PERENCANAAN SUMBER

DAYA MANUSIA

KELAS A
KELOMPOK 1 :
NADYA PUTRI NOFERLY 1610221016
YOLANDA PUTRI YOHANES 1610221032
M. HAEKAL GHIFARI 1610222005
 A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya
Manusia

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan

membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur
arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke
luar organisasi. (Arthur W Sherman dan Goerge W
Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137)

Perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun

pada tingkat operasional yang diajukan untuk
memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang
dibutuhkan. (Safarudin Alwi, 2001:143)
Secara umum dapat disimpulkan bahwa
perencanaan SDM merupakan proses
menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif
dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik
organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam
jangka pendek maupun jangka panjang secara
efektif dan efisien.
 B. Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga
Kerja

Metode PSDM dikenal atas :

o metode nonilmiah, dan
o metode ilmiah.

Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan

SDM hanya didasarkan atas pengelaman
,imajinasi,dan pemikiran-pemikiran dari
perencanaan saja.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM

dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data,informasi,peramalan-peramalan dari
perencanaannya.
 Apakah Data Dan Informasi itu?

Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa

lampau,baik data sekunder maupun data primer.
Informasi adalah hasil proses data serta
memberikan informative kepada penerimanya.

Informaasi adalah data yang telah diolah menjadi

suatu bentuk yang penting bagi penerima dan
mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan
dalam keputusan-keputusan sekarang atau yang
akan datang.

Perencanaan SDM baru dapat dilakuakn dengan baik

jika informasi tentanjob analysis , organisai,dan
situasi persediaan tenaga Kerja diperoleh.
 Peramalan

Perencanaan SDM yang baik adalahh jika ia dapat

meramalkan masadepan dengan cara
memproyeksikan hasil analisis informasi yang
diperolehnya.

Peramalan biasanya untuk masa 5 tahunyang akan

datang.

Apabila ramalan-ramalannya mendekati

kebenaran,rencana itu baik dan benar,karena ia
dapat membaca situasi masa yang akan datang
denga baik.
 Tujuan Peramalan antara lain:

1) Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga

kerja yang ada
2) Meramalakan kemajuan perusahaan dan tekhnologi
sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan
Kurikulum yang tepat.
3) Meramalkan kemajuan pendidikan dan
meningkatkan kemampauan SDM
4) Metramalkan kebutuhan akan jenis-jenis
kecakapan yang berlainan dan jenis SDM ( peria-
wanita) pada masa yang akan datang
5) Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah,
seperti usia, UMR, dan jam kerja.
 Teknik peramalan yang dapat direkomendasikan
pada organisasi, yaitu :

1. Teknik Delphi
2. Ekstrapolasi
3. Analisis computer
4. Indeksasi
5. New vwnture analysis
6. Analisis markov
 C. Perencanaan Prosedur dan Perencanaan
MSDM

 Syarat-syarat perencanaan SDM

1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakan
2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa
informasi tentang SDM.
3) Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job
analaysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
4) Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan
masa mendatang
5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan
teknologi masa depan.
6) Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan
perburuhan pemerintah.
 Prosedur Perencanaan MSDM

1) Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang

dibutuhkan.
2) Mengumpulkan data dan informasi tentang
MSDM.
3) Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
4) Menetapkan beberapa alternatif.
5) Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada
menjadi rencana.
6) Menginformasilkan rencana kepada para
karyawaan untuk direalisasikan.
 E. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan

yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada
yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan
sinkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan
karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan
program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi
(vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian
karyawan. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas karyawan yag akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan
 F. Manfaat Perencanaan Sumber Daya
Manusia

Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan

dengan baik, maka akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:

a. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik

terhadap aspek-aspek sumber daya manusia atau
terhadap keputusan bisnis.
b. Manajemen dapat memprediksi adanya
ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya sumber
daya manusia menjadi tidak terkontrol.
c. Manajemen dapat menempatkan “right man on the
right place” dengan tepat sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik
untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
dalam program perencanaan sumber daya
manusia internal organisasi.
e. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik
untuk mengetahui pengetahuan tentang profil
karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan,
kompensasi yang adil dan layak, serta dapat
memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat
ini dan yang akan datang.
f. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara
ekonomis
g. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan
lebih baik.
 G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan
Sumber Daya Manusia

 a. Faktor-faktor Eksternal
Menurut Kiggundu: teknologi, sosial budaya, politik, dan
ekonomi.
Sedangkan menurut S.P. Siagian : situasi ekonomi, sosial
budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi
dan pesaing.

 b. Faktor-faktor Internal
Menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran,
estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru,
dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan menurut Kiggundu : sistem informasi
manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan,
sistem marketing dan pasar, serta manajemen pelaksanaan.
 H. Kendala-kendala Perencanaan Sumber
Daya Manusia

 a. Standar Kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat
belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM
hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang
sifatnya

 b. Manusia (SDM) Makhluk Hidup

Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit
untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
 c. Situasi SDM.
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk
yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan.

 d. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan
kendala lain dalam PSDM untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.
 I. Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia

1. Proses sumber daya manusia diawali dengan

memperhatikan factor strategi dan tujuan
organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya
manusia dan sumber pengadaan, baik melalui
internal dan eksternal harus dilakukan.

2. Setelah penilaian selesai dilakukan maka

dilakukan analisis terhadap ketidakseimbangan
antara penawaran dan permintaan SDM.
3. Strategi sumber daya manusia adalah alat
yang dipakai untuk membantu organisasi dalam
mengantisipasi dan mengatur permintaan dan
penawaran sumber daya manusia. Strategi ini
akan memberikan pedoman arah yang terarah
dan jelas tentang bagaimana aktifitas sumber
daya manusia dikembangkan.

4. Perencanaan SDM memberikan pedoman

masa depan, guna menentukan dimana tenaga
kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja
dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan
jenis apa yang harus dimiliki karyawan.