin terjadi pada aspek sosial, ekonomi,
keuangan, dan politik.
 Kebijakan pemerintah terkait dengan dunia usaha.
 Perubahan aspirasi/kebutuhan pelanggan atau aktivitasnya
 Arah masa depan organisasi.
 Perubahan-perubahan peraturan organisasi atau perubahan
aktivitas bisnis.
 Kondisi suplai pasar tenaga kerja dan posisi/pekerjaan yang sulit
diisi.
 Kesempatan yang tersedia untuk alih daya.
2. Peralatan dan perlengkapan

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.1.2 Alat tulis menulis
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Uraian profil organisasi
3. Peraturan yang diperlukan

3.1 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
4. Norma dan standar

4.1 Norma
4.1.1 Etika organisasi
4.1.2 Tata kelola yang baik (Good Corporate Governance)
4.2 Standar
4.2.1 Peraturan internal organisasi
PANDUAN PENILAIAN
1. Konteks Penilaian
1.1 Penilaian/asesmen kompetensi pada unit ini dapat dilakukan di
tempat kerja atau pada tempat yang disimulasikan serta dapat
diterapkan secara individu maupun sebagai bagian dari suatu
kelompok.
1.2 Dalam pelaksanaannya, peserta/asesi harus dilengkapi dengan
peralatan/perlengkapan, dokumen, bahan serta fasilitas asesmen
yang dibutuhkan serta dilakukan pada tempat kerja (TUK) yang
aman.
1.3 Perencanaan dan proses asesmen ditetapkan dan disepakati
bersama dengan mempertimbangkan aspek-aspek tujuan dan
konteks asesmen, ruang lingkup (profil) kompetensi, persyaratan
peserta, sumber daya asesmen, tempat asesmen serta jadwal
asesmen.
1.4 Metode asesmen yang sesuai harus diidentifikasi dan ditetapkan
sesuai dengan bukti-bukti serta karakteristik peserta yang akan
diases. Metode asesmen yang dapat diterapkan meliputi metode
tes lisan, tes tertulis, observasi - tempat
kerja/demonstrasi/simulasi, verifikasi bukti/portofolio dan
wawancara serta metode lain yang relevan.
1.5 Pelaksanaan asesmen pada unit harus mengacu kepada prosedur
yang telah ditetapkan oleh organisasi atau LSP (Lembaga
Sertifikasi Profesi). Secara umum proses asesmen mencakup
penjelasan kepada peserta, pengajuan aplikasi/permohonan oleh
peserta kepada LSP, pemeriksaan awal aplikasi dan bukti-bukti,
pembuatan perencanaan asesmen, pelaksanaan konsultasi pra
asesmen, pengembangan perangkat asesmen, pelaksanaan
asesmen dan rekomendasi keputusan asesmen serta
pemberitahuan hasil asesmen.
2. Persyaratan kompetensi
1.1 M.701001.002.01 Mengevaluasi efektifitas strategi dan kebijakan
pengelolaan SDM
3. Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

2.1 Pengetahuan
3.1.1 Visi, Misi, Nilai-nilai dan Budaya Organisasi.
3.1.2 Kebijakan Pemerintah
3.1.3 Situasi bisnis organisasi
2.2 Keterampilan
3.2.1 Melakukan analisa evaluasi organisasi
4. Sikap kerja yang diperlukan

3.1 Ketelitian terhadap data yang digunakan
3.2 Tanggung jawab terhadap penyelesaian dan mutu hasil pekerjaan
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan bahwa data uraian profile organisasi yang digunakan
akurat.
5.2 Memastikan bahwa hasil rumusan strategi usaha telah dilakukan
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
5.3 Memastikan bahwa kondisi eksternal dan isu-isu pengelolaan SDM
dianalisis dengan tepat.
5.4 Memastikan bahwa rumusan strategi pengelolaan SDM
dipresentasikan untuk mendapatkan dukungan dan persetujuan
sebagaimana mestinya.
KODE UNIT : M.701001.002.01
JUDUL UNIT : Mengevaluasi Efektifitas Strategi dan Kebijakan
Pengelolaan SDM
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan pelaksanaan

evaluasi efektifitas strategi serta kebijakan
perusahaan dalam pengelolaan SDM serta membuat
usulannya.

1. Mempersiapkan 1.1 Strategi dan kebijakan pengelolaan SDM
bahan evaluasi diidentifikasi.
strategi dan
kebijakan 1.2 Data-data pencapaian kinerja terkait
pengelolaan SDM keuangan dan operasional organisasi
disiapkan.
2. Menganalisis hasil 2.1 Metode evaluasi efektivitas strategi dan

implementasi strategi kebijakan pengelolaan SDM serta
pengelolaan SDM parameternya ditetapkan.
2.2 Hasil implementasi strategi dan kebijakan

setiap bidang fungsi manajemen SDM
dianalisis.
2.3 Hasil analisis atas tingkat pencapaian

implementasi strategi dan kebijakan
pengelolaan SDM dirangkum.
3. Merumuskan 3.1 Alternatif solusi penyempurnaan

penyempurnaan penerapan strategi dan kebijakan
penerapan strategi pengelolaan SDM ditetapkan.
dan kebijakan
pengelolaan SDM 3.2 Setiap alternatif solusi termasuk
yang diperlukan mitigasinya dianalisis.
3.3 Alternatif perbaikan direkomendasikan.
3.4 Rekomendasi didokumentasikan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Manajemen SDM mencakup semua fungsi SDM yang ada antara lain
perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, manajemen kinerja, manajemen karir, manajemen
imbal jasa, terminasi, hubungan industri, dan pengembangan
organisasi (OD); yang digunakan untuk merumuskan strategi
manajemen SDM pada organisasi.
1.2 Keterkaitan antara strategi dan hasil implementasi dapat diskemakan
seperti pada gambar di bawah:
STRATEGI
Tidak Tepat Tepat
Bagus
Pragmatis Ideal
EKSEKUSI
Jelek
? Pemimpi

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.2 Dokumen Manajemen Kinerja Organisasi

3.1 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
4.1 Norma
4.1.2 Tata kelola yang baik (Good Corporate Governance)
4.2 Standar
4.2.1 Peraturan internal organisasi
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau LSP (Lembaga
Unit kompetensi yang harus dikuasai sebelumnya:
(Tidak ada.)
3. Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan:
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Proses perencanaan strategis
3.1.2 Strategi manajemen SDM
3.1.3 Hubungan antara fungsi-fungsi kunci dalam manajemen SDM
3.1.4 Metode evaluasi strategi
3.1.5 Analisis keputusan
3.1.6 Pemahaman usaha (business acumen)
3.2 Keterampilan
3.2.1 Pengumpulan dan analisis data
3.2.2 Komunikasi dalam interview mendalam para narasumber
4. Sikap kerja yang diperlukan:

4.1 Ketelitian terhadap data yang digunakan
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan bahwa bahan evaluasi strategi dan kebijakan
pengelolaan SDM dipilih dengan tepat
5.2 Memastikan bahwa evaluasi strategi dan kebijakan pengelolaan
SDM menggunakan metoda dengan tepat
KODE UNIT : M.701001.003.01

JUDUL UNIT : Merumuskan Kebijakan Organisasi selaras
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan merumuskan
kebijakan organisasi dalam pengelolaan SDM.
ELEMEN
KRITERIA UNJUK KERJA
KOMPETENSI
1. Mengidentifikasi 1.1 Sasaran organisasi diidentifikasi.
sasaran organisasi 1.2 Strategi pengelolaan SDM yang berkaitan
yang terkait dengan dengan kebijakan penyusunan organisasi
Strategi pengelolaan diidentifikasi.
SDM 1.3 Setiap kebijakan perancangan organisasi
disiapkan.
2. Merumuskan 2.1 Pendekatan analisis kebijakan organisasi
kebijakan ditetapkan.
penyusunan 2.2 Sasaran organisasi, strategi bisnis, strategi
organisasi pengelolaan SDM dan kebijakan yang ada
dianalisa.
2.3 Kebijakan penyusunan organisasi ditentukan.
3. Meminta 3.1 Persetujuan pimpinan unit kerja SDM
persetujuan didapatkan
mengenai kebijakan 3.2 Naskah kebijakan organisasi didokumentasikan.
organisasi kepada
pimpinan unit kerja
SDM.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk merumuskan kebijakan organisasi dalam
pengelolaan SDM.
1.2 Kebijakan penyusunan Organisasi dirumuskan berdasarkan data
pendukung yang relevan.
2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.2 Uraian strategi pengelolaan SDM

3.1 (Tidak ada.)
4.1 Norma
4.1.2 Tata kelola yang baik (Good Corporate Governance).
4.2 Standar
4.2.1 Standar Perancangan Model Organisasi
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
2.1 M.701001.004.01 Membuat rancangan organisasi
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Ruang lingkup bisnis perusahaan meliputi: pelanggan, produk/
jasa, populasi, geografi, dan keuangan
3.1.2 Metodologi perancangan organisasi
3.2 Keterampilan
3.2.1 Melakukan analisa dan evaluasi rancangan organisasi
4.1 Integritas yang tinggi terhadap kerahasiaan organisasi
4.2 Teliti dan cermat dalam melakukan analisis
5. Aspek kritis
Aspek kritis yang perlu diperhatikan dalam kompetensi ini, adalah:
5.1 Memastikan bahwa identifikasi tentang visi dan misi organisasi
dilakukan dengan tepat
5.2 Memastikan bahwa identifikasi sasaran organisasi jangka pendek dan
panjang dapat ditunjukkan dan dijelaskan
KODE UNIT : M.701001.004.01
JUDUL UNIT : Membuat Rancangan Organisasi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan melakukan
persiapan, perencanaan dan pembuatan rancangan
organisasi.
ELEMEN
KOMPETENSI
1. Mengidentifikasi 1.1 Dasar pertimbangan berkaitan dengan
model organisasi penyusunan organisasi diidentifikasi.
1.2 Hal-hal yang mendasari keberhasilan
organisasi didefinisikan.
1.3 Model pengembangan organisasi diidentifikasi.
2. Menganalisis model 2.1 Dampak terhadap bisnis dianalisis.
organisasi 2.2 Analisa dampak perancangan organisasi
dicatat.
2.3 Model terbaik organisasi ditetapkan.
3. Merancang struktur 3.1 Rancangan organisasi dibuat.
organisasi 3.2 Posisi beserta pertanggung-jawabannya
dirancang.
3.3 Indikator kinerja kunci didefinisikan.
3.4 Kompetensi semua posisi didefinisikan.
4. Mendokumentasikan 4.1 Rancangan organisasi divalidasi oleh pihak yang
rancangan berwenang.
organisasi 4.2 Rancangan organisasi didokumentasikan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1. Unit ini berlaku untuk membuat Rancangan Organisasi.
1.2. Dalam membuat rancangan organisasi perlu memperhatikan dasar
pertimbangan perancangan organisasi, penetapan model
pengembangan organisasi dan analisis dampak organisasi.
2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Program yang dapat digunakan untuk perancangan organisasi
2.2.2 Dokumen sasaran usaha jangka pendek, menengah dan panjang
(Tidak ada.)
4.1 Norma
4.1.1 Kode Etik Profesi Manajemen SDM
4.2 Standar
4.2.1 Standar Perancangan Model Organisasi
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
2.1 X.000000.000.00 Menganalisa Kebutuhan Organisasi Terhadap
Perencanaan Pekerja
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Ruang lingkup bisnis perusahaan meliputi: pelanggan,
produk/ jasa, populasi, geografi, dan keuangan
3.1.1 Metodologi perancangan organisasi
3.2 Keterampilan
3.2.1 Mengoperasikan computer beserta progam perancangan model
organisasi
4.1 Integritas yang tinggi terhadap kerahasiaan organisasi
4.2 Teliti dan cermat dalam melakukan analisis
4.3 Rapi dalam merancang model organisasi
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan bahwa pengguna dapat menggunakan prinsip
perancangan dengan tepat
5.2 Memastikan bahwa analisa yang dilakukan dengan menggunakan
metode yang tepat
5.3 Memastikan bahwa hasil analisa telah dikomunikasikan dengan
bagian yang terkait
5.4 Memastikan bahwa rancangan organisasi yang dipilih telah sesuai
dengan strategi perusahaan
KODE UNIT : M.701001.005.01
JUDUL UNIT : Menyusun Uraian Jabatan
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan dalam
mempersiapkan, merancang kemudian menyusun
uraian jabatan.
ELEMEN
KOMPETENSI
1. Mempersiapkan 1.1 Struktur organisasi disiapkan.
data/sumber 2.1 Proses bisnis organisasi diidentifikasi.
informasi 3.1 Proses bisnis masing-masing fungsi
diidentifikasi.
2. Menganalisis 2.1 Informasi pekerjaan dari pejabat terkait dan
pekerjaan atasannya diidentifikasi.
2.2 Data-data yang diperoleh dikaji berdasarkan
proses bisnis.
3. Menyusun uraian 3.1 Format uraian jabatan ditentukan.
jabatan 3.2 Uraian jabatan dituliskan dalam format.
4. Mendokumentasikan 4.1 Uraian jabatan dimintakan persetujuan dengan
uraian jabatan atasan masing-masing pejabat.
4.2 Uraian jabatan yang sudah disetujui
didokumentasikan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1. Unit ini berlaku untuk menyusun Uraian Jabatan.
1.2. Dalam menyusun uraian Jabatan perlu memperhatikan data-data
pekerjaan terkait dan informasi lain yang berkaitan dengan fungsi
organisasi secara keseluruhan.
2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen struktur organisasi
2.2.2 Dokumen hasil interview pemangku jabatan
(Tidak ada.)
(Tidak ada.)
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Ruang lingkup bisnis perusahaan meliputi: pelanggan, produk/
jasa, populasi, geografi, keuangan dan kegiatan
organisasi/proses kerja
3.1.2 Metodologi penulisan Uraian Jabatan
3.2 Keterampilan
3.2.1 Menulis uraian jabatan
3.2.2 Melakukan wawancara
4.1 Teliti dalam memastikan penanggung jawab untuk diwawancara
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan data-data pendukung dalam penyusunan uraian jabatan
telah lengkap
5.2 Memastikan bahwa yang diwawancara adalah pemangku jabatan dan
mendapat persetujuan dari atasannya
KODE UNIT : M.701001.006.01
JUDUL UNIT : Menganalisa Kebutuhan Organisasi Terhadap
Perencanaan Pekerja
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan mengidentifikasi,
menganalisis dan mendokumentasikan kebutuhan
organisasi terhadap perencanaan pekerja.

1. Mengidentifikasi 1.1 Sasaran organisasi diidentifikasi.
kebutuhan organisasi 1.2 Kondisi perencanaan pekerja saat ini
terhadap diidentifikasi.
perencanaan pekerja 1.3 Data benchmarking perencanaan pekerja
diidentifikasi.
2. Menganalisis 2.1 Metode analisis ditentukan.
kebutuhan organisasi 2.2 Kebutuhan organisasi terhadap
terhadap perencanaan pekerja dianalisis.
perencanaan pekerja
3. Mendokumentasikan 3.1. Kebutuhan organisasi terhadap
kebutuhan organisasi perencanaan pekerja di masing-masing
terhadap unit ditetapkan.
perencanaan pekerja 3.2. Perencanaan kebutuhan pekerja
didokumentasikan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menyiapkan informasi yang berkaitan dengan sistem
perencanaan kebutuhan pekerja, melakukan analisis terhadap strategi
organisasi dan merumuskan strategi perencanaan kebutuhan pekerja yang
digunakan untuk menyusun sistem perencanaan kebutuhan pekerja pada
organisasi.
2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Sasaran organisasi jangka pendek, menengah dan panjang.
2.2.2 Struktur organisasi
3.1 Surat Keputusan Direksi/Pimpinan/Organisasi.
4.1 Norma
(Tidak ada.)
4.2 Standar
(Tidak ada.)
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Strategi dan sasaran organisasi
3.1.2 Proses bisnis masing2 fungsi manajemen.
3.2 Keterampilan
3.2.1 Menggunakan teknik analisa data dengan tepat

4.1 Tanggung jawab terhadap penyelesaian dan mutu hasil pekerjaan.
4.2 Teliti dalam menganalisa data yang ada
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan bahwa analisa data telah dipilih dengan metode yang
tepat
5.2 Memastikan bahwa sumber-sumber informasi kebutuhan SDM
dapat diidentifikasi
KODE UNIT : M.701001.007.01

JUDUL UNIT : Menyusun Perencanaan Kebutuhan Pekerja
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan membuat dan
mendokumentasikan perencanaan kebutuhan
pekerja sesuai dengan sasaran organisasi.

1. Menyelaraskan 1.1 Strategi SDM berkaitan dengan
perencanaan perencanaan pekerja diidentifikasi.
kebutuhan pekerja
1.2 Hasil analisis perencanaan pekerja
dengan strategi SDM
diidentifikasi.
1.3 Perencanaan kebutuhan pekerja dan
strategi SDM diselaraskan.
2. Membuat 2.3 Format perencanaan kebutuhan pekerja
perencanaan ditetapkan
kebutuhan pekerja 2.4 Perencanaan kebutuhan pekerja
dirumuskan.
3. Mendokumentasikan 3.1. Kebutuhan perencanaan pekerja di
perencanaan masing-masing unit disetujui.
kebutuhan pekerja 3.2. Persetujuan perencanaan pekerja
didokumentasikan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menyiapkan informasi yang berkaitan dengan sistem
perencanaan kebutuhan tenaga kerja, melakukan analisa terhadap strategi
organisasi dan merumuskan strategi perencanaan kebutuhan tenaga kerja
yang digunakan untuk menyusun sistem perencanaan kebutuhan tenaga
kerja pada organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Sasaran organisasi jangka pendek, menengah dan panjang.
2.2.2 Strategi Organisasi
2.2.3 Format laporan perencanaan kebutuhan pekerja

(Tidak ada.)

4.1 Norma
(Tidak ada.)
4.2 Standar
(Tidak ada.)
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
1.1 X.000000.000.00 Menganalisa Kebutuhan Organisasi Terhadap
Perencanaan Pekerja

2.1 Pengetahuan
2.1.1 Strategi dan sasaran organisasi
2.1.2 Proses bisnis masing2 fungsi manajemen.
2.1.3 Analisa beban kerja
2.2 Keterampilan
2.2.1 Menggunakan teknik analisa data dengan tepat

3.1 Teliti dalam melakukan analisa dan menyusun perencanaan tenaga
kerja
3.2 Tanggung jawab terhadap penyelesaian dan mutu hasil pekerjaan.
4. Aspek kritis
4.1 Memastikan perencanaan kebutuhan tenaga kerja disesuai dengan
struktur organisasi perusahaan yang akurat
4.2 Memastikan bahwa pengumpulan data dilakukan secara tepat
KODE UNIT : M.701001.008.01

JUDUL UNIT : Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon
Pekerja
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan pencarian tenaga
kerja dengan melakukan identifikasi dan
merencanakan pencarian sumber calon pekerja
secara tepat sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja
ataupun kualifikasi yang dibutuhkan oleh
organisasi.

1. Mengidentifikasi kebutuhan 1.1 Profil jabatan diidentifikasi
calon pekerja berdasarkan rencana kebutuhan
tenaga kerja untuk menentukan
sumber calon pekerja.
1.2 Data karyawan potensial yang
dicalonkan untuk mengisi
kekosongan jabatan disusun
berdasarkan peta sumberdaya
bertalenta.
1.3 Sumber-sumber calon pekerja
lainnya/eksternal dicari, apabila
memang membutuhkan sesuai
persyaratan organisasi.
2. Membuat perumusan pencarian 2.1 Pusat/sumber informasi calon
sumber calon pekerja pekerja yang berasal dari instansi
atau lembaga dicari dan
diidentifikasi.
2.2 Beberapa alternatif metode
pencarian sumber pekerja dipilih
dan dirumuskan sesuai dengan
prosedur organisasi.
2.3 Program menarik minat calon
pekerja ditentukan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menentukan metode pencarian sumber tenaga kerja
dan menentukan program menarik minat calon pekerja, yang digunakan
untuk merumuskan rencana strategis pencarian sumber calon pekerja.
Misalnya :
Bahwa pada unit kompetensi ini tidak terbatas pada perumusan pencarian
pekerja dengan menggunakan metode perorangan, partial maupun kolektif.
Profil jabatan adalah uraian yang mencakup kegiatan dan termasuk pra
syarat jabatan seperti kompetensi, pengalaman dan latar belakang
pendidikan serta pra syarat lainnya yang diperlukan untuk menduduki
suatu jabatan.
Rencana kebutuhan tenaga kerja biasanya disusun dalam bentuk

manpower planning (MPP) oleh fungsi Human Resouces Development/HRD
lain yang bertanggung jawab untuk membuatnya.
Data karyawan potensial adalah data yang berisikan karyawan internal

yang berpotensi untuk dikembangkan karirnya.
Peta sumberdaya yang bertalenta adalah pemetaan karyawan internal

dimana penilaiannya didasarkan pada aspek kinerja dan potensi untuk
dikembangkan.
Beberapa alternatif metode pencarian sumber pekerja misalnya :

- Metode internal : promosi jabatan, mutasi karyawan.
- Metode eksternal : sumber calon pekerja yang didapat dari luar
organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.1.3 Alat cetak (printer)
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Prosedur Pencarian Calon Pekerja
2.2.2 Dokumen uraian jabatan
2.2.3 Dokumen perencanaan kebutuhan pekerja
2.2.4 Dokumen pemetaan sumberdaya manusia

3.1 Undang-Undang RI Nomer 13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan.
3.2 Peraturan Perusahaan
3.3 Surat Ketentuan/Keputusan Pimpinan organisasi yang terkait.

4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.3 Standar
4.2.1 Sesuai dengan prosedur organisasi
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Profil perusahaan seperti visi, misi, nilai-nilai perusahaan serta
budaya perusahaan
3.1.2 Kemampuan mengidentifikasi media yang sesuai dengan
kebutuhan
3.1.3 Manpower planning/MPP
3.1.4 Metode dan program rekrutmen
3.1.5 Employer branding (konsep membangun daya tarik organisasi ke
calon pekerja)
3.2 Keterampilan
3.2.1 Komunikasi yang efektif
3.2.2 Membangun relasi dengan instansi atau lembaga terkait

4.1 Berfikir analitis dalam menilai kebutuhan organisasi dan menilai
kemampuan calon pekerja yang sesuai kebutuhan
4.2 Kerjasama
4.3 Kreatif
4.4 Proaktif
5. Aspek kritis
5.5 Memastikan bahwa kebutuhan calon tenaga kerja diidentifikasi
dengan tepat
5.6 Memastikan bahwa pusat/sumber informasi calon tenaga kerja dicari
dan dipilih dengan tepat sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh organisasi dapat.
5.7 Memastikan bahwa program menarik minat calon tenaga kerja dibuat
dengan tepat sesuai strategi usaha perusahaan.
KODE UNIT : M.701001.009.01

JUDUL UNIT : Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan persiapan,
pelaksanaan serta evaluasi pelaksanaan pencarian
sumber calon pekerja sesuai dengan program
rekrutmen yang telah ditentukan organisasi.

1. Menyelenggarakan 1.1 Berbagai metode rekrutmen internal dan
metode rekrutmen eksternal dijelaskan secara rinci sebagai
yang sudah di landasan untuk menentukan tahapan
tetapkan. rekrutmen selanjutnya.
1.2 Metode rekrutmen yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi ditetapkan.
2. Melaksanakan 2.1 Informasi kebutuhan pekerja beserta daya

program rekrutmen tarik organisasi didisain berdasarkan target
calon tenaga kerja pasar tenaga kerja.
mempertimbangkan 2.2 Disain informasi kebutuhan pekerja,
segi efekivitas dan dipublikasi pada target pasar tenaga kerja.
efisiensi.
2.3 Respon lamaran kerja yang masuk didata
berdasarkan posisi yang dibutuhkan.
3. Melakukan evaluasi 3.1. Format standar evaluasi pelaksanaan

terhadap penerapan rekrutmen dibuat berdasarkan aspek yang
metode dan program telah ditetapkan untuk dinilai.
untuk calon pekerja 3.2. Keseluruhan pelaksanaan rekrutmen
dievaluasi berdasarkan format standar
evaluasi.
3.3. Rekomendasi perbaikan penyelenggaraan
program rekrutmen calon pekerja diberikan
sebagai tindak lanjut hasil evaluasi.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menyelenggarakan metode rekrutmen yang sudah di
tetapkan, melaksanakan program rekrutmen calon pekerja dan melakukan
evaluasi terhadap penerapan metode dan program untuk calon pekerja,
yang digunakan untuk melaksanakan pencarian sumber calon pekerja
pada pengadaan sumber daya manusia sesuai dengan prosedur yang
berlaku di organisasi.
 Rekrutmen internal adalah sumber pekerja dari pekerja yang dari

dalam organisasi bisa berupa promosi, rotasi atau mutasi.
 Rekrutmen eksternal adalah sumber pekerja dari luar organisasi.
 Daya tarik organisasi adalah karakter yang dimiliki organisasi yang

menarik calon pekerja. Karakter bisa berupa visi , misi , keunikan , nilai
nilai , rencana pengembangan karir, nilai upah , dan sebagainya.
 Desain informasi kebutuhan pekerja adalah rancangan penyampaian

informasi yang berisi kualifikasi suatu jabatan, misalnya iklan lowongan
kerja, brosur informasi lowongan pekerjaan.
 Target pasar tenaga kerja adalah sasaran sumber calon pekerja

diperoleh, contohnya adalah bursa tenaga kerja, perguruan tinggi.
 Format standar evaluasi pelaksanaan rekrutmen adalah format yang

dirancang sebagai pedoman dalam melakukan penilaian evaluasi
pelaksanaan rekrutmen dimana aspek-aspek penilaiannya sesuai
dengan kebutuhan organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.1.3 Media publikasi lowongan kerja
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Prosedur Pencarian Calon Pekerja
2.2.3 Dokumen perencanaan kebutuhan pekerja

4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1.1 Kesetaraan hak untuk mendapatkan pekerjaan
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur operasi standar pencarian sumber calon pekerja
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
2.1 M.701001.005.01 Menyusun uraian jabatan
2.1 M.701001.008.01 Membuat rencana pencarian
sumber calon pekerja

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Profil perusahaan seperti visi, misi, nilai-nilai perusahaan
serta budaya perusahaan
3.1.2 Kemampuan mengidentifikasi media yang sesuai dengan
kebutuhan
3.1.5 Employer branding (konsep membangun daya tarik
organisasi ke calon pekerja)
3.2 Keterampilan
3.1.1 Membangun relasi dengan instansi atau lembaga terkait

4.1 Disiplin mengerjakan rekrutmen sesuai prosedur dan target.
4.2 Keterampilan interpersonal dalam berhubungan dengan pihak
internal dan eksternal
4.3 Konsisten dalam menyiapkan, mencari, mengevaluasi pelaksanaan
rekrutmen
4.4 Berfikir analitis dalam menilai kebutuhan organisasi dan menilai
kemampuan calon pekerja yang sesuai kebutuhan
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan ketepatan dalam pemilihan media publikasi informasi
lowongan kerja
5.2 Memastikan ketepatan dalam menentukan target pasar tenaga
kerja
5.3 Memastikan ketepatan dalam menentukan informasi lowongan

kerja yang dipublikasikan
KODE UNIT : M.701001.010.01

JUDUL UNIT : Menyeleksi Calon Pekerja berdasarkan
Persyaratan
pelaksanaan menyeleksi calon pekerja berdasarkan
persyaratan yang telah ditentukan organisasi sesuai
dengan prosedur yang berlaku di organisasi.

1. Menentukan 1.1 Aspek/kriteria/ standar kualifikasi jabatan
persyaratan jabatan yang menjadi pedoman seleksi surat lamaran
sebagai pedoman diidentifikasi.
dalam menyeleksi 1.2 Aspek/kriteria/ standar kualifikasi jabatan
surat lamaran kerja diuraikan.
2. Melakukan seleksi 2.1 Surat lamaran kerja dicocokkan dengan

terhadap surat aspek/kriteria/standar jabatan yang sudah
lamaran kerja ditetapkan.
2.2 Seleksi surat lamaran dilakukan sesuai
dengan standar jabatan yang ditentukan.
2.3 Hasil seleksi surat lamaran dicatat dan
dilaporkan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menentukan persyaratan jabatan sebagai pedoman
dalam menyeleksi surat lamaran kerja dan melakukan seleksi terhadap
surat lamaran kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi serta mengacu
pada prosedur yang berlaku di organisasi.
 Aspek/kriteria/ standar kualifikasi jabatan adalah terdiri dari uraian

persyaratan diantaranya mencakup pengetahuan, keterampilan, dan
sikap individu yang harus dipenuhi untuk memasuki suatu posisi atau
pekerjaan.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen pedoman persyaratan jabatan
2.2.2 Dokumen lamaran kerja calon pekerja


4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1.1 Kesetaraan hak untuk mendapatkan pekerjaan
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur operasi Standar seleksi dokumen lamaran kerja
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Profil perusahaan seperti visi, misi, nilai-nilai perusahaan
serta budaya perusahaan
3.1.4 Standar kualifikasi jabatan
3.1.5 Penguasaan beberapa bahasa
3.1.6 Administrasi dokumen
3.2 Keterampilan
3.2.2 Mencatat data
3.2.3 Membuat laporan yang informatif dan sistimatis

4.2 Ketelitian dalam menyelesi lamaran kerja sesuai dengan standar
kualifikasi jabatan
4.3 Kerapihan saat memproses seleksi lamaran kerja
4.4 Kebersihan saat melakukan proses seleksi lamaran kerja
4.5 Disiplin waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
target waktu yang ditetapkan
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan bahwa pada saat pelaksanaan seleksi surat lamaran
dilakukan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan
5.2 Memastikan bahwa surat lamaran hasil seleksi telah memenuhi

persyaratan sesuai standar kualifikasi jabatan dan permintaan
user
KODE UNIT : M.701001.011.01

JUDUL UNIT : Melaksanakan Proses Seleksi Calon Pekerja
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan proses seleksi
calon pekerja dengan melakukan identifikasi dasar
seleksi calon pekerja, menentukan tahapan seleksi
yang tepat dengan mempertimbangkan segi
efektivitas dan efesiensi, melaksanakan proses
seleksi calon pekerja, melakukan evaluasi terhadap
penerapan proses seleksi calon pekerja dengan tepat
sesuai dengan tahapan seleksi yang ditetapkan oleh
organisasi.
ELEMEN
KOMPETENSI
1. Mengidentifikasi 1.1 Profil jabatan diidentifikasi berdasarkan
dasar seleksi calon perencanaan kebutuhan tenaga kerja (Man
pekerja Power Planning) untuk menentukan kriteria inti
suatu jabatan. Persyaratan dan alur proses
seleksi dijelaskan.
1.2 Kriteria inti diidentifikasi dengan tepat sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
2. Menentukan 2.1. Tahapan seleksi yang sesuai dengan kriteria
tahapan seleksi yang inti, disusun dan ditetapkan.
tepat dengan 2.2. Tahapan seleksi yang sudah ditetapkan,
mempertimbangkan disosialisasikan kepada semua pihak terkait.
segi efektivitas dan 2.3. Aspek/kriteria/kompetensi yang akan
efesiensi dinilai pada proses seleksi diidentifikasi dan
ditetapkan sesuai uraian pekerjaan.
2.4. Metode seleksi dipilih berdasarkan
aspek/kriteria/kompetensi yang dinilai.
2.5. Alat seleksi ditentukan sesuai dengan metode
seleksi.
3. Melaksanakan 3.1 Persyaratan/alur proses seleksi dijelaskan.
Proses Seleksi Calon 3.2 Peralatan dan perlengkapan proses seleksi
Pekerja dipilih dan dipersiapkan berdasarkan
kebutuhan.
3.3 Tahapan seleksi disosialisasikan pada seluruh
tim seleksi dan pihak-pihak yang terkait serta
terlibat dalam proses seleksi.
3.4 Calon pekerja terpilih diundang untuk
mengikuti proses seleksi.
3.5 Proses seleksi dilaksanakan berdasarkan
tahapan/urutan yang telah ditetapkan.
3.6 Metode dan alat seleksi yang telah dipilih
selanjutnya digunakan berdasarkan tahapan
yang sudah ditentukan.
3.7 Apabila terjadi, hambatan-hambatan selama
proses seleksi dapat dikenali.
4. Melakukan evaluasi 4.1 Alur keseluruhan proses seleksi dicatat.
terhadap penerapan 4.2 Format standar evaluasi pelaksanaan proses
proses seleksi seleksi dibuat.
4.3 Proses seleksi dievaluasi berdasarkan format
standar yang sudah ditetapkan, dan
didokumentasikan.
4.4 Rekomendasi perbaikan pelaksanaan proses
seleksi diberikan sebagai tindak lanjut hasil
evaluasi.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi dasar seleksi calon pekerja,
menentukan tahapan seleksi yang tepat dengan mempertimbangkan segi
efektivitas dan efesiensi, melaksanakan proses seleksi calon pekerja,
melakukan evaluasi terhadap penerapan proses seleksi pada proses seleksi
calon pekerja dengan tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku di
organisasi.
 Persyaratan/alur proses seleksi adalah tahapan seleksi calon

pekerja yang ditetapkan sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Alur proses seleksi untuk tingkatan jabatan, jenis pekerjaan, bidang
organisasi yang berbeda, dimungkinkan pelaksanaan alur proses
seleksi yang berbeda.
 Kriteria inti adalah persyaratan utama yang menjadi dasar dalam
suatu jabatan atau bidang pekerjaan, misalnya bidang pekerjaan
pelayanan konsumen. Kriteria intinya adalah orientasi pada
pelanggan atau focus kepada pelanggan/konsumen.
 Pihak-pihak terkait adalah mencakup pihak-pihak yang terlibat
dalam proses seleksi, seperti tim yang melaksanakan proses seleksi
calon pekerja, termasuk atasan.
 Aspek/kriteria/kompetensi yang akan dinilai adalah uraian yang
diantaranya mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap
individu yang harus dipenuhi untuk memasuki suatu posisi atau
pekerjaan.
 Metode seleksi adalah cara kerja yang bersistem untuk
memudahkan pelaksanaan proses seleksi guna mencapai tujuan yg
ditentukan, misalnya :
- Metode tertulis : psikotes, tes materi yang relevan dengan
bidang pekerjaan.
- Metode tidak tertulis : wawancara, diskusi kelompok.
 Alat seleksi adalah perangkat yang digunakan untuk memilih calon
pekerja yang disesuaikan dengan aspek/kriteria/kompetensi dengan
persyaratan jabatan yang dibutuhkan.
 Pekerja terpilih adalah individu yang dinyatakan berhasil melalui
proses seleksi untuk ditempatkan pada suatu jabatan atau
pekerjaan.
 Rekomendasi adalah berupa saran yang menyatakan kesesuaian
individu pada jabatan atau pekerjaan yang akan ditempati
didasarkan dari hasil penilaian yang dilakukan dari berbagai alat
seleksi.

2.1 Peralatan
2.1.2 Komputer
2.1.3 Ruang pelaksanaan tes
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen uraian pekerjaan
2.2.2 Materi tes


4.3 Norma
4.3.1 Etika bisnis
4.3.2 Kode etik profesi psikologi
4.4 Standar
4.2.1 Prosedur operasi standar proses seleksi calon pekerja
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
2 Persyaratan kompetensi
(tidak ada.)
3 Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan:

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Rekrutmen dan seleksi khususnya terkait dengan beragam
metode dan alat seleksi
3.1.2 Alat-alat seleksi yang digunakan dalam proses seleksi calon
pekerja, tertulis dan tidak tertulis (lisan)
3.2 Keterampilan
3.2.1 Komunikasi efektif
3.1.1 Melakukan wawancara
3.2.2 Keterampilan membuat laporan hasil seleksi
4 Sikap kerja yang diperlukan:
4.1 Integritas
4.2 Kecermatan
4.3 Kepekaan
4.4 Berpikir Analisis
4.5 Kerja sama
5 Aspek kritis
5.1 Memastikan bahwa proses seleksi sudah disosialisasikan kepada
pihak-pihak yang terkait dan terlibat dalam proses seleksi tersebut
5.2 Memastikan bahwa pemilihan alat seleksi dilakukan dengan tepat,

sesuai dengan aspek/kriteria/kompetensi yang diukur
5.3 Memastikan bahwa pemilihan alur atau tahapan seleksi dilakukan

dengan tepat sesuai kebutuhan organisasi
KODE UNIT : M.701001.012.01

JUDUL UNIT : Melakukan penilaian hasil seleksi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan penilaian hasil
seleksi dengan mengumpulkan hasil seleksi dari
berbagai jenis dan metode alat tes dan melakukan
integrasi hasil test yang diperoleh dari berbagai
jenis dan metode dan alat test untuk menentukan
penilaian akhir sesuai dengan prosedur yang berlaku
di organisasi.

1. Mengumpulkan hasil 1.1 Bukti pelaksanaan tes dari tiap metode dan
seleksi dari berbagai alat seleksi, dikumpulkan.
jenis dan metode alat 1.2 Keseluruhan hasil seleksi dicatat dalam format
tes yang sudah ditetapkan.
2. Melakukan integrasi 2.1 Aspek penilaian disiapkan sebagai acuan

hasil test yang melakukan penilaian pada hasil tes di tiap
diperoleh dari metode dan alat seleksi.
berbagai jenis dan
2.2 Integrasi penilaian dari berbagai hasil tes
metode dan alat test
dilakukan.
untuk menentukan 2.3 Penilaian akhir dari hasil integrasi ditetapkan.
penilaian akhir 2.4 Penilaian akhir dicatat dan dilaporkan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mengumpulkan hasil seleksi dari berbagai jenis dan
metode alat tes dan melakukan integrasi hasil test yang diperoleh dari
berbagai jenis dan metode dan alat test untuk menentukan penilaian akhir
pada proses penilaian hasil seleksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku
di organisasi.
 Bukti pelaksanaan tes adalah hasil seleksi bisa berupa lembar

jawaban soal, daftar jawaban hasil wawancara.
 Aspek penilaian adalah pedoman untuk menilai hasil tes (bukti
pelaksanaan tes).
 Integrasi penilaian adalah perpaduan keseluruhan hasil data dari
berbagai proses seleksi untuk dilihat keterkaitan satu sama lain,
antar aspek/kriteria/kompetensi yang dinilai.

2.1 Peralatan
2.1.2 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen pedoman penilaian
2.2.2 Bukti pelaksanaan tes

3.1 Surat Ketentuan/Keputusan Pimpinan organisasi yang terkait

4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.2 Standar
4.2.1 Standard Operating Procedure / SOP penilaian hasil seleksi calon
pekerja
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
(tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Rekrutmen dan seleksi khususnya terkait dengan beragam
metode dan alat seleksi
3.2 Keterampilan

4.1 Integritas dalam memegang teguh standar penilaian yang telah
ditetapkan oleh organisasi
4.2 Kecermatan
4.3 Kepekaan
3. Aspek kritis
3.1 Memastikan bahwa penilaian terhadap bukti pelaksanaan tes
dilakukan secara akurat
3.2 Memastikan bahwa pedoman penilaian dibuat dengan benar sesuai

dengan aspek/kriteria/kompetensi yang diukur
3.3 Memastikan bahwa integratis hasil tes dilakukan secara tepat
KODE UNIT : M.701001.011.01

JUDUL UNIT : Melakukan Evaluasi terhadap Hasil Seleksi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan evaluasi terhadap
hasil seleksi dengan cara menyelaraskan penilaian
akhir integrasi tes dengan standar kualifikasi
jabatan yang ditentukan dan membuat rekomendasi
hasil akhir sesuai dengan prosedur yang berlaku di
organisasi.
1. Menyelaraskan 1.1 Standar kualifikasi jabatan disiapkan.
penilaian akhir
1.2 Hasil integrasi keseluruhan hasil tes
integrasi tes dengan
dievaluasi berdasarkan standar aspek /
standar kualifikasi
kriteria / kompetensi jabatan.
jabatan yang
ditentukan
2. Membuat 2.1 Data penilaian akhir disiapkan.
rekomendasi hasil
2.2 Rekomendasi akhir dilakukan.
akhir
2.3 Hasil rekomendasi dicatat dan dilaporkan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mengumpulkan hasil seleksi dari berbagai jenis dan
metode alat tes dan melakukan integrasi hasil test yang diperoleh dari
berbagai jenis dan metode dan alat test untuk menentukan penilaian akhir
pada proses penilaian hasil seleksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku
di organisasi.
 Hasil Integrasi adalah hasil perpaduan keseluruhan hasil tes dari

berbagai proses seleksi untuk dilihat keterkaitan satu sama lain,
antar aspek/kriteria/kompetensi yang dinilai.
 Rekomendasi adalah berupa saran yang menyatakan kesesuaian
individu pada jabatan atau pekerjaan yang akan ditempati
didasarkan dari hasil penilaian yang dilakukan dari berbagai alat
seleksi.

2.1 Peralatan
2.1.2 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen pedoman penilaian
2.2.2 Bukti pelaksanaan tes
2.2.3 Dokumen hasil penilaian akhir


4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur Operasi Standar Evaluasi terhadap Hasil Seleksi
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
2.1 M.701001.012.01 Melakukan penilaian hasil seleksi

3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan

4.1 Integritas dalam memegang teguh standar penilaian yang telah
ditetapkan oleh organisasi
4.2 Kecermatan
4.3 Kepekaan
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan bahwa integrasi hasil tes dilakukan secara tepat
5.2 Memastikan rekomendasi yang diberikan secara tepat
KODE UNIT : M.701001.014.01

JUDUL UNIT : Melakukan Penawaran Kerja Terhadap Calon
Pekerja
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan penawaran kerja
terhadap calon pekerja dengan cara menyiapkan
penawaran kerja pada calon pekerja yang
dinyatakan lulus seleksi, memberikan penawaran
kerja pada calon pekerja yang dinyatakan lulus
seleksi dan mendokumentasikan hasil kesepakatan
kerja sesuai dengan prosedur yang berlaku di
organisasi.
ELEMEN
KOMPETENSI
1. Menyiapkan 1.1 Aspek-aspek yang akan dicantumkan dalam
penawaran kerja surat penawaran kerja ditentukan.
pada calon pekerja 1.2 Surat penawaran kerja dibuat berdasarkan
yang dinyatakan prosedur yang berlaku.
lulus seleksi
2. Memberikan 2.1. Penawaran kerja disampaikan kepada calon
penawaran kerja pekerja terpilih.
pada calon pekerja 2.2. Proses negosiasi tentang hal-hal yang tertera
yang dinyatakan di penawaran kerja dilakukan.
lulus seleksi
3. Mendokumentasikan 3.1 Penawaran kerja disepakati.
hasil kesepakatan 3.2 Kesepakatan kerja didokumentasikan.
kerja
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menyiapkan penawaran kerja pada calon pekerja
yang dinyatakan lulus seleksi, memberikan penawaran kerja pada calon
pekerja yang dinyatakan lulus seleksi dan mendokumentasikan hasil
kesepakatan kerja pada penawaran kerja terhadap calon pekerja sesuai
dengan peraturan yang berlaku di organisasi.
Surat penawaran kerja : adalah berupa dokumen yang diberikan oganisasi

kepada calon pekerja berisikan penawaran untuk bergabung sebagai
pekerja di organisasi setelah melalui tahapan rekrutmen dan seleksi.
Hal-hal yang tertera dipenawaran adalah umumnya berisikan aspek-

aspek yang berkaitan dengan ketenagakerjaan, seperti tanggal bergabung,
jabatan yang ditawarkan, hak-hak yang menyertainya sesuai dengan
ketentuan organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer

2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen rekomendasi hasil tes
2.2.2 Dokumen skala gaji, tunjangan dan benefit yang berlaku
2.2.3 Dokumen peraturan perusahaan

3.1 Peraturan Perusahaan atau Undang-Undang RI Nomer 13 tahun 2013
tentang Ketenagakerjaan

4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1 Standar
4.2.1 Prosedur Operasi Standar Penawaran Kerja terhadap Calon
Pekerja
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
(tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Hubungan Industrial
3.1.2 Hubungan kerja sesuai peraturan perundang-undangan
3.1.3 Pemenuhan hak-hak normatif pekerja
3.1.4 Skala Gaji, tunjangan dan benefit yang berlaku
3.2 Keterampilan
3.2.2 Melakukan negosiasi dalam kegiatan penawaran kerja

4.1 Integritas
4.2 Kecermatan
4.3 Kepekaan
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan bahwa aspek-aspek yang dijelaskan di penawaran kerja
sesuai dengan peraturan yang berlaku dan dapat dipahami oleh calon
pekerja dengan baik
5.2 Memastikan bahwa negosiasi yang dilakukan berjalan baik hingga

tercapai kesepakatan
KODE UNIT : M.701001.015.01

JUDUL UNIT : Identifikasi Kebutuhan Organisasi Terhadap
Vendor
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan proses
mengidentifikasi kebutuhan organisasi terhadap
vendor dan menetapkan standar kualifikasi vendor
sesuai dengan prosedur organisasi.

1. Mengidentifikasi 1.1. Kepentingan organisasi terhadap jabatan yang
kebutuhan dibutuhkan diidentifikasi.
organisasi terhadap 1.2. Sumber-sumber dan seleksi calon pekerja
vendor dicari kemudian diidentifikasi.
1.3. Kebutuhan vendor diidentifikasi berdasarkan
hasil verifikasi terhadap vendor.
2. Menetapkan standar 2.1. Standar kualifikasi vendor ditetapkan

kualifikasi vendor berdasarkan hasil identifikasi kebutuhan dan
kemampuan organisasi terhadap vendor.
2.2. Penetapan standar kualifikasi vendor
dilaporkan kepada pihak yang
berwenang/pimpinan dan kemudian divalidasi
(apabila diperlukan) untuk meminta
persetujuan.
2.3. Catatan kualifikasi vendor didokumentasikan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi kebutuhan organisasi terhadap
vendor dan menetapkan standar kualifikasi vendor yang digunakan untuk
identifikasi kebutuhan organisasi terhadap vendor sesuai dengan prosedur
organisasi yang berlaku.
 Vendor adalah pihak diluar organisasi (pihak ketiga) yang dapat berupa
lembaga atau institusi yang memiliki kompetensi, pengalaman dan
kredibilitas untuk untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang
dibutuhkan organisasi. Dalam hal ini yang umum digunakan adalah
vendor pencarian tenaga kerja dan vendor pelaksana seleksi tenaga
kerja. Jenis vendor bisa berupa :
- Vendor pencari calon pekerja adalah lembaga atau institusi yang
mencari dan menyediakan calon tenaga kerja kompeten serta
berpengalaman sesuai dengan kebutuhan organisasi.
- Vendor pelaksana seleksi calon pekerja adalah lembaga atau
institusi yang melakukan proses seleksi yang meliputi namun tidak
terbatas pada psikotes, asesmen center, tes kepribadian.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen kebutuhan calon pekerja
2.2.3 Dokumen rencana program seleksi dan rekrutmen

3.2 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor 19 Tahun
2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan sebagian Pelaksanaan
Pekerjaan kepada Perusahaan lain.
3.3 Peraturan organisasi / peraturan perusahaan

4.1 Norma
4.1.1 Kode etik bisnis
4.1.1 Etika manajemen sumberdaya manusia
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur Operasi Standar Pemilihan Vendor
PANDUAN PENILAIAN
1. Konteks penilaian
1.1 Penilaian / asesmen kompetensi pada unit ini dapat dilakukan
ditempat kerja atau pada tempat yang disimulasikan serta dapat
kelompok.
1.2 Dalam pelaksanaannya, peserta / asesi harus dilengkapi dengan
peralatan / perlengkapan, dokumen, bahan, dan fasilitas asesmen
yang dibutuhkan, serta dilakukan pada tempat kerja (TUK) yang
aman.
1.3 Perencanaan dan proses asesmen ditetapkan dan disepakati bersama
dengan mempertimbangkan aspek-aspek tujuan dan konteks
asesmen, ruang lingkup (profil) kompetensi, persyaratan peserta,
sumberdaya asesmen, tempat asesmen, serta jadwal asesmen.
1.4 Metode asesmen yang sesuai yang sesuai harus diidentifikasi dan
ditetapkan sesuai dengan bukti-bukti, serta karakteristik peserta yang
akan diases. Metode asesmen yang dapat diterapkan meliputi metode
tes lisan, tes tertulis, observasi tempat kerja / demonstrasi / simulasi,
verifikasi bukti / portofolio, dan wawancara, serta metode lain yang
relevan.
yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau LSP (Lembaga Sertifikasi
Profesi). Secara umum proses asesmen mencakup penjelasan kepada
peserta, pengajuan aplikasi / permohonan oleh peserta kepada LSP,
pemeriksaan awal aplikasi dan bukti-bukti, pembuatan perencanaan
asesmen, pelaksanaan konsultasi pra asesmen, pengembangan
perangkat asesmen, pelaksanaan asesmen, dan rekomendasi
keputusan asesmen, serta pemberitahuan hasil asesmen.
(tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Ketentuan persyaratan penyerahan sebagian pekerjaan
kepada perusahaan lain
3.1.2 Kriteria vendor yang kompeten
3.1.3 Isi perjanjian kerjasama vendor
3.1.4 Tata persuratan dan kearsipan
3.2 Keterampilan
3.2.1 Mengoperasikan komputer dan printer
3.2.2 Menganalisis dan meneliti
3.2.3 Membuat perjanjian kerjasama
3.2.4 Membuat laporan

Sikap kerja yang harus ditampilkan untuk tercapainya kriteria unjuk
kerja pada unit kompetensi ini meliputi:
4.1 Teliti dalam melakukan analisis
4.2 Konsisten dalam melakukan komunikasi dengan vendor
4.3 Konsisten dalam kerjasama tim
5. Aspek kritis
Aspek kritis atau kondisi yang sangat mempengaruhi atau menentukan
pelaksanaan pekerjaan unit kompetensi ini meliputi:
5.1 Ketepatan dalam mengkualifikasikan jabatan
5.1 Ketepatan dalam memilih vendor
5.2 Taktis dalam melakukan negosiasi
5.3 Kejelian dalam membuat perjanjian kerjasama
5.4 Kerapian dalam penyimpanan arsip dan dokumen
KODE UNIT : M.701001.016.01

JUDUL UNIT : Melaksanakan Proses Seleksi Calon Vendor
melaksanakan proses seleksi calon vendor sesuai
dengan prosedur organisasi

1. Merencanakan 1.1. Data vendor yang menyediakan jasa
pemanggilan vendor pencarian pekerja dan/atau jasa rekrutmen
pekerja dikumpulkan.
1.2. Data vendor yang sudah dikumpulkan
diklasifikasikan menurut kebutuhan
organisasi.
1.3. Vendor yang sudah diklasifikasikan menurut
kebutuhan organisasi dipanggil untuk
diikutsertakan dalam proses seleksi vendor.
2. Mengadakan proses 2.1 Dokumen kriteria vendor yang kompeten

seleksi vendor diidentifikasi sesuai kebutuhan organisasi.
2.2 Vendor yang memenuhi kriteria vendor yang
kompeten dipilih sebagai mitra dalam proses
rekrutmen dan seleksi calon pekerja sesuai
kebutuhan organisasi.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk merencanakan pemanggilan vendor dan
mengadakan proses seleksi vendor pada pelaksanaan proses seleksi calon
vendor sesuai dengan prosedur yang berlaku di organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Alat komunikasi
2.2.2 Dokumen daftar vendor
2.2.3 Dokumen kriteria vendor

Pekerjaan kepada Perusahaan lain

4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
relevan.
(tidak ada)

3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan

5. Aspek kritis
KODE UNIT : M.701001.017.01

JUDUL UNIT : Melaksanakan Kerjasama Dengan Vendor Terpilih
menyiapkan dokumen perjanjian kerjasama vendor
dan melaksanakan kerjasama vendor sesuai dengan
prosedur organisasi

1. Menyiapkan 1.1. Dokumen perjanjian kerjasama
dokumen perjanjian dipersiapkan sesuai dengan kebutuhan
kerjasama vendor organisasi.
1.2. Dokumen perjanjian kerjasama
ditandatangani bersama oleh petugas yang
berwenang baik dari pihak organisasi
maupun dari pihak vendor.
1.3. Dokumen perjanjian kerjasama yang telah

ditandatangani didokumentasikan.
2. Melaksanakan 2.1 Pelaksanaan kerjasama dilakukan oleh

kerjasama vendor masing-masing pihak sesuai dengan isi
perjanjian.
2.1 Pengawasan berkala dilakukan terhadap
kinerja.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menyiapkan dokumen perjanjian kerjasama vendor
dan melaksanakan kerjasama vendor sesuai dengan kebutuhan organisasi
dan prosedur perusahaan yang berlaku.
 Perjanjian Kerjasama adalah persetujuan (tertulis atau dengan lisan) yg

dibuat oleh dua pihak atau lebih, masing-masing bersepakat akan
menaati apa yang tersebut dalam persetujuan. Dalam hal ini adalah
kerjasama antara perusahaan pemberi kerja dengan vendor penyedia
jasa layanan pencarian dan atau pelaksana seleksi calon pekerja
 Petugas yang berwenang adalah petugas/pejabat yang ditunjuk untuk

mewakili pihak organisasi maupun pihak yang mewakili vendor dalam
penandatanganan perjanjian kerja bersama.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.1.2 Alat pencetak (printer)
2.2 Perlengkapan
2.2.2 Dokumen penawaran vendor terpilih
2.2.3 Dokumen keputusan hasil akhir dari seleksi vendor

4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
relevan.
(tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan

5. Aspek kritis
KODE UNIT : M.701001.018.01

JUDUL UNIT : Melakukan Evaluasi Hasil Kerjasaman dengan
Vendor
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan proses melakukan
evaluasi hasil kerjasama dengan vendor sesuai
dengan prosedur organisasi yang berlaku.

1. Mengevaluasi vendor 1.1. Format evaluasi kinerja vendor
dipersiapkan.
1.1. Format evaluasi kinerja vendor
didistribusikan ke pihak yang terkait dengan
kegiatan rekrutmen dan seleksi.
1.2. Dokumen evaluasi yang sudah diisi oleh
pihak terkait dianalisis untuk dijadikan
bahan pertimbangan apakah vendor bisa
dipergunakan lagi atau tidak.
1.3. Hasil analisis keseluruhan evaluasi kinerja
vendor dicatat.
2. Melaporkan hasil 2.1 Laporan keseluruhan hasil evaluasi kinerja
evaluasi vendor vendor dipersiapkan.
2.2 Rekomendasi dibuat berdasarkan hasil
evaluasi keseluruhan kinerja vendor.
2.3 Rekomendasi yang telah dibuat dicatat dan
dilaporkan kepada pihak yang terkait dengan
pengelolaan vendor.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mengevaluasi vendor dan melaporkan hasil evaluasi
vendor ke pimpinan perusahaan atau pihak terkait sesuai dengan prosedur
yang berlaku dalam organisasi.
Format evaluasi kinerja vendor adalah format standar yang dibuat oleh
organisasi dan berisi poin-poin penting/kriteria yang menjadi dasar dalam
melakukan penilaian terhadap kinerja vendor baik dari segi kualitas
layanan maupun kecepatan pelayanan yang diberikan oleh vendor.
Rekomendasi adalah sebuah saran yang didasarkan dari hasil evaluasi
sesuai dengan format evaluasi kinerja vendor yang telah ditetapkan oleh
organisasi sehingga bisa menjadi pertimbangan bagi pembuat keputusan
dalam menentukan keputusan apakah kerjasama vendor akan tetap
dilanjutkan atau dihentikan dengan tetap mengacu pada hal-hal yang
disepakati dalam perjanjian kerjasama.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.2 Format evaluasi kinerja vendor
2.2.3 Dokumen rekomendasi


4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
relevan.
(tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan

5. Aspek kritis
5.5 Kesesuaian standar kualitas layanan vendor yang dibutuhkan oleh
organisasi
KODE UNIT : M.701001.019.01

JUDUL UNIT : Melakukan Penempatan Pekerja
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan proses melakukan
penempatan pekerja baru sesuai dengan standar
ketentuan yang berlaku dalam organisasi.

1. Mempersiapkan 1.1 Berkoordinasi dengan pihak-pihak yang terkait
fasilitas dan dengan keperluan tenaga kerja baru
perlengkapan bagi dilakukan.
pekerja baru 1.2 Fasilitas dan perlengkapan kerja diidentifikasi
dan disiapkan sesuai dengan kebutuhan.
2. Menempatkan 2.1 Pekerja terpilih diidentifikasi.
pekerja terpilih
2.2 Prosedur terkait dengan penerimaan pekerja
baru dikenali dan dilaksanakan.
2.3 Pekerja baru ditempatkan di lokasi kerja yang
telah ditentukan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi
pekerja baru serta menempatkan pekerja terpilih sesuai dengan prosedur
operasi standar organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.2 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.2 Daftar kebutuhan fasilitas dan perlengkapan pekerja baru

3.1 Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 BAB VI
tentang penempatan tenaga kerja, Bab X tentang perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja

4.1 Norma
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur Operasi Standar penempatan pekerja baru
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
relevan.
Profesi),secara umum proses asesmen mencakup penjelasan kepada
( tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan

5. Aspek kritis
KODE UNIT : M.701001.020.01

JUDUL UNIT : Melaksanakan Program Orientasi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan melaksanakan
program orientasi pekerja terpilih dengan mengikuti
standar peraturan yang berlaku di organisasi
1. Melaksanakan program orientasi 1.1 Keseluruhan informasi mengenai
pekerja terpilih fasilitas dan peralatan dipersiapkan
untuk dijelaskan sesuai kebutuhan
jabatan.
1.2 Informasi mengenai struktur
organisasi, pihak-pihak atau jabatan-
jabatan terkait dijelaskan sehingga
memudahkan pekerja dalam bekerja
sama dan berkoordinasi.
1.3 Keseluruhan informasi mengenai
organisasi, termasuk kebijakan-
kebijakan didalamnya disiapkan
untuk dijelaskan kepada pekerja
terpilih.
1.4 Informasi mengenai tata cara,
kebiasaan yang berlaku di organisasi
dipersiapkan untuk dijelaskan.
1.5 Keseluruhan informasi dihimpun
untuk dikembangkan dalam program
orientasi.
1.6 Penanggung jawab program orientasi
ditentukan sebagai pendamping
pekerja terpilih dalam masa
orientasi.
1.7 Program orientasi yang sudah
dikembangkan dilaksanakan sesuai
prosedur yang berlaku.
2. Melakukan Evaluasi 2.1 Format standar evaluasi pelaksanaan
pelaksanaan penempatan dan penempatan dan program orientasi
program orientasi pekerja pekerja dibuat berdasarkan aspek
yang telah ditetapkan.
2.2 Keseluruhan pelaksanaan
penempatan dan program orientasi
pekerja dievaluasi berdasarkan
format standar evaluasi.
2.3 Lembar evaluasi pelaksanaan
pekerja diisi sesuai hasil evaluasi
yang dilakukan.
2.4 Rekomendasi perbaikan pelaksanaan
pekerja diberikan sebagai tindak
lanjut hasil evaluasi.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk melaksanakan program orientasi pekerja terpilih
serta melakukan evaluasi pelaksanaan penempatan dan program orientasi
pekerja.
 Pekerja terpilih : individu yang dinyatakan berhasil melalui proses
seleksi untuk ditempatkan pada suatu jabatan atau pekerjaan.
 Program Orientasi : adalah program pengenalan karyawan terhadap
perusahaan, lingkup pekerjaan, dan segala aspek yang berpengaruh
terhadap keberhasilan dalam masa adaptasi memasuki pekerjaan
atau jabatan baru.
 Masa Orientasi : Masa pengenalan atau masa beradaptasi di awal
pekerja memasuki jabatan atau pekerjaan baru.
 Pendamping Pekerja adalah pekerja senior yang ditunjuk oleh
organisasi untuk mendampingi pekerja baru yang terpilih dalam
masa orientasi berlangsung, sehingga akan memudahkan pekerja
baru dalam melewati masa orientasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen yang berisikan profil organisasi, struktur
organisasi, kebijakan-kebijakan yang berlaku di organisasi
2.2.2 Dokumen yang berisikan profil pekerjaan, seperti uraian
pekerjaan, persyaratan jabatan dan
aspek/kriteria/kompetensi jabatan
2.2.3 Ruang atau tempat pelaksanaan orientasi
2.2.4 Dokumen format standar lembar evaluasi orientasi pekerja
baru


4.1 Norma
4.1.1 Etika berorientasi
4.1 Standar
4.1.1 Prosedur orientasi pekerja baru
4.1.2 Peraturan Perusahaan
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
(tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pengetahuan mengenai semua profil organisasi
3.1.2 Pengetahuan tentang profil pekerjaan
3.1.3 Pengetahuan tentang ketenagakerjaan
3.2 Keterampilan

4.1 Integritas
4.1 Kerjasama
4.2 Keterampilan interpersonal yang baik
4.3 Kepekaan
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan kegiatan masa orientasi telah dibuat dan
dikoordinasikan dengan pihak-pihak terkait
5.2 Memastikan kelengkapan informasi yang dituangkan dalam program
orientasi
KODE UNIT : M.701001.021.01

JUDUL UNIT : Menyelaraskan Rencana Pengembangan
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan mengidentifikasi
kendala efektivitas organisasi guna menyelaraskan
rencana pengembangan organisasi dengan strategi
bisnis.

1. Mengidentifikasi 1.1 Dokumen strategi bisnis dikumpulkan.
strategi bisnis yang 1.2 Hambatan-hambatan dalam organisasi untuk
berdampak pada mencapai strategi bisnis diidentifikasi.
organisasi
2. Melakukan analisis 2.5 Kendala organisasi untuk mendukung
kebutuhan strategi bisnis diidentifikasi.
pengembangan 2.6 Analisis kesenjangan efektivitas organisasi
organisasi dilakukan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi strategi bisnis yang berdampak
pada organisasi dan melakukan analisis kebutuhan pengembangan
organisasi guna menyelaraskan rencana pengembangan organisasi
dengan strategi bisnis.
1.2 Unit ini terbatas pada membangun organisasi yang lebih efektif melalui
intervensi perubahan bukan pada eksekusi organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Alat pengolah kata dan data
2.2 Perlengkapan

3.1 Kebijakan dan prosedur organisasi
3.2 Peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

4.1 Norma
4.1.1 Efektivitas kinerja organisasi
4.2 Standar
4.2.1 Kecepatan eksekusi organisasi
4.2.2 Kinerja organisasi
4.2.3 Produktivitas pekerja
PANDUAN PENILAIAN
1.1 Asesmen/uji kompetensi pada unit ini dapat dilakukan di tempat
kerja sebenarnya dan atau di Tempat Uji Kompetensi (TUK).
Peserta/asesi harus diperlengkapi dengan peralatan, dokumen, bahan
serta fasilitas yang dibutuhkan selama proses asesmen berlangsung.
Pelaksanaan asesmen pada unit ini harus dilakukan pada lingkungan
tempat kerja yang aman, baik bagi peserta maupun personil lain yang
terlibat. Proses asesmen pada unit ini dilaksanakan secara individual.
sesuai dengan karakteristik peserta yang diuji. Metode uji yang dapat
diterapkan meliputi metode tes lisan, tes tertulis, studi kasus,
observasi - tempat kerja/demonstrasi/simulasi, verifikasi
bukti/portofolio dan wawancara serta metode lain yang relevan.
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pemahaman Strategi Business
3.1.2 Visi Misi Organisasi
3.1.3 Teori Organisasi
3.1.4 Pengetahuan Manajemen SDM
3.2 Keterampilan
3.2.1 Menggali Informasi
3.2.2 Merancang survei untuk melihat situasi organisasi
3.2.3 Mengumpulkan data
3.2.4 Menganalisis data
3.2.5 Mendiagnosa permasalahan

4.1 Proaktif
4.2 Teliti
4.3 Perhatian pada detil
4.4 Faham akibat
4.5 Berani bersikap
5. Aspek kritis
5.1 Pemahaman tentang kondisi organisasi saat ini
5.2 Tanggap perubahan
5.3 Diagnosa potensi permasalahan
KODE UNIT : M.701001.022.01

JUDUL UNIT : Mengidentifikasi Permasalahan Organisasi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan mengumpulkan
data dan informasi gejala masalah serta
mengidentifikasi sumber permasalahan efektivitas
organisasi.

1. Mengidentifikasi 1.1 Data dan informasi gejala permasalahan
Gejala Permasalahan dikumpulkan.
1.2 Data dan informasi gejala permasalahan
dianalisis.
2. Mengidentifikasi 2.1 Metode identifikasi permasalahan dibuat.
Sumber 2.2 Berbagai potensi sumber permasalahan
Permasalahan didaftar.
2.3 Prioritas permasalahan dibuat.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi gejala dan sumber
permasalahan dalam organisasi.
1.2 Unit ini terbatas pada mengidentifikasi permasalahan efektivitas
organisasi, tidak mencakup permasalahan kekurangan sumberdaya
seperti finansial, pemasok dan lain-lain.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan

4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.3 Teori Organisasi
3.1.5 Pengetahuan Hubungan Interpersonal
3.1.6 Pengetahuan Manajemen Perubahan
3.1.7 Pengetahuan Pemecahan Masalah
3.1.8 Pemahaman Sebab Akibat
3.1.9 Pengetahuan Dinamika Lintas Budaya
3.1.10 Hubungan interpersonal
3.1.11 Adat istiadat dan budaya lokal
3.1.12 Kebijakan organisasi
3.1.13 Potensi perselisihan hubungan industrial
3.1.14 Peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama
3.1.15 Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.1 Menggali informasi
3.2.2 Merancang survei untuk melihat situasi organisasi
3.2.3 Mendengarkan

4.1 Proaktif
4.2 Teliti
4.4 Faham akibat
4.5 Berani bersikap
5. Aspek kritis
5.9 Ketidakbergantungan pada pihak ke tiga untuk melakukan
identifikasi permasalahan organisasi
KODE UNIT : M.701001.023.01
JUDUL UNIT : Melakukan Penelitian Kebutuhan Pengembangan
Organisasi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan penelitian
organisasi untuk merumuskan solusi permasalahan
dan kebutuhan perubahan.

1. Merumuskan solusi 1.1 Akar permasalahan prioritas diidentifikasi.
permasalahan 1.2 Metode penelitian kebutuhan pengembangan
organisasi ditetapkan.
1.3 Alternatif solusi permasalahan dirumuskan.
2. Merumuskan 2.1 Alternatif kebutuhan perubahan dirumuskan.
kebutuhan 2.2 Kebutuhan jenis intervensi dirumuskan.
perubahan
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk merumusakan solusi permasalahan dan kebutuhan
perubahan.
1.2 Unit ini terbatas pada penelitian untuk merumuskan kebutuhan perubahan
organisasi, tidak termasuk penelitian yang dilakukan oleh fungsi-fungsi
organisasi.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan


4.1 Norma
4.1.2 Adaptasi terhadap perubahan
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.10 Metode Penelitian
3.1.14 Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.2 Menganalisis sebab akibat
3.2.3 Merangkum hasil penelitian
3.2.4 Merancang intervensi yang sesuai

4.1 Proaktif
4.2 Teliti
4.4 Faham akibat
4.5 Berani bersikap
4.6 Kreatif
5. Aspek kritis
5.10Tanggap perubahan
5.11Sistimatika mencari potensi permasalahan
KODE UNIT : M.701001.024.01

JUDUL UNIT : Melakukan Intervensi Perubahan
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan manajemen
perubahan meliputi menggugah kondisi nyaman,
melakukan perubahan dan membangun stabilitas
kondisi yang diinginkan.

1. Menggugah perlunya 1.1 Konsekuensi bila tidak berubah dirumuskan.
perubahan dari 1.2 Konsekuensi bila tidak berubah
kondisi nyaman disosialisasikan.
2. Melakukan 2.1 Partisipasi pekerja dalam perubahan
perubahan dilakukan.
2.2 Perubahan dilaksanakan.
3. Membangun stabiltas 3.1 Perubahan perilaku diprakarsai.
kondisi baru 3.2 Perubahan yang telah dilaksanakan
dibudayakan dan didukung dengan
kebijakan organisasi.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk menggugah perlunya perubahan dari kondisi
nyaman, melakukan perubahan dan membangun stabiltas kondisi
baru dalam rangka melakukan intervensi perubahan.
1.2 Unit ini terbatas pada melakukan manajemen perubahan, tidak
mencakup detail teknis perubahan secara spesifik pada fungsi
tertentu, seperti bagaimana melakukan instalasi sistem informasi.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan


4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.8 Manajemen Perubahan
3.1.10Potensi perselisihan hubungan industrial
3.1.11Peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama
3.1.12Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.2 Memaparkan rancangan intervensi
3.2.3 Menganggarkan investasi untuk setiap intervensi
3.2.4 Meyakinkan pimpinan organisasi untuk menerima usulan
intervensi
3.2.5 Melakukan intervensi perubahan
3.2.6 Memberikan konsultasi internal
3.2.7 Memfasilitasi proses perubahan
4.1 Tanggap
4.2 Proaktif
4.3 Teliti
4.5 Faham akibat
4.6 Berani bersikap
4.7 Kreatif
5. Aspek kritis
5.2 Akurasi diagnosa permasalahan
5.3 Keterkaitan intervensi dengan sumber permasalahan
KODE UNIT : M.701001.025.01

JUDUL UNIT : Menyusun Intervensi Interpersonal
analisis hubungan kerja antar karyawan yang
berdampak pada efektivitas organisasi untuk
menyusun intervensi personal.

1. Melakukan analisis 1.1 Permasalahan hubungan kerja antar
hubungan kerja karyawan yang berdampak pada efektivitas
antar karyawan yang organisasi diidentifikasi.
berdampak pada 1.2 Kendala hubungan kerja antar karyawan
efektivitas organisasi dianalisis.
2. Merumuskan 2.1. Alternatif solusi dirumuskan.
intervensi 2.2. Jenis intervensi interpersonal ditetapkan.
interpersonal
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk melakukan analisis hubungan kerja antar
karyawan yang berdampak pada efektivitas organisasi untuk
melakukan intervensi personal.
1.2 Unit ini tidak terbatas pada melakukan intervensi interpersonal
dalam suatu unit kerja tapi juga antar departemen hingga lingkup
organisasi.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan


4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.10Pemahaman Sebab Akibat
3.1.11Potensi perselisihan hubungan interpersonal
3.1.13Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.1 Merumuskan rencana intervensi berdasarkan fokus
permasalahan
intervensi
3.2.6 Melakukan intervensi perubahan

4.1 Proaktif
4.2 Teliti
4.4 Faham akibat
4.5 Kreatif
5. Aspek kritis
KODE UNIT : M.701001.026.01

JUDUL UNIT : Menyusun Intervensi Teknologi
analisis proses kerja guna menyusun intervensi
teknologi.

1. Melakukan analisis 1.1 Permasalahan proses kerja yang berdampak
proses kerja yang pada efektivitas organisasi diidentifikasi
berdampak pada 1.2 Kendala proses kerja dianalisis
efektivitas organisasi
2. Merumuskan 2.1. Alternatif solusi dirumuskan
intervensi teknologi 2.2. Jenis intervensi teknologi ditetapkan
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk melakukan analisis proses kerja yang
berdampak pada efektivitas organisasi.
1.2 Unit ini terbatas pada melakukan analisis proses kerja internal dalam
organisasi.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan


4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.3 Pengetahuan Proses Bisnis
3.1.5 Aplikasi Teknologi Komputer
3.1.6 Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.1 Menemukan permasalahan teknologi
3.2.3 Merumuskan intervensi berdasarkan fokus permasalahan
intervensi

4.1 Tanggap
4.2 Proaktif
4.3 Teliti
4.5 Faham akibat
4.6 Berani bersikap
4.7 Kreatif
5. Aspek kritis
5.2 Akurasi diagnosa permasalahan teknikal
5.3 Ketepatan intervensi dengan sumber permasalahan
KODE UNIT : M.701001.027.01

JUDUL UNIT : Menyusun Intervensi Struktural
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan Melakukan
analisis struktur organisasi untuk merumuskan
intervensi struktural.
1. Melakukan analisis 1.1 Permasalahan struktur organisasi yang
struktur organisasi berdampak pada efektivitas organisasi
yang berdampak diidentifikasi.
pada efektivitas 1.2 Kendala struktur organisasi dianalisis.
organisasi
intervensi struktural 2.2. Jenis intervensi struktural ditetapkan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk melakukan analisis struktur organisasi yang
berdampak pada efektivitas organisasi.
1.2 Unit ini mencakup pada perubahan struktur organisasi dari unit
kerja terkecil hingga seluruh lingkup organisasi.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan


4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Sasaran Organisasi
3.1.8 Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.2 Merumuskan berdasarkan fokus permasalahan
intervensi
4.1 Tanggap
4.2 Proaktif
4.3 Teliti
4.5 Faham akibat
4.6 Berani bersikap
4.7 Kreatif
5. Aspek kritis
5.3 Dukungan pimpinan organisasi
KODE UNIT : M.701001.028.01

JUDUL UNIT : Menyusun Intervensi Manajemen SDM
analisis kebijakan manajemen SDM untuk
menciptakan kebijakan manajemen SDM yang
mendukung efektivitas organisasi.

1. Melakukan analisis 1.1 Permasalahan kebijakan manajemen SDM
kebijakan SDM yang yang berdampak pada efektivitas organisasi
berdampak pada dianalisis.
efektivitas organisasi 1.2 Kendala kebijakan manajemen SDM dianalisis
intervensi SDM 2.2. Jenis intervensi manajemen SDM ditetapkan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk melakukan analisis kebijakan manajemen
SDM guna mendukung efektivitas organisasi.
1.2 Unit ini terbatas pada kebijakan manajemen SDM, tidak mencakup
fungsi-fungsi lainnya.
2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan


4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.8 Pengetahuan Motivasi Individu
3.1.9 Pengetahuan Memberikan Bimbingan
3.1.10Pemahaman Sebab Akibat
3.1.11Manajemen Perubahan
3.1.12Pengetahuan Dinamika Lintas Budaya
3.1.15Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.3 Merumuskan alternatif intervensi berdasarkan fokus
permasalahan
intervensi

4.1 Tanggap
4.2 Proaktif
4.3 Teliti
4.5 Faham akibat
4.6 Berani bersikap
4.7 Taktis
4.8 Kreatif
5. Aspek kritis
5.4 Perhatian pada potensi permasalahan hubungan industrial sebagai
akibat dari intervensi yang tidak tepat sasaran
KODE UNIT : M.701001.029.01

JUDUL UNIT : Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku
analisis perubahan perilaku akibat intervensi
pengembangan organisasi.

1. Mengidentifikasi 1.1 Perilaku pekerja pasca intervensi
kesenjangan perilaku diidentifikasi.
pekerja sebelum dan 1.2 Kesenjangan dengan perilaku yang
pasca intervensi diharapkan diidentifikasi.
2. Merumuskan 2.1. Umpan balik dari hasil intervensi perilaku
rekomendasi disusun.
terhadap umpan 2.2. Langkah-langkah perbaikan berkelanjutan
balik kesenjangan direkomendasikan.
perilaku pekerja
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi kesenjangan perilaku pekerja
sebelum dan pasca intervensi dan merumuskan rekomendasi
terhadap umpan balik kesenjangan perilaku pekerja untuk
mengevaluasi perubahan perilaku setelah dilakukan intervensi
1.2 Unit ini terbatas pada perubahan perilaku pekerja dalam organisasi,
tidak mencakup hasil-hasil organisasi.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan


4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
Peserta/asesi harus diperlengkapi dengan peralatan, dokumen,
bahan serta fasilitas yang dibutuhkan selama proses asesmen
berlangsung. Pelaksanaan asesmen pada unit ini harus dilakukan
pada lingkungan tempat kerja yang aman, baik bagi peserta maupun
personil lain yang terlibat. Proses asesmen pada unit ini
dilaksanakan secara individual.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pemahaman Tentang Perilaku manusia
3.1.6 Pengetahuan Motivasi Individu
3.1.7 Pengetahuan Memberikan Bimbingan
3.1.12Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.3 Merumuskan berdasarkan fokus permasalahan
intervensi

4.1 Tanggap
4.2 Proaktif
4.3 Teliti
4.5 Faham sebab akibat
4.6 Berani bersikap
4.7 Kreatif
5. Aspek kritis
5.3 Sensitifitas pada pelaksanaan intervensi perilaku agar tidak
menimbulkan permasalahan hubungan industrial atau konflik
interpersonal
KODE UNIT : M.701001.030.01

JUDUL UNIT : Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Organisasi
analisis hasil-hasil organisasi akibat intervensi

1. Mengidentifikasi 1.1 Kesenjangan dari hasil intervensiyang sudah
kesenjangan hasil- dilakukan diidentifikasi.
hasil organisasi 1.2 Kesenjangan sebelum dan sesudah intervensi
pasca perubahan dirangkum.
1.3 Rangkuman kesenjangan dipaparkan untuk
program perbaikan berkelanjutan.
2. Merumuskan 2.1. Umpan balik hasil intervensi terhadap
rekomendasi perbaikan kinerja organisasi diidentifikasi.
terhadap umpan 2.2. Umpan balik dari hasil intervensi dirangkum.
balik kesenjangan 2.3. Rangkuman kesenjangan dipaparkan untuk
hasil-hasil organisasi program perbaikan berkelanjutan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
1.1 Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi kesenjangan hasil-hasil
organisasi pasca perubahan dan merumuskan rekomendasi terhadap
umpan balik kesenjangan hasil-hasil organisasi untuk melakukan
evaluasi hasil-hasil organisasi setala dilakukan intervensi
1.2 Unit ini terbatas pada perubahan hasil-hasil organisasi tidak
mencakup perilaku pekerja.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan


4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Kinerja organisasi pasca intervensi
3.1.4 Etika bisnis
3.2 Keterampilan
3.2.1 Menggali Informasi pasca intervensi
3.2.2 Merangkum Kesimpulan Eksekutif hasil intervensi
3.2.3 Memaparkan hasil intervensi

4.1 Tanggap
4.2 Proaktif
4.3 Teliti
4.5 Faham akibat
4.6 Berani bersikap
4.7 Kreatif
5. Aspek kritis
4.1 Kejelasan parameter perilaku sebelum dan pasca intervensi
4.2 Rangkuman laporan eksekutif sebagai bahan kajian intervensi dan
perbaikan berkesinambungan
KODE UNIT : M.701001. XXX.01

JUDUL UNIT : Mengindentitikasi Kebutuhan Kompetensi
Organisasi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan
dalam mengidentifikasi permasalahan dan
kebutuhan dalam mempersiapkan proses
pembelajaran dan pengembangan yang diselaraskan
dengan kebutuhan kompetensi organisasi.
1. Mengumpulkan 1.1 Kebutuhan dan permasalahan organisasi
informasi tentang dan unit kerja dikumpulkan.
kebutuhan 1.2 Pemilihan terhadap kendala kebutuhan
kompetensi dan permasalahan yang hendak diatasi
organisasi dilakukan.
2. Melakukan 2.1 Metode pengumpulan data dirancang
pengumpulan data 2.2 Pengumpulan data dilakukan.
3. Memberikan usulan 3.1 Kebutuhan pengetahuan, keterampilan

pelatihan dan sikap kerja diidentifikasi.
3.2 Judul pelatihan untuk mengembangkan
kompetensi diusulkan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam mengumpulkan informasi
kebutuhan kompetensi organisasi dan unit kerja dengan melakukan
pengumpulan data serta memberikan usulan pelatihan yang sesuai guna
mengatasi dan mengisi kesenjangan kompetensi melalui program
pembelajaran dan pengembangan yang diselaraskan dengan rencana
kebutuhan pengembangan kompetensi organisasi dengan strategi bisnis.

2.1 Peralatan :
2.1.1 Alat pengolah kata & data (komputer)
2.1.3 Korespondensi elektronik (email)
2.1.4 Jaringan internet
2.2 Perlengkapan
2.2.2 Formulir analisis kebutuhan pelatihan
2.2.3 Formulir analisis kesenjangan kopetensi
2.2.4 Formulir penilaian kinerja
2.2.5 Prosedur operasi standar pembelajaran dan pengembangan
sumber daya manusia
3.2 Peraturan perusahaan dan atau perjanjian kerja bersama
4.1 Norma
4.1.2 Etika profesi manajemen sumber daya manusia
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur Operasi Standar Pengelolaan sumber daya manusia
4.2.2 Prosedur Operasi Standar pembelajaran dan pengembangan
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN
1.1 Kondisi penilaian merupakan aspek dalam penilaian yang sangat
berpengaruh atas tercapainya kompetensi ini terkait dengan
pengkajian untuk merancang strategi pengelolaan kinerja yang
diselaraskan dengan strategi pengembangan usaha organisasi.
1.2 Penilaian dapat dilakukan dengan cara :

1.2.1 Penilaian unit ini dilakukan dengan metode asesmen sesuai
skema sertifikasi;
1.2.2 Penilaian unit ini dilakukan melalui pengamatan, uji tertulis,
dan atau simulasi;
1.2.3 Penilaian unit ini dapat dilakukan ditempat kerja dan/atau
diluar tempat kerja atau pada tempat yang disimulasikan serta
dapat diterapkan secara individu maupun sebagai bagian dari
suatu kelompok atau di Tempat Uji Kompetensi (TUK);
1.2.4 Dalam pelaksanaannya, peserta/asesi harus dilengkapi dengan
peralatan/perlengka-pan, dokumen, bahan serta fasilitas
asesmen yang dibutuhkan serta dilakukan pada tempat kerja
(TUK) yang aman.
1.2.5 Penilaian unit ini mencakup pengetahuan, ketrampilan dan
sikap kerja yang dipersyaratkan.
1.2.6 Penilaian unit ini dilakukan terhadap proses dan hasil
pekerjaan.
1.2.7 Perencanaan dan proses asesmen ditetapkan dan disepakati
bersama dengan mempertimbang-kan aspek-aspek tujuan dan
konteks asesmen, ruang lingkup (profil) kompetensi,
persyaratan peserta, sumber daya asesmen, tempat asesmen
serta jadwal asesmen.
1.2.8 Metode asesmen yang sesuai harus diidentifikasi dan
ditetapkan sesuai dengan bukti-bukti serta karakteristik
peserta yang akan diases. Metode asesmen yang dapat
diterapkan meliputi metode tes lisan, tes tertulis, observasi –
tempat kerja/demonstrasi/simulasi, verifikasi bukti/ portofolio
dan wawancara serta metode lain yang relevan.
1.2.9 Pelaksanaan asesmen pada unit harus mengacu kepada
prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau LSP
(Lembaga Sertifikasi Profesi). Secara umum proses asesmen
mencakup penjelasan kepada peserta, pengajuan aplikasi/
permohonan oleh peserta kepada LSP, pemeriksaan awal
aplikasi dan bukti-bukti, pembuatan perencanaan asesmen,
pelaksanaan konsultasi pra asesmen, pengembangan
perangkat asesmen, pelaksanaan asesmen dan rekomendasi
keputusan asesmen serta pemberitahuan hasil asesmen.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Visi misi organisasi
3.1.2 Strategi sumber daya manusia
3.1.2 Budaya organisasi
3.1.3 Metoda analisis kebutuhan pelatihan
3.1.4 Metoda penyusunan prosedur operasi standar
3.2 Keterampilan
3.2.1 Mengoperasikan komputer dan printer.
3.2.2 Menganalisis dan meneliti data
3.2.4 Teknik pengolahan dan penyajian data
3.2.5 Teknik komunikasi dan presentasi

4.1 Cermat dalam melakukan analisis
4.2 Berpikir sistematis
4.4 Berorientasi pada hasil
4.5 Konsisten dalam melakukan komunikasi dengan pemangku
kepentingan
5. Aspek kritis
5.1 Ketepatan dalam menggali informasi kebutuhan pengembangan
kompetensi individu, organisasi dan unit kerja melalui pengumpulan
data kebutuhan pelatihan.
5.2 Ketepatan dalam mengajukan usulan program pelatihan yang sesuai
guna mengatasi dan mengisi kesenjangan kompetensi organisasi dan
unit kerja
KODE UNIT : M.701001.032.01

JUDUL UNIT : Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi Jabatan
dalam mengidentifikasi kebutuhan dalam mengisi
kesenjangan kompetensi jabatan dan menyusun
rencana program pelatihan dan pengembangan
kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan
kebutuhan pembelajaran dan pengembangan
kompetensi organisasi.
1. Mengumpulkan 1.1 Deskripsi jabatan dikumpulkan.
informasi tentang 1.2 Berbagai dokumen lainnya berkaitan
kebutuhan dengan tugas dan tanggungjawab jabatan
kompetensi jabatan dikumpulkan.
2. Melakukan 2.1 Atasan, ahli pada jabatan serta pemangku
pengumpulan data jabatan sebagai narasumber diidentifikasi.
dari pihak-pihak 2.2 Pengumpulan data dengan wawancara dan
yang memahami diskusi kelompok dilakukan.
jabatan
3. Mengajukan usulan 3.1 Kebutuhan pengetahuan, keterampilan dan
pelatihan sikap kerja diidentifikasi.
3.2 Judul pelatihan untuk mengembangkan
kompetensi diusulkan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam mengumpulkan informasi jabatan
dan mengumpulkan data dari pihak-pihak yang memahami jabatan dan
mengidentifikasi kebutuhan dalam mengisi kesenjangan kompetensi
jabatan serta mengajukan usulan rencana program pelatihan yang sesuai
dengan kebutuhan pembelajaran dan pengembangan kompetensi
organisasi.
2.1 Peralatan :
2.2 Perlengkapan
2.2.4 Formulir penilaian kinerja (baik manual maupun online)
sumber daya manusia
4.1 Norma
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur operasi standar pengelolaan sumber daya manusia
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN

skema sertifikasi;
dan atau simulasi.
suatu kelompok atau di Tempat Uji Kompetensi (TUK).
(TUK) yang aman.
pekerjaan.
diterapkan meliputi metode tes lisan, tes tertulis, observasi -
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.5 Organisasi, fungsi dan uraian jabatan
3.2 Keterampilan
3.2.2 Menganalisis dan meneliti.

kepentingan
5. Aspek kritis
5.1 Kecermatan dalam mengumpulkan informasi jabatan dan data dari
pihak-pihak yang memahami jabatan dan ketelitian dalam
mengidentifikasi kebutuhan guna mengisi kesenjangan kompetensi
jabatan.
5.2 Ketepatan dalam pengajuan usulan rencana program pelatihan guna
mengisi kesenjangan kompetensi jabatan yang sesuai dengan
kebutuhan pembelajaran dan pengembangan kompetensi organisasi.
KODE UNIT : M.701001.033.01

JUDUL UNIT : Mengidentifikasi kebutuhan kompetensi melalui
jejak rekam perkembangan karyawan
dalam mengidentifikasi kebutuhan kompetensi yang
dilakukan berdasarkan jejak rekam perkembangan
pekerja.
1. Mengumpulkan 1.1 Jejak rekam kinerja, asesmen dan catatan
informasi tentang karyawan yang dapat menjadi sumber
kebutuhan informai kebutuhan.
kompetensi melalui 1.2 Sumber-sumber lain yang menunjukkan
jejak rekam kompetensi dan kinerja karyawan
perkembangan diidentifikasi.
pekerja
2. Melakukan 2.1 Pengumpulan data dilakukan
pengumpulan data 2.2 Analisis data dilakukan
3. Merumuskan 3.1 Kebutuhan pengetahuan, keterampilan
alternatif program dan sikap kerja diidentifikasi
pengembangan 3.2 Alternatif aktivitas pengembangan
kompetensi diusulkan
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam mengumpulkan informasi tentang
kebutuhan kompetensi dari rekam jejak perkembangan karyawan,
melakukan pengumpulan data serta merumuskan alternatif program
pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pembelajaran dan
pengembangan kompetensi organisasi.

2.1 Peralatan :
2.2 Perlengkapan
sumber daya manusia
4.1 Norma
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur Operasi Standar Pengelolaan sumber daya manusia
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN

skema sertifikasi.
dan atau simulasi.
(TUK) yang aman.
pekerjaan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan


kepentingan
3. Aspek kritis
5.1 Kecermatan dalam pengumpulan informasi tentang kebutuhan
kompetensi dari jejak rekam perkembangan karyawan
5.2 Ketelitian dalam melakukan pengumpulan data serta merumuskan
alternatif program pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pembelajaran dan pengembangan kompetensi organisasi
KODE UNIT : M.701001.034.01

JUDUL UNIT : Merancang Program Pelatihan Internal Organisasi
dalam merancang program, menetukan tenaga
pengajar serta kesiapan sarana dan prasarana yang
diperlukan dalam pelaksanaan pelatihan internal
organisasi.
1. Merumuskan tujuan 1.1 Tujuan pelatihan dan sasaran kompetensi
pelatihan yang dikembangkan dibuat.
1.2 Persyaratan peserta ditentukan.
2. Merumuskan dan 2.1 Pokok bahasan, sub pokok bahasan dan
menyusun silabus metode pengajaran dibuat.
pelatihan 2.2 Pembagian sesi dan jadwal dibuat.
3. Menentukan 3.1 Tenaga Pengajar yang kompeten dan
pengajar, sarana kredibel ditentukan.
pelatihan dan logistik 3.2 Lokasi, tata ruang dan logistik ditentukan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam merumuskan tujuan pelatihan,
merumuskan silabus pelatihan dan menentukan tenaga pengajar yang
tepat, kompeten dan kredibel, menentukan persyaratan peserta, sarana
dan logistik yang diperlukan dalam pelaksanaan pelatihan sehingga target
kebutuhan pembelajaran dan pengembangan kompetensi organisasi
tercapai.

2.1 Peralatan :
2.2 Perlengkapan
sumber daya manusia

4.1 Norma
4.2 Standar
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN

skema sertifikasi;
dan atau simulasi;
suatu kelompok atau di Tempat Uji Kompetensi (TUK);
(TUK) yang aman.
pekerjaan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan

kepentingan
5. Aspek kritis
5.1 Merumuskan tujuan pelatihan, menyusun silabus dan menentukan
persyatan calon peserta pelatihan serta menentukan tenaga pengajar
yang tepat, kompeten dan kredibel
5.2 Kesiapan dan kelengkapan sarana, prasarana serta logistik yang
diperlukan dalam pelaksanaan pelatihan
KODE UNIT : M.701001.035.01

JUDUL UNIT : Mengusulkan Program Pelatihan Eksternal

dalam memilih program dan penyedia jasa pelatihan
publik yang tepat, kompeten dan kredibel serta
memenuhi kriteria pemenuhan kebutuhan
pembelajaran dan pengembangan.
1. Melakukan tabulasi 1.1 Rencana pengembangan individu
rencana dikelompokkan.
pengembangan 1.2 Calon peserta untuk pelatihan eksternal
individu dikumpulkan berdasarkan judul pelatihan.
2. Membuat usulan 2.1 Informasi tentang pelatihan eksternal dan

peserta program penyelenggaranya dikumpulkan.
pelatihan eksternal
2.2 Usulan peserta untuk pelatihan eksternal
kepada penyelenggara yang kompeten dan
kredibel dibuat.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam menyusun tabulasi rencana
pengembangan individu, memilih, menentukan program pelatihan yang
sesuai serta penyelenggara pelatihan yang tepat, kompeten dan kredibel
sesuai kriteria yang telah ditentukan sehingga target kebutuhan
pembelajaran dan pengembangan kompetensi organisasi terpenuhi.

2.1 Peralatan :
2.2 Perlengkapan
sumber daya manusia

4.1 Norma
4.2 Standar
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN
skema sertifikasi.
dan atau simulasi.
(TUK) yang aman.
pekerjaan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.5 Memilih penyedia jasa pelatihan eksternal
3.2 Keterampilan

4.4 Cermat dan teliti dalam memilih penyedia jasa pelatihan eksternal
kepentingan
1. Aspek kritis
5.1 Keakuratan dalam menyusun tabulasi rencana pengembangan
individu
5.2 Kecermatan dalam memilih, menentukan program pelatihan yang
sesuai serta penyelenggara pelatihan yang tepat, kompeten dan
kredibel sesuai dengan kriteria kebutuhan pembelajaran dan
pengembangan organisasi
KODE UNIT : M.701001.036.01

JUDUL UNIT : Merancang Alternatif Pengembangan

dalam mengumpulkan, mengidentifikasi dan
mengusulkan alternatif kebutuhan pengembangan
berdasarkan pengalaman pekerjaan serta
pelaksanaan proses pengembangan ditempat kerja.
ELEMEN KOMPETENSI
1. Mengumpulkan 1.1 Alternatif pengembangan di tempat kerja
alternatif diidentifikasi.
pengembangan 1.2 Alternatif pengembangan di tempat kerja
berdasarkan data dipilih yang dapat diterapkan.
pengalaman pekerjaan
2. Mengusulkan alternatif 2.1 Alternatif pengembangan di tempat kerja
rencana pengembangan dirumuskan sesuai rencana
individu kepada pengembangan individu.
pemangku jabatan unit 2.2 Kebutuhan pemangku jabatan unit kerja
kerja dalam mendukung kebutuhan
pengembangan di tempat kerja
difasilitasi.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam mengumpulkan alternatif
pengembangan berdasarkan data pengalaman pekerjaan, mengusulkan
alternatif rencana pengembangan individu kepada pemangku jabatan unit
kerja, merumuskan rencana program pengembangan yang akan dilakukan
ditempat kerja sesuai dengan kriteria kebutuhan pengembangan yang telah
ditentukan dan disepakati oleh pemangku jabatan unit kerja sehingga
target sasaran kebutuhan pembelajaran dan pengembangan kompetensi
organisasi terpenuhi.

2.1 Peralatan :
2.2 Perlengkapan
2.2.3 Formulir analisis kesenjangan kompetensi
sumber daya manusia

4.1 Norma
4.2 Standar
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN

skema sertifikasi.
dan atau simulasi.
(TUK) yang aman.
pekerjaan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan


kepentingan
1. Aspek kritis
5.1 Kecermatan dalam menidentifikasi alternatif pengembangan
berdasarkan data pengalaman pekerjaan dan mengusulkan alternatif
rencana pengembangan individu kepada pemangku jabatan unit kerja
organisasi.
5.2 Merumuskan rencana program pengembangan yang akan dilakukan
ditempat kerja sesuai dengan kriteria kebutuhan pengembangan yang
telah ditentukan, disepakati dan disetujui oleh pemangku jabatan unit
kerja organisasi.
KODE UNIT : M.701001.037.01

JUDUL UNIT : Merancang Program Pembelanjaran Mandiri
dalam mengumpulkan dan menidentifikasi serta
mengusulkan alternatif program pengembangan
mandiri sebagai salah satu metode pembelajaran
dan pengembangan.
ELEMEN KOMPETENSI
1. Mengumpulkan 1.1 Alternatif pengembangan mandiri
alternatif diidentifikasi.
pengembangan melalui
1.2 Alternatif pengembangan mandiri dibangun
program pembelajaran
dan dikembangkan.
mandiri
2. Mengusulkan alternatif 2.1 Alternatif pengembangan mandiri

rencana dirumuskan sesuai rencana pengembangan
pengembangan kepada individu.
pemangku jabatan dan 2.2 Pelaksanaan pembelajaran mandiri
pekerja direkomendasikan untuk mendapatkan
pengesahan.
2.3 Pembelajaran mandiri karyawan dipantau.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam mengumpulkan alternatif
pengembangan melalui program pembelajaran mandiri, mengidentifikasi
dan merumuskan program pengembangan mandiri serta mengusulkan
alternatif rencana pengembangan tersebut kepada pemangku jabatan dan
pekerja sebagai salah satu metode pembelajaran yang dapat digunakan
dalam mengakselerasi pemenuhan sasaran target kebutuhan pembelajaran
dan pengembangan kompetensi individu dan organisasi.

2.1 Peralatan :
2.2 Perlengkapan
sumber daya manusia
4.1 Norma
4.2 Standar
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN

skema sertifikasi.
dan atau simulasi.
(TUK) yang aman.
pekerjaan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.2 Keterampilan


kepentingan
1. Aspek kritis
5.1 Kecermatan dalam mengumpulkan alternatif pengembangan program
pembelajaran mandiri yang dapat digunakan dalam mengakselerasi
pemenuhan sasaran target kebutuhan pembelajaran dan
pengembangan kompetensi individu dan organisasi
5.2 Identifikasi dan perumusan program pengembangan mandiri serta
mengusulkan alternatif rencana pelaksanaan pengembangan kepada
pemangku jabatan dan pekerja
KODE UNIT : M.701001.038.01

JUDUL UNIT : Melakukan Evaluasi Pelatihan
dalam mengevaluasi penetapan kurikulum, silabus,
modul, sarana prasarana melalui berbagai metode
evaluasi.
ELEMEN KOMPETENSI
1. Melakukan evaluasi 1.1 Penilaian terhadap pengajar oleh peserta
reaksi difasilitasi.
1.2 Penilaian terhadap materi oleh peserta
difasilitasi.
1.3 Penilaian terhadap sarana dan prasarana
oleh peserta.
2. Melakukan evaluasi 2.1 Pengujian pengetahuan dilakukan.
pembelajaran 2.2 Pengujian keterampilan melalui praktek
dan simulasi.
3. Melakukan evaluasi 3.1 Penilaian melalui pengamatan dilakukan.
perilaku 3.2 Penilaian melalui asesmen kompetensi
dilakukan.
4. Melakukan evaluasi 4.1 Penilaian kinerja diamati.

hasil 4.2 Penilaian hasil kerja individu maupun
kelompok diamati.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam mengevaluasi hasil pelatihan
dengan menggunakan berbagai metoda evaluasi seperti evaluasi reaksi,
pembelajaran, perilaku dan hasil terhadap materi, sarana dan prasarana,
tenaga pengajar, hasil penyerapan dan pemahaman materi maupun
perkembangan hasil kerja dan kinerja peserta setelah pelatihan. Proses
evaluasi dilakukan melalui berbagai pendekatan antara lain melalui proses
pengujian, praktek simulasi, pengamatan maupun asesmen kompetensi
terhadap individu maupun kelompok pekerja. Hal tersebut dilakukan
untuk mengetahui kualitas mutu dan pencapaian sasaran tujuan
penyelenggaraan pelatihan, yang berguna bagi perbaikan dan peningkatan
kualitas mutu pelatihan secara berkesinambungan dalam memenuhi
kebutuhan pembelajaran dan pengembangan kompetensi individu dan
organisasi.

2.1 Peralatan :
2.2 Perlengkapan
sumber daya manusia

4.1 Norma
4.2 Standar
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN

skema sertifikasi.
dan atau simulasi.
(TUK) yang aman.
pekerjaan.
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.5 Metoda dan proses evaluasi pelatihan
3.2 Keterampilan

3.2.3 Teknik pengolahan dan penyajian data evaluasi

4.2 Konsisen dan disiplin dalam evaluasi
kepentingan
3. Aspek kritis

5.1 Kecermatan dan ketelitian dalam proses mengevaluasi hasil pelatihan
melalui berbagai metoda evaluasi.
5.2 Konsistensi dan kedisiplinan dalam analisis dan interpretasi penilaian
hasil proses evaluasi terhadap kualitas mutu dan pencapaian sasaran
tujuan penyelenggaraan pelatihan.
5.3 Kecermatan dan ketelitian dalam menganalisis, menginterpretasikan
dan mengelola data hasil pengujian serta membandingkannya dengan
peningkatan kompetensi individu maupun jabatan.
KODE UNIT : M.701001.039.01

JUDUL UNIT : Menyusun Anggaran Pembelajaran dan
Pengembangan
dalam menyusun anggaran kebutuhan pelaksanaan
program pembelajaran dan pengembangan.

1. Menganalisis 1.3 Data realisasi biaya pembelajaran dan
anggaran tahun pengembangan tahun sebelumnya
sebelumnya dikompilasi.
1.4 Realisasi anggaran pembelajaran dan
pengembangan tahun sebelumnya
dianalisis.
1.5 Laporan hasil analisis anggaran tahun
sebelumnya dibuat.
2. Membuat rencana 2.1 Format anggaran, data-data anggaran

anggaran tahun program pembelajaran dan pengembangan
mendatang disiapkan.
2.2 Anggaran pembelajaran dan
pengembangan dibuat sesuai program
pembelajaran dan pengembangan yang
telah disusun.
pengembangan dianalisis sesuai dengan
perhitungan kebutuhan dan kemampuan
organisasi.
pengembangan diajukan untuk ditetapkan
dan disetujui.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit kompetensi ini dibutuhkan dalam mengumpulkan informasi dan
mengidentifikasi anggaran tahun tahun anggaran sebelumnya, membuat
rencana anggaran tahun anggaran mendatang, yang digunakan untuk
menyusun anggaran pembelajaran dan pengembangan yang diselaraskan
dengan rencana kebutuhan pengembangan kompetensi organisasi dengan
strategi bisnis serta kemampuan organisasi.

2.1 Peralatan :
2.2 Perlengkapan
2.2.4 Daftar rencana program pembelajaran dan pengembangan
sumber daya manusia

4.1 Norma
4.1.3 Pernyataan standar akuntansi keuangan tentang metoda
struktur penyusunan anggaran
4.2 Standar
4.2.1 Prosedur operasi standar akuntansi keuangan tentang
penyusunan anggaran
sumber daya manusia
PANDUAN PENILAIAN

skema sertifikasi.
dan atau simulasi.
(TUK) yang aman.
pekerjaan.
diterapkan meliputi metode tes lisan, tes tertulis, observasi –
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.4 Metoda penyusunan anggaran
3.2 Keterampilan

3.2.2 Menganalisis dan meneliti data

4.1 Cermat dalam menganalisis kebutuhan anggaran
4.2 Cermat dan teliti dalam melakukan proses penghitungan
4.3 Teliti dan detil dalam memeriksa anggaran yang dibuat
kepentingan
5. Aspek kritis
5.1 Kecermatan dan ketelitian dalam pengumpulan dan identifikasi
keseluruhan bukti serta data-data yang berkaitan dengan kebutuhan
penyususnan angaran pembelajaran dan pengembangan selaras
dengan usulan program pelatihan yang telah disusun
5.2 Kecermatan dan ketelitian dalam mengganalisis anggaran
berdasarkan kebutuhan pengembangan kompetensi individu,
organisasi dan unit kerja berdasarkan rencana kebutuhan pelatihan
yang disesuaikan dengan kemampuan organisasi
KODE UNIT : M.701001.040.01

JUDUL UNIT : Menyusun Strategi Manajemen Talenta
DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan kegiatan yang
dibutuhkan dalam menyusun strategi manajemen
talenta.

1. Merumuskan strategi 1.1 Kebutuhan dan proses manajemen
manajemen talenta talenta di organisasi diidentifikasi.
1.2 Keterkaitan dengan strategi manajemen
SDM lainnya dianalisis.
1.3 Standar dan praktik terbaik sebagai
patok duga digunakan untuk dianalisis
1.4 Perumusan strategi manajemen talenta
didokumentasikan.
2. Menyelaraskan 2.1. Kaitan strategi manajemen talenta
strategi manajemen dengan strategi bisnis diidentifikasi.
talenta dengan 2.2. Perumusan strategi manajemen talenta
strategi bisnis diselaraskan dengan strategi bisnis
2.3. Strategi manajemen talenta dipaparkan
ke pemangku jabatan berwenang untuk
mendapatkan persetujuan.
2.4. Penerapan strategi manajemen talenta
disetujui oleh pemangku jabatan
berwenang di organisasi.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk merumuskan strategi manajemen talenta sesuai
dengan kebutuhan organisasi yang memerlukan perhatian khusus dalam
mengelola pekerja bertalenta untuk pertumbuhan atau kelanggengan bisnis
organisasi tersebut.

2.1 Peralatan
2.1.1 Alat pengolah data (komputer)
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Alat tulis kantor (ATK)

(Tidak ada.)

4.1 Norma
4.1.1 Norma etika bisnis
4.1.2 Norma etika konflik kepentingan
4.2 Standar
4.2.1 SOP (Standard Operating Procedure)
PANDUAN PENILAIAN
menyusun strategi manajemen talenta.
1.2 Penilaian dapat dilakukan dengan cara : lisan, tertulis,
demonstrasi/praktek, dan simulasi di workshop dan atau di tempat
kerja dan atau di Tempat Uji Kompetensi (TUK).
2.1 (Tidak ada.)

2.1 Pengetahuan
3.2.1 Pengetahuan tentang penyusunan strategi
2.2 Keterampilan
(Tidak ada.)

4.1 Cermat
4.2 Teliti
4.3 Disiplin
5. Aspek kritis
5.4 Kelengkapan penyusunan kebijakan
KODE UNIT : M.701001.041.01
JUDUL UNIT : Menyusun Prosedur Operasi Standar Penerapan
Manajemen Talenta
DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan kegiatan dalam
menyusun Prosedur Operasi Standar yang
diperlukan dalam penerapan manajemen talenta di
organisasi.

1. Menelaah kebutuhan 1.1 Format standar untuk SOP didapatkan
dalam merancang sesuai standar yang berlaku di organisasi
SOP manajemen 1.2 Standar dan praktik terbaik penerapan
talenta manajemen talenta sebagai patok duga
digunakan untuk dianalisis
1.3 Parameter untuk menentukan pekerja
bertalenta ditentukan
1.4 Kegiatan dan proses manajemen talenta
yang akan dimuat didalam SOP
diidentifikasi
2. Merancang SOP 2.1 Rancangan SOP disusun sesuai dengan

untuk menerapkan strategi manajemen talenta
manajemen talenta di 2.2 Rancangan SOP dipaparkan ke
organisasi pemangku jabatan yang berwenang
2.3 SOP penerapan manajemen talenta
disetujui pemangku jabatan berwenang
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mempersiapkan peta talenta, yang digunakan untuk
megnidentifikasi pekerja bertalenta oganisasi, melakukan validasi dan
memutuskan pekerja bertalenta di dalam organisasi

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan

(Tidak ada.)
3.1 Norma
3.1 Standar
PANDUAN PENILAIAN
melakukan pemetaan SDM untuk mengidentifikasi pekerja bertalenta
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pengetahuan penilaian kinerja individu
3.1.2 Pengetahuan tentang pengukuran kompetensi
3.2 Keterampilan
3.2.1 Keterampilan penggunaan peta talenta
4.1 Cermat
4.2 Teliti
4.3 Disiplin
5. Aspek kritis
5.1 Akurasi data karyawan
KODE UNIT : M.701001.042.01
JUDUL UNIT : Menentukan Pekerja Bertalenta
menentukan pekerja bertalenta untuk kemudian
dikembangkan sesuai dengan manajemen karir yang
ada di organisasi.

1. Menginventarisasi 1.1. Data dan informasi pekerja disusun
pekerja bertalenta di sesuai dengan parameter pekerja
organisasi bertalenta
1.2. Pekerja yang memenuhi parameter
diidentifikasi
1.3. Pekerja yang berpotensi untuk menjadi
pekerja bertalenta ditentukan
2. Menentukan pekerja 2.1 Pekerja yang berpotensi untuk menjadi

bertalenta untuk pekerja bertalenta diases sesuai dengan
dikembangkan dan proses dan prosedur yang berlaku
masuk dalam 2.2 Kinerja pekerja yang berpotensi untuk
program manajemen menjadi pekerja bertalenta
suksesi diinventarisasi
2.3 Diagram potensi versus kinerja pekerja
dibuat
2.4 Kualifikasi pekerja bertalenta diranking
sesuai parameter
2.5 Pekerja bertalenta ditentukan untuk
keperluan manajemen talenta
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menyusun program alternatif pembelajaran dan
pengembangan pekerja bertalenta dan mengomunikasikan kepada unit
kerja terkait tentang usulan program alternatif pembelajaran dan
pengembangan bagi pekerja bertalenta.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan

2.1 (Tidak ada.)
4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
berpengaruh atas tercapainya kompetensi ini terkait menyusun
alternatif program pembelajaran dan pengembangan bagi pekerja
bertalenta
merekomendasikan alternatif program pembelajaran dan
pengembangan
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pengetahuan tentang model pembelajaran dan pengembangan
dalam organisasi
3.1.2 Pengetahuan tentang pengelolaan pekerja bertalenta
3.2 Keterampilan
3.2.1 Keterampilan penyusunan model dan pendekatan pembelajaran

4.1 Cermat
4.2 Teliti
4.3 Disiplin
5. Aspek kritis
(Tidak Ada.)
KODE UNIT : M.701001.043.01
JUDUL UNIT : Mengembangkan Pekerja Bertalenta
DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan kegiatan untuk
mengembangkan pekerja bertalenta sehingga
memenuhi persyaratan untuk mengisi posisi yang
direncanakan sesuai jenjang karir di organisasi.
ELEMEN
KOMPETENSI
1. Menyusun program 1.1. Program pelatihan dan pengembangan
pelatihan dan pekerja bertalenta diidentifikasi.
pengembangan 1.2. Program pelatihan dan pengembangan
untuk pekerja yang sesuai untuk masing-masing pekerja
bertalenta bertalenta disusun.
1.3. Parameter keberhasilan program pelatihan
dan pengembangan pekerja bertalenta
ditentukan.
1.4. Program pelatihan dan pengembangan
yang telah disusun dipaparkan ke
pemangku jabatan yang berwenang.
2. Merealisasikan 2.1. Jadwal pelatihan dan pengembangan
program pelatihan dijadwalkan.
dan pengembangan 2.2. Hasil pelatihan dan pengembangan
untuk pekerja didokumentasikan.
bertalenta 2.3. Hasil pelatihan dan pengembangan
dievaluasi untuk memastikan efektifitas
hasil terhadap terhadap program
manajemen talenta.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menyusun program alternatif untuk
mempertahankan pekerja bertalenta dan mengomunikasikan kepada unit
kerja terkait tentang usulan program alternatif untuk mempertahankan
pekerja bertalenta.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan
(Tidak ada.)
4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
1.1. Kondisi penilaian merupakan aspek dalam penilaian yang sangat
berpengaruh atas tercapainya kompetensi ini terkait menyusun
alternatif program untuk mempertahankan pekerja bertalenta.
merekomendasikan alternatif program untuk mempertahankan
pekerja bertalenta.
1.3. Penilaian dapat dilakukan dengan cara : lisan, tertulis,
(Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
7.1.1 Pengetahuan tentang sistem imbal jasa
3.2 Keterampilan
7.2.1 Keterampilan penyusunan sistem imbal jasa

4.1 Cermat
4.2 Teliti
4.3 Disiplin
5. Aspek kritis
5.1 (Tidak Ada.)
KODE UNIT : M.701001.044.01
JUDUL UNIT : Mengembangkan Manajemen Suksesi di
Organisasi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan kegiatan
mengembangkan manajemen suksesi sebagai bagian
dari aktifitas manajemen talenta.
ELEMEN
KOMPETENSI
1. Merancang 1.1 Standar dan praktik terbaik manajemen
manajemen suksesi suksesi sebagai patok duga dianalisis.
1.2 Demografi pekerja di organisasi dianalisis.
1.3 Perkembangan organisasi hingga saat ini
dan ke depan dianalisis.
1.4 Manajemen suksesi dirancang.
2. Mendapatkan 2.1 Rancangan manajemen suksesi
persetujuan dipaparkan ke pemangku jabatan yang
program suksesi berwenang.
2.2 Manajemen suksesi disetujui oleh
pemangku jabatan berwenang untuk
diterapkan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menetapkan standar format evaluasi,
mengumpulkan data pelaksanaan program, dan mengevaluasi efektifitas
pengelolaan pekerja bertalenta.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan

(Tidak ada.)
4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
berpengaruh atas tercapainya kompetensi ini terkait menetapkan
standar format evaluasi efektifitas pengelolaan pekerja bertalenta.
mengumpulkan data pelaksanaan program pengelolaan pekerja
bertalenta.
melaksanakan evaluasi efektifitas program pengelolaan pekerja
bertalenta.
1.4. Penilaian dapat dilakukan dengan cara : lisan, tertulis,
2.1 (Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pengetahuan tentang sistem imbal jasa
3.1.2 Pengetahuan tentang sistem pembelajaran dan pengembangan
3.1.3 Pengetahuan tentang assessment kompetensi
3.2 Keterampilan
3.2.1 Keterampilan penyusunan sistem imbal jasa
3.2.2 Ketrampilan penyusunan sistem pembelajaran dan
pengembangan
3.2.3 Ketrampilan melaksanakan assessment kompetensi
4.1 Cermat
4.2 Teliti
4.3 Disiplin
5. Aspek kritis
5.1 (Tidak Ada.)
KODE UNIT : M.701001.045.01

JUDUL UNIT : Melaksanakan program manajemen suksesi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan kegiatan melaksanakan
program manajemen suksesi yang tertata baik sebagai bagian dari
pelaksanaan manajemen talenta di organisasi.

1. Menyusun rencana 1.1. Data dan informasi pekerja bertalenta
pelaksanaan program dianalisis.
1.2. Posisi penting di organisasi diidentifikasi
suksesi
1.3. Rencana suksesi disusun sesuai
kebutuhan organisasi.
1.4. Rencana suksesi dipaparkan ke
disetujui.
2. Memantau 2.1. Hasil pelatihan dan pengembangan
pelaksanaan program pekerja bertalenta dimonitor.
suksesi 2.2. Hasil kinerja pekerja bertalenta dimonitor
2.3. Rencana suksesi yang jatuh tempo
ditelaah terhadap perkembangan dan
kinerja pekerja bertalenta untuk
ditindaklanjuti.
2.4. Pelaksanaan program suksesi dilaporkan
secara berkala ke pemangku jabatan
berwenang.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk merumuskan kebijakan pengelolaan suksesi bagi
posisi-posisi kunci suatu organisasi menyusun bersama proses yang paling
efisien dan efektif, melakukan verifikasi dan validasi atas rumusan kebijakan
tersebut, serta melaporkan susunan kebijakan untuk disetujui oleh pengambil
keputusan di dalam organisasi. Dalam proses ini dibutuhkan kepemimpinan
serta kemampuan berkolaborasi yang kuat, sehingga kepentingan dari banyak
pihak dapat diakomodasi tanpa mengorbankan efisiensi dan proses.

2.1 Peralatan
2.1.3 Perlengkapan presentasi (layar dan proyektor)
2.2 Perlengkapan
2.2.2 Ruang diskusi dan perlengkapannya
2.2.3 Proses suksesi dari organisasi lain sebagai tolak banding

3.1 Kebijakan pengaturan SDM organisasi

4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
menyusun kebijakan pengelolaan suksesi.
1.2 Penilaian dapat dilakukan dengan cara : demonstrasi/praktek,
simulasi di workshop, dan atau penilaian langsung dari atasan tempat
bekerja.
2.1 (Tidak ada.)
3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pengetahuan tentang peyusunan kebijakan, prosedur, dan proses
3.2 Keterampilan
3.2.1 Presentasi dan komunikasi yang efektif
3.2.2 Negosiasi yang ‘win-win’
3.2.3 Analisis praktik terbaik
3.2.4 Pemetaan proses bisnis
3.2.5 Manajemen Proyek
4.1 Cermat teliti
4.2 Disiplin terarah
4.3 Kolaboratif
4.4 Kepatuhan
5. Aspek kritis
5.1 Kelengkapan penyusunan kebijakan
KODE UNIT : M.701001.046.01
JUDUL UNIT : Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta
memadankan antara potensi pekerja dengan
kebutuhan posisi kunci dalam proses perencanaan
suksesi.
1. Menyusun alternatif 1.1. Kesesuaian pengalaman dan potensi
pekerja bertalenta di pekerja atas posisi kunci yang telah
setiap posisi kunci ditentukan dianalisis.
1.2. Kesiapan tiap individu untuk menduduki
posisi kunci dianalisis.
1.3. Program percepatan pengembangan
berdasarkan hasil analisis disusun untuk
persetujuan.
2. Memastikan 2.1 Kebutuhan posisi kunci dianalisa.
pelaksanaan rencana 2.2 Lini manajemen dikonsultasikan
suksesi yang mengenai adanya rencana suksesi untuk
berkesinambungan posisi-posisi kunci dibawah supervisinya.
2.3 Proses rekrutmen atau penempatan
posisi-posisi kunci diawasi agar sesuai
dengan rencana suksesi.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk memastikan adanya pelaksanaan dari rencana suksesi
di suatu organisasi berjalan sepadan dan termonitor.

2.1. Peralatan
2.1.1. Alat pengolah data (komputer)
2.1.2. Alat cetak (printer)
2.2. Perlengkapan
2.2.1. Alat tulis kantor (ATK)
(Tidak ada.)

4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
Penilaian dapat dilakukan dengan cara : unpan balik atasan atas kinerja
praktisi di tempat kerja.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Penggunaan Sistem Informasi SDM
3.1.2 Penggunaan Sistem Rekrutmen
3.1.3 Analisa kebutuhan tenaga kerja
3.2 Keterampilan
3.2.1 Kemitraan
3.2.2 Kemampuan konsultasi
4.1. Integritas
4.2. Teliti
4.3. Komunikatif
4.4. Konsistensi
4.5. Profesionalisme
5. Aspek kritis
5.1 (Tidak Ada.)

KODE UNIT : M.701001.047.01
JUDUL UNIT : Melakukan Evaluasi Manajemen Talenta
DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan evaluasi secara luas
dari kebijakan, proses dan, pelaksanaan proses
manajemen talenta di organisasi.

1. Menetapkan standar 1.1 Model evaluasi manajemen talenta.
format evaluasi 1.2 Kriteria pengukuran evaluasi manajemen
efektifitas talenta ditentukan.
manajemen talenta 1.3 Hasil evaluasi yang akan dicapai
didefinisikan.
2. Mengumpulkan data 2.1 Data hasil pelaksanaan program
pelaksanaan manajemen talenta dikumpulkan.
manajemen talenta 2.2 Masukan dari pemangku kepentingan
program manajemen talenta
dikumpulkan.
2.3 Data dan masukan dianalisa.
3. Melaksanakan 3.1 Evaluasi efektifitas manajemen talenta
evaluasi efektifitas dilakukan dengan menggunakan kertas
manajemen talenta kerja evaluasi yang telah ditetapkan.
3.2 Laporan hasil evaluasi dibuat.
3.3 Hasil evaluasi dipaparkan ke pemangku
jabatan berwenang untuk tindak lanjut.
4. Menyusun program 4.1 Analisa hasil evaluasi dibagi atas beberapa
perbaikan yang kategori rencana aksi.
berkesinambungan 4.2 Rencana aksi dibagi atas beberapa pihak

yang akuntabel.
4.3 Rencana aksi dijadwalkan.
4.4 Rencana program perbaikan dipaparkan ke
disetujui.
4.5 Rencana program perbaikan dimonitor secara
berkala.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menetapkan standar format evaluasi, mengumpulkan
data pelaksanaan program, dan mengevaluasi efektifitas pengelolaan suksesi
posisi kunci organisasi.

2.1 Peralatan
2.2 Perlengkapan

(Tidak ada.)

4.1 Norma
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pengetahuan tentang proses perbaikan secara
berkesinambungan (continuous improvement)
3.1.2 Pengetahuan tentang melakukan survei pencari umpan balik
3.1.3 Pengetahuan tentang menganalisa hasil survei dan data
keberhasilan program
3.2 Keterampilan
3.2.1 Keterampilan melakukan survei
3.2.2 Analisa data quantitatif dan qualitatif
3.2.3 Komunikasi dan presentasi
3.2.4 Menarik komitmen
4.1 Teliti
4.2 Akurat
4.3 Kolaboratif
4.4 Berorientasi hasil
4.5 Konsisten dan disiplin
4.6 Terbuka atas saran (open minded)
5. Aspek kritis
(Tidak Ada.)
KODE UNIT : M.701001.048.01

JUDUL UNIT : Melakukan evaluasi penerapan program suksesi
DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan kegiatan evaluasi
terhadap penerapan manajemen suksesi untuk
memastikan manfaatnya terhadap keberhasilan
organisasi.

1. Menetapkan standar 1.1 Model evaluasi suksesi.
format evaluasi 1.2 Kriteria pengukuran evaluasi manajemen
efektifitas suksesi talenta ditentukan.
pekerja bertalenta 1.3 Kertas kerja evaluasi ditetapkan.
2. Mengumpulkan data 2.1 Seluruh data hasil pelaksanaan program
pelaksanaan program pembelajaran dan pengembangan untuk
pekerja bertalenta dikumpulkan.
suksesi 2.2 Seluruh data hasil pelaksanaan program
untuk mempertahankan pekerja
bertalenta dikumpulkan.
2.3 Seluruh data pergerakan pekerja
bertalenta dikumpulkan.
3. Melaksanakan 3.1 Evaluasi efektifitas pengelolaan pekerja
evaluasi efektifitas bertalenta dilakukan dengan
menggunakan kerja evaluasi yang telah
program suksesi ditetapkan.
pekerja bertalenta 3.2 Laporan hasil evaluasi dibuat.
3.3 Masukan dalam berbagai bentuk
didokumentasikan.
3.4 Hasil evaluasi dipaparkan ke pemangku
jabatan berwenang untuk tindak lanjut.
BATASAN VARIABEL
3. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mempersiapkan proses perencanaan, diskusi,
validasi, serta penyetujuan rencana suksesi atas posisi-posisi kunci suatu
organisasi, yang digunakan untuk mengidentifikasi rencana pengembangan
pekerja, untuk dapat mengisi posisi-posisi kunci di masa mendatang.
Dalam proses ini dibutuhkan kemampuan berkomunikasi serta facilitating
skill yang kuat, sehingga mampu mengarahkan diskusi sesuai dengan
parameter-parameter suksesi yang sudah ditetapkan. Integritas dari
seorang SDM praktisi juga diperlukan dalam proses ini mengingat adanya
diskusi rahasia atas karir individual pekerja.
2.1 Peralatan
2.1.3 Perlengkapan presentasi (layar dan proyektor)
2.2 Perlengkapan
2.2.2 Ruang diskusi dan perlengkapannya
2.2.3 Data posisi kunci dan kinerja
(Tidak ada.)

4.1 Norma
4.1.3 Kesempatan yang seimbang
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN

melakukan pemetaan SDM untuk melakukan perencanaan suksesi
posisi-posisi kunci dalam suatu organisasi.
1.2 Penilaian dapat dilakukan dengan cara : presentasi,
demonstrasi/praktek, simulasi di workshop, dan atau umpan balik
dari atasan di tempat kerja.
(Tidak ada.)
3 Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan:

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Pengetahuan penilaian kinerja individu
3.1.2 Pengetahuan tentang mengidentifikasi posisi kunci
3.1.3 Penggunaan HR Information System
3.2 Keterampilan
3.2.1 Presentasi dan komunikasi yang efektif
3.2.2 Memfasilitasi rapat
3.2.3 Manajemen Proyek
3.2.4 Perencanaan rapat yang efektif (effective meeting skill)
4 Sikap kerja yang diperlukan:
4.1.1 Integritas
4.1.2 Terencana
4.1.3 Kolaboratif
4.1.4 Dapat dipercaya
5 Aspek kritis
5.1.1 Kemampuan mengkoordinasi rapat yang efektif:
5.1.1.1 Akurasi data karyawan
5.1.1.2 Akurasi posisi kunci
5.1.1.3 Sosialisasi proses suksesi di organisasi
5.1.2 Kemampuan untuk memastikan kelengkapan hadir dari lini
manajemen
5.1.3 Kemampuan untuk mendapatkan dukungan penuh dari pimpinan
tertinggi
KODE UNIT : M.701001.049.01

JUDUL UNIT : Menyelaraskan strategi pengelolaan karir dengan
strategi bisnis
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan menyelaraskan
strategi pengelolaan karir dengan strategi bisnis
dengan melakukan analisis strategi perusahaan,
merumuskan, dan memperoleh persetujuan
pemangku kepentingan, yang telah ditentukan
organisasi.

1. Menganalisis strategi 1.1 Kebijakan yang berhubungan dengan
perusahaan yang pengelolaan karir disiapkan.
berhubungan dengan 1.2 Kebijakan yang berhubungan,
pengelolaan karir diklasifikasikan berdasarkan ruang
lingkup pengelolaan karir.
2. Merumuskan strategi 2.1. Parameter strategi pengelolaan karir
pengelolaan karir dipilih dan ditentukan.
2.2. Tim perumus strategi pengelolaan karir
dibentuk.
2.3. Tugas dan jadwal perumusan ditetapkan
2.4. Beberapa alternatif rumusan strategi
pengelolaan karir diberikan.
2.5. Perumusan strategi pengelolaan karir
dibuat dan didokumentasikan sesuai
dengan prosedur yang ditetapkan.
3. Melakukan verifikasi 3.1. Dokumen verifikasi disiapkan.
strategi pengelolaan 3.2. Verifikasi strategi pengelolaan karir
karir dilakukan.
3.3. Hasil verifikasi didokumentasikan.
4. Memperoleh 4.1. Hasil verifikasi dipresentasikan kepada
persetujuan strategi pimpinan organisasi.
pengelolaan karir 4.2. Masukan masukan dari pimpinan
organisasi diakomodasi.
4.3. Strategi pengelolaan karir disetujui.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menganalisis strategi perusahaan yang
berhubungan dengan pengelolaan karir, merumuskan strategi pengelolaan
karir, melakukan verifikasi strategi pengelolaan karir, dan guna
memperoleh persetujuan strategi pengelolaan karir, sesuai dengan prosedur
yang berlaku di organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen prosedur pengelolaan karir
2.2.2 Dokumen strategi perusahaan
2.2.3 Dokumen strategi pengelolaan karir

3.2 Peraturan Perusahaan (PP).

4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1.2 Etika penyampaian informasi
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
tes lisan, tes tertulis, observasi- tempat kerja/ demonstrasi/
simulasi, verifikasi bukti/portofolio dan wawancara serta metode
lain yang relevan.
asesmen dan rekomendasi keputusan asesmen serta pemberitahuan
hasil asesmen.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.1 Profil perusahaan seperti visi, misi, strategi, dan nilai-nilai
perusahaan serta budaya perusahaan
3.1.2 Kemampuan mengidentifikasi strategi yang sesuai dengan
kebutuhan yang ditetapkan
3.1.3 Kemampuan melakukan perencanaan strategis
3.2 Keterampilan
3.2.1 Melakukan analisis
3.2.2 Melakukan verifikasi
3.2.3 Memetakan strategi
3.2.4 Membuat strategi yang efektif
3.2.5 Melakukan presentasi
3.2.6 Membangun relasi dengan departemen terkait

4.1 Berfikir analitis dalam menyelaraskan strategi pengelolaan karir
dengan strategi bisnis
4.2 Berfikir analitis dalam merumuskan strategi pengelolaan karir yang
sesuai kebutuhan
4.3 Disiplin mengerjakan strategi pengelolaan karir sesuai prosedur dan
target
pembuatan strategi
5. Aspek kritis
5.1 Memastikan ketepatan dalam menganalisis strategi perusahaan
yang berhubungan dengan pengelolaan karir
5.2 Memastikan ketepatan dalam menyelaraskan kebijakan

perusahaan yang berhubungan dengan pengelolaan karir.
5.3 Memastikan ketepatan dalam membuat strategi pengelolaan karir.
5.4 Memastikan ketepatan dalam merumusan strategi pengelolaan

karir dibuat dan didokumentasikan sesuai dengan prosedur yang
ditetapkan
5.5 Memastikan ketepatan dalam memperoleh persetujuan strategi

pengelolaan karir
KODE UNIT : M.701001.050.01
JUDUL UNIT : Membuat sistem dan prosedur pengelolaan karir

DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan yang
berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan,
dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam membuat
sistem dan prosedur pengelolaan karir, dan
memperoleh persetujuan pemangku kepentingan
serta dikomunikasikan dan telah ditentukan
organisasi.

1. Merumuskan sistem 1.1 Tim perumus sistem pengelolaan karir
dan prosedur dibentuk dan ditetapkan.
pengelolaan karir 1.2 Tugas dan jadwal perumusan ditetapkan.
1.3 Keterkaitan dengan strategi pengelolaan
SDM lainnya dianalisis.
1.4 Perumusan sistem pengelolaan karir
didokumentasikan.
2. Melakukan verifikasi 2.1. Parameter-parameter pengukuran
sistem dan prosedur efektifitas sistem pengelolaan karir
pengelolaan karir ditetapkan.
2.2. Verifikasi Rumusan sistem dan prosedur
dibuat.
2.3. Rumusan sistem dan prosedur
diverifikasi.
2.4. Hasil verifikasi didokumentasikan.
3. Melakukan validasi 3.1. Rumusan sistem yang telah diverifikasi
sistem dan prosedur dipaparkan.
pengelolaan karir 3.2. Hasil verifikasi divalidasi.
3.3. Hasil validasi disusun untuk disetujui.
4. Melaporkan sistem 4.1. Sistem yang telah divalidasi dipaparkan.
dan prosedur 4.2. Paparan sistem disetujui.
pengelolaan karir 4.3. Sistem pengelolaan karir
dikomunikasikan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk merumuskan sistem dan prosedur pengelolaan
karir, melakukan verifikasi sistem dan prosedur pengelolaan karir,
melakukan validasi sistem dan prosedur pengelolaan karir, serta
melaporkan sistem dan prosedur pengelolaan karir, sesuai dengan prosedur

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen verifikasi
2.2.2 Dokumen sistem dan prosedur Pengelolaan karir
2.2.3 Dokumen sistem dan prosedur perusahaan

3.2 Peraturan Perusahaan (PP)

4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1.1 Etika pelaporan
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
lain yang relevan.
asesmen dan rekomendasi keputusan asesmen serta pemberitahuan
hasil asesmen.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.2 Kemampuan mengidentifikasi sistem dan prosedur yang sesuai
dengan kebutuhan
3.1.3 Kemampuan membuat sistem dan prosedur
3.2 Keterampilan
3.2.2 Membuat sistem dan prosedur yang efektif

4.1 Berfikir analitis dalam merumuskan sistem dan prosedur pengelolaan
karir yang sesuai kebutuhan.
4.2 Disiplin mengerjakan sistem dan prosedur pengelolaan karir sesuai
prosedur dan target.
internal dan eksternal.
pembuatan sistem dan prosedur
4.5 Berfikir analitis dalam menyusun sistem dan prosedur
5. Aspek kritis
5. 1 Memastikan ketepatan dalam merumuskan sistem dan prosedur
pengelolaan karir
5. 2 Memastikan ketepatan dalam melakukan verifikasi sistem dan

prosedur pengelolaan karir.
5. 3 Memastikan ketepatan dalam melakukan validasi sistem dan

prosedur pengelolaan karir
5. 4 Memastikan ketepatan dalam melaporkan sistem dan prosedur

pengelolaan karir
KODE UNIT : M.701001.051.01
JUDUL UNIT : Melakukan pemetaan potensi dan kompetensi
individu
DESKRIPSI UNIT : Unit ini menggambarkan kegiatan dalam melakukan
pemetaan potensi dan kompetensi individu serta
berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan
dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam melakukan
pemetaan potensi dan kompetensi, yang telah
ditentukan organisasi
3. Mempersiapkan peta 1. 1 Peta potensi dan kompetensi, penilaian

potensi dan kompetensi, dan data kompetensi
kompetensi lainnya disiapkan.
1. 2 Parameter pemetaan potensi dan
kompetensi disiapkan.
4. Melakukan 2. 1 Padanan data pekerja dan hasil
identifikasi potensi penilaian potensi dan kompetensi
dan kompetensi diidentifikasi.
individu
2. 2 Masukan dalam berbagai bentuk
didokumentasikan.
5. Melakukan validasi 3. 1 Hasil identifikasi dilaporkan.
pemetaan potensi dan 3. 2 Jadwal validasi ditentukan.
kompetensi individu 3. 3 Tim validasi dibentuk.
3. 4 Laporan identifikasi pemetaan
kompetensi divalidasi.
4. Memutuskan hasil 4. 1 Hasil validasi dilaporkan.
identifikasi pemetaan 4. 1 Hasil validasi pemetaan potensi dan
potensi dan
kompetensi diserahkan kepada
kompetensi individu
pengambil keputusan.
4. 2 Hasil validasi pemetaan potensi dan
kompetensi disetujui oleh pimpinan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mempersiapkan peta kompetensi, melakukan
identifikasi kompetensi individu, melakukan validasi pemetaan kompetensi
individu, dan memutuskan hasil identifikasi pemetaan kompetensi individu.
yang sesuai dengan prosedur yang berlaku di organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen pemetaan potensi dan kompetensi individu
2.2.3 Kamus kompetensi perusahaan


4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1.2 Etika pelaksanaan uji kompetensi
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
lain yang relevan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.2 Kemampuan mengidentifikasi pemetaan potensi dan kompetensi
individu yang sesuai dengan kebutuhan
3.1.3 Kemampuan membuat pemetaan potensi dan kompetensi
individu
3.2 Keterampilan
3.2.1 Melakukan analisis pemetaan potensi dan kompetensi individu
3.2.2 Membuat pemetaan potensi dan kompetensi individu yang efektif
4.1 Berfikir analitis dalam merumuskan pemetaan potensi dan
kompetensi individu yang sesuai kebutuhan
4.2 Disiplin mengerjakan pemetaan potensi dan kompetensi individu
sesuai prosedur dan target
pemetaan potensi dan kompetensi individu
3. Aspek kritis
5. 1 Memastikan ketepatan dalam mempersiapkan peta potensi dan
kompetensi individu
5. 2 Memastikan ketepatan dalam melakukan identifikasi potensi dan

kompetensi individu
5. 3 Memastikan ketepatan dalam melakukan validasi pemetaan potensi

dan kompetensi individu
5. 4 Memastikan ketepatan dalam memutuskan hasil identifikasi

pemetaan potensi dan kompetensi individu.
KODE UNIT : M.701001.052.01
JUDUL UNIT : Menyusun Rencana Pengembangan Karir

pelaksanaan, dan berhubungan dalam menyusun
rencana pengembangan karir, yang telah ditentukan
organisasi.

1. Menyusun anggaran 1.1 Data realisasi biaya pengembangan karir
pengembangan karir tahun sebelumnya dikompilasi.
1.2 Realisasi anggaran pengembangan karir
tahun sebelumnya dianalisis.
1.3 Laporan hasil analisa anggaran tahun
sebelumnya dibuat.
1.4 Format anggaran, data-data anggaran
pengembangan karir disiapkan.
1.5 Anggaran pengembangan karir dibuat
sesuai program pengembangan karir
yang disusun.
1.6 Anggaran pengembangan karir dianalisis
sesuai dengan perhitungan kebutuhan
dan kemampuan.
1.7 Anggaran pengembangan karir
ditetapkan.
1. Menyusun rencana 2.1 Standar program pengembangan karir
pengembangan karir dianalisis.
2.2 Rencana program pengembangan yang
ada dianalisis.
2.3 Program pengembangan berdasarkan
hasil analisis disusun.
2. Mengomunikasikan 3.1 Tim unit kerja pengembangan karir
kepada unit kerja diundang.
terkait rencana 3.2 Program terkait dengan pengembangan
pengembangan karir karir didiskusikan.
3.3 Rekomendasi program pengembangan
karir disampaikan.
3.4 Program pengembangan karir disepakati
untuk dijalankan.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk menyusun anggaran pengembangan karir,
menyusun rencana pengembangan karir, mengomunikasikan kepada unit
kerja terkait rencana pengembangan karir, yang sesuai dengan prosedur

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen anggaran pengembangan karir
2.2.2 Dokumen program pengembangan karir


4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1.1 Etika pengembangan karir
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
lain yang relevan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.2 Kemampuan mengidentifikasi anggaran pengembangan karir
yang sesuai dengan kebutuhan
3.1.3 Anggaran pengembangan karir
3.2 Keterampilan
3.2.2 Membuat pengembangan karir yang efektif
3.2.3 Menyusun rencana pengembangan karir
3.2.5 Membangun relasi dengan department terkait

4.1 Berfikir analitis dalam merumuskan anggaran dan rencana
pengembangan karir yang sesuai kebutuhan.
4.2 Disiplin mengerjakan pembuatan anggaran dan rencana
pengembangan karir sesuai prosedur dan target.
internal dan eksternal.
pembuatan anggaran dan rencana pengembangan karir
3. Aspek kritis
5. 1 Memastikan ketepatan dalam merumuskan anggaran
pengembangan karir
5. 2 Memastikan ketepatan dalam menyusun rencana pengembangan

karir
5. 3 Memastikan ketepatan dalam Mengkomunikasikan kepada unit

kerja terkait rencana pengembangan karir
KODE UNIT : M.701001.053.01
JUDUL UNIT : Menerapkan Pengembangan Karir
pelaksanaan, dan berhubungan dalam menerapkan
pengembangan karir, sesuai dengan program
pengembangan karir yang telah ditentukan
organisasi.
1. Mengkomunikasikan 1.1 Seluruh unit kerja terkait

kepada seluruh unit pengembangan karir diundang.
kerja terkait penerapan 1.2 Penerapan rencana pengembangan karir
pengembangan karir dipaparkan.
1.3 Program pengembangan karir
dijalankan.
2. Memonitor penerapan 2.1 Pelaksanaan penerapan pengembangan
pengembangan karir karir dipantau.
2.2 Pelaksanan penerapan pengembangan
ditinjau.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mengkomunikasikan kepada seluruh unit kerja
terkait penerapan pengembangan karir, menyelenggarakan penerapan
pengembangan karir yang sudah di tetapkan, dan melaksanakan program
monitoring penerapan pengembangan karir, sesuai dengan prosedur yang

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen rencana pengembangan karir.

4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1.2 Etika pengembangan karir
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
lain yang relevan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.2 Kemampuan mengidentifikasi pengembangan karir yang sesuai
dengan kebutuhan
3.1.3 Career path
3.2 Keterampilan
3.2.3 Melaksanakan pengembangan karir yang efektif

4.1 Berfikir analitis dalam mengkomunikasikan kepada seluruh unit
kerja terkait penerapan pengembangan karir
4.2 Disiplin mengerjakan pengembangan karir sesuai prosedur dan target
pengembangan karir
3. Aspek kritis
5. 1 Memastikan ketepatan dalam mengkomunikasikan kepada
seluruh unit kerja terkait penerapan pengembangan karir
5. 2 Memastikan ketepatan dalam melakukan pemaparan penerapan

rencana pengembangan karir
5. 3 Memastikan ketepatan dalam memantau pelaksanaan penerapan

pengembangan karir
5. 4 Memastikan ketepatan dalam memonitor penerapan

pengembangan karir
KODE UNIT : M.701001.054.01
JUDUL UNIT : Melaksanakan Evaluasi Pengelolaan Karir

pelaksanaan, dan berhubungan dalam evaluasi
pengelolaan karir, dan sesuai dengan program
evaluasi pengelolaan karir yang telah ditentukan
organisasi
1. Mempersiapkan data 1.1 Data kinerja, kompetensi,

evaluasi pengembangan dan data terkait lainnya
disiapkan.
1.2 Kebijakan evaluasi pengelolaan karir
disiapkan.
1.3 Parameter evaluasi disiapkan.
2. Melakukan evaluasi 2.1 Keseluruhan data pekerja dan
pengelolaan karir parameter evaluasi dianalisa.
2.2 Laporan evaluasi disiapkan.
2.3 Masukan dalam berbagai bentuk
didokumentasi.
3. Melakukan validasi 3.1 Hasil evaluasi dilaporkan.
evaluasi pengelolaan 3.2 Jadwal validasi ditentukan.
karir 3.3 Tim validasi ditentukan.
3.4 Laporan evaluasi pengelolaan karir
divalidasi.
4. Membuat usulan 4.1 Laporan validasi evaluasi disiapkan.
perbaikan pengelolaan 4.2 Jadwal penyusunan perbaikan
karir ditentukan.
4.3 Tim pernyusun perbaikan ditentukan.
4.4 Laporan evaluasi dikaji.
4.5 Laporan usulan perbaikan disiapkan.
5. Memutuskan hasil 5.1 Hasil validasi dan usulan perbaikan
evaluasi dan usulan dilaporkan.
perbaikan pegelolaan
5.2 Hasil laporan evaluasi dan usulan
karir
perbaikan dipaparkan kepada
5.3 Hasil evaluasi dan usulan perbaikan
pengelolaan karir disetujui.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk mempersiapkan data evaluasi, melakukan evaluasi
pengelolaan karir, melakukan validasi evaluasi pengelolaan karir, membuat
usulan perbaikan pengelolaan karir, memutuskan hasil evaluasi dan
usulan perbaikan pegelolaan karir, yang sesuai dengan prosedur yang

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.1 Dokumen evaluasi
2.2.3 Dokumen peta suksesor


4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.1 Standar
4.1.1 Prosedur Operasi Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
tes lisan, tes tertulis, observasi - tempat kerja/ demonstrasi/
lain yang relevan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.2 Sistem evaluasi yang sesuai dengan kebutuhan
3.1.3 Career path
3.2 Keterampilan
3.2.2 Membuat parameter evaluasi yang efektif

4.1 Berfikir analitis dalam melakukan evaluasi pengelolaan karir yang
efektif
4.2 Disiplin mengerjakan evaluasi pengelolaan karir sesuai prosedur dan
target
pengelolaan karir
3. Aspek kritis
5. 1 Memastikan ketepatan dalam mempersiapkan data evaluasi
5. 2 Memastikan ketepatan dalam melakukan evaluasi pengelolaan

karir
5. 3 Memastikan ketepatan dalam melakukan validasi evaluasi

pengelolaan karir
5. 4 Memastikan ketepatan dalam memutuskan hasil evaluasi dan

usulan perbaikan pegelolaan karir, yang sesuai dengan prosedur
yang berlaku di organisasi
KODE UNIT : M.701001.055.01
JUDUL UNIT : Membuat Rekomendasi Hasil Evaluasi
Pengelolaan Karir
pelaksanaan dalam membuat rekomendasi hasil
evaluasi pengelolaan karir, dengan melakukan
validasi evaluasi pengelolaan karir, membuat
rekomendasi usulan perbaikan pengelolaan karir,
Memutuskan hasil evaluasi dan usulan perbaikan
pegelolaan karir sesuai dengan program yang telah
ditentukan organisasi.
1. Melakukan validasi 1. 1 Hasil evaluasi dilaporkan.

evaluasi pengelolaan 1. 2 Jadwal validasi ditentukan.
karir 1. 3 Membuat rekomendasi hasil evaluasi
pengelolaan karir.
1. 4 Tim validasi dibentuk.
1. 5 Laporan evaluasi pengelolaan karir
divalidasi.
2. Membuat rekomendasi 2.1 Laporan validasi evaluasi disiapkan.
usulan perbaikan 2.2 Jadwal penyusunan perbaikan
pengelolaan karir ditentukan.
2.3 Tim penyusun perbaikan dibentuk.
2.4 Laporan evaluasi pengelolaan karir dikaji.
2.5 Laporan rekomendasi usulan perbaikan
disiapkan.
3. Memutuskan hasil 3. 1 Hasil validasi dan rekomendasi usulan
evaluasi dan usulan perbaikan dilaporkan.
perbaikan pegelolaan karir
3. 1 Hasil laporan evaluasi dan rekomendasi
usulan perbaikan dipaparkan kepada
3. 2 Hasil evaluasi dan rekomendasi usulan
perbaikan pengelolaan karir disetujui.
BATASAN VARIABEL
1. Konteks variabel
Unit ini berlaku untuk melakukan validasi evaluasi pengelolaan karir yang
sudah di tetapkan, membuat rekomendasi usulan perbaikan pengelolaan
karir, Memutuskan hasil evaluasi dan usulan perbaikan pegelolaan karir
sesuai dengan prosedur yang berlaku di organisasi.

2.1 Peralatan
2.1.1 Komputer
2.2 Perlengkapan
2.2.3 Dokumen hasil evaluasi pengelolaan karir


4.1 Norma
4.1.1 Etika bisnis
4.2 Standar
PANDUAN PENILAIAN
kelompok.
aman.
asesmen.
lain yang relevan.
(Tidak ada.)

3.1 Pengetahuan
3.1.2 Kemampuan mengidentifikasi rekomendasi yang sesuai dengan
kebutuhan
3.2 Keterampilan
3.2.2 Melakukan komunikasi yang efektif
3.2.4 Membuat rekomendasi yang tepat

4.1 Berfikir analitis dalam merumuskan rekomendasi hasil evaluasi
pengelolaan karir yang sesuai kebutuhan
4.2 Disiplin mengerjakan rumusan rekomendasi hasil evaluasi
pengelolaan karir sesuai prosedur dan target
pembuatan rekomendasi hasil evaluasi pengelolaan karir
3. Aspek kritis
5. 1 Memastikan ketepatan dalam melakukan validasi evaluasi
pengelolaan karir
5. 2 Memastikan ketepatan dalam membuat rekomendasi usulan

perbaikan pengelolaan karir
5. 3 Memastikan ketepatan dalam memutuskan hasil evaluasi dan

usulan perbaikan pegelolaan karir

Rsskkni MSDM Pra Konvensi I1 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Rsskkni MSDM Pra Konvensi I1 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LAMPIRAN

KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN

PENETAPAN STANDAR KOMPETENSI KERJA

Sesuai dengan ketentuan dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun

Penyusunan standar kompetensi MSDM ini bertujuan untuk

D. Komite Standar Kompetensi

1. Komite Standar Kompetensi Kerja Nasional Pada

Komite Standard Kompetensi Kerja Nasional dibentuk berdasarkan surat

Susunan Komite Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (RSKKNI)

2. Tim Perumus SKKNI

3. Tim Verifikator SKKNI

TUJUAN FUNGSI KUNCI FUNGSI UTAMA FUNGSI DASAR

Menyusun uraian jabatan

Membuat Menganalisis kebutuhan

Merencanakan, Menyusun rencana Membuat rencana pencarian

Mengadakan seleksi Melaksanakan proses seleksi

Melakukan penawaran kerja

Mengelola Vendor Identifikasi kebutuhan

Melaksanakan proses seleksi

Melakukan evaluasi hasil

Penempatan pekerja Melakukan penempatan

Membangun Menyusun Menyelaraskan rencana

Melaksanakan proses Melakukan penelitian

Menyusun program Menyusun intervensi

Melakukan evaluasi Melakukan evaluasi

Melakukan evaluasi hasil-

Mengelola proses Melakukan Analisis Mengindentitikasi kebutuhan

Merancang Program Merancang program

Mengelola talenta Menyusun kerangka Menyusun strategi

Menyusun program Menentukan pekerja

Melaksanakan Mengembangkan manajemen

Melakukan evaluasi Melakukan evaluasi

Melaksanakan Melakukan pemetaan potensi

Melakukan evaluasi Melaksanakan evaluasi

Membuat rekomendasi hasil

Mengelola kinerja Menyusun Sistem Menyusun strategi

Melaksanakan Mengelola proses perumusan

Mengembangkan Mengelola proses umpan

Merancang kebijakan balas

Menyusun prosedur operasi

Mengembangkan Menentukan metoda evaluasi

Menyusun struktur dan

Menyusun Sistem Penentuan

Menyusun sistem tunjangan

Menyusun program insentif

Menyusun anggaran balas

Mengembangkan dan Membangun Membangun Keterikatan

Membangun Menangani Keluh Kesah

Menyusun strategi Membangun Strategi

Melaksanakan norma Melaksanakan Tindakan

Melaksanakan Menyusun Peraturan

Menyusun Perjanjian Kerja

Menyediakan dan Membangun sistem Melakukan Analisis

Melaksanakan Melakukan Administrasi

1. Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (KKNI)

Kategori : Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis

NO Kode Unit Judul Unit Kompetensi

Kategori : Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis

NO Kode Unit Judul Unit Kompetensi

Kategori : Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis

NO Kode Unit Judul Unit Kompetensi

NO Kode Unit Judul Unit Kompetensi

Kategori : Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis