MODUL PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

(PSI 305)

MODUL 3
REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

DISUSUN OLEH
AISYAH RATNANINGTYAS, S.Psi., M.Psi

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

2020

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 1 / 15
 REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN

Bagi sebuah perusahaan, pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan tugas
yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena
kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada
bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Tidak heran jika perusahaan-
perusahaan berkualitas menetapkan prosedur rekrutmen yang cukup ketat. Mulai dari mencari,
menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dengan karakteristik tertentu seperti
yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Pada bagan di bawah ini menggambarkan proses yang biasanya dilakukan oleh
Organisasi/Perusahaan untuk mendapatkan anggota yang sesuai dengan kebutuhan Organisasi.

The Steps of Acquiring New Employee (Minner, 1992)

Adapun tahapannya adalah:

1. Planning the need for new employee
2. Getting appropriate people to apply for position (recruitment)
3. Deciding whom to hire (selection)
4. Getting the selected people to take the jobs

A. Planning The Need for New Employee

Organisasi sehat harus memiliki supply yang mantap dalam sumber daya manusia :
1. Mengisi lowongan mereka yang pensiun/resign
2. Mengisi posisi bila ada perubahan/ ekspansi organisasi
3. A good recruiting the people
4. Human Resources Plans yang mempertimbangkan kebutuhan organisasi : people &
supply of people to hire
Forecasts of human resources demand biasanya dibuat sesuai dengan kebutuhan masing-
masing kategori job, misal:

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 2 / 15
B. Recruitment

Definisi rekrutmen menurut Siagian (dalam Agamns, 2019) adalah “Proses mencari,
menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan
menurut Hasibuan (dalam Agamns, 2019) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan”. Sedangkan menurut Schermerhorn (dalam nn, 2009), rekrutmen sendiri
merupakan serangkaian proses untuk penarikan sekelompok kandidat guna mengisi posisi
yang lowong dalam sebuah perusahaan ataupun instansi.
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan dengan tujuan utama untuk mencari dan
memikat para pelamar pekerjaan dengan memberikan mereka motivasi untuk bisa
memperlihatkan kemampuan dan pengetahuan mereka demi menutupi kekurangan posisi
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian dalam sebuah perusahaan ataupun
suatu instansi.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi)
mereka diserahkan. Dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan
suatu organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam
rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Proses perekrutan yang efektif akan mampu mampu menghadirkan sumber daya
manusia terbaik dan mampu menarik perhatian dari orang-orang yang punya kemampuan
dan keterampilannya khusus untuk memenuhi spesifikasi pekerjaan yang butuhkan.
Dalam proses pertama untuk mendapatkan calon pekerja yang efektif dan sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan, sebuah perusahaan atau instansi akan menghadapi beberapa
proses, dari mulai menentukan kualifikasi pelamar sampai akhirnya pelamar tersebut akan
diangkat menjadi karyawan dalam perusahaan anda. Tujuan utama dari rekrutmen sendiri
sebenarnya bukan hanya untuk menghasilkan sejumlah orang tertentu saja, ternyata tujuan
rekrutmen juga harusnya mampu untuk memikat para pelamar yang kompeten bagi
perusahaan atau instansi tersebut dengan mengacu kepada kemampuan atau ability,
Universitas Esa Unggul
http://esaunggul.ac.id 3 / 15
 kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan dan motifasi yang merujuk
kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian si pelamar.

Cara menentukan kualifikasi pelamar

Pada situs Pakar Kinerja Sumber Daya Manusia, menjelaskan bahwa untuk
mendapatkan calon karyawan yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekrutmen karyawan yang
tepat dan efektif, jangan sampai proses rekrutmen karyawan ini hanya jadi ajang membuang-
buang waktu, uang dan tenaga tanpa menghasilkan apa yang perusahaan atau instansi butuhkan.
Strategi rekrutmen sendiri terbagi dalam beberapa tahap, diantaranya adalah:
1. Perencanaan rekrutmen
Proses rekrutmen yang paling awal akan bermula dari menentukan spesifikasi yang jelas
dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi, baik itu
berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan tenggang waktu untuk
pemenuhan kebutuhan tersebut. Setelah itu ditentukan, strategi rekrutmen karyawan
berikutnya adalah dengan memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik
berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi (kebutuhan).
Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah mempersiapkan
segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan maksimal. Dalam proses
perencanaan rekrutmen tersebut, departemen HR harus sudah mempersiapkan segalanya, dari
mulai kualifikasi pelamar, posisi yang diproyeksikan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya.
Recruit good & right applicants, sebaiknya didasarkan pada detil KSAO (Knowledge, Skill,
Ability, Other person characteristic)
2. Dimana tempat merekrut
Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi terbaik, perusahaan atau instansi
tersebut harus mencari kandidat di dalam wilayah yang diprediksi penuh dengan calon
kandidat potensial. Walaupun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk
memulai upaya perekrutan, akan tetapi jangan lupakan juga perekrutan regional ataupun
nasional yang bisa saja dilakukan untuk beberapa posisi tertentu. Bahkan kalau benar-benar
dibutuhkan, pencarian kandidat secara Internasional bisa dilakukan.
3. Posisi masuk
Salah satu keputusan dalam strategi rekrutmen karyawan lainya adalah mengetahui
dimana posisi masuk pertama kali atau entry level yang seharusnya di dalam hierarki
organisasional. Perlu diketahui kalau posisi entry level yang pertama biasanya akan ada di
lapisan bawah sekali dari sebuah perusahaan atau instansi, misalnya saja seperti posisi
Universitas Esa Unggul
http://esaunggul.ac.id 4 / 15
 produksi atau bagian operasi. Setelah itu, masuk kedalam posisi entry level kedua yang
terpusat pada arah manajemen yang lebih rendah lagi dan posisi lainnya.
Salah satu alasan kenapa harus dimulai dari bawah karena posisi paling bawah biasanya
membutuhkan lebih banyak kandidat, dengan begitu maka para pelamar kemungkinan besar
akan berjumlah banyak. Disini perusahaan juga bisa memilih berkas-berkas pelamar yang
diperkirakan akan cocok jika di posisikan di dalam posisi yang lebih tinggi. Sortir ini sendiri
bisa dilihat dari portofolio pelamar, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan lainnya.
4. Pencarian pelamar
Setelah perencanaan telah dianggap matang dan strategi rekrutmen karyawan teleh
disusun dengan rapi, maka aktivitas rekrutmen yang sesungguhnya bisa mulai dijalankan.
Untuk dapat merekrut “good people”, maka organisasi harus memiliki banyak pilihan calon
karyawan. Prakteknya, pencarian pelamar ini dapat menggunakan metode rekrutmen
tradisional dengan menggunakan iklan media seperti surat kabar, televisi dan memasang
poster lowongan kerja di tempat-tempat yang sudah ditentukan sebelumnya. Ada beberapa
alternatif sumber untuk mendapatkan para kandidat, antara lain dapat melalui Dep. Tenaga
Kerja, Universitas / School recruiters, Employment Services, Outsourcing Agency, Walk –
Interview, Medsos, dll.
Proses ini sendiri merupakan acara puncak dari serangkaian proses yang bersifat
administrasi, dimana pencarian pelamar ini dimulai dengan mengumpulkan surat lamaran,
kemudian mensortir calon pelamar, melakukan panggilan tes, dan menjalani proses training.
Untuk jumlah pelamar yang terlalu banyak, biasanya para perusahaan akan membagi berkas
lamaran tersebut dalam beberapa kategori, dimana proses sortir ini akan lebih panjang dan
membutuhkan ketelitian yang tinggi. Tidak jarang proses sortir ini saja, perusahaan atau
instansi akan membutuhkan pihak ketiga guna mencari kandidat yang cocok dari ribuan atau
bahkan jutaan pelamar.
5. Memikat pelamar
Salah satu komponen utama dari srategi rekrutmen adalah dengan merencanakan
pemikat bagi pelamar kerja. Dalam kondisi tertentu, terkadang perusahaan atau instansi akan
menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang dibutuhkan, khususnya posisi
karyawan ahli. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya sendiri, perusahaan atau instansi
perlu menentukan daya tarik atau bujukan efektif yang akan ditawarkan. Misalnya saja
salary, jenjang karir dan lainnya.
Selain dengan menggunakan strategi rekrutmen karyawan di atas, perusahaan atau instansi
juga bisa menggunakan jasa pihak ketiga untuk mendapatkan calon pekerja potensial. Biasanya
Universitas Esa Unggul
http://esaunggul.ac.id 5 / 15
ini berbentuk yayasan, dimana yayasan ini sudah memiliki database calon karyawan yang sesuai
dengan keinginan perusahaan.Walaupun begitu, tetap saja serangkaian proses diatas harus
dilalui, tapi proses tersebut akan berhenti pada saat proses pencarian pelamar, dimana proses
tersebut sudah diserahkan sepenuhnya kepada yayasan. Strategi rekrutmen karyawan seperti ini
biasanya akan diambil jika perusahaan membutuhkan karyawan tingkat bawah dana jumlah
yang tidak terlalu banyak.
Efektivitas Rekrutmen
Menurut Mathis (2012), cara utama untuk mengetahui apakah usaha perekrutan tersebut
efektif adalah melakukan analisis sebagai bagian dari evaluasi perekrutan. Evaluasi perekrutan
bisa dengan 1) mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan, dimana evaluasi ini meliputi biaya
langsung (periklanan, gaji perekrut, perjalanan, biaya agen, telepon) maupun tidak langsung
(keterlibatan dari manajer operasional, hubungan masyarakat, citra). 2) Mengevaluasi waktu
yang diperlukan untuk mengisi lowongan, dimana perusahaan harus dapat memperhitungkan
waktu yang dihabiskan untuk mengisi lowongan pekerjaan. 3) Mengevaluasi kuantitas dan
kualitas perekrutan, dimana perusahaan harus dapat memperhitungkan jumlah karyawan yang
akan direkrut dan apakah karyawan tersebut memenuhi kualifikasi minimal yang ditetapkan
perusahaan. 4) Meningkatkan efektivitas perekrutan.
Budiantoro (2009) menyatakan, bahwa rekrutmen dapat dinyatakan efektif apabila dapat
memperoleh pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari
berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik. Jika proses rekrutmen tidak berjalan efektif dalam mendapatkan
sejumlah pelamar maka seleksi yang tepat menjadi sangat sulit untuk sesuai spesifikasi
pekerjaan (Carless, 2007). Hasibuan (2006) menjelaskan, bahwa rekrutmen yang efektif
merupakan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan
kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan di dalam
organisasi. Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan
upayanya terhadap calon yang akan dipanggil kembali.

C. Seleksi
Munandar (2001), mengatakan bahwa Proses seleksi & penempatan merupakan proses
peramalan dengan cara menilai atau menaksir kemungkinannya untuk memenuhi persyaratan
yang diperlukan oleh perusahaan. Ayu (2015) memaparkan definisi Seleksi dari beberapa
tokoh, diantaranya yang dikemukakan oleh Dale Yoder, merupakan proses ketika calaon
karyawan dibagi menjadi 2 bagian yaitu yang akan diterima atau yang ditolak. Sementara itu,
Universitas Esa Unggul
http://esaunggul.ac.id 6 / 15
pendapat ahli lain yang dikutip yaitu dari Malayu Hasibuan, yang menjelaskan bahwa seleksi
merupakan suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolaj
untuk menjadi karyawan perusahaan dan seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari
setiap perusahaan bersangkutan.
Menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang
memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan masalah apakah
seorang pelamar diterima bekerja atau tidak. Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin
calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan)
yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula. Pada seleksi sejumlah
calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan
pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan.

Pada proses seleksi, ada 2 cara yaitu dengan:

a. Seleksi Internal
Seleksi internal atau sumber internal merupakan sumber yang berasal dari internal
organisasi. Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di
perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:

a. Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan
yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
b. Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada
bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
c. Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat
terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

Adapun keuntungan dari seleksi internal, antara lain:

1. Akan lebih baik untuk posisi senior
2. Bisa meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
3. Mudah, Murah & Cepat
b. Seleksi Eksternal
Seleksi Eksternal atau Sumber eksternal merupakan sumber yang berasal dari eksternal
organisasi. Adapun keuntungannya yaitu:
1. Memperoleh Karyawan dengan ide-ide baru/ segar
2. Membentuk iklim kerja yang lebih baik
Universitas Esa Unggul
http://esaunggul.ac.id 7 / 15
Tahapan Proses Seleksi
Ada beberapa tahapan proses dalam Seleksi dan sampai saat ini tidak ada langkah yang
mengikat mengenai bagaimana tahapan proses seleksi dilakukan, semua tergantung dari
Organisasi bersangkutan. Di bawah ini ada 2 contoh proses seleksi, yaitu:
a. Proses Seleksi dari Munandar (2001)

b. Sherman, dkk (1996)

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan
sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan
padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Ada
bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan
mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 8 / 15
 i. Test kecerdasan (intelligence test): Yang menguji kemampuan mental pelamar
dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
ii. Test kepribadian (personality test): Dimana hasilnya akan mencerminkan
kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian
lainnya.
iii. Test bakat (aptitude test): Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang
dapat dikembangkan
iv. Test minat (interest test): Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu
jenis pekerjaan.
v. Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
b. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi
atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus
sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan
c. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar
untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai
contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
Sedangkan pada tahap Interview, banyak hal yang perlu diperhatikan dan dipersiapkan.
Interview Seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer)
mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana
kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?. Wawancara mempunyai tingkat
fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau
operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan
pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar
mempelajari perusahaan. Pada umumnya, kegunaan Interview dalam seleksi yaitu untuk
mengumpulkan data yang relevan, dan mengevaluasi data tersebut sebagai dasar pengambilan
keputusan penerimaan karyawan.

Estenberg dalam Sugiyono (2010: 233) mengemukakan tiga jenis wawancara, yaitu:
a. Wawancara terstruktur (structured interview)
Interviewer telah menyiapkan instrumen berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis yang
alternatif jawabannya pun telah disiapkan. Dengan wawancara terstruktur ini, setiap
responden diberi pertanyaan yang sama dan pengumpul data mencatatnya.
b. Wawancara semistruktur (semistructure interview)

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 9 / 15
 Sudah termasuk dalam kategori in-depth interview yang pelaksanaanya lebih bebas bila
dibandingkan dengan wawancara terstruktur. Tujuan wawancara jenis ini adalah untuk
menemukan permasalahan secara lebih terbuka dan pihak yang diajak wawancara diminta
pendapatnya. Dalam melakukan wawancara, interviewer perlu mendengarkan secara teliti
dan mencatat apa yang dikemukakan oleh interviewee..
c. Wawancara tidak berstruktur (unstructured interview)
Merupakan wawancara yang bebas dan peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara
yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman
wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan
ditanyakan.
Perlu diperhatikan pula mengenai factor-faktor yang dapat mempengaruhi hasil Interview
(Schmitt, 1976), antara lain :
1. Sumber Informasi yang positif atau negatif
Interviewer cenderung menolak pelamar yang memberikan info negatif tentang dirinya
sendiri
2. Primacy Efek Vs Recency Efek
Jika pelamar memberikan info negatif di awal proses interview, besar kemungkinan akan
mendapatkan penilaian negatif dan gagal lolos, dan sebaliknya
3. Efek Kontras
Pelamar yang cerdas terkesan memiliki kemampuan yang memuaskan sesaat setelah
interviewer mewawancarai pelamar yang prestasinya kurang.
4. Stereotype
Setiap interviewer memiliki gambaran ideal & harapan tentang pelamar. Pelamar yang
memenuhi gambaran ideal akan memiliki skor tinggi dan sebaliknya
5. Kesamaan Jenis Kelamin
Penelitian Schmitt menunjukkan interviewer lebih terkesan dengan kesesuaian antara jenis
pekerjaan dan tuntutan gender
Untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara yangakan menurunkan
efektivitas wawancara, perlu dipahami berbagai bentuk kesalahan wawancara, yaitu:
a. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang
pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain
pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 10 / 15
 kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum
wawancara dimulai.
b. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang diinginkan
dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.Contoh, “apakah
saudara setuju bahwa laba adalah penting?”; “apakah saudara akan menyenangi
pekerjaan ini?”.
c. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-
kelompok tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia penjualan yang
berbadan tinggi”; “ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan
yang hanya pantas untuk wanita”.
d. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk
“membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan
percakapan sosial. Contoh, penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan
rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan
bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.

Efektivitas Seleksi
Murphy and Barham (2002) dalam Nabi (2014), menjelaskan bahwa rekrutmen sangat
penting, karena keefektifan dari seleksi secara langsung tergantung dari seberapa besar dan
berkualitasnya jumlah pelamar. Sedangkan sistem seleksi yang efektif menurut Budiantoro
(2009), pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu: 1. Keakuratan, artinya kemampuan dari
proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. 2. Keadilan, artinya
memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan
yang sama di dalam sistem seleksi. 3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam
proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

D. Penempatan SDM

Langkah terakhir yang dilakukan oleh Organisasi dalam rangka pemenuhan kebutuhan
SDMnya yaitu Penempatan. Penempatan (placement) adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 11 / 15
menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang
membutuhkannya dan mendelegasikan wewenang kepada orang tersebut (Hasibuan :2009).
Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon
pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-
kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Placement atau
penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena merupakan faktor penting yang
dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi
perusahaan sehinggadapat tercapainya tujuan perusahaan.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan
karyawan yang kompeten yang dibutukan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam
posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan. Penempatan kerja merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena nantinya
akan berhubungan dengan berbagai kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai itu
sendiri. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan
kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu
(Rivai dan Sagala (dalam Wijaya dan Suana, 2013). Penempatan karyawan merupakan
pencocokan atau membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan
sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon karyawan untuk dilaksanakan (Ardana
dalam Wijaya dan Suana, 2013). Karyawan yang ditempatkan pada posisi tertentu harus
memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efesien.
Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang kurang optimal
(Naliebrata dalam Wijaya dan Suana, 2013).
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan
bahwa penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan
posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat melaksanakan
pekerjaannyadalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Dalam penempatan karyawan, perusahaan harus memperhatikan hal – hal berikut (Tohari
dalam nn, 2019):
1. Adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga
kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain
2. Adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowong tersebut
3. Adanya kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 12 / 15
 Sedangkan menurut Mangkunegara (2007), dalam penempatan kerja karyawan harus
mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut:
1. Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan minimum yang disyaratkan
meliputi pendidikan yang disyaratkan dan pendidikan alternatif.
2. Pengetahuan Kerja. Pengetahuan kerja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan
dengan wajar yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada
waktu karyawan tersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan Kerja. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang
harus diperoleh dalam praktik, keterampilan kerja ini dapat dikelompokkan dalam tiga
kategori, yaitu:
4. Keterampilan mental seperti menganalisa data, dan membuat keputusan.
5. Keterampilan fisik seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain-lain.
6. Keterampilan sosial seperti memengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa.
7. Pengalaman Kerja. Pengalaman seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu
dapat menjadi bahan pertimbangan untuk pekerjaan yang harus ditempatkan dan lamanya
melakukan pekerjaan.

LATIHAN SOAL
Jawablah pertanyaan di bawah ini.
1. Apa bedanya Rekrutmen dengan Seleksi?
2. Mengapa perlu dilakukan pertimbangan yang matang dalam menentukan media atau tempat
yang akan dilakukan pemasangan iklan loker dan sumber mendapatkan para kandidat untuk
suatu posisi yang kosong di Perusahaan?

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 13 / 15
 DAFTAR PUSTAKA

Agamns. 2019. Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan. Diunduh dari

https://agamns.wordpress.com/2019/10/21/penarikan-sdm/. Diakses pada 13 Juli 2020.
Ayu, Irrine. 2015. Seleksi SDM : Definisi, Tujuan, Metode, Proses, Kendala, dan
Faktor yang dipertimbangkan dalam Proses Seleksi. Diunduh dari
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-
kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/. Diakses pada tanggal 13
Juli 2020.
Budiantoro, A 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jurnal Pengkajian Fakultas
Ekonomi Universitas Mercu Buana.
Hasibuan, S.P 2006, Manajemen sumber daya manusia edisi Revisi, Cetakan Ketujuh. Jakarta:
Bumi Aksara.
Konsultan Psikologi Jakarta. 2019. Penempatan Kerja Karyawan. Diunduh dari
https://www.konsultanpsikologijakarta.com/penempatan-kerja-placement/. Diakses pada 13
Juli 2020
Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nabi, G (2014, Effective Recruitment and Selection Procedures: an Analytical Study Based on
Public Sector Universities of Pakistan. Jomo Kenyatta University of Agriculture and
Technology, International Journal of Science and Research (IJSR).
NN. 2009. Proses Rekrutmen yang Efektif. Diunduh dari
https://artikelduniakerja.wordpress.com/2009/08/31/proses-rekrutmen-yang-efektif/.
Diakses pada 13 Juli 2020
Pakar Kinerja Sumber Daya Manusia. Nd. Strategi Rekrutmen Karyawan Untuk Mendapatkan
SDM Terbaik. Diunduh dari https://pakarkinerja.com/strategi-rekrutmen-karyawan-untuk-
mendapatkan-sdm-terbaik/. Diakses pada 13 Juli 2020
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta
Wijaya, IMBG., Suana, IW. 2013. Pengaruh Penempatan dan Pengalaman Terhadap Kepuasan
dan Kinerja Karyawan - E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 14 / 15
JAWABAN LATIHAN SOAL
1. Rekrutmen dilakukan sebelum Seleksi, dimana Rekrutmen adalah proses pencarian kandidat
yang potensial yang memenuhi criteria dengan cara pemberitahuan informasi lowongan kerja.
Sedangkan Seleksi merupakan proses lanjutan dari rekrutmen dimana beberapa kandidat yang
didapatkan dalam proses rekrutmen akan dinilai atau diseleksi untuk ditentukan mana yang
diterima dan mana yang ditolak.
2. Karena tujuannya adalah efektivitas dalam proses rekrutmen. Dengan pemilihan yang tepat
mengenai media iklan dan tempat untuk mendapatkan kandidat, diharapkan akan banyak
kandidat yang tertarik dan potensial untuk melamar posisi yang kita butuhkan sehingga akan
cukup leluasa melakukan perbandingan antar kandidat yang terbaik untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja yang Perusahaan butuhkan.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 15 / 15