KEBIJAKAN

PENGEMBANGAN
SDM
 KONSEP PEMBANGUNAN MANUSIA
RPJP

• Berharkat
Insan • Bermartabat
• Bermoral
• Memiliki jati diri
Pemb • Sehat
Manusia • Berpendidikan
• Kompetitif
Sumber • Tangguh
Daya • Berkepribadian
Pembangunan • Penduduk Tumbuh
Seimbang

Pembangunan manusia mencakup seluruh siklus hidup manusia

dari sejak dalam kandungan hingga akhir hayat
2
SDM BERKUALITAS

SEHAT NILAI
JUAL

PANDAI

PERCAYA DIRI
UMUM
PRINSIP MANAJEMEN SDM
 SDM adalah sumber daya terpenting
 Manusia adalah modal yang dapat dikembangkan
kemampuannya
 Pentingnya mengembangkan komitmen SDM melalui
keterlibatan, keterbukaan dan pengembangan
individu; pentingnya keterlibatan semua komponen
dalam MSDM
 Keterpaduan kebijakan dan sistem pengelolaan SDM
menentukan keberhasilan organisasi.
 APAKAH MANAJEMEN SDM BERBASIS
KOMPETENSI ITU (CBHRM)?
 Manajemen SDM berbasis kompetensi adalah kegiatan
manajemen sumber daya manusia (rekrutmen& seleksi,
penempatan, pengembangan karir, pelatihan, penilaian
karya dan balas jasa) yang didasarkan pada suatu
model/kerangka yaitu kompetensi karyawan yang
berkinerja superior
 Kompetensi yang dimaksud dalam CBHRM adalah
karakteristik dasar yang akan menghasilkan kinerja yang
efektif dan bahkan superior (Klemp, 1980). Kompetensi
tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan ketrampilan
tetapi juga konsep diri, peran sosial, sifat-sifat dan motif
seseorang.
 KOMPETENSI
Pengetahuan, keterampilan
dan sikap/perilaku/kualitas
pribadi yang diperlukan oleh
setiap karyawan agar dapat
menyelesaikan pekerjaan
secara optimal.
ICEBERG MODEL

HARD COMPETENCY
- Lebih mudah untuk diamati dan
dibentuk/dikembangkan
• Pengetahuan
(apa yg saya ketahui) - Penting utk berhasil tapi tdk ckup
• Ketrampilan
(apa yg saya bisa lakukan) SOFT COMPETENCY :
- Lebih sulit untuk diamati dan
perlu waktu lama untuk
dibentuk/dikembangkan
• Konsep diri
(bagaimana saya bisa melihat - Karakteristik mendasar yang
diri saya) penting untuk keberhasilan
• Sifat
(apa yg menjadi kebiasaan
saya)
• Motif
(apa yg menimbulkan energi
saya)
PENGUKURAN
KOMPETENSI KINERJA

ASESMEN - KPI
- EVALUASI
ATASAN
LANGSUNG

TALENT
MAPING SDM
TUJUAN ASSESSMENT
 ORGANISASI
 Peningkatan Kinerja
 Pengembangan Diri & Karir
 Pemetaan Kekuatan SDM (Potensi +
Kompetensi)
 Reformasi Birokrasi
 INDIVIDU
 Mengetahui Potensi Dasar
 Mengetahui Kompetensi Generic & Khusus
 Memberikan feedback
ASSESSMENT KOMPETENSI
APA YANG DINILAI ??
Kemampuan Sikap & Cara Ketrampilan
Berpikir Kerja (Learned)
Manajerial
Berpikir Inovatif Integritas Kemitraan
Berpikir Analitis- Memfasilitasi &
Strategis Mempelopori Ketrampilan
Perubahan Komunikasi
Orientasi Pengembangan
Pelayanan Orang Lain
Orientasi Perencanaan &
Berprestasi Pengorganisasian
ASSESSMENT KOMPETENSI
Fokus pada hasil akhir (effective
outcome)
Acuan, perilaku penting untuk
sukses
Mendapatkan informasi
kompetensi spesifik yang
dibutuhkan kandidat untuk sukses
dalam pekerjaannya
ASSESSMENT KOMPETENSI

 Memperoleh gambaran mengenai potensi

alami, karakteristik pribadi (innate) dan
pengetahuan, pengalaman, dan ketrampilan
(learned)
 Hasil evaluasi digunakan untuk
memetakan setiap kandidat untuk proses
promosi/seleksi tahap berikutnya
 Mendapatkan gambaran pengembangan
kompetensi individual dan kelompok
yang dibutuhkan
PELAKSANAAN ASS
KOMPETENSI

 Pengukuran Kompetensi dilakukan melalui

asessment, yang dilaksanakan oleh lembaga
Profesional
 Dilaksanakan secara standardized, Pusat dan
Provinsi, baik dalam hal metode, pelaksana
maupun standar dan model kompetensi.
 Dilaksanakan bertahap untuk semua pegawai
PEMETAAN KEKUATAN SDM
(TALENT MAPPING)

 Proses identifikasi profil SDM, dibutuhkan untuk

mencapai tujuan strategis organisasi.
 Kompetensi organisasi perlu match dengan
tuntutan pelanggan. Paling tidak 70 % dari
tuntutan pelanggan harus dapat dipenuhi oleh
kompetensi SDM di dalam organisasi (Gary
Becker).
Mewujudkan SDM Pegawai yang
berkualitas, kompeten,
profesional, berkinerja tinggi
dan memiliki budaya kerja CUK
 PEMETAAN KEKUATAN SDM
(TALENT MAPPING)

 Talent mapping komprehensif biasanya melibatkan

4 tahapan yaitu:
1. External Talent Mapping. Pemahaman atas
faktor-faktor eksternal yg mempengaruhi organisasi
untuk berespon terhadap tuntutan pelanggan di
masa kini dan di masa depan.
2. Internal Talent Mapping. Memetakan kekuatan
SDM yg ada di organisasi dg tujuan mengetahui
karakteristik SDM, kekuatan dan area-area yg
memerlukan peningkatan agar setiap SDM dapat
meningkatkan efesiensi dan efektifitas kerjanya.
PEMETAAN KEKUATAN SDM
(TALENT MAPPING)

3. Menyusun Rencana Tindak Lanjut bagi

setiap SDM dalam meningkatkan kemampuan
diri dan kemampuan profesionalnya.
4. Reassessment. Potret ulang untuk melihat
perubahan yang terjadi pada organisasi.
PEMETAAN KEKUATAN SDM
TINGGI KURANG CUKUP BAIK
K 7 3
H 1
E
A M
K Tingkatkan POTENSIAL
S A
I O Peran Saat Ini
M (Pindahkan)
L P M Siap untuk Peran
U P 8 4 di Masa Depan 2
A A POTENSIAL
S E d/
N
S T Tingkatkan CATATAN
Peran saat ini
E B E
S E N
S L 9 6 5
M S
A KURANG
E J I Salah Rekrut/
Tingkatkan
Pertimbangkan POTENSIAL
N Peran Saat Ini
A Ganti (Mutasi)
T R
RENDAH KINERJA TINGGI

Evaluasi Atasan Langsung

PELAKSANAAN PEMETAAN
KEKUATAN SDM

1 Proses identifikasi profil SDM, dibutuhkan untuk

mencapai tujuan strategis organisasi

2 Pengukuran Kinerja dilakukan melalui KPI dan

Penilaian Atasan langsung