MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
KELOMPOK I :

Nama : Dwi Fernanda Rizqi (14132108)

Rizky Ayu Tassrifah (14132133)
Erlinda Wahyu Ningsih (14132153)
Andri Kusnia Sari (14132184)
Mirzatin Rachmawati (14132296)
Rinavika Arista Pradewi (14132305)

UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA

DEFINISI MSDM DAN MANAJEMEN
PERSONALIA
 Edwin B. Flippo : Manajemen Personalia adalah :
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian dari pengadaan pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
 Michel J. Jucius : Manajemen Personalia adalah lapangan
manajemen yang bertalian dengan perencanaan,
pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam
fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan
pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga : a.
Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai
secara efisien dan efektif. b. Tujuan semua pegawai
dilayani sampai tingkat yang optimal. c. Tujuan
masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
KOMPONEN MSDM DIBEDAKAN ATAS
 Pengusaha; sebagai investor modal bagi perusahaan.
 Karyawan; menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan
yang ingin dicapai. a. Karyawan operasional adalah setiap
orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri
pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. b. Karyawan
manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagaian pekerjaannya
dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Karyawan
manajerial dibedakan atas : Manajer lini : manajer yang
diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan
dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Manajer staf : manajer yang membantu dan
menasehati manajer lini.
 Pemimpin atau Manajer adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk
mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas
pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
BERBAGAI PENDEKATAN DALAM
MANAJEMEN SDM
Pendekatan SDM, yaitu martabat dan kepentingan
hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar
kehidupan karyawan layak dan sejahtera.
Pendekatan Manajerial, yaitu manajemen personalia
adalah tanggung jawab setiap manajer, jadi prestasi
kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan
tergantung pada atasan langsungnya.
Pendekatan Sistem, yaitu suatu sistem yang terbuka
dan terdiri dari bagian-bagian yang saling
berhubungan karena masing-masing saling
mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungan
eksternal. 4. Pendekatan Proaktif, yaitu
meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan,
manajer dan organisasi melalui antisipasinya
terhadap masalah-masalah yang akan timbul.
Bab 1

Peranan Strategis Manajemen

Sumber Daya Manusia
SIFAT DARI PERENCANAAN STRATEGIS,
YAITU :
 Membangun keunggulan bersaing : strategi bersaing
mengarah kepada suatu posisi yang mampu-laba dan mampu-
dukung berhadapan dengan kekuatan yang menentukan
persaingan industri.
 Ada 3 strategi untuk menciptakan keunggulan kompetitif
(Michael Porter) :
 Overall cost leadership : perusahaan berusaha menjadi
pemimpin biaya rendah.
 Differentiation : perusahan berupaya untuk menjadi unik
dalam industrinya sepanjang dimensi yang secara luas
dihargai pembeli.
 Focus : perusahaan berupaya untuk mencari niche market
yang belum dilayani oleh pesaing.
 SDM sebagai keunggulan bersaing : perusahaan berupaya
untuk memperoleh angkatan kerja yang bermutu tinggi
TUJUAN INSTRUKSIONAL
Setelah mempelajari bab ini anda diharapkan
dapat:
1. Menerangkan apa yang disebut dengan MSDM dan
bagaimana hubungannya dengan proses manajemen.
2. Memberikan sedikitnya 8 contoh bagaimana para
manajer menggunakan konsep dan teknik sumber
daya manusia.
3. Mengilustrasikan tanggung jawab MSDM yang
diemban oleh para manajer dan staf.
4. Mengilustrasikan peran SDM dalam memformulasikan
dan melaksanakan srategi perusahaan.
5. Menuliskan esai pendek tentang topik
berikut:mengapa standar pengukuran dan pengukuran
sangat penting bagi para manajer SDM saat ini.
PERANAN STRATEGIS
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
PEKERJAAN MANAJEMEN MANAJER SUMBER
DAYA MANUSIA
PERUBAHAN LINGKUNGAN MANAJEMEN
SDM
MENGUKUR KONTRIBUSI SDM: STRATEGI,
STANDAR, PENGUKURAN, DAN KARTU NILAI
SDM
MANAJER SDM YANG BARU
PEKERJAAN MANAJEMEN MANAJER SUMBER
DAYA MANUSIA

Mengapa Manajemen SDM Pentinguntuk

Semua Manajer?

Aspek Lini dan Staf dari MSDM.

Manajemen Lini dan Staf SDM yang

Kooperatif.

Dari Manajer Lini ke Manajer SDM.

PEKERJAAN MANAJEMEN MANAJER
SDM

Proses Manajemen : Lima fungsi dasar yang berupa

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf,
kepemimpinan, dan pengendalian
FUNGSI-FUNGSI DASAR
MANAJER:
Perencanaan.
Menentukan sasaran dan standar-standar;
membuat aturan dan prosedur; menyusun
rencana-rencana dan melakukan peramalan.

Pengorganisasian.
Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan;
membuat divisi-divisi; mendelegasikan wewenang
kepada bawahan; membuat jalur wewenang dan
komunikasi; mengkoordinasikan pekerjaan
bawahan.
FUNGSI-FUNGSI DASAR
MANAJER:
Penyusunan Staf.
Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan;
merekrut calon karyawan; memilih karyawan;
menetapkan standar prestasi; memberikan kompensasi
kepada karyawan; mengevaluasi prestasi; memberikan
konseling kepada karyawan; melatih dan
mengembangkan karyawan.

Kepemimpinan.
Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan;
mempertahankan semangat kerja; memotivasi
bawahan.
FUNGSI-FUNGSI DASAR
MANAJER:
Pengendalian.
Menetapkan standar seperti kuota penjualan, atau
tingkat produksi; memeriksa untuk melihat
bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan
dengan standar-standar ini; melakukan koreksi jika
dibutuhkan.
 Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan,
memerhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
KONSEP-KONSEP DAN TEKNIK-TEKNIK UNTUK
MENENTUKAN ASPEK “MANUSIA” ATAU PERSONEL
DALAM PEKERJAAN MANAJEMEN:
Melakukan analisa pekerjaan (menentukan pekerjaan
setiap karyawan).
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon
karyawan.
Memilih calon karyawan.
Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.
Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada
karyawan).
Memberikan insentif dan keuntungan.
Menilai prestasi.
berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling,
memberikan disiplin).
Melatih dan mengembangkan para manajer.
MENGAPA MANAJEMEN SDM PENTING
UNTUK SEMUA MANAJER?
Kesalahan personel yang tidak ingin Anda lakukan saat
mengatur:
Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut.
Mengalami proses penggantian karyawan yang tinggi.
Orang-orang yang Anda andalkan tidak melakukan yang terbaik.
Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna.
Membuat perusahaan Anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan
diskriminasi.
Membuat perusahaan Anda diawasi oleh pengawas undang-undang
keamanan pekerjaan karena tidak memerhatikan keamanan.
Mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak
adil dan tidak sebanding dengan karyawan lainnya didalam
organisasi.
Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya
efektivitas divisi Anda.
Melakukan praktik pekerja yang tidak adil.
ASPEK LINI DAN STAF DARI
MSDM
Otoritas Lini terhadap Otoritas Staf.

Otoritas: adalah hak untuk membuat keputusan, untuk

mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberikan
perintah.
Manajer Lini: Seorang manajer yang berhak untuk
mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung
jawab untuk mencapai sasaran organisasi. (Manajer
hotel, manajer produksi dan penjualan)
Manajer Staf: Seorang manajer yang membantu dan
memberikan saran kepada manajer lini. (Manajer SDM).
TANGGUNG JAWAB MSDM MANAJER
LINI
Garis besar tanggung jawab para penyelia lini untuk
manajemen sumber daya manusia:
1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2. Mulai mempekerjakan karyawan baru dalam organisasi
(orientasi).
3. Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka.
4. Memperbaiki prestasi pekerjaan dari setiap orang.
5. Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan
kerja yang lancar.
6. Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan.
7. Mengendalikan biaya-biaya tenaga kerja.
8. Mengembangkan kemampuan dari setiap orang.
9. Membuat dan memelihara semangat juang departemen.
10. Melindungi kondisi kesehatan dan fisik karyawan.
OTORITAS
LINI
Otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dengan
mengerahkan aktivitas karyawan di dalam divisinya
sendiri dan dalam memberikan pelayanan (seperti
kafetaria pabrik).
Otoritas tersirat
Otoritas yang digunakan oleh manajer SDM berdasarkan
pengetahuan lain yang dimiliki akses ke manajemen
puncak (dalam area seperti pengujian dan tindakan
persetujuan).
Kontrol fungsional
Otoritas yang digunakan oleh manajer SDM dalam
mengkoordinasikan aktivitas personalia.
 BAGAN ORGANISASI DEPARTEMEN SDM
(PERUSAHAAN BESAR)
Wakil Direktur
Sumber Daya
Manusia

Asisten
Administratif

Direktur Direktur Manajer Direktur Manajer

Administratif, Administrasi Perekrutan & Administratif, Pelayanan Administratif
Pelayanan Kese- Pelatihan dan Hubungan Pelayanan
Hubungan
Gaji Penempatan
Hatan Karyawan Pendidikan Karyawan Keuntungan Tenaga Kerja

Manajemen Manajemen Manajemen Pemrosesan

Konseling
Kasus STD/LTD Penilaian Pencarian/ Orientasi Pembayaran
Komp. Pekerja Koord.Agen Pek. Karyawan
Dan Prestasi Keuntungan

Program
Program Program Keuntungan
Pelatihan Pengakuan
Kesehatan Retensi Pegawai Karyawan
Pegawai

Arsip Personil/ Peristiwa

Manajer HRIS/ Pengembangan Keuntungan
Pemrosesan
Khusus
Keamanan Manajemen HRIS
Penggajian Karyawan
BAGAN ORGANISASI DEPARTEMEN SDM
(PERUSAHAAN KECIL)

Manajer Hubungan Karyawan dan

Sumber Daya Manusia

KoordinatorAdministratif
Sumber Daya Manusia

Koordinator Senior
Sumber Daya Manusia

Koordinator
Sumber Daya Manusia Jabatan Umum
 MANAJEMEN LINI DAN STAF SDM
KOOPERATIF

 Dalam merekrut dan mempekerjakan, umumnya

manajer lini bertanggung jawab untuk
menentukan kualifikasi karyawan yang
dibutuhkan untuk memenuhi posisi tertentu.
Kemudian, staf SDM mengambil alih.
 PEKERJAAN DAN PEREKRUTAN – SIAPA YANG
MENGATASINYA? (PERSENTASE DARI SELURUH
PEMILIK PERUSAHAAN)

Pekerjaan
wawancara

Perekrutan (selain
perekrutan dari
universitas)

Administrasi
tenaga kerja
temporer

Tes Pra-pekerjaan
(kecuali tes obat
terlarang)

Perekrutan dari
Universitas

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Hanya Departemen Departemen SDM dan Hanya Departemen

SDM Departemen Lainnya Lain
PERUBAHAN LINGKUNGAN
MANAJEMEN SDM
Perubahan Peran SDM
Lingkungan yang berubah
Globalisasi
Kemajuan Teknologis
Mengekspor Pekerjaan
Sifat Pekerjaan
Demografis Tenaga Kerja
MENGUKUR KONTRIBUSI SDM:
STRATEGI, STANDAR PENGUKURAN,
DAN KARTU NILAI SDM

Penekanan pada Prestasi

Standar Pengukuran
Kartu Nilai SDM
Sistem Kerja Kinerja Tinggi
STRATEGI: RENCANA JANGKA PANJANG PERUSAHAAN
UNTUK MENYEIMBANGKAN KEKUATAN DAN
KELEMAHAN INTERNALNYA DENGAN KESEMPATAN DAN
ANCAMAN EKSTERNAL DALAM MEMPERTAHANKAN
KEUNTUNGAN KOMPETITIF.
PENEKANAN PADA
PRESTASI

Survey terbaru tentang SDM professional menunjukkan bahwa

tekanan untuk prestasi yang lebih baik tidak pernah hilang dari
para manajer SDM. Ketika ditanya dari berbagai masalah
bisnis, lima pilihan teratas mereka adalah :

•Persaingan pangsa pasar (market share)

•Persaingan harga/control harga
•Peraturan pemerintah
•Kebutuhan peningkatan penjualan
•Peningkatan produktivitas.
STANDAR
PENGUKURAN

Kebutuhan atas keterukuran diwujudkan dengan cara,

manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja
kuantitatif (metrics) yang dapat mereka gunakan
untuk menilai kegiatannya.
KARTU NILAI
SDM:

Mengukur efektivitas dan seefisiensi fungsi SDM

dalam menciptakan tingkah laku karyawan yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan strategis
perusahaan.
SISTEM KERJA KINERJA
TINGGI

Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan

praktik-praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi
perusahaan itu sendiri. Contohnya program tes karyawan yang
sesuai untuk mempekerjakan insinyur mungkin tidak sesuai
untuk toko penyalur. Penelitian menunjukkan sistem SDM pada
perusahaan berkinerja memang memiliki banyak kesamaan, dan
mereka berbeda secara terukur dari perusahaan berkinerja
rendah.
MANAJER SDM YANG BARU
Keahlian-Keahlian Baru
Kebutuhan untuk “Memahami Hukum
Pekerjaan Anda”
Etika dan SDM
Sertifikasi SDM
SDM dan Teknologi
RINGKASA
N
1. Semua manajer melakukan fungsi-fungsi dasar
tertentu—perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, kepemimpinan, dan
pengendalian. Semua ini melambangkan proses
manajemen.
2. Penyusunan staf, manajemen personalia, atau
manajemen sumber daya manusia termasuk
aktivitas, seperti perekrutan, seleksi, pelatihan,
pemberian kompensasi, penilaian dan
pengembangan karyawan.
3. Manajemen SDM adalah bagian dari tanggung
jawab setiap manajer. Tanggung jawab ini
termasuk menempatkan orang yang tepat pada
pekerjaan yang tepat
4. Departemen SDM menjalankan tiga fungsi utama.
Manajer SDM mnegaplikasikan garis otoritas dalam
unit kerja dan menyiratkan otoritas di tempat lain
dalam organisasi. Para manajer SDM ini
memastikan bahwa tujuan dan kebijakan SDM
dalam organisasi tersebut dikoordinasikan dan
diimplementasi-kan. Dan mereka menyediakan
berbagai jasa staf yang beragam kepada
manajemen lini, seperti melakukan rekaman
dengan CEO dalam mendesain strategi
perusahaan, dan membantu dalam
mempekerjakan, pelatihan, evaluasi, pemberian
penghargaan, promosi, dan pendisiplinan
karyawan pada semua tinkatan.
5. Tren seperti globalisasi, kemajuan teknologi, dan
deregulasi berarti bahwa perusahaan harus lebih
kompetitif untuk dapat bertahan dan berkembang saat
ini. Tren penting lainnya termasuk menumbuhkan
keragaman tenaga kerja dan perubahan dan sifat
pekerjaan, seperti pergerakan menuju masyarakat
jasa dan penekanan yang makin besar pada modal
manusia.
6. Untuk manajer SDM, fokus pada kemampuan
kompetitif dan produktivitas menuntut keterukuran,
tolok ukur yang berdasarkan pada bukti yang sesuai
dengan efisiensi dan efektivitas SDM saat ini, dan
sesuai dengan efisiensi dan efektivitas yang
diharapkan dari program-program baru yang di-ajukan.
7. Para manajer SDM sering menggunakan Kartu Nilai
SDM untuk memfasilitasi proses pengukuran. Kartu
Nilai SDM adalah model visual dan /atau model yang
terkomputerisasi yang memungkinkan para manajer
untuk mendemonstrasikan bagaimana SDM
berkontribusi pada kesuksesan keuangan
perusahaan. Kartu Nilai ini menunjukkan keterukuran,
sebab-akibat hubungan di antara tiga hal: (1) akrivitas
SDM, (2) hasil antara para karyawan (seperti
peningkatan pelayanan pelanggan dan keuntungan
yang lebih tinggi).