PELIBATAN DAN

PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Muhammad Dhani
Amir
(145020207111096)

Konsep Pelibatan dan

Pemberdayaan Karyawan
Pelibatan karyawan adalah suatu proses untuk
mengikutsertakan para karyawan pada semua
level organisasi dalam pembuatan keputusan dan
pemecahan masalah.
Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk
meningkatan kemampuan organisasi untuk
memberikan customer value.
Manajemen partisipatif adalah cara kerja di mana
manajer dan penyelia selalu meminta bantuan
para karyawannya untuk melakukan tugas.
Sedangkan PPK mengarahkan kara karyawan untuk
membantu dirinya sendiri, saling membantu, dan
membantu perusahaan.

Usaha Pemberdayaan Karyawan

Dimulai Dengan
Keinginan manajer dan penyelia untuk
memberi tanggung jawab kepada karyawan
Melatih penyelia dan karyawan mengenai
bagaimana cara untuk melakukan delegasi
dan menerima tanggung jawab
Komunikasi dan umpan balik perlu diberikan
oleh manajer dan penyelia kepada karyawan
Penghargaan dan pengakuan sebagai hasil
dari evaluasi perlu diberian kepada karyawan
sebagai tanda penghargaan terhadap
kontribusi mereka kepada perusahaan

Faktor Faktor Penghambat PPK

Penolakan dari manajemen:
1. Ketidakamanan
2. Nilai-nilai pribadi
3. Ego
4. Pelatihan manajemen
5. Karakteristik kepribadian para manajer
6. Ketidakterlibatan manajer
7. Struktur organisasi dan praktik manajemen

Implementasi PPK
3 fungsi PKK: komitmen, kepemimpinan, dan
kemudahan. untuk mengatasi hambatan dan
penolakan terhadap pelaksanaan PPK atau perubahan
pokok lainnya dalam budaya perusahaan.
Peranan manajer dalam PPK:
1. Menunjukkan sikap yang mendukung
2. Menjadi model peran
3. Menjadi pelatih
4. Menjadi fasilitator
5. Mempraktikan management by walking around
(MBWA)
6. Mengambil tindakan dengan segera atas
rekomendasi
7. Menghargai prestasi karyawan

Tahap Implementasi PPK

1. Menciptakan lingkungan yang mendukung
2. Menentukan dan mengatasi penghambat
3. Menerapkan dan menggunakan sarana
pendukung
4. Menilai, menyesuaikan, dan
memperbaikinya

Hal yang Perlu Dilakukan Manajer

untuk Memicu Inisiatif Karyawan
1. Mempercayai kemampuan karyawan untuk mencapai
keberhasilan.
2. Bersifat sabar dan memberikan karyawan waktu
untuk belajar.
3. Memberikan bimbingan dan strutur.
4. Mengajarkan keterampilan baru kepada karyawan
dalam langkah kecil dan incremental.
5. Mengajukan pertanyaan yang menantang karyawan
untuk berpikir dengan cara baru.
6. Membagi informasi dengan karyawan untuk menjalin
hubungan
7. Berfokus pada hasil dan menghargai perbaikan
pribadi.

Metode untuk Mendorong Karyawan Agar

Memberikan Masukan dan Menyalurkannya
1.
2.
3.
4.
5.

Brainstorming
Nominal Group Technique
Gugus Kualitas (quality circle)
Kotak Saran
Manajemen by Walking Around

1. Brainstorming
Peserta didorong untuk mengungkapkan setiap
ide, dan setiap ide dianggap sahih.
Setelah semua saran terkumpul, maka
dimulailah proses evaluasi. Kemudian dipilih
beberapa saran yang dianggap paling sesuai.
Konsep yang dapat mengurangi efektivitas
brainstorming:
1. Groupthink ketika anggota dalam suatu
kelompok lebih banyak berfokus pada usaha
untuk mencapai suatu keputusan daripada
upaya menghasilkan suatu keputusan yang
baik.
2. Groupshift ketika anggota kelompok
melebih-lebihkan eadaan awal dan berharap
bahwa akhirnya keputusan akan sesuai

Cara mengatasi Groupthink dan

Groupshift
Groupthink:
1. Mendorong disampaikannya kritik-kritik.
2. Mendorong pengembangan berbagai
alternatif.
3. Menugaskan salah seorang atau beberapa
orang untuk memainkan peranan sebagai
penentang ide atau saran yang diajukan.
4. Melibatkan orang yang tidak familiar dengan
isu yang dibahas.
5. Menyelenggarakan pertemuan tindak lanjut

2. Nominal Group Technique

Merupakan salah satu bentuk dari brainstorming
Teknik ini terdiri dari 5 langkah:
1. Merumuskan permasalahan
2. Mencatat ide masing-masing
3. Mencatat ide kelompok
4. Memperjelas ide-ide
5. Masing-masing anggota kelompok memilih ide
yang dianggapnya sesuai

3. Gugus Kualitas (Quality Circle)

Adalah kelompok karyawan yang mengadakan
pertemuan secara teratur untuk mengidentifikasi,
menganjurkan, dan membuat perbaikan lingkungan
kerja.
Anggota gugus kualitas adalah para sukarelawan yang
melaksanakan pertemuan sendiri.
Gugus kualitas bertemu secara teratur sebelum,
selama, dan setelah suatu perubahan untuk
mendiskusikan pekerjaan mereka, mengantisipasi
masalah, menawarkan perbaikan lingkungan kerja,
menetapkan tujuan, dan membuat rencana.

4. Kotak Saran
Menyediakan suatu wadah atau kotak
tertentu di tempat-tempat yang sesuai dan
mudah didatangi agar karyawan dapat
meletakkan saran-saran tertulisnya.

5. Manajemen by Walking
Around
Untuk mengumpulkan masukan, yang dilakukan
adalah dengan jalan-jalan di tempat kerja dan
berbicara dengan para karyawan .
Dengan melihat sendiri di lapangan apakah para
karyawan benar-benar memahami apa yang
mereka kerjakan, maka manajer dapat mengetahui
berbagai kendala yang dihadapi.
Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang
terbuka dan tida kbias, maka manajer memperoleh
banyak masukan yang berharga.

Penghargaan dan Pengakuan

Prestasi
Tujuan penilaian kerja adalah sebagai alat
diagnostik dan proses oenilaian terhadap
perkembangan individu, tim, dan organisasi.
Di dalam TQM, peranan penghargaan dan
pengakuan terhadap prestasi karyawan,
seperti penilaian kinerja, kompensasi,
program pengakuan prestasi, dan sistem
promosi, merupakan motivasi untuk
mencapai sasaran perusahaan.
Penghargaan biasanya dalam bentuk
moneter bonus, uang, liburan, dll
Pengakuan tindakan dalam bentuk
nonmoneter ucapan terimakasih, award

Sistem Kompensasi yang Baik

harus Memenuhi Prinsip-Prinsip
Kunci Manajemen Kualitas
Kompensasi harus berorientasi pada
pelanggan
Kompensasi harus berorientasi pada tim
Kompensasi harus dapat diukur
Sistem kompensasi harus mengikutsertakan
partisipasi seluruh karyawan

Penilaian Kinerja dapat Mendukung Perbaikan

Kualitas Bila Keadaan Ini dapat Terpenuhi
Penilaian kinerja harus dipisahkan dari sistem
kompensasi
Penilaian kinerja harus didasarkan pada
observasi, pengukuran perilaku, dan hasil.
Penilaian kinerja harus mendorong partisipasi
karyawan

Kriteria Program Pengakuan yang Baik

Konsisten, diberikan dengan cara yang sam adari waktu
ke waktu
Memerlukan biaya
Sering dilakukan
Orang yang diberikan pengakuan menggunakan
keterampilan interpersonal untuk memberikan informasi
mengenai pencapaian prestasi.
Pengakuan yang berasal dari rekan sejawat
Public display
Pengakuan harus didasarkan pada kepercayaan dan
penghormatan
Umpan balik spesifik diberikan untuk menunjukkan
bahwa seseorang melakukan sesuatu yang bernilai
Semakin banyak orang dilibatkan dalam proses seleksi,

Sistem Saran: Konsep dan

Implementasi
Segi positif dari sistem saran adalah bahwa
setiap saran yang berasal dari karyawan pasti
akan dipatuhi oleh mereka.
Tahap peranan manajemen dalam implementasi
dan operasi sistem saran:
1. Membuat kebijakan
2. Mengadakan sistem saran
3. Mempromosikan sistem saran
4. Evaluasi saran dan sistem saran
5. Melaksanakan saran
6. Menghargai karyawan
7. Memperbaiki sistem saran

Kriteria Perbaikan Pemrosesan

Saran
Semua saran mendapatkan tanggapan formal
Semua saran ditanggapi dengan segera
Prestasi setiap departemen dalam memberikan
dan menanggapi saran dipantau oleh manajemen
Biaya dan penghematan sistem dilaporkan
Penghargaan dan pengakuan ditangani dengan
segera
Ide-ide yang bagus dilaksanakan
Konflik kepribadian diminumumkan

Perbaikan Setiap Saran

Agar dapat membuat saran yang baik, setiap
karyawan harus memahami:
1. Identifikasi masalah dan perumusan ide
untuk perbaikan
2. Menyampaikan ide-idenya secara ringkas
dan jelas dalam bentuk tulisan
3 tahap dalam perumusan ide untuk
perbaikan lingungan kerja dalam
meningkatan jumlah dan kualitas ide yang
dihasilkan karyawan:
1. Identifikasi masalah
2. Oenelitian

Manajer dapat membantu para karyawan

untuk memperbaiki saranya masingmasing dengan melatih mereka dalam
hal berikut:
Menjelaskan situasi saat ini yang menciptakan
masalah secara singkat dan jelas
Menyampaikan perubahan yang diusulkan
secara langsung dan spesifik
Mempersiapkan penjelasan atau uraian untuk
memperjelas perubahan yang diusulkan
Menjelaskan manfaat-manfaat yang
diharapkan dengan menggunakan ukuran
yang dapat dikuantitatifkan (persentase, uang,
waktu, jumlah, atau ukuran lainnya yang
sesuai)

Pengupayaan Partisipasi Aktif

dari Semua Karyawan
Menghilangkan hambatan tersembunyi
Mendorong karyawan baru agar terlibat
Melatih karyawan yang segan berpartisipasi

Menghilangkan Hambatan
Tersembunyi

Perilaku negatif
Keterampilan menulis yang kurang baik
Khawatir sarannya ditolak
Ketidakmudahan

Mendorong Karyawan Baru Agar

Terlihat
Menjelaskan kepada karyawan baru mengenai
pentingnya saran-saran (misalnya perbaikan
kualitas, efisiensi, pengurangan biaya, peningkatan
produtivitas, peningkatan keamanan, dll)
Melakukan suatu perbaikan kecil pada tugas
karyawan baru, kemudian ditulis sebagai contoh
suatu saran, dan contoh tersebut digunakan untuk
menggambarkan bagaimana proses kerjanya.
Menugaskan karyawan baru untuk bekerja sama
dengan karyawan yang berpengalaman untuk
mengembangkan berapa saran.
Memberian umpan balik positif atas beberapa usaha
awal karyawan baru.

Melatih Karyawan Uang Segan

Berpartisipasi

Menilai
Memeriksa atau meneliti
Mencocokkan
Memilih
Mengelola