KINERJA

KINERJA DAN
DAN
PENILAIAN
PENILAIAN
PRESTASI
PRESTASI KERJA
KERJA
Ahsan, S.Kp, M.Kes
 Pengertian

Kinerja / Prestasi kerja : Job performance

/ actual performance :
a. Prestasi sesungguhnya yg dicapai
seseorang
b. Hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yg dicapai oleh seseorang
dalam melakukan tugasnya sesuai
tanggung jawab yg diberikan kepadanya.
 Produktivitas

a. Perbandingan antara output dg input

selama proses produksi berlangsung
dan dinyatakan dalam (IP) indek
produktivitas
b. Indek produktivitas : rasio antara
output dg input dalam rumus
IP = Output
Input
Keuntungan penilaian kinerja

a. Pekerjaan cepat selesai

b. Absensi kecil
c. Tingkat kecelakaan kecil
d. Biaya perunit barang kecil
e. Labour tur over pekerja rendah
Kegunaan penilain prestasi kerja
(T. Handoko)
a. Perbaikan prestasi kerja
b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan
d. Kebutuhan pelatihan
e. Perencanaan dan pengembangan karier
f. Penyimpangan proses stafing
g. Ketidak akuratan informasi
h. Kesalahan desain pekerjaan
i. Kesempatan kerja yg adil
j. Tantangan ekternal
 Indikasi produktivitas karyawan rendah

a. Bekerja malas, berlambat-lambat

b. Munculnya keluhan-keluhan
c. Berpura-pura sakit
d. Tingkat absensi tinggi
e. Munculnya kegelisahan
f. Tuntutan
g. Produktivitas rendah
h. Labour turn over tinggi
i. Pemogokan
j. Kecelakaan besar
k. Pemindahan karyawan besar
 Faktor yg mempengaruhi kinerja/
prestasi kerja

a. Ability (kemampuan)
b. Motivation (motivasi)

Keith Devis : merumuskan :

- Human performance = Ability + Motivation
- Motivation = Attitude + Situation
- Ability = Knowledge + Skill
 Faktor kemampuan (ability)
a. Potensi (IQ)
b. Reality (knowledge, Skill)

Faktor Motivasi :
a. Attitude (Sikap)
b. Situasi
c. Tujuan
Sikap mental secara psikofisik :
Siap secara mental, fisik, tujuan, situasi
 Sikap mental secara psikofisik :
Siap secara mental, fisik, tujuan, situasi
Mempunyai MODAL dan KREATIF

M : Mengelola K : Keinginan maju

O : Otak R : rasa ingin tahu
D : Dengan E : Energik
A : Analisis sistematis
A : Aktif
T : Terbuka dari kekurangan
L : Lincah
I : Inisiatif
P : Pikiran luas
 Karakteristik pegawai yg motif
berprestasi tinggi (David C Mc. Clelland)
1. Tanggung jawab pribadi tinggi
2. Berani mengambil resiko
3. Tujuan yg realistis
4. Rencana kerja menyeluruh dan merjuang
merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yg kongkrit
6. Menacri kesempatan merealisasikan
rencana yg diprogramkan
Sebab semangat rendah
a. Sebab tugas :
- Penugasan kurang jelas
- Lemahnya komunikasi
- Status perusahaan
- Supervisi kurang wajar
- Kurang minat melaksanakan tugas
- Diskriminasi karyawan
b. Sebab individu :
- Tempat tinggal, keluarga, keuangan,
kesehatan, emosi, frustrasi ektern
 Faktor pemberi semangat
a. Struktur organisasi yg tepat
b. Prosedur dan pengendalian yg tepat
c. Kepemimpinan yg sesuai
d. Target dan kebijakan yg tepat
e. Imbalan,Insentive yg memadai
f. Fasilitas dan lingkungan yg baik
g. Kebanggaan karyawan
h. Kesempatan, prestasi, potensi sepadan
i. Pengakuan dan minat perseorangan
j. Hadiah setaraf dg prestasi
 Langkah mengembngkan
produktivitas
a. Mengembangkan menyeluruh
b. Hubungan dan budaya kerja yg
harmonis
c. Menjamin kesepakatan
d. Kepemimpinan & komunikasi effektif
e. Publikasi yang baik
 Penilaian prestasi kerja pegawai

a. Leaon C Maginson :
Performace apraisal adalah suatu proses yg
digunakan untuk menetukan apakah
seseorang pegawai melakukan pekerjaannya
sesuai yg dimaksud
b. Adrew E. Sikula :
Evaluasi yg sistematis dari pekerjaan dan
potensi yg dapat dikembangkan, meliputi
penentuan nilai, kualitas, status beberapa
obyek, orang ataupun sesuatu
 Realibilitas, validitas penilaian pegawai
1. Reliabilitas :
a. Perbandingan waktu
- Rete-rete atau test retes method
- Perbandingan rate dg klompok sama pada dua
waktu berbeda
- Korelasi minimal 0,70 atau lebih
b. Realitas pegawai
- Perbandingan dua pegawai
- Korelasi minimal 0,60 atau lebih
c. Ketetapan internal :
- Item yang sama - Realibilitas minimal 0,80
 2. Validitas
a. Content Validity
- Pertimbangan ahli
- Yg dimaksud content ( job performance,
sebagai konfirmasi job analisis
b. Criteion related validity
- Kriteria apa saja yg digunakan mengukur
job performance
c. Construct validity
- Kualitas manusia misal kreativitas
 Faktor rating pegawai
a. Kualitas pribadi :
- Kepercayaan, kreativitas,
kemampuan verbal, kepemimpinan
b. Job yg berhubungan tingkah laku :
- Kuantitas kerja, kualitas kerja,
keterampilan kerja
 Job yg berhubungan faktor rating
a. Pemilihan prosedur job analisis, prosedur
statistik, analisis faktor misal
(Penerbangan, pelayanan/jasa, elektronik,
keteknikan, penjagaan)
b. Mengembangkan job klasifikasi
pertimbangan kolektif orang yg
berhubungan dg job
 Faktor rating skill
a. Pengetahuan teknik
b. Pengetahuan aplikasi
c. Keefektifan administrasi
d. Relasi kerja
e. Tanggapan terhadap supervisor
f. Pengarahan terhadap bawahan
g. Komentar pribadi
 Rating job performance
a. Daftar dari atas sampai bawah (overal job
performance)
b. Job elemen orientasi quasioner (Position
analysis questionare /PAQ)
c. Tugas-tugas yg sesuai (Overal job
performance)
 Type metoda rating
a. Skala rating :
- Grafik - Bermacam-macam tahap
- Skala angka rating
b. Sistem perbandingan pegawai :
- Susunan rank - Perbandingan pasangan
- Distribusi kekuatan
c. Teknik kejadian krisis
d. Chek lys perilaku dg skala :
- Kekuatan pilihan - rating perilaku
- Observasi prilaku - Standar campuran
 Ruang lingkup pengukuran
kinerja (Andrew E Sikula, 1981)
5 W + 1 H (Who, what, why, when, where, dan How

1. Who ?
- Siapa yg dinilai (seluruh pekerja)
- Siapa yg menilai (atasan langsung, tidak
langsung, ditunjuk orang tertentu
2. What ?
- Obyek/materi yg dinilai ( hasil kerja,
kemampuan sikap, kepemimpinan, motivasi)
- Dimensi waktu (kinerja yg dicapai saat ini,
potensi yg dapat dikembangkan masa mendatang)
 Lanjutan
3. Why (mengapa) ?
a. Memelihara potensi kerja
b. Menentukan kebutuhan pelatihan
c. Dasar pengemangan karier
d. Dasar promosi jabatan
4. When (kapan) ?
a. Formal ( Periodik, setiap bulan, kwartal,
triwulan, semester, tahunan)
b. Informal ( Terus-menerus, setiap saat,
setiap hari kerja)
 Lanjutan
5. Where (dimana ) :
a. Ditempat kerja (On the job appraisal)
ditempat kerja, tempat lain dalam
lingkungan organisasi
b. Diluar tempat kerja(of the job appraisal)
Diluar organisasi dg bantuan konsultan
6. How (bagaimana) ?
a. Tradisional:Rating scale,employee
comparison.
b. Modern : MBO (managemen by obyectif),
assesmen centre
 Standar instrumen pelaksanaan
asuhan keperawatan klien
Standar Proses keperawatan (PPNI, 2000)
1. Pengkajian
2. Diagnosa keperawatan
3. Perencanaan
4. Implementasi
5. Evaluasi
 1. Standar pengkajian
a. Pengumpulan data dg cara anamnesa, observasi,
pemeriksaan fisik,pemeriksaan penunjang
b. Sumber data : klien, kluarga, orang terkait, tim
kesehatan, rekam medis, catatan lain
c. Data dikumpulkan difokuskan untuk
mengidentifikasi :
- Status kes klien masa lalu, saat ini
- Status bio,psiko,sosio,sipritual
- Respon terapi
- Harapan kes optimal
- Resiko tinggi masalah kes
2. Standar diagnosa keperawatan
a. Proses diagnosa : analisis, interpretasi,
identifikasi masalah, perumusan diagnosa
b. Terdidi masalah(P), Penyebab (E), tanda,
gejala (S) atau terdiri masalah dan penyebab
(PE)
c. Bekerjasama dg klien dan tim lain
memvalidasi diagnosa
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi
diagnosa berdasarkan data terbaru
 3. Standar Perencanaan
a. Terdiri penetapan prioritas, tujuan,
rencana tindakan
b. Bekerjasam dg klien dalam
menyusun rencana
c. Bersifat individual sesuai kondisi
dan kebutuhan klien
d. Mendokumentasikan rencana
4. Standar Implementasi
a. Bekerjasama dg klien dalam
pelaksanaan tindakan
b. Kolaborasi tim lain
c. Melakukan tindakan mengatasi
masalah
d. Memberikan pendidikan klien dan
kluarganya ttg konsep, keterampilan,
sikap, modifikasi tingkah laku
e. Mengkaji ulang dan merevisi
tindakan perawatan berdasarkan
respon klien
 5. Standar evaluasi
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil
intervensi secara komprehensif , tepat
waktu dan terus menerus
b. Menggunakan data dasar dan respon klien
dalam mengukur perkembangan mencapai
tujuan
c. Memvalidasi dan menganalisa data baru dg
teman sejawat
d. Bekerjasama dg klien, kluarga untuk
memodifikasi rencana asuhan
e. Mendokumentasikan hasil evaluasi dan
memodifikasi perencanaan
Metoda penilaian kinerja

a. Ekperimen b. Hasil studi

c. Observasi d. Wawancara
e. Survey
f. Metoda lain ( Surat, pelajaran
klompok, pemberian berita)
 Aspek yg diperhatikan
a. Hallo effect (subyektifitas)
b. Linency (cendrung nilai tertinggi)
c. Stickness (Cendrung nilai rendah)
d. Central tendency (cendrung nilai rata-2)
e. Personal biases (Cendrung nilai baik pada
usia tua, muda, suku, golongan)
Terimakasih
Wassalam