PENILAIAN UNJUK KERJA

(performance appraisal)
Penilaian unjuk-kerja
adalah sebuah sistem formal untuk
memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara
berkala unjuk-kerja seseorang.

Unjuk-kerja dapat pula dipandang sebagai

perpaduan dari (a) hasil kerja (apa yang harus
dicapai oleh seseorang) dan (b) kompetensi
(bagaimana seseorang mencapainya).
(Mondy dan Noe,1990)
 Unjuk-kerja
Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan
dengan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.

 Penilaian unjuk-kerja
Uraian sistematik tentang
kekuatan/kelebihan dan kelemahan, yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang
atau sebuah kelompok.
 Periode penilaian
Lamanya waktu untuk mengobservasi unjuk-
kerja seorang karyawan; hasil observasi ini
kemudian dibuat menjadi sebuah laporan
formal.

 Manajemen Unjuk-kerja
Proses menyeluruh untuk mengamati unjuk-
kerja seorang karyawan, dalam hubungannya
dengan persyaratan jabatan, selama jangka
waktu tertentu dan kemudian membuat
penilaian tentang unjuk-kerja itu.
(Levinson, 1992)
Sistem penilaian unjuk-kerja
memerlukan standar unjuk-kerja,
yang berfungsi sebagai tolok-ukur
(benchmark) untuk mengukur
unjuk-kerja
(Werther & Davis, 1996).
 Evaluasi unjuk-kerja juga memerlukan
ukuran-ukuran unjuk-kerja (performance
measures) yang dapat diandalkan.
Ukuran tersebut harus mudah digunakan,
andal, dan mencatat perilaku kritis yang
menentukan unjuk-kerja.
 TUJUAN/KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK-KERJA

KEPUTUSAN-KEPUTUSAN
TENTANG KARYAWAN

DIAGNOSIS
MASALAH-MASALAH TUJUAN/KEGUNAAN UMPAN BALIK BAGI
ORGANISASI SISTEM PENILAIAN UNJUK- KARYAWAN
KERJA

TUJUAN-TUJUAN UNTUK KRITERIA DALAM

PROGRAM PELATIHAN VALIDASI TES
PROSES PUK
1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian unjuk-kerja.
Contoh : mempromosikan karyawan, mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan, mendiagnosis masalah-masalah yang dialami karyawan.
2. Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu
pekerjaan (analisis jabatan).
3. Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan dengan berpedoman pada
deskripsi jabatan.
4. Menilai unjuk-kerja. Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai
memberikan nilai untuk tiap-tiap unsur jabatan yang diperiksa atau
diamati.
5. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan.
Pada tahap terakhir ini, penilai hendaknya menyampaikan dan
mendiskusikan hasil penilaian kepada karyawan yang dinilai.
Karyawan yang dinilai dapat mengklarifikasikan hasil penilaian dan,
bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian.

(Mondy dan Noe, 1990)

PENILAI

- Atasan langsung
- Bawahan
- Rekan kerja
- Penilaian kelompok
- Pemilaian oleh Diri Sendiri
- Kombinasi
MASALAH-MASALAH DALAM PUK
- Kurangnya Obyektivitas
- Penilai Terlalu “Longgar” (“Leniency”)
- Penilai Terlalu “Ketat” (“Strictness”)
- Kecenderungan Memberikan Nilai Tengah
(“Central Tendency”)
- Bias Perilaku Terbaru (“Recent Behavior Bias”)
- Bias Pribadi.
KARAKTERISTIK
SISTEM PENILAIAN YANG EFEKTIF

- KRITERIA YANG TERKAIT DENGAN PEKERJAAN

- EKSPEKTASI UNJUK-KERJA
- STANDARISASI
- PENILAI YANG CAKAP
- KOMUNIKASI TERBUKA
- AKSES KARYAWAN TERHADAP HASIL PENILAIAN
- PROSES PENGAJUAN KEBERATAN
(“DUE PROCESS”)
METODA PENILAIAN
1. RATING SCALES
2. CRITICAL INCIDENTS
3. ESSAY /NARRATIVE ESSAY
4. WORK STANDARDS
5. RANKING
6. FORCED DISTRIBUTION
7. FORCED-CHOICE
8. WEIGHTED CHECKLIST PERFORMANCE REPORTS
9. BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES (BARS)
10. MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
11. ASSESSMENT CENTER
UMPAN BALIK:
WAWANCARA PENILAIAN UNJUK-KERJA

Umpan balik mempunyai tiga tujuan, yaitu

(1) Sebagai faktor motivasi dan memberi peluang
kepada penyelia untuk mendorong pegawai ke
arah unjuk-kerja yang diharapkan,
(2) Umpan balik yang konstruktif sangat diperlukan
untuk mengubah perilaku, dan
(3) Mendorong terciptanya keadilan dan akurasi
dalam penilaian.