MODUL PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

(PSI 305)

MODUL 5
TRAINING AND DEVLOPMENT

DISUSUN OLEH
AISYAH RATNANINGTYAS, M.Psi., Psikolog

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

2020

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 0 / 15
 TRAINING AND DEVELOPMENT

Perusahaan memiliki asset yang berharga, salah satunya adalah karyawan yang
dimilikinya. Karyawan sebagai Sumber Daya Manusia yang dimiliki oleh perusahaan
memiliki peranan yang sangat penting. Hal tersebut dikarenakan keberhasilan perusahaan
dapat diraih karena adanya karyawan yang kompeten dalam perusahaan tersebut. Karyawan
yang memiliki kualitas kinerja yang baik akan memberikan efek yang positif pada karyawan
itu sendiri maupun perusahaan itu sendiri. Untuk dapat bersaing dalam dunia Globalisasi saat
ini, setiap perusahaan harus memiliki SDM yang berkualitas dan kompeten. Namun untuk
membentuk karyawan dengan kinerja yang baik, tentunya perusahaan harus memberikan
sebuah program pelatihan dan pengembangan bagi setiap karyawan di perusahaannya.

A. Definisi Training dan Development

Istilah pelatihan dan pengembangan seringkali disamakan dan tidak ada pembeda, padahal
apabila di telusuri kemabil kedua hal tersebut merupakan kedua hal yang berbeda. Beberapa
para ahli memaparkan definisi mengenai pelatihan maupun pengembangan.
Dessler (1993), menjelaskan training sebagai proses pengajaran kepada karyawan baru
atau lama tentang keahlian dasar yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Sementara
Aamodt (2004) mendefinisikan training sebagai “systematic acquisition of skills, rules,
concepts, or attitudes that result in improved performance”.
Noe (2008) menyatakan training “refers to a planned effort by a company to facilitate
employees learning of job related competencies. These competencies include knowledge,
skills & behaviors that are critical for successful job performance. The goal of training is for
employees to master the knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs
and to apply them to their day to day activities”. Training dibutuhkan bila ada penggantian
alat kerja, mesin, sistem kerja, peraturan agar kary memiliki pengetahuan dan ketrampilan
yang handal
Sedangkan menurut Minner (1992), Pelatihan merupakan aktivitas utama pada sebagian
besar perusahaan besar baik swasta dan publik untuk karyawan baru maupun yang
berpengalaman. Karyawan baru yaitu harus mempelajari bagaimana melaksanakan tugasnya,
sedangkan experienced employee yaitu harus belajar untuk tetap berkembang menghadapi
tuntutan pekerjaannya kian bertambah dan rumit. Terkadang untuk promosi dipersyaratkan
untuk mengikuti training tertentu hingga benar-benar menguasai.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 1 / 15
 Untuk definisi development atau pengembangan antara lain juga dikemukakan oleh
beberapa para ahli. Muchinsky (2000) mengatakan bahwa “the term development was
generally reserved for skill enhancing process for managerial level personnel. Whereas
training was generally applied to skill enhancement process in jobs lower in the organization
hierarchy”. Sedangkan Noe (2008) mengatakan bahwa “development refers to formal
education, job experiences, relationships and assesment of personality and abilities that help
employees prepare for the future. Because it is future oriented, in involves learning that is not
necessarily related to the employee’s current job”.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga mencantumkan
definisi pelatihan kerja, yakni keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu, sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Adapun pengembangan karyawan didefinisikan sebagai
proses di mana karyawan, dengan dukungan atasannya, menjalani berbagai program pelatihan
karyawan untuk meningkatkan keterampilannya dan memperoleh pengetahuan, juga
keterampilan baru. Arahnya lebih pada mempersiapkan karyawan sebagai individu untuk
memegang tanggung jawab berbeda atau lebih besar.
Sikula (dalam Munandar, 2008), menjelaskan secara lebih sederhana mengenai perbedaan
antara pelatihan dan pengembangan. Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek
dengan menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir. Pelatihan dalam sebuah
perusahaan memiliki tujuan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Pelatihan bertujuan agar tenaga
kerja non-managerial dapat mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk suatu
tujuan tertentu. Sedangkan pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang dengan
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir. Pengembangan bertujuan agar tenaga
kerja managerial dapat mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Meskipun ada perbedaan di antara keduanya, namun baik pelatihan maupun
pengembangan memiliki persamaan. Baik pelatihan, maupun pengembangan karyawan,
keduanya memberikan pengetahuan praktis untuk menambah kapabilitas karyawan,
meningkatkan kinerja karyawan, dan membantu karyawan mengurangi kesalahan dalam
bekerja. Keduanya pun dapat diterapkan kepada karyawan yang sudah berpengalaman dalam
bekerja, maupun karyawan baru.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 2 / 15
 Jika dibuatkan table, maka perbedaannya dapat di lihat di bawah ini.

Training Development

Fokus Masa Sekarang Masa yang akan datang

Penggunaan pengalaman Rendah Tinggi

kerja

Tujuan Persiapan untuk pekerjaan Persiapan untuk pekerjaan

sekarang yang akan datang

Partisipasi Harus / Wajib Sukarela

B. Langkah Mengembangkan Program Training

Ada 5 langkah dalam mengembangkan program training supaya lebih efektif. Ilustrasi
tahapannya dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Kelima langkah tersebut antara lain:

1. Menentukan siapa yang membutuhkan training dan jenis training yang dibutuhkan
Pada tahap ini, dilakukan suatu kegiatan yang bernama Training Need
Analysis (TNA). TNA dilakukan untuk menentukan kebutuhan training karyawan &
content (isi) training yang sesuai. Jangan sampai terjadi training “the wrong people &
teaching the wrong content”.
Menurut Goldstein (1993), need assesment sebaiknya memfokuskan pada 3 level
yaitu organisasi, job & person.
a. Organization level : melalui analisis tujuan organisasi dapat memberikan
pedoman tentang training yang dibutuhkan
b. Job level : melalui job analisis dan KSAO yang dipersyaratkan dapat
memberikan informasi training khusus yang dibutuhkan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 3 / 15
 c. Person Level : dengan membandingkan KSAO job dan KSAO people (calon
karyawan atau karyawan) dapat memberikan informasi tentang potential
training need.
Adapun langkah dalam menentukan Content Training, yaitu dengan cara:
a. Mereview isi /content program training
b. Menganalisis KSAO dan merangking bagian penting manakah yang ingin
dikembangkan dari job tersebut
c. Memilih content training yang sesuai untuk job tersebut.
2. Menentukan tujuan yang jelas yang akan dicapai dalam training
Hal yang perlu diperhatikan mengenai menetapkan kriteria pencapaian, yaitu:
a. Kriteria merupakan acuan untuk mendisain training
b. Kriteria merupakan standard evaluasi untuk program training
c. Kriteria dinyatakan dalam bentuk apa yang dapat dilakukan (DO) atau
diketahui (KNOW) setelah training
Tujuan /Pencapaian Training sebaiknya didasarkan pada hasil need assesment. Tujuan
pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau
perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan
tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.
Jenis tujuan dan sasaran, dapat dibagi menjadi:
a. Sasaran ‘KOGNITIF’ yang menggambarkan perilaku kognitif / mental,
misalnya :mampu memahami, mampu menjelaskan, mampu menganalisa.
b. Sasaran ‘ AFEKTIF’ yang menggambarkan perilaku yang berhubungan dengan
perasaan / sikap, misalnya : memiliki kesediaan untuk………., memiliki
kecenderungan………..
c. Sasaran ‘ PSIKOMOTOR’, meliputi perilaku gerak. Misalnya : Mampu
mengoperasikan komputer, mengetik 10 jari
Contoh Kata Kerja utk Menuliskan Tujuan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 4 / 15
 3. Mendisain program training
Dalam mendisain training, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, dapat dilihat
pada gambar di bawah ini.

a. Trainee Characteristic
Merupakan salah satu yang harus dipertimbangkan. Hal ini dikarenakan
berbeda karakteristik maka berbeda kebutuhan. Berbeda Capability maka berbeda
dalam mempelajari tugas. Ada yang lebih baik dalam cognitive task, skilled task,
misalnya peserta training yaitu akademisi Vs atlet.
Ability, Sikap dan Motivasi juga mempengaruhi outcome training (Noe, 1986).
Perbedaan cara mempelajari materi baru (mis, ada yang lebih baikik belajar dari
presentasi, ada yang tulis) menentukan hasil trainingnya akan seperti apa.
b. Training Design
1. Feed Back
Penting dalam learning, karena dengan adanya feedback dapat mengetahui
apakah trainee telah mempelajari material dengan benar/sesuai. Feedback dapat
melalui test kepada trainee atau trainee dapat mengajukan pertanyaan ke
trainer.
2. General Principles
Pada training sebaiknya mengajarkan “mengapa hal itu dilakukan” dan
“bagaimana hal itu dilakukan”. Tujuannya adalah memberikan framework of
learning
3. Identical Element
Artinya respon dalam situasi training sama dengan job situation. Artinya
stimulus yang dipersepsi di setting training sama dengan job situation.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 5 / 15
 Kesesuaian antara stimuli dan respon dalam setting training memudahkan
trainee menerapkannya dalam job setting
4. Overlearning
Para trainee memperoleh latihan praktis, skill dan pengetahuan baru yang
mencukupi dan dapat melanjutkannya hingga lancar dan menjadi automatic
saat menjalan tugasnya.
c. Work Environment
Dapat meliputi Iklim untuk transfer, dukungan manajemen dan rekan kerja,
kesempatan untuk mengaplikasikan, dan dukungan teknologi.
d. Learning
Prakondisi Proses Pembelajaran, yang perlu diperhatikan:
1. Diperlukan adanya kesiapan kondisi psikologis/ mental
2. Diperlukan kemampuan dan kesiapan trainee untuk dilatih
3. Situasi terbaik adalah bila seseorang dapat belajar karena adanya kemauan
untuk belajar (motivasi)
4. Keingintahuan, kebutuhan untuk berprestasi dan peningkatan harga diri
seseorang akan meningkatkan motivasi internal
5. Perlu mempertimbangkan harapan trainee, karena akan mempengaruhi reaksi
secara keseluruhan suatu program pelatihan.
Konsep Dasar Pembelajaran
Meliputi : Pemberitahuan tujuan pelatihan, Relevansi, Partisipasi aktif, Penguatan
(Reinforcement), Pengetahuan ttg hasil (feedback), Distribusi pembelajaran,
Praktek/latihan dan pengulangan, dan Transfer of training
e. Transfer Of Training
Terjadi aplikasi yang efektif dan kontinyu dari trainee mengenai pengetahuan dan
ketrampilan yang telah dipelajarinya dalam suatu program pelatihan baik di dalam
maupun di luar pekerjaan. Hal yang perlu diperhatikan:
• Apakah trainee mengaplikasikan ketrampilan dalam melakukan tugasnya?
• Seberapa sering mereka mengaplikasikan ketrampilan tersebut?
• Sampai seberapa jauh derajat kesulitan dari tugas-tugas yang diembannya pada
waktu ia mengaplikasikan ketrampilannya.
4. Mengadakan training sesuai dengan hasil need assesment
Pada tahap ini meliputi penetapan:
1.Subjek dan Materi pembahasan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 6 / 15
 2.Metode/teknik penyajian materi
Metode dapat berupa:
a. On the job training, misalnya dalam bentuk mentoring, understudy assignment,
job relation, coaching
b. Off the job training, misalnya case study, role play, simulasi, progammed
instruction, kuliah
3.Alat bantu training (teaching aids)
5. Mengevaluasi training untuk menentukan bahwa apakah tujuan training tercapai
Mengevaluasi training dapat dibagi menjadi:
a. Evaluasi program pelatihan
Suatu sistem yang mengukur apakah trainee mencapai sasaran pembelajaran ?
b. Efektivitas program pelatihan:
Tercapaikah sasaran yang direncanakan, yang mencakup pembelajaran dan
pengalihan pelatihan (transfer of training) ke dalam bidang pekerjaan nyata ?

C. Metode Training
Metode ini harus berdasarkan kebutuhan pekerjaan bergantung pada berbagai faktor
yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan, latar belakang, dan lain-lain. Metode
latihan dapat dibagi menjadi dua cara :
1. On the job training
Para peserta akan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan
di bawah bimbingan seorang pengawas. Pelatihan ini dibedakan dalam dua cara, yaitu
formal dan informal.
Metode yang dapat digunakan dalam on the job training, antara lain:
a. Job instruction training (pelatihan instruksi kerja)
Instruksi kerja berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan
atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode ini dapat menggunakan alat bantu
seperti memakai buku pedoman atau sebuah mesin pengajaran. Keuntungan dari
metode ini : trainee dapat belajar sesuai dengan temponya sendiri, bahan yang harus
dipelajari dibagi-bagi dalam satuan-satuan yang kecil, sehingga mudah diserap dan
diingat, adanya umpan balik langsung, partisipasi yang aktif, perbedaan antar
individu yang diperhatikan, pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan kapan
saja dan dimana saja.
o Karyawan langsung belajar menjalankan pekerjaannya saat ini.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 7 / 15
 o Yang menjadi instruktur bisa pelatih khusus, atasan/ supervisor, atau rekan
kerja yang berpengalaman.
o Pelatihan untuk manajer atau supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk
menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
b. Coaching dan Magang
o Dengan magang karyawan belajar pada karyawan lain yang lebih
berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas
di luar jam kerja.
o Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di
tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan
secara informal dan tidak terencana.
o Coaching mirip dengan magang karena seorang coach (pembimbing) berusaha
memberi contoh untuk ditiru karyawan yang sedang dilatih (trainee). Coaching
biasanya dilakukan langsung oleh supervisor atau manajer dari karyawan yang
bersangkutan.
c. Job Rotation
o Program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai
pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan
organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.
o Karyawan berpindah-pindah dari satu jabatan ke jabatan lainnya.
o Ini penting untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan sehingga
bisa cepat menggantikan karyawan lain yang cuti, absen, diberhentikan, atau
mengundurkan diri.
d. Apprenticeship
Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek
lapangan.
2. Off the job training
Karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan aspek organisasi dan diminta
untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Tujuan utama teknik ini
adalah mengajarkan berbagai sikap, konsep, atau keterampilan kepada para peserta.
Metode-metode Pelatihan pada Off The Job Training, antara lain:
a. Lecture.
Pemberian informasi dengan cara ceramah dalam bidang pendidikan. Dalam
metode kuliah, biaya yang dikeluarkan lebih sedikit karena dilakukan secara

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 8 / 15
 masal dalam satu ruangan. Metode ini menyampaikan mulai dari hal umum
hingga hal khusus. Kekurangan dari metode ini adalah, peserta bertindak secara
pasif dalam arti hanya mendengarkan tanpa feedback.
b. Video presentation.
Presentasi melalui televisi, film, dan slide mirip dengan ceramah, bahkan hal
tersebut bisa lebih menarik bagi peserta pelatihan.
c. Vestibule training/simulation.
Metode ini berusahakan menciptakan suatu situasi yang merupakan tiruan dari
keadaan yang nyata. Simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin
setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan.
Dalam bidang manajemen ada yang dikenal dengan permainan perusahaan atau
business game, dimana situasi perusahaan masalahnya disalin. Sama halnya
dengan metode bermain peran, metode simulasi ini mempunyai keuntungan
karena para partisipan memiliki tingkat keaktifan yang tinggi dan dapat secara
langsung mentransfer atau mempraktekkan materi-materi pembelajaran yang
telah disampaikan sebelumnya.
d. Case study.
Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau
tentang keadaan perusahaan yang berlangsung selama waktu tertentu yang
nyata atau masih berbentuk hipotesis. Metode ini adalah metode belajar
melalui perbuatan dan bermaksud untuk meningkatkan pemikiran yang analitis
dalam memecahkan masalah. Hal tersebut adalah kekuatan dari metode ini
sedangkan kelemahannya adalah keadaan nyata data yang diperlukan untuk
menyelasaikan masalah masih harus dikumpulkan atau dicari oleh seorang
manajer.
e. Role playing.
Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu tentang
suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script. Role
Playing terutama digunakan untuk memberi kesempatan kepada para trainee
untuk mempelajari keterampilan hubungan antar manusia melalui praktek dan
untuk mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh mereka sendiri
terhadap orang lain. Kelebihan metode bermain peran ini antara lain adalah
memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan dan interaksi
manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 9 / 15
 keterlibatan yang tinggi, dan menunjang pengalihan hasil pembelajaran
(transfer of learning).
f. Self study & program learning.
Para karyawan bisa mempelajari sendiri pekerjaannya demham bantuan bahan-
bahan instruksional yang dirancang sedemikian rupa. Cara ini sangat berguna
jika posisi karyawan tersebar secara geografis sehingga sulit mengumpulkan
mereka pada satu lokasi. Dengan perkembangan komputer, cara ini menjadi
lebih mudah karena para karyawan bisa lebih cepat memperoleh umpan balik
dan panduan melalui program komputer yang dirancang sedemikian rupa
untuk menyampaikan materi yang bisa dipelajari sendiri oleh para karyawan.
g. Laboratory training.
Dalam pelatihan laboratorium para karyawan berbagi pengalaman, perasaan,
dan persepsi sehingga di sini mereka bisa meningkatkan kemampuan
interpersonalnya. Atau dapat juga dikatakan metode diskusi kelompok,
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang
suatu hal yang penting. Diskusi ini menjadikan para trainee aktif
mengungkapkan gagasannya secara lisan Jadi dalam metode ini para trainee
terlibat lebih aktif dalam suatu pelatihan.
h. Action learning.
Dalam action learning sekelompok kecil karyawan harus memecahkan sebuah
masalah nyata yang terjadi dalam organisasi. Mereka dibantu oleh seorang
fasilitator yang bisa seorang konsultan dari luar atau staf internal organisasi.
i. Business Games
Metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan para peserta untuk
mengambil peran2 seperti presiden, controller, atau vice president pemasaran
dari dua organisasi bayangan atau lebih dan bersaing satu sama lain dengan
memanipulasi faktor2 yg dipilih dalam suatu situasi bisnis tertentu.
Hubungan antara Metode dan Tujuan serta Sasaran Pelatihan & Pengembangan SDM,
dapat dilihat pada table di bawah ini.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 10 / 15
D. Evaluasi Program Training
Ada 4 Tingkat Evaluasi Program Training, yaitu:
1. Reaksi Trainee terhadap isi dan proses pelatihan, sejauh mana trainee menyukai
pengalaman pelatihan ini ?
2. Pembelajaran, yaitu dilihat seberapa banyak trainee belajar dr pengalaman pelatihan
ini ? (pre & post test), apakah keterampilan peserta meningkat, ada perubahan sikap
dan pengetahuan peserta pelatihan.
3. Perilaku Trainee, yaitu dilihat seberapa banyak perilaku trainee berubah dalam
pekerjaan, sebagai hasil pelatihan ?
4. Hasil untuk organisasi, yaitu dilihat sejauh mana pelatihan membawa manfaat bagi
organisasi
Di bawah ini adalah gambar alur evaluasi pelaksanaan Training.

E. Tujuan Training
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan prestasi karyawan baru
ataupun lama. Dengan prestasi yang baik maka produktivitas suatu perusahaan akan
meningkat.
2. Meningkatkan mutu
Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk
meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki
peningkatan pegawai. Dimana pegawai yang lebih terampil akan meningkatkan mutu
perusahaan.
3. Meningkatkan Ketepatan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 11 / 15
 Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi kebutuhannya akan
tenaga kerja dengan keterampilan tertentu dimasa yang akan datang. Jika suatu saat
keterampilan itu diperlukan maka lowongan yang ada dapat diisi oleh tenaga kerja dari
dalam perusahaan itu sendiri
4. Meningkatkan semangat kerja
Suatu perusahaan yang mimiliki program-program yang tepat akan meningkatkan
semangat dalam bekerja dan membentuk suatu iklim positif. Salah satu program yang
dimaksud adalah program pelatihan dan pengembangan.
5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Seorang tenaga kerja biasa ataupun seorang manajer tentu saja membutuhkan sebuah
pendidikan dan pelatihan yang mereka anggap sebagai tanda balas jasa dari
perusahaan terhadap kinerja mereka. Tak hanya itu, mereka juga membutuhkan
pendidikan atau pelatihan yang membuat pengetahuan dan keterampilan mereka
bertambah. Perusahaan juga banyak menarik individu yang dinilai berpotensi baik.
6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat membantu mengurangi resiko kecelakaan dalam bekerja. Dengan
demikian, tercipta suatu lingkungan kerja yang aman dan para pekerja yang memiliki
mental stabil.
7. Pelatihan dan pengembangan dapt memainkan peran ganda
Dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional
yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhzn pribadi bagi semua karyawan.
8. Membantu memecahkan masalah operasional
Para manajer harus mencapai semua tujuan perusahaan dengan kelangkaan dan
kelimpahan sumber daya.
9. Mengorientasikan karyawan pada organisasi
Beberapa penyelenggara orientasi menggunakan alasan ini untuk melakukan upaya
bersama dengan tujuan, mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
bekerja secara benar.

F. Manfaat Training
Adapun beberapa manfaat dari Training, yaitu:
1. Memperbaiki dan meningkatkan Kinerja
2. Memutakhirkan Keahlian Keahlian para karyawan dengan peralatan ataupun sistem
kerja baru

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 12 / 15
 3. Mengurangi Waktu Belajar bagi karyawan baru untuk menyesuaikan diri dengan
tuntutan pekerjaan atau sistem kerja perusahaan
4. Meningkatkan Kuantitas dan kualitas kerja
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
6. Memenuhi kebutuhan dan ketepatan perencanaan SDM
7. Meningkatkan semangat dan solidaritas kerja
8. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi serta mempertahankan karyawan yang
baik

LATIHAN SOAL
“Sebagai staf bidang pemasaran pak Budi dinilai mencapai prestasi luar biasa dalam
pencapaian target perusahaan. Pimpinan pun dalam rapat direksi memutuskan untuk
mempromosikan pak Budi menjadi Manajer Pemasaran dengan catatan meningkatkan sikap
kepemimpinannya”
Apakah tindakan yang tepat untuk Pak Budi, memberikan Training atau Development ??”
Jelaskan alasannya.

JAWABAN
Tindakan yang tepat untuk Pak Budi adalah Development.
Hal ini dikarenakan:
Pimpinan memutuskan untuk mempromosikan Pak Budi menjadi Manajer dimana fokusnya
adalah untuk masa yang akan datang, bukan saat ini dan tujuannya adalah untuk persiapan
posisi sebagai Manajer kelak, dimana ia akan memikul tugas dan tanggung jawab baru yang
lebih tinggi dari sebelumnya. Development (Pengembangan) cocok diberikan kepada calon
tenaga managerial dimana salah satu kemampuan yang harus dimiliki adalah kepemimpinan
dan kemampuan tersebut masih menjadi kelemahan dari Pak Budi sehingga dibutuhkan
adanya pengembangan pada dirinya.

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 13 / 15
 DAFTAR PUSTAKA

1. Kaswan, 2013, Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM, Cetakan
Kedua, CV. Alfabeta, Bandung.
2. Noe, Raymond, 2003, Employee Training & Program Development, Second Edition,
McGraw-Hill, Irwin, Boston.
3. Soebagio Atmodiwirio, 2002, Manajemen Pelatihan, Arddizya Jaya, Jakarta.
4. Jusuf Irianto, 2001, Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan, Insan Cendekia,
Surabaya.
5. Larry R Swalley,2000, Orientasi dan Pelatihan di Tempat Kerja, PT.Pustaka
6. Miner, John B. 1992. Industrial Organizational Psychology. New York: Mc.Graw Hill
7. Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press
8. Aamodt, MG.2004. Industrial & Organizational Psychology.Belmont:
Wadsworth/Thomson Learning
9. Irma Adnan.2010. Psikologi Industri & Organisasi. Univ Terbuka

Universitas Esa Unggul

http://esaunggul.ac.id 14 / 15