PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Perencanaan sumber daya manusia atau

tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
cara memenuhi kebutuhan tersebut
dalam rangka menjalankan rencana
terintegraksi dengan rencana organisasi.
HUBUNGAN RENSTRA ORGANISASI DAN
RENSTRA SDM
Perencanaan SDM merupakan suatu proses
yang bertujuan untuk menyediakan sumber
daya manusia yang adequate, sesuai dengan
kebutuhan.

Adequate : sesuai dengan kebutuhan, baik

dalam hal jumlah, kualifikasi, maupun saatnya
(timing).
Menjamin kontinuitas ketersediaan
tenaga kerja yang terampil,
berkemampuan dan berpengalaman,
sehingga :
* Memungkinkan dept. Personalia
menarik t.k yang tepat pada
waktu yang tepat (fungsi staffing).
* Meningkatkan efisiensi.
 KEMENTERIAN PERTANIAN
cq.
Badan Pengembangan SDM Pertanian

SDM pertanian yang profesional,

kreatif, inovatif, dan berwawasan global
dalam rangka meningkatkan
kemandirian pangan, nilai tambah,
ekspor, dan kesejahteraan petani.
 Kompetensi SDM
Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota
organisasi
Kompetensi SDM
a. aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam
arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi
b. Pengertian kompetensi juga dapat dipadukan dengan soft skill, hard skill,
social skill dan mental skill.
- Soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM
- hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM
- social skill menunjukkan keterampilan dan hubungan social SDM,
- mental skill menunjukkan mental SDM
 Manfaat dari HRP
Meningkatkan pemanfaatan sdm lebih efisien dan
efektif
Menselaraskan aktivitas-aktivitas management
personalia dengan tujuantujuan organisasi di masa
yang akan datang secara efisien
Menarik dan mempekerjakan tenaga kerja baru secara
ekonomis
Mengembangkan informasi management personalia
untuk membantu aktivitas personalia lainnya dan unit-
unit organisasi lainnya
Mengkoordinir program-program management
personalia yang berbeda-beda
Tenaga kerja dapat mengembangkan dirinya dengan
lebih baik dan terarah (career-planning)
Meningkatkan kepuasan kerja
Penyebab timbulnya permintaan t.k. :
External challenges : tantangan eksternal
- Economic, social, technology, competitors
Organizational decisions : keputusan.
- Strategic plans, budgets, sales and
production, forecast
Work-force factors
- Retirement, resignations, terminations,
deaths, level of absence
(berhenti pensiun, pengunduran diri, mengakhiri kontrak, kematian,
tidak masuk)
Proses Perencanaan sdm digambarkan sbb :
Strategic management
decisions

Human resource supply: Human resource demand:

- Existing - Future
- Future - Annual

Analisa kesenjangan

Kesenjangan kualitas Kesenjangan jumlah

- realokasi / replacement - lembur

- pendidikan / latihan - rekruitmen
- berhenti sementara
- PHK
- pensiun dini
Analisis supply tenaga kerja :
Komposisi tenaga kerja yg dimiliki oleh perusahaan
Analisis supply harus memperhatikan periode perencanaan

Analisis demand tenaga kerja :

Dilakukan berdasarkan peramalan kebutuhan tenaga kerja pada
perioda perencanaan tertentu (jk. pendek, menengah, panjang)
Berkaitan erat dengan keputusan-keputusan strategis (internal &
eksternal), meliputi :
- perluasan / penciutan perusahaan
- diversifikasi produk
- perluasan pasar
- kebijakan padat modal / padat karya
- rencana investasi, dan lain-lain
Kendala-kendala yang perlu dipertimbangkan :
Internal :
- tujuan perusahaan
- kondisi keuangan perusahaan
- kondisi tenaga kerja yg dimiliki, dan lain-lain

Eksternal :
- situasi dan kondisi tenaga kerja
- peramalan pasar
- perkembangan iptek
- peraturan pemerintah
- situasi perekonomian, politik dan lain-lain
Analisis kesenjangan antara supply dan
demand
Kesenjangan bisa karena jumlah atau kualitas
Kesenjangan dalam hal jumlah/kuantitas tenaga kerja
dapat diatasi dengan menambah lembur ataupun
rekruitmen ataupun PHK, pensiun dini
Kesenjangan kualitas dapat diatasi dengan
realokasi/replacemnet atau diklat.

Ada tidaknya kesenjangan kuantitas sangat ditentukan

oleh peramalan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.
Peramalan dapat dilakukan antara lain melalui :
1. Analisis Beban Kerja
a. Pengalaman di masa lalu
b. Perhitungan kuantitatif
2. Analisis Tenaga Kerja
a. Absenteeism Rate (angka ketidakhadiran)
b. Turnover Rate (angka pergantian)
PERAMALAN, dapat dilakukan a.l. melalui :
1. Analisis Beban Kerja (Work load)

mengestimasikan beban pekerjaan yang akan dihadapi

perusahaan dalam periode perencanaan tertentu (how much work
is schedule to be done)
Dapat dihitung melalui estimasi produksi, misalnya :
a.1. Pengalaman di masa lalu
Untuk setiap peningkatan penjualan Rp. 1.000.000 diperlukan
tambahan 1 orang tenaga penjualan
Rp. 5.000.000 5 orang
a.2. Biaya lembur per minggu Rp. 1.000.000
Jika 4 minggu berturut-turut dibutuhkan 1 orang. Jika biaya
lembur Rp. 5.000.000 / minggu, artinya tambahan tenaga
kerja 5 orang
 b. Perhitungan Kuantitatif
Misalnya : Januari 2009 ada 22.000 pucuk surat yang
harus diselesaikan dan masing-masing surat
membutuhkan 0.09 jam orang.
Beban kerja = 22.000 x 0,09 jam orang
= 1.980 jam orang
Jika 1 orang bekerja 180 jam per bulan
Kebutuhan tenaga kerja per bulan :
1.980 / 180 = 11 orang

2. Analisis Tenaga Kerja (Work-Force)

Perhitungan dari Analisis Beban Kerja masih harus
dilengkapi Analisis Tenaga Kerja untuk memberikan
kelonggaran / allowance.
 Dari Point b (Analisis beban kerja) msh perlu
dilengkapi dengan analisis tenaga kerja untuk
memberikan kelonggaran/allowance
Apakah cukup dengan 11 orang tenaga kerja?
Ya sangat riskan perlu allowance

a. Absenteeism Rate
AR = jumlah orang hari absensi x 100%
jml. pekerja x jml. hari kerja

Jika tingkat absensi 9%, maka sebagai

kelonggaran ditambahkan :
9% x 11 tk = 1 tk.
Dari penelitian didapatkan umumnya
tingkat absensi 2,8 5%.
b. Turn Over Rate
- Accesions (penambahan tenaga kerja) :
Accesions rate = jml. penambahan naker x 100%
jml. naker rata-rata

- Separations (Pengurangan tenaga kerja) :

Separations rate = jml. pengurangan naker x 100%
jml. naker rata-rata

- Jumlah tenaga kerja rata-rata :

Jml. naker awal + jml. naker di akhir periode
2
Turn-over juga berpengaruh terhadadap :

Ongkos penerimaan tenaga kerja (hiring cost)

Ongkos rekrutment dan seleksi
Over-paying
Tingginya tingkat kecelakaan kerja
Menurunnya jumlah produksi pada masa transisi
Tidak efisiennya pemanfaatan mesin / peralatan
pada masa transisi
Banyaknya scrap dan waste pada tenaga kerja
baru : penggerusan dan pemborosan.