MANAJEMEN PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUBER

DAYA MANUSIA

Laporan Buku Pengembangan Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh :

Febby Ahmad 1001865

Habiba Roadissa 1000217
Nira Tiarawati 1002184
Reja Jamil 1000880
Siti Fauziah 1000670

KURIKULUM DAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

 PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUBER DAYA MANUSIA

A. Definisi Pengembangan

Pengembangan (development) sumber daya manusia merupakan proses pendidikan

jangka-panjang yang mencakup konsep teoritis. Pengembangan SDM adalah segala aktivitas
yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan
datang.

B. Tujuan pengembangan sumber daya manusia

Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas kerja

Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu meningkatkan
produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena
meningkatnya technical skill, human skill, dan managerial skillkaryawan yang bersangkutan.

2. Mencapai efisiensi
Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program pengembangan
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata lain pemborosan dapat ditekan, karena
biaya produksi kecil dan pada akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.

3. Meminimalisir kerusakan
Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan barang/produksi
dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para pegawai akan semakin terampil dalam
melaksanakan tugasnya.

4. Mengurangi kecelakaan
Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam melaksanakan tugas, maka
tingkat kecelakanaan pun dapat diminimalisir.

5. Meningkatkan pelayanan
Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh karena itu,
salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan kemampuan pegawai dalam
memberikan layanan kepada konsumen.
6. Memelihara moral pegawai
Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya kesempatan
kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan pegawai, maka pengetahuan dan
keterampilannya diharapkan sesuai dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai
untuk menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.

7. Meningkatan peluang karier

Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan keterampilan
peagwai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti program pengembangan untuk
meningkatkan karier akan semakin terbuka dengan karena keahlian dan kemampuannya akan
menjadi lebih baik.

8. Meningkatkan kemampuan konseptual

Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan konseptual seorang
pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat, maka diharapkan pengambilan keputusan
atas suatu persoalan akan menjadi lebih mudah dan akurat.

9. Meningkatkan kepemimpinan
Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam program
pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human relation, maka diharapkan
hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke samping akan lebih mudah dilaksanakan.

10. Peningkatan balas jasa

Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan diharapkan akan
lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai, maka balas jasa atas
prestasinya pun akan semakin baik pula.

11. Peningkatan pelayanan kepada konsumen

Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun teknikal, maka
upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan berjalan lebih baik pula. Dengan
demikian diharapkan kepuasan konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi

C. Definisi Pelatihan

Pelatihan (training) yang disebut juga latihan adalah salah satu jenis proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku
dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari
pada teori.

D. Tujuan Pelatihan

Tujuan umum pelatihan sebagai berikut :

1. Untuk mengembangkan keahlian,

2. Untuk mengembangkan pengetahuan
3. Untuk mengembangkan sikap.

E. Pengembangan dan Pelatihan

1. Perbedaan pengembangan dan pelatihan

Dimensi Pelatihan Pengembangan

pembelajaran

Siapa Non-manajer Menejer

Apa Pelaksanaan mekanis-teknis Gagasan konseptual-teoritis

Mengapa Menawarkan jabatan spesifik Pengetahuan umum

Kapan Jangka pendek-tak berjenjang Jangka panjang-berjenjang

2. Prinsip Pengembangan Dan Pelatihan

a) Prinsip relevansi dengan tujuan

Kebutuhan (need to), tahapan keinginan (want to), tahapan mampu melaksanakan
(able to do), dan tahapan mau melakukan (will do) sesuatu.

b) Prinsip motivasi

Pendidikan sumber daya manusia akan berhasil meningkatkan kemampuan karyawan

jika didasarkan pada motivasi yang jelas dan berkaitan dengan kepentingan karyawan yang
akan mendapatkan pengemabangan dan pelatihan

c) Prinsip hubungan dengan analisis jabatan

 Pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia akan berhasil meningkatkan
kemampuan karyawan jika program pengembangan dan pelatihan itu berkaitan dengan
analisis jabatan yang telah disusun lebih dahulu.

d) Prinsip partisipasi

Membuka partisipasi yang aktif bagi para peserta pelatihan.

e) Prinsip perbedaan individual

Mengakui adanya perbedaan-perbedaan perseorangan karena karyawan sebagai

individu tidak dapat diseragamkan.

f) Prinsip seleksi guru dan pelatih

Memenuhi kriteria kompetensi dan kualifikasi professional.

g) Prinsip seleksi pengikut program pengembangan dan pelatihan

Para pengikut program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia perlu
dipilih dengan metode ilmiah

h) Prinsip pendidikan untuk pendidik

Pengembangan dan pelatihan (dan pengembangan dan pelatihan kembali) yang

memadai sehingga sesuai dengan tujuan program dan perubahan.

i) Prinsip metode pengembangan dan pelatihan

Setiap program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia harus

dilaksanakan dengan metode pengembangan dan pelatihan yang tepat dan relevan dengan
tujuan.

j) Prinsip pembelajaran

Program pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia harus selalu

mengindahkan prinsip-prinsip pembelajaran
 JENIS JENIS PELATIHAN

A. Pelatihan Organisasional

Pelatihan ini merupakan salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dapat dilaksanakan sementara karyawan itu di dalam bekerja atau di luar kerja

1. Pelatihan Dalam Kerja

a) Magang

Program ini merupakan sistem yang lazimnya digunakan oleh perusahaan oleh
perusahaan modern untuk memperoleh karyawan. Jenis kurikulum bagi magang ini biasanya
merupakan perpaduan antara pelatihan di dalam perusahaan dan pelatihan di luar perusahaan

b) Rotasi Jabatan

Program ini lazimnya digunakan dalam pelatihan menejemen madia/menengah,

walaupun terbuka kemungkinan bagi menejemen bawahan dan menejemen tinggi

c) Instruksi Kerja

pelatihan bagi pengawas agar dapat memberikan perintah kepada bawahannya

sehingga bawahan itu dengan sukarela dan berkemampuan bertindak dengan sebaik-baiknya

d) Pelatihan Pendahuluan

Program ini merupakan pelatihan bagi karyawan terlatih atau setengah terlatih yang
diselenggarakan terpisah dari tempat kerja

e) Permainan Bisnis

Program ini bertujuan untuk memberikan keterampilan dalam memimpin dan

membuat keputusan bagi para peserta

f) Permainan Peranan
 Program ini merupakan simulasi yang dimana peserta diminta untuk memainkan satu
bagian dalam situasi masalah yang memerlukan interaksi dengan peserta lainnya

g) Pelatihan Kemahiran

Program ini merupakan pelatihan dalam kerja dalam bentuk pengajaran yang terutama
ditunjukan untuk memperoleh kemahiran atau keterampilan tertentu yang sangat spesifik

h) Penugasan Sementara

Pelatihan dalam penugasan sementara ini dilakukan dengan cara penempatan

sementara karyawan untuk jangka waktu yang ditetapkan

2. Pelatihan Luar Kerja

Pelatihan luar kerja merupakan pelatihan karyawan yang diselenggarakan dan

berlangsung di luar tempat karyawan yang bersangkutan bekerja. Banyak model pelatihan
luar kerja yang dapat dilakukan dibawah ini meliputi :

a.) Studi Kasus

b.) Pelatihan Laboratorium
c.) Kursus Khusus
d.) Pelatihan di Lembaga Pendidikan
B. Instruksi Sendiri
1. Definisi

Instruksi sendiri Merupakan suatu istilah yang digunakan untuk melukiskan setiap
situasi pembelajaran dimana para peserta pembelajaran tersebut mengambil tanggung jawab
atas pembelajaran mereka sendiri

2. Jenis-jenis Instruksi Sendiri

a.) Instruksi Terprogram

Karakteristik terprogram tampak dalam spesifikasi sasaran-sasaran perilaku dan

tingkatan kinerja yang dapat diterima, penyusunan struktur isi yang sistematik, penyajian isi
dalam langkah-langkah kecil, kebutuhan tanggapan peserta pelatihan, pengetahuan hasil yang
langsung, kecepatan yang diatur sendiri dan pengembangan bahan-bahan imperikal

b.) Instruksi Individual

 Instruksi individual mengacu pada suatu strategi pengajaran yang memberikan
peluang kepada peserta pelatihan untuk bekerja menurut tiingkatan sendiri

c.) System Instruksi Pribadi

Pemanfaatanya dimulai dengan memperluasnya ke program-program pelatihan di

kalangan pemerintah dan bisnis

d.) Instruksi diawasi peserta pelatihan

Mengintegrasika pelatihan ke dalam lingkungan jabatan yang sebenarnya sebanyak

dan sejauh mungkin

e.) Studi Korespondensi

Istilah studi korespondensi menunjukkan bahwa bahan-bahan instruksi sendiri

dipergunakan dalam suatu situasi yang menggambarkan bahwa instruktur atau administrator
secara fisik terpisah dari peserta pelatihan

f.) Belajar Sendiri

Belajar sendiri mengacu pada setiap program pembelajaran yang dilakukan melalui
pendekatan instruksi sendiri

C. Kelebihan dan Kekurangan

1. Kelebihan
a) Fleksibel
b) Konsistensi
c) Mobilitas
d) Efektivitas
e) Penghematan Biaya
f) Kompabilitas dengan prinsip pembelajaran orang dewasa
g) Terfokus pada peserta pembelajaran
2. Kekurangan
a) Waktu pengembangan untuk bahan pelajaran tinggi
b) lebih sulit dimutakhirkan atau direvisi
c) Kurang dapat berinteraksi dengan kawan-kawan peserta dan para instruktur
d) Kebutuhan perencanaan yang ekstensif
 PENGEMBANGAN INDIVIDUAL DAN ORGANISASI

A. Pelatihan Operasional
1. Pelatihan ditempat kerja
Metode ini memberikan motivasi besar pada petatar untuk belajar karena pelatihan itu
tidak berlangsung dalam situasi kelas yang artifisial
2. Sekolah vestibule
Sekolah ini dibentuk untuk mengatasi masalah pelatihan yang umumnya sama dan
dihadapi dalam pelatihan di tempat kerja
3. Program magang
Program magang di rancang untuk meningkatkan keterampilan yang lebih tinggi
4. Kursus-kursus khusus
Sistem pelatihan yang terakhir ini digolongkan sebagai pendidikan bukan pelatihan
B. Pengembangan Eksekutif

Alasan utama bagi suatu program pengembangan manajemen yang terencana dan
sistematik adalah hakikat yang amat kompleks dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan eksekutif
khususnya adalah tidak terbatas (openended), terpenggal penggal, antar pribadi
(interpersonal), verbal dan aktif. Pengembangan eksekutif khususnya memerlukan kombinasi
pengalaman, pelatihan, dan pendidikan

C. Kebutuhan Manajer dan Program Pengembangan

1. Keterampilan Dalam Pengambilan Keputusan
a.) Kotak Surat

Kotak surat adalah suatu alat terkenal yang digunakan dalam menemukan potensi
eksekutif dalam pusat-pusat penlaian eksekutif (executive assessment centers).

b.) Permainan Perusahaan

Kemampuan mengorganisasi, kelihaian dalam hal keuangan, kecepatan berpikirm dan

kemampuan untuk menyesuaikan diri dalam ketegangan juga dapat dikembangkan melalui
penggunaan simulai-simulasi permainan

c.) Studi Kasus

 Metode pengembangan yang berupa kasus mempergunakan contoh-contoh nyata

2. Keterampilan Antarpribadi
a) Pelakonan Peran (Role-Playing)

Pelakonan peran adalah suatu simulasi dimana petatar diminta untuk memainkan
suatu adegan dalam situasi yang menimbulkan masalah dan menuntut interaksi dengan orang
lain.

b) Pelatihan Kepekaan (Sensitivity Trainning)

Tujuan utama pelatihan kepekaan adalah pengembangan kesadaran dan kepekaan

terhadap pola-pola perilaku dari diri sendiri dan orang-orang lain

c) Analisis Transaksional (Transactional Analysis)

Penekanannya adalah pada pemahaman akan tiga keadaan ego yang dimiliki oleh
semua orang

d) Wawasan yang Tersusun (Structured Insight)

3. Pengetahuan tentang Pekerjaan
4. Pengetahuan Organisasi
5. Pengetahuan Umum
6. Kebutuhan Khusus Perorangan
a) Proyek-proyek khusus (Special Project)

Penugasan ini tumbuh dari suatu analisis atas kelemahan-kelemahan individual dan,
karenanya, mungkin akan menjadi pelatihan yang sangat bernilai.

b) Penugasan-penugasan komite (Commitee Assignments)

Masing-masing mempunyai sasaran dan tanggungjawab dan ditugaskan

D. Evaluasi Program Pengembangan Eksekutif

Pendekatan sounder adalah pengkuruan dari kelompok baik sebelum maupun sesudah
pelatihan.

E. Pengembangan Organisasi
1. Pengembangan Tim (Team Development)
2. Timbal Balik Survey ( Survey Feedback)
3. Sesi Antarkelompok (Intergroup Sessions)
PENGEMBANGAN KARIR
A. Kodrat Karir
Sebuah karir dapat didefinisikan sebagai sebuah urutan terpisah namun kegiatan
pekerjaannya berkesinambungan yang terdiri atas keberlanjutan,urutan, dan makna dari
kehidupan seseorang.
Dalam banyak kasus,sebuah karir terdiri atas sejumlah aturan dalam memimpin untuk
meningkatkan taraf kepedulian, status,kekuatan, dan upah
B. Menancapkan Karir
Dalam penelitian panjang yang dilakukan oleh Schein, ditemukan bahwa secara
umum sindrom perilaku yang melayani untuk membimbing banyak orang melalui karir
telah dibentuk pada masa awal hidup. Lima jenis arahan telah diidentifikasikan :
a. Kompetensi manajerial
b. Kompetensi teknikal-fungsional
c. Keamanan
d. Kreatifitas
e. Otonomi-indenpenden
C. Kehidupan Yang Terintegrasi
Terdapat juga hubungan mengenai pengembangan keluarga dimana organisasi
perekrut tidak dapat tolak.Pegawai yang belum menikah akan lebih mudah diterima dalam
penentuan karir untuk sering ditransfer dan pergerakannya dalam unit organisasi.
D. Program Pengembangan Karir
Dalam desain program pengembangan karir terdiri atas tiga kandungan utama, yaitu:
a. Membantu pegawai dalam mengawasi kebutuhan karir mereka sendiri
b. Mengembangkan dan mempublikasikan kesempatan karir yang tersedia dalam
organisasi
c. Mengarahkan kebutuhan pegawai dan kemampuan dengan kesempatan karir.
 PENILAIAN KINERJA DAN MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN

A. Penilaian Sistematis Oleh Pengawas

Pengukuran dari bawahan oleh pengawas dianggap oleh banyak orang sebagai
bagian yang penting oleh pekerjaan eksekutif, Pemutusan hubungan kerja, dan pemindahan.
Persyaratan dari periode dan akurasi pengukuran pungutan mengenai supervisi adalah
cenderung untuk menghasilkan produksi yang lebih baik dan lebih banyak supervisor yang
berkompeten
B. Penilaian Tradisional Sistem Pengukuran

Dalam diskusi yang diikuti, beberapa sistem penilaian penampilan akan dijelaskan
secara jelas. Diantaranya :

1. Peringkat
2. Perbandingan orang-ke-orang
3. Peningkatan
4. Skala grafis
5. Daftar periksa
6. Deskripsi pilihan-memaksa
7. Skala rating yang berupa tingkah laku
8. Essay
C. Program Penilaian
1. Siapa yang diukur ?
2. Kapan diukur ?
3. Pelatihan penilai.
4. Pengawasan dari keefektifitasan program penilaian
D. Tujuan Manajemen
1. Tujuan pembangunan
Tujuan manajemen lebih jauh adalah proses penilaian.Banyaknya, merupakan
langkah fundamental dari manajemen, dimana penilaian periodik merupakan suatu bagian.
2. Interview Penilaian
Meskipun membenci dan terkadang takut dengan pendekatan penilaian , interview
merupakan salah satu elemen bermanfaat dalam program MBO.