ASSESSMENT CENTER

Sejarah Pembentukannya di Badan

Kepegawaian Negara

Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program

Puspenkom PNS BKN)
Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan
dan Perikanan 12 Desember 2013
Assessment Center

2
 PERSIAPAN PEMBANGUNAN
ASSESSMENT CENTER BKN
(Direktorat Pengembangan Sumber Daya Kepegawaian)

Tahun 2001 : - Wacana

- Proposal penelitian AC

Study Banding : Luar Negeri :

- Philipina
- Thailand
Dalam Negeri :
- BKD Semarang
- BKD Yogyakarta
- PT Telkom
- PT Astra
- Instansi Pemerintah yang sudah menggunakan AC

3
Tahun 2002 PENELITIAN :
“ Assessment Center Bagi PNS Tahun 2002”
Kesimpulan al :
1. Metode AC merupakan perangkat penting untuk menjaring
tenaga-tenaga potensial yang akan duduk dalam jabatan
tinggi dan strategis.
2. Pada lingkup nasional AC berkedudukan di BKN untuk
melakukan penilaian terhadap calon pejabat eselon I dan II

Rekomendasi :
1. Melakukan kajian tentang sistem operasional AC
2. BKN Pusat sebagai pilot project

4
Tahun 2003 PENELITIAN :
“ Sistem Operasional Assessment Center Bagi
Pegawai Negeri Sipil”

Kesimpulan al :
1. AC berkedudukan sebagai lembaga
independen
2. Persyaratan administratif sebagai cutting point

Rekomendasi :
Pembakuan metode AC dalam “ Pedoman Pelaksanaan “

5
Tahun 2005 :

- Pembangunan fasilitas
- Penyediaan sumber daya manusia pengelola
- Penyiapan Assessor
* Pelatihan Assessor Dinas Psi – AD Bandung

Tahun 2006 :
- Pembentukan Unit “Assessment Center” yang
independent .... Pusat Penilaian Kompetensi
PNS.

6
7
DENAH INTERIOR ASSESSMENT CENTER BKN

8
 ORGANIZATIONAL STRUCTURE
NATIONAL CIVIL SERVICE AGENCY
CHAIRMAN
BUREAU OF PLANNING AND
VICE CHAIRMAN INSTITUTIONAL CORPORATION

FINANCE BUREAU

PRIME SECRETARY
PRINCIPAL SECRETARY PERSONNEL BUREAU
INSPECTORATE
GENERAL BUREAU
AND LOGISTICS
BUREAU OF PUBLIC RELATION
AND PROTOCOL

DEPUTY FOR CIVIL DEPUTY FOR PERFORMANCE DEPUTY FOR RECRUITMENT, DEPUTY FOR CIVIL DEPUTY FOR CIVIL
SERVICE DEVELOPMENT DEVELOPM ENT AND REGULATIONS RANK AND PENSION SERVICE INFORMATION SERVICE SUPERVISION

DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF

CIVIL SERVICE PLANNING RECRUITMENT RECRUITMENT DATA PROCESSING CIVIL SERVICE SUPERVISION I
AND FORMATION AND PERFORMANCE

DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF

JOB COMPETENCE REMUNERATION AND RANK AND MUTATION NETWORK MANAGEMENT CIVIL SERVICE
AND STANDARIZATION WELFARE AND INFORMATION SUPERVISION II

CIVIL SERVICE RESEARCH DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF

AND STUDY CENTER CARIER POSITION CIVIL SERVANTS AND DOCUMENT MANAGEMENT CIVIL SERVICE
STATE OFFICIAL PENSION AND CIVIL SERVICE ARCHIVES SUPERVISION III

TRAINING EDUCATION DIRECTORATE OF

CENTER JOB ANALYST DEVELOPMENT

DIRECTORATE OF
LAW, RULES AND REGULATIONS

BOARD OF ASSESMENT REGIONAL

CIVIL SERVICE CONSIDERATION CENTER OFFICES CENTERS

9
 STRUKTUR ORGANISASI
PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

Pusat Penilaian
Kompetensi PNS

Kepala
Sub Bagian Tata Usaha

Bidang Perencanaan Program Bidang Penilaian Kompetensi Bidang Monitoring & Evaluasi

Kelompok Jabatan Fungsional

10
PROGRAM PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI
PNS – Tahun 2005 - 2015
1. Pembina unit Assessment Center PNS
2. Penilaian Kompetensi
3. Monitoring dan evaluasi pasca penilaian kompetensi
4. Pelatihan Assessor (Sertifikasi)
5. Pembentukan Jabatan Fungsional Assessor (Pembina)
6. Pengembangan/pengelolaan Talent Pool
7. Pembentukan/pengembangan “Leadership Development
Center” (LDC)
8. Pengembangan Kompetensi SDM Pusat Penilaian
Kompetensi PNS - BKN

11
 PENTING
• Pemilihan Assessor yang memiliki INTEGRITAS
• Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk
secara konsisten menggunakan hasil asesmen
secara maksimal
• Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan
ketentuan yang dibuat.
• Continuous improvement
• Penyiapan dana untuk pengembangan Assessor
dan pengembangan metode-metode

12
 Pelatihan SDM Assessment Center

- Pelatihan Assessor Dinas Psi-AD, GAIA, LPPM, QQ,

HRD Forum
- Pelatihan Interview Effective
- Pelatihan Design Simulation – InTray
- Applied Semi/Quazi Assessment
- Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti
- Training Quick Judgement
- Training Papikostik & Pauli Advance
- Workshop Integrasi Alat Psikologi
- BNSP (Badan Nasional Standardisasi Profesi)
- Training DiSC

13
 Pengembangan

- Pelatihan Assessor
- Magang/banyak berlatih
- Mengikuti pelatihan-pelatihan yang mendukung , a.l.
Pelatihan Interview Effective
Pelatihan Design Simulation – InTray
Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti
Training Quick Judgement
Training Papikostik & Pauli Advance
Workshop Integrasi Alat Psikologi
Training DiSC
- Studi banding ke Luar Negeri

14
 Pengembangan
Study Banding
- APSC : Australian Public Service Commission (2006)
- Civil Service Commission
- Computer Assisted Test Philipina (2007)
- Guangxie Central Talent – China (2009)

Pembangunan AC - BKN
- Kanreg VII BKN – Palembang (2008)
- Rencana pembangunan di Kanreg VI Medan, Kanreg I
Jogya dan Kanreg X Denpasar (2013)

15
 Kondisi saat ini
2005 2006 - 2007 2008 2009 - skrg

• Study banding ke • Pembangunan • Study Visit ke

• Pembangunan APS (Australis) dan penyiapan Central Talent –
Fisik Unit AC • Study Visit / Unit AC di Kantor Guangxi China
• Penyiapan SDM - Workshop di CSC Regional VII – • Penyusunan
Pelatihan Dinas Philippina Palembang Jabfung.Assessor
Psi – AD dll. • Pelatihan – • Fasilitasi penilaian SDM Aparatur,
pelatihan yang kompetensi PermenPAN&RB
mendukung instansi pusat + No. 41 Th. 2012
• Pelaksanaan daerah • Penyiapan
Asesmen Es. I pembentukan unit
BKN + Es II AC di Kanreg
BKKBN Medan, Jogya,
Bali
• Sejak 2006 sdh
memfasilitasi 3322
Es I s/d IV
• Seleksi calon
kepala Lembaga
• Fasilitasi 4302
pemetaan +
seleksi CPNS

16
 PEMBANGUNAN
• Kajian penting tidaknya membangun suatu unit AC
Pertimbangkan :
• Penggunaan maksimal
• Kesiapan SDM
• Pengembangan SDM berkelanjutan
• Sarana & prasaran

• Studi banding ke instansi yang telah memiliki AC

• Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara
konsisten menggunakan AC secara maksimal
• Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan
ketentuan yang dibuat.

17
 KEBUTUHAN PERSONIL
Komitmen & Integritas
Administrator - Pengalaman sbg Assessor

- Minat
Assessor
- Psikologi
- Non Psikologi

Tenaga Pendukung - Sesuai kebutuhan

- Tugas-tugas administrasi
- Komputer
18
KELEMBAGAAN

• Perlu dibentuk Unit Penilaian

Kompetensi (UPK) setelah
mendapatkan persetujuan dari BKN

• Bagi instansi yang belum memiliki

UPK dapat membentuk Tim Penilai
Kompetensi (TPK)

19
PERSONEL UPK DAN /ATAU TPK

• Dalam setiap kegiatan penilaian kompetensi manajerial

dengan metode AC yg dilakukan UPK, didukung paling
kurang 1 administrator dan 6 assessor dengan ketentuan
didalamnya harus terdapat psikolog serta tenaga
pendukung
• Untuk quasi assessment yang dilakukan oleh TPK dan
/atau UPK didukung paling kurang 3 assessor dengan
ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog
• Personel UPK dan/atau TPK harus memiliki integritas dan
profesionalitas

20
Syarat & tugas personel UPK dan/atau TPK
Assessor
syarat kompetensi syarat khusus
1. Berfikir analisis 1. Pendidikan min S1
2. Berfikir konseptual diutamakan sarjana
3. Perenc & pengorganisasian psikologi
4. Pengambilan keputusan 2. Lulus seleksi calon
5. Komunikasi lisan assessor
6. Komunikasi tulis 3. Mengikuti pelatihan
7. Fleksibilitas berfikir 4. Mengikuti proses magang
8. Kerjasama 5. Memiliki sertifikasi assessor
9. Meyakinkan orang lain
10. Kemampuan presentasi

21
 tugas assessor
 Mengkaji ulang profil kompetensi jabatan
 Menyusun simulasi
 Melakukan wawancara, observasi dan
mencatat perilaku assessee
 Melakukan analisis dan membuat penilaian
 Mengikuti assessor meeting
 Menyusun laporan hasil penilaian
 Memberikan umpan balik kepada assessee

22
 Administrator
1. Memenuhi syarat sebagai assessor dan
berpengalaman paling kurang 10 kali
melakukan penilaian kompetensi dengan
metode AC
2. Mempunyai pengetahuan dan pengalaman
yang luas mengenai AC
3. Mempunyai kepercayaan diri dan rasa
tanggung jawab yang tinggi, kemampuan
memimpin dan kemampuan bekerja dalam
kelompok

23
 Tugas Administrator
1. Menetapkan kompetensi yang akan diukur;
2. Menetapkan alat ukur yang akan digunakan;
3. Menentukan penugasan assessor;
4. Memberikan pengarahan kepada assessor dan
assessee;
5. Mengendalikan pelaksanaan AC;
6. Memimpin assessor meeting;
7. Menyelaraskan hasil penilaian sebagai bahan
laporan;
8. Mempresentasikan hasil penilaian dan rekomendasi
serta memberikan umpan balik kepada pengguna

24
 Tenaga pendukung
Syarat : memiliki keterampilan sesuai
tugas dalampelaksanaan AC.

Tugas: membuat daftar hadir, menyiapkan

sarana dan prasarana, melakukan
perekaman kegiatan penilaian kompetensi

25
 Fasilitas

Ruang assessee dilengkapi dengan CCTV,

paling kurang terdiri dari: 6 ruang individu, 1
ruang kelas/presentasi, 1 ruang diskusi

Ruang assessor paling kurang memiliki:

ruang pengamatan (one way mirror), ruang
rekam data, ruang assessor meeting, ruan
gkerja assessor

26
27
 Penyusunan Kompetensi

KOMPETENSI :
Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil berupa
pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
profesional, efektif dan efisien.

28
 Rekruitment
dan Seleksi Penempatan
Training dan Pegawai
development /Pejabat

STANDAR
KOMPETENSI
Evaluasi Pengembangan
kinerja karir

Kompensasi dan
penggajian

29
 Jenis Kompetensi
• Hard Competency / kompetensi teknis
Kemampuan yang bersifat teknis/fungsional
berkaitan dengan bidang pekerjaannya.

• Soft Competency / kompetensi manajerial

Karakteristik yang mendasari individu dengan
merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja
unggul dalam jabatan tertentu.

30
Karakteristik yang mendasari
individu dengan merujuk
pada kriteria efektif dan/atau
kinerja unggul dalam jabatan
tertentu.

312011
Puspenkom BKN 09
 Contoh Kompetensi Manajerial

THINKING ABILITY MANAGING TASK

1. Analisa Strategis 1. Perencanaan & Pengorganisasian
2. Berpikir Konseptual 2. Pengambilan Keputusan Strategis
3. Fleksibilitas Berpikir 3. Berorientasi pada Pelayanan
4. Inovasi

MANAGING SELF MANAGING RELATION

1. Inisiatif 1. Membangun Hubungan Kerja Strategis
2. Komunikasi 2. Memfasilitasi Perubahan
3. Kegigihan 3. Pengambilan Resiko
4. Semangat Berprestasi 4. Kepemimpinan Strategis

32
 Proses membandingkan

kompetensi yang dimiliki PNS

dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan

dengan menggunakan alat ukur tertentu untuk

mengetahui potensi dan kompetensi PNS

33
34
 PENGERTIAN
ASS.CENTER

• Suatu metode yang memprediksi

perilaku melalui beberapa simulasi
untuk mengukur kemampuan
seseorang dalam menangani
tanggungjawab di masa mendatang
dengan menggunakan kriteria
kesuksesan dalam jabatan tersebut

35
KEUNGGULAN

36
 Karakteristik
• Dirancang berkaitan dengan jabatan tertentu;
• Menggunakan berbagai teknik assessment;
• Diikuti oleh 5 – 6 Assessee dalam setiap Batch;
• Proses penilaian melibatkan beberapa Assessor;
• Penggabungan hasil pengamatan harus didasarkan
data yang diperoleh selama proses assessment
• Assessee dinilai berdasarkan kriteria jabatan
yang telah ditentukan

37
Karakteristik .........

• Penilaian akhir ditentukan berdasarkan hasil

integrasi data yang diperoleh melalui Assessor
Meeting;
• Hasil assessment dapat digunakan hingga 2 tahun
sejak assessment diselenggarakan;
• Assessee mendapatkan umpan balik (feedback)
mengenai hasil assessment.

38
 PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN

• Hasil penilaian kompetensi

Obyektif menggambarkan potensi & kompetensi
sesungguhnya yang dimiliki PNS

• Hasil penilaian harus menjamin keakuratan

Valid kompetensi yang akan dinilai

• Hasil penilaian harus mencerminkan

Reliabel konsistensi kompetensi yang dimiliki PNS
dalam kurun waktu tertentu

• Hasil penilaian kompetensi yang

menggambarkan potensi & kompetensi
Transparan yang dimiliki PNS dapat diketahui oleh
PNS yang dinilai & pejabat yang
berwenang
39
Puspenkom BKN 09 2011
 Alat Ukur Kompetensi
• Menggunakan tes untuk mendapat
Psikotes gambaran potensi

Wawancara • Panduan wawancara terstruktur

Kompetensi

Kuesioner • Menggunakan daftar pertanyaan

Kompetensi

• Persoalan kompleks yang mungkin

Simulasi dihadapi dalam tugas sehari-hari

40
 Simulasi
Analisis • Menyelesaikan kasus
Kasus
• Menyampaikan informasi permasalahan dan
Presentasi penyelesaiannya dihadapan orang lain
• Merespon masalah-masalah yang terkandung pada
In-Tray berkas soal

Proposal • Membuat proposal tertulis

Writing
• Menyelesaikan persoalan secara bersama dengan
LGD para Assessee

• Assessee berperan sesuai dengan perintah

Role Play

41
 Penggunaan Metode Penilaian
 Perka BKN no. 23/2011 ttg Pedoman
Penilaian Kompetensi PNS

Eselon I & Eselon II

* Metode Assessment Center
Eselon III & Eselon IV
* Metode Quasi Assessment Center :
- Es. III : sekurang-kurangnya 3 alat ukur/simulasi
- Es. IV : sekurang-kurangnya 2 alat ukur/simulasi
- Jabfung tertentu : 3 alat ukur/simulasi

Puspenkom BKN 09 2011 42

Tahapan Pelaksanaan

Penentuan • Bahan struktur organisasi

• Visi Misi
Kompetensi • Analisa jabatan, diskripsi kerja, kondisi dan informasi lainnya

Penyusunan • Penentuan alat ukur yang akan digunakan

• Disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan
Simulasi • Validasi/uji coba simulasi

Pelaksanaan • Pelaksanaan

Assessment • Integrasi data (assessor meeting)

Laporan Hasil • Laporan individuil

• Laporan komprehensif
Assessment • Presentasi hasil kepada user

43
 Kapan dilaksanakan

• Seleksi administrasi :
- pangkat/gol, pendidikan, prestasi kerja dll

• Penilaian kompetensi manajerial ---

Assessment Center

• Presentasi di depan Tim – penempatan

akhir dalam jabatan
44
 Hasil Asesmen

Menggambarkan :

-- profil
-- kekuatan
-- kelemahan
-- Saran Penempatan
-- Saran Pengembangan

45
 Pemanfaatan Hasil
Seleksi Pengem-
Promosi bangan
Rotasi Pelatihan
Digunakan untuk Memberikan gambaran
mendapatkan calon pejabat tentang kompetensi pegawai
sesuai dengan kompetensi yang perlu dikembangkan
yang dipersyaratkan disesuaikan dengan
persyaratan jabatan

Kebutu- Identifi-
han kasi kader
Pelatihan Pimpinan
Memberikan gambaran
tentang pelatihan yang Diperoleh sekelompok
diperlukan untuk orang yang mempunyai
pengembangan individu keahlian tertentu
dan organisasi (talent pool)
46
Puspenkom BKN 09 2011
 Pemetaan Personil (potensi vs kinerja)
KINERJA

TETAP PADA POSISI

DIBERI KESEMPATAN
SAAT INI KEY TALENT/ STAR
PENINGKATAN
Tinggi MONITORING REWARD
KOMPETENSI
 MENINGKATKAN  PROMOSI
 ROTASI
KOMPETENSI

TETAP PADA POSISI

TETAP PADA POSISI
SAAT INI
SAAT INI DIBERI KESEMPATAN
PEMANTAUAN
MONITORING PENINGKATAN
Sedang PENGARAHAN
 MENINGKATKAN KINERJA
 MENINGKATKAN
KOMPETENSI &  ROTASI
KOMPETENSI &
KINERJA
KINERJA

UNDER PERFORMER KONSELING UNDER ACHIEVER

KETRAMPILAN PENGARAHAN PENGARAHAN &
Rendah SEDERHANA  MENINGKATKAN KONSELING
PENYALURAN ?? KINERJA MENINGKATKAN
KINERJA
REPOSISI POTENSI
Rendah Sedang Tinggi 47
Development Activities
Assignment

Academic/
Self
Institutional
Learning
Program

Individual
Temporary Formal
Development
Placement Learning
Plan

On The
Job
Enrichment Job
Training
Coaching &
Counseling

48
ASSESSOR SDM APARATUR

49
 Dasar Hukum

Pasal 5 Peraturan Kementerian PAN dan RB

PermenPAN & RB Nomor 41 Tahun 2012
tentang
Jabatan Assessor SDM Aparatur
dan Angka Kreditnya

“Instansi pembina Jabatan Fungsional

Assessor yaitu Badan Kepegawaian Negara”
50
 Tugas Pokok

Melakukan kegiatan penilaian

kompetensi manajerial, yang meliputi
pelaksanaan penilaian, monitoring dan
evaluasi pelaksanaan penilaian dan
pemanfaatan hasil penilaian, serta
pengembangan metode penilaian.

51
 Assessor • Penata Tk I – III/b
Pertama
• Penata – III/c
Assessor Muda • Penata Tk. I – III/d

• Pembina – IV/a
Assessor • Pembina Tk. I – IV/b
Madya • Pembina Utama Muda – IV/c

Assessor • Pembina Utama Madya – IV/d

Utama • Pembina Utama – IV/e

52
 Metode Penilaian
• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur paling kurang
wawancara kompetensi tingkat sederhana, psikotes dan/atau ditambah dengan
paling kurang 1 (satu) simulasi tingkat sederhana
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
Sederhana disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup unit kerjanya.

• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara

kompetensi tingkat sedang, psikotes dan paling kurang 2 (dua) simulasi tingkat
sedang
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
Sedang disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup instansinya.

• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara

kompetensi tingkat kompleks, psikotes dan paling kurang 3 (tiga) simulasi tingkat
kompleks
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
Kompleks disusun sesuai dengan kebutuhan antar instansi dan bersifat nasional.

53
 Butir Kegiatan

Assessor • Assessor metode sederhana

• Tester
Pertama • Mempersiapkan bahan-bahan penilaian kompetensi

• Assessor metode sedang

Assessor Muda • Administrator metode sederhana
• Mempersiapkan bahan rancangan pembuatan psikotes

Assessor • Assessor metode kompleks

• Administrator metode sedang
Madya • Merancang psikotes/simulasi

Assessor • Administrator metode kompleks

• Mengendalikan mutu
Utama • Merancang kebijakan metode penilaian

54
 Butir Kegiatan
No Assessor SDM Aparatur
Pertama Muda Madya Utama
1 Melakukan Melakukan Melakukan Melakukan
wawancara/diskusi wawancara/diskusi wawancara/diskusi wawancara/diskusi
untuk memvalidasi untuk memvalidasi untuk memvalidasi untuk memvalidasi
kompetensi kepada kompetensi kepada kompetensi kepada kompetensi kepada
pemangku jabatan pemangku jabatan pemangku jabatan pemangku jabatan
fungsional umum Es. IV dan pemangku Es. III dan pemangku Es. II dan Es. I, serta
jabatan yang setara jabatan yang setara pemangku jabatan
dengan Es. IV dengan Es. III yang setara dengan
Es. II dan Es. I

2 Mengetahui Menyusun konsep Menyusun konsep Menyusun konsep

bagaiamana soal simulasi beserta soal simulasi beserta soal simulasi beserta
menginstruksikan, pedoman pedoman pedoman
menilai dan penilaiannya untuk penilaiannya untuk penilaiannya untuk
mengobservasi simulasi sederhana simulasi sedang simulasi kompleks
simulasi

55
Lanjutan.....
No Assessor SDM Aparatur
Pertama Muda Madya Utama
3 Sebagai Assessor Sebagai Assessor Sebagai Assessor
pada metode pada metode sedang, pada metode
sederhana, dengan dengan mengamati, kompleks, dengan
mengamati, menilai menilai dan membuat mengamati, menilai
dan membuat laporan laporan tiap asesi dan membuat laporan
tiap asesi tiap asesi

4 Sebagai Sebagai Sebagai

Administrator pada Administrator pada Administrator pada
metode sederhana, metode sedang, metode kompleks,
dengan menentukan dengan menentukan dengan menentukan
kompetensi, simulasi, kompetensi, simulasi, kompetensi, simulasi,
memimpin jalannya memimpin jalannya memimpin jalannya
asesor meeting dan asesor meeting dan asesor meeting dan
mempresentasikan mempresentasikan mempresentasikan
hasil penilaian hasil penilaian hasil penilaian
kepada unit kepada unit kepada unit
pengguna pengguna pengguna

56
Lanjutan.....
No Assessor SDM Aparatur
Pertama Muda Madya Utama
5 Sebagai Tester,
memberikan
instruksi,
mengkoreksi dan
menginterpretasikan
alat tes pada seluruh
metode penilaian
6 Memberikan umpan Memberikan umpan Memberikan umpan Memberikan umpan
balik secara tertulis balik secara tertulis balik secara lisan balik secara lisan
kepada asesi yang kepada asesi yang kepada asesi yang kepada asesi yang
dinilai dengan dinilai dengan dinilai dengan dinilai dengan
metode sederhana metode sedang dan metode sederhana metode kompleks
kompleks dan sedang
7 Mengolah data Mengumpulkan Membuat Membuat kebijakan
wawancara dan bahan untuk rekomendasi kepada berdasarkan hasil
formulir monitoring menyusun kebijakan unit pengguna monitoring dan
evaluasi berdasarkan hasil (instansi) evaluasi
monitoring dan berdasarkan hasil
evaluasi monitoring dan
evaluasi

57
Lanjutan.....
No Assessor SDM Aparatur

Pertama Muda Madya Utama

8 Pengendali mutu Pengendali mutu

kompetensi, simulasi kompetensi, simulasi
dan laporan untuk dan laporan untuk
metode sederhana metode sedang dan
kompleks
9 Memberikan
bimbingan kepada
Assessor
10 Mengumpulkan Membuat kerangka Merancang dan
bahan referensi dan teori, metodologi dan menetapkan
menguji cobakan item-item dan norma pengembangan
kepada responden dari pengembangan psikometri
dalam rangka psikometri
pengembangan
psikometri
11 Studi literatur dalam Memvalidasi draft Menyusun dan
rangka penyusunan kebijakan metode menetapkan
kebijakan metode penilaian kebijakan metode
penilaian penilaian

58
 Persyaratan Utama

• pangkat paling
rendah Penata Muda
Tingkat I, golongan
ruang III/b
• telah mengikuti diklat
dan lulus uji
kompetensi
fungsional Assessor

59
 ASSESSOR
NON
PSIKOLOG
ASSESSOR
PSIKOLOG

60
Assessor psikolog

 Memiliki pengetahuan & pemahaman tentang dinamika

perilaku manusia
 Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar wawancara
 Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar pembuatan
laporan
 Terkadang dalam memberi penilaian memasukkan
unsur judgement
 Kurang menguasai teknis dari tugas asese

61
• Pemahaman terhadap dinamika perilaku
manusia kurang tajam

• Belum memiliki pengetahuan &

keterampilan dasar wawancara

• Belum memiliki pengetahuan &

keterampilan dasar pembuatan laporan
62
 Diklat & Uji Kompetensi
○ Calon Assessor yang akan
diangkat menjadi Assessor
harus mengikuti dan lulus
diklat, mengikuti
pemagangan dan
mendapatkan sertifikasi
melalui uji kompetensi.
○ Assessor yang akan naik
jenjang jabatan setingkat
lebih tinggi harus mengikuti
diklat penjenjangan, dan
mendapatkan sertifikasi
melalui uji kompetensi;

63
 Kompetensi Manajerial
Assessor
No. Kompetensi Pertama Muda Madya Utama
1. Berpikir Analisis BA 3 3 4 5
2. Berpikir Konseptual BK 2 3 4 5
3. Fleksibilitas Berpikir FB 2 3 4 5
4. Komunikasi Lisan KomLis
3 4 5 6
5. Komunikasi Tulis KomTul 2 3 4 5
6. Kerjasama KS 3 4 5 6
7. Pencarian Informasi PI 3 4 5 6
8. Pengambilan Keputusan PK 2 3 4 5
9. Pengorganisasian P 3 4 5
10. Inovasi Inov 3 4
11. Kepemimpinan Kp 3 4 4
12. Interaksi Sosial IS 2 3 4 4

64
 Kompetensi Teknis Assessor
Pertama
Melakukan wawancara/diskusi
untuk memvalidasi kompetensi
kepada pemangku jabatan
fungsional umum
Mengetahui bagaiamana
menginstruksikan, menilai dan
mengob-servasi simulasi
Sebagai Assessor pada metode
sederhana, dengan mengamati,
menilai dan membuat laporan tiap
asesi
Sebagai Tester, memberikan
instruksi, mengkoreksi dan
menginterpretasikan alat tes pada
seluruh metode penilaian
Jenjang Jabatan
Muda Madya Utama
Melakukan wawancara/diskusi Melakukan wawancara/diskusi Melakukan wawancara/diskusi
untuk memvalidasi kompetensi untuk memvalidasi kompetensi untuk memvalidasi kompetensi
kepada pemangku jabatan Es. kepada pemangku jabatan Es. kepada pemangku jabatan Es. II
IV dan pemangku jabatan yang III dan pemangku jabatan yang dan Es. I, serta pemangku
setara dengan Es. IV setara dengan Es. III jabatan yang setara dengan Es.
II dan Es. I
Menyusun konsep soal simulasi Menyusun konsep soal simulasi Menyusun konsep soal simulasi
beserta pedoman penilaiannya beserta pedoman penilaiannya beserta pedoman penilaiannya
untuk simulasi seder-hana untuk simulasi sedang untuk simulasi kom-pleks
Sebagai Assessor pada metode Sebagai Assessor pada metode
sedang, dengan mengamati, kompleks, dengan mengamati,
menilai dan membuat laporan menilai dan membuat laporan
tiap asesi tiap asesi
Sebagai Administrator pada Sebagai Administrator pada Sebagai Administrator pada
metode sederhana, dengan metode sedang, dengan metode kompleks, dengan
menentukan kompetensi, menentukan kompetensi, menentukan kompetensi,
simulasi, memimpin jalannya simulasi, memimpin jalannya simulasi, memimpin jalannya
asesor meeting dan asesor meeting dan asesor meeting dan
mempresentasikan hasil mempresentasikan hasil mempresentasikan hasil
penilaian kepada unit pengguna penilaian kepada unit pengguna penilaian kepada unit pengguna
65

Pertama
Memberikan umpan balik
secara tertulis kepada asesi
yang dinilai dengan metode
sederhana
Mengolah data wawancara dan
formulir monitoring evaluasi
Mengumpulkan bahan
referensi dan menguji cobakan
kepada responden dalam
rangka pengembangan
psikometri
Lanjutan....
Jenjang Jabatan
Muda Madya
Memberikan umpan balik
secara tertulis kepada asesi
yang dinilai dengan metode
sedang dan kompleks
Mengumpulkan bahan untuk
menyusun kebijakan
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Membuat kerangka teori,
metodologi dan item-item dan
norma dari pengembangan
psikometri
Studi literatur dalam rangka
penyusunan kebijakan metode
peni-laian
Memberikan umpan balik
secara lisan kepada asesi yang
dinilai dengan metode
sederhana dan sedang
Membuat rekomendasi kepada
unit pengguna (instansi)
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Pengendali mutu kompetensi,
simulasi dan laporan untuk
metode sederhana
Merancang dan mene-tapkan
pengembangan psikometri
Memvalidasi draft kebi-jakan
metode penilaian
Utama
Memberikan umpan balik
secara lisan kepada asesi yang
dinilai dengan metode
kompleks
Membuat kebijakan
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Pengendali mutu kompetensi,
simulasi dan laporan untuk
metode sedang dan kompleks
Memberikan bimbingan kepada
Assessor
Menyusun dan menetapkan
kebijakan metode penilaian
66
 Tugas Instansi Pembina (BKN)
Pasal 5 ayat 2

a. Menyusun petunjuk pelaksanaan (perka 16/2012)

b. Menyusun pedoman formasi (draft)
c. Menetapkan standar kompetensi (perka 24/2013)
d. Mengusulkan tunjangan (proses di kemen Keu)
e. Melakukan sosialisasi (sudah)
f. Menyusun kurikulum diklat fungsional (draft)
g. Menyelenggarakan diklat (2014 pengangkatan)
h. Mengembangkan sistem informasi (masih informal)
i. Memfasilitasi pelaksanaan jabfung
j. Memfasilitasi pembentukan organisasi profesi
k. Memfasilitasi penyusunan dan penetapan etika profesi dan kode
etik (draft)
l. Melakukan pembinaan terhadap Tim Penilai
m. Menyelenggarakan Uji Kompetensi
n. Melakukan Mo-Nev
67
 FORMASI sesuai Pasal 32
Permenpan 41/2012

Formasi jabfung Assessor SDM Aparatur,

diatur sbb :
a) Di lingkungan BKN, maks. = 110
b) Di instansi Pusat, maks. = 50
c) Di Provinsi, maks = 30
d) Di Kab/Kota, maks = 10

68
 Pengangkatan dalam Jabatan
1. Melalui formasi (CPNS)
2. Perpindahan dari jabatan struktural atau fungsional
lainnya (batas usia 50 th)
3. Inpassing – TELAH dan SEDANG melaksanakan
kegiatan penilaian kompetensi :
- berijasah paling rendah S1
- pangkat minimal Penata Muda Tk. I – III/b
- masa kerja bidang penilaian 1 (satu) tahun
- nilai prestasi kerja “baik”
Pasal 5 ayat (5) MENDAPATKAN REKOMENDASI
DARI BKN, dengan melampirkan Surat Tugas
melaksanakan kegiatan penilaian kompetensi dan
bukti laporan sebanyak 5 (lima).

69
 Jumlah Assessor Aparatur SDM
JABATAN

NO INSTANSI Fungsional JUMLAH

Struktur Fungs.
Tertentu
al Umum
Lainnya
1 BKN 11 1 15 27
2 BPK 16 5 11 32
3 BPKP - 2 9 11
4 Kementerian Keuangan 89 - 32 121
5 Kementerian Kehutanan 31 3 5 39
6 Prov. Jawa Tengah 1 - 13 14
7 DI Yogyakarta 2 - 2 4
8 Prov. Jawa Timur 6 - 11 17
9 Prov. Nusa Tenggara Barat 2 - 4 6
10 Prov. Nusa Tenggara Timur - - 6 6
11 Kementerian PU 10 - 2 12
12 Kementerian Nakertrans 2 - 18 20
13 Kementerian Perdagangan 2 - 8 10
70
Total 172 11 136 319
PETA USIA ASSESSOR DALAM PANGKAT GOLONGAN

Pertama Muda Madya Utama

Usia
III/b III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d IV/e
< 30 2 1
31 – 35 5 8 2
36 – 40 2 1 13
41 – 45 6 1
46 – 50 5 2 4
51 – 55 1 1 3 9 2
56 - 60 2 1 1
JUMLAH 9 11 27 6 15 3 1
72 9 38 24 1
71
Sumber : Belum seluruh data Asesor masuk
 Informasi lain-lain :
Hasil rapat koordinasi BKN + Menpan +
Sekkab + Keuagan + Kumham :
• Tunjangan Assessor berkisar :
Rp. 800.000 – 2.000.000,-
• Grading Jabatan di BKN :
- Assessor Pertama : 8
- Assessor Muda : 10
- Assessor Madya : 12
- Assessor Utama : 14
• Perpanjangan Batas Usia Pensiun s/d
Assessor Utama : 60 tahun
72
Terima
Kasih

73
 Assessment
Center di Badan
Sejarah Pembentukannya
Kepegawaian Negara

Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program

Puspenkom PNS BKN)
Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan
dan Perikanan 12 Desember 2013
Assessment Center

75
 PERSIAPAN PEMBANGUNAN
ASSESSMENT CENTER BKN
(Direktorat Pengembangan Sumber Daya Kepegawaian)

Tahun 2001 : - Wacana

- Proposal penelitian AC

Study Banding : Luar Negeri :

- Philipina
- Thailand
Dalam Negeri :
- BKD Semarang
- BKD Yogyakarta
- PT Telkom
- PT Astra
- Instansi Pemerintah yang sudah menggunakan AC

76
Tahun 2002 PENELITIAN :
“ Assessment Center Bagi PNS Tahun 2002”
Kesimpulan al :
1. Metode AC merupakan perangkat penting untuk menjaring
tenaga-tenaga potensial yang akan duduk dalam jabatan
tinggi dan strategis.
2. Pada lingkup nasional AC berkedudukan di BKN untuk
melakukan penilaian terhadap calon pejabat eselon I dan II

Rekomendasi :
1. Melakukan kajian tentang sistem operasional AC
2. BKN Pusat sebagai pilot project

77
Tahun 2003 PENELITIAN :
“ Sistem Operasional Assessment Center Bagi
Pegawai Negeri Sipil”

Kesimpulan al :
1. AC berkedudukan sebagai lembaga
independen
2. Persyaratan administratif sebagai cutting point

Rekomendasi :
Pembakuan metode AC dalam “ Pedoman Pelaksanaan “

78
Tahun 2005 :

- Pembangunan fasilitas
- Penyediaan sumber daya manusia pengelola
- Penyiapan Assessor
* Pelatihan Assessor Dinas Psi – AD Bandung

Tahun 2006 :
- Pembentukan Unit “Assessment Center” yang
independent .... Pusat Penilaian Kompetensi
PNS.

79
80
DENAH INTERIOR ASSESSMENT CENTER BKN

81
 ORGANIZATIONAL STRUCTURE
NATIONAL CIVIL SERVICE AGENCY
CHAIRMAN
BUREAU OF PLANNING AND
VICE CHAIRMAN INSTITUTIONAL CORPORATION

FINANCE BUREAU

PRIME SECRETARY
PRINCIPAL SECRETARY PERSONNEL BUREAU
INSPECTORATE
GENERAL BUREAU
AND LOGISTICS
BUREAU OF PUBLIC RELATION
AND PROTOCOL

DEPUTY FOR CIVIL DEPUTY FOR PERFORMANCE DEPUTY FOR RECRUITMENT, DEPUTY FOR CIVIL DEPUTY FOR CIVIL
SERVICE DEVELOPMENT DEVELOPM ENT AND REGULATIONS RANK AND PENSION SERVICE INFORMATION SERVICE SUPERVISION

DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF

CIVIL SERVICE PLANNING RECRUITMENT RECRUITMENT DATA PROCESSING CIVIL SERVICE SUPERVISION I
AND FORMATION AND PERFORMANCE

DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF

JOB COMPETENCE REMUNERATION AND RANK AND MUTATION NETWORK MANAGEMENT CIVIL SERVICE
AND STANDARIZATION WELFARE AND INFORMATION SUPERVISION II

CIVIL SERVICE RESEARCH DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF DIRECTORATE OF

AND STUDY CENTER CARIER POSITION CIVIL SERVANTS AND DOCUMENT MANAGEMENT CIVIL SERVICE
STATE OFFICIAL PENSION AND CIVIL SERVICE ARCHIVES SUPERVISION III

TRAINING EDUCATION DIRECTORATE OF

CENTER JOB ANALYST DEVELOPMENT

DIRECTORATE OF
LAW, RULES AND REGULATIONS

BOARD OF ASSESMENT REGIONAL

CIVIL SERVICE CONSIDERATION CENTER OFFICES CENTERS

82
 STRUKTUR ORGANISASI
PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL

Pusat Penilaian
Kompetensi PNS

Kepala
Sub Bagian Tata Usaha

Bidang Perencanaan Program Bidang Penilaian Kompetensi Bidang Monitoring & Evaluasi

Kelompok Jabatan Fungsional

83
PROGRAM PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI
PNS – Tahun 2005 - 2015
1. Pembina unit Assessment Center PNS
2. Penilaian Kompetensi
3. Monitoring dan evaluasi pasca penilaian kompetensi
4. Pelatihan Assessor (Sertifikasi)
5. Pembentukan Jabatan Fungsional Assessor (Pembina)
6. Pengembangan/pengelolaan Talent Pool
7. Pembentukan/pengembangan “Leadership Development
Center” (LDC)
8. Pengembangan Kompetensi SDM Pusat Penilaian
Kompetensi PNS - BKN

84
 PENTING
• Pemilihan Assessor yang memiliki INTEGRITAS
• Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk
secara konsisten menggunakan hasil asesmen
secara maksimal
• Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan
ketentuan yang dibuat.
• Continuous improvement
• Penyiapan dana untuk pengembangan Assessor
dan pengembangan metode-metode

85
 Pelatihan SDM Assessment Center

- Pelatihan Assessor Dinas Psi-AD, GAIA, LPPM, QQ,

HRD Forum
- Pelatihan Interview Effective
- Pelatihan Design Simulation – InTray
- Applied Semi/Quazi Assessment
- Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti
- Training Quick Judgement
- Training Papikostik & Pauli Advance
- Workshop Integrasi Alat Psikologi
- BNSP (Badan Nasional Standardisasi Profesi)
- Training DiSC

86
 Pengembangan

- Pelatihan Assessor
- Magang/banyak berlatih
- Mengikuti pelatihan-pelatihan yang mendukung , a.l.
Pelatihan Interview Effective
Pelatihan Design Simulation – InTray
Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti
Training Quick Judgement
Training Papikostik & Pauli Advance
Workshop Integrasi Alat Psikologi
Training DiSC
- Studi banding ke Luar Negeri

87
 Pengembangan
Study Banding
- APSC : Australian Public Service Commission (2006)
- Civil Service Commission
- Computer Assisted Test Philipina (2007)
- Guangxie Central Talent – China (2009)

Pembangunan AC - BKN
- Kanreg VII BKN – Palembang (2008)
- Rencana pembangunan di Kanreg VI Medan, Kanreg I
Jogya dan Kanreg X Denpasar (2013)

88
 Kondisi saat ini
2005 2006 - 2007 2008 2009 - skrg

• Study banding ke • Pembangunan • Study Visit ke

• Pembangunan APS (Australis) dan penyiapan Central Talent –
Fisik Unit AC • Study Visit / Unit AC di Kantor Guangxi China
• Penyiapan SDM - Workshop di CSC Regional VII – • Penyusunan
Pelatihan Dinas Philippina Palembang Jabfung.Assessor
Psi – AD dll. • Pelatihan – • Fasilitasi penilaian SDM Aparatur,
pelatihan yang kompetensi PermenPAN&RB
mendukung instansi pusat + No. 41 Th. 2012
• Pelaksanaan daerah • Penyiapan
Asesmen Es. I pembentukan unit
BKN + Es II AC di Kanreg
BKKBN Medan, Jogya,
Bali
• Sejak 2006 sdh
memfasilitasi 3322
Es I s/d IV
• Seleksi calon
kepala Lembaga
• Fasilitasi 4302
pemetaan +
seleksi CPNS

89
 PEMBANGUNAN
• Kajian penting tidaknya membangun suatu unit AC
Pertimbangkan :
• Penggunaan maksimal
• Kesiapan SDM
• Pengembangan SDM berkelanjutan
• Sarana & prasaran

• Studi banding ke instansi yang telah memiliki AC

• Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara
konsisten menggunakan AC secara maksimal
• Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan
ketentuan yang dibuat.

90
 KEBUTUHAN PERSONIL
Komitmen & Integritas
Administrator - Pengalaman sbg Assessor

- Minat
Assessor
- Psikologi
- Non Psikologi

Tenaga Pendukung - Sesuai kebutuhan

- Tugas-tugas administrasi
- Komputer
91
KELEMBAGAAN

• Perlu dibentuk Unit Penilaian

Kompetensi (UPK) setelah
mendapatkan persetujuan dari BKN

• Bagi instansi yang belum memiliki

UPK dapat membentuk Tim Penilai
Kompetensi (TPK)

92
PERSONEL UPK DAN /ATAU TPK

• Dalam setiap kegiatan penilaian kompetensi manajerial

dengan metode AC yg dilakukan UPK, didukung paling
kurang 1 administrator dan 6 assessor dengan ketentuan
didalamnya harus terdapat psikolog serta tenaga
pendukung
• Untuk quasi assessment yang dilakukan oleh TPK dan
/atau UPK didukung paling kurang 3 assessor dengan
ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog
• Personel UPK dan/atau TPK harus memiliki integritas dan
profesionalitas

93
Syarat & tugas personel UPK dan/atau TPK
Assessor
syarat kompetensi syarat khusus
1. Berfikir analisis 1. Pendidikan min S1
2. Berfikir konseptual diutamakan sarjana
3. Perenc & pengorganisasian psikologi
4. Pengambilan keputusan 2. Lulus seleksi calon
5. Komunikasi lisan assessor
6. Komunikasi tulis 3. Mengikuti pelatihan
7. Fleksibilitas berfikir 4. Mengikuti proses magang
8. Kerjasama 5. Memiliki sertifikasi assessor
9. Meyakinkan orang lain
10. Kemampuan presentasi

94
 tugas assessor
 Mengkaji ulang profil kompetensi jabatan
 Menyusun simulasi
 Melakukan wawancara, observasi dan
mencatat perilaku assessee
 Melakukan analisis dan membuat penilaian
 Mengikuti assessor meeting
 Menyusun laporan hasil penilaian
 Memberikan umpan balik kepada assessee

95
 Administrator
1. Memenuhi syarat sebagai assessor dan
berpengalaman paling kurang 10 kali
melakukan penilaian kompetensi dengan
metode AC
2. Mempunyai pengetahuan dan pengalaman
yang luas mengenai AC
3. Mempunyai kepercayaan diri dan rasa
tanggung jawab yang tinggi, kemampuan
memimpin dan kemampuan bekerja dalam
kelompok

96
 Tugas Administrator
1. Menetapkan kompetensi yang akan diukur;
2. Menetapkan alat ukur yang akan digunakan;
3. Menentukan penugasan assessor;
4. Memberikan pengarahan kepada assessor dan
assessee;
5. Mengendalikan pelaksanaan AC;
6. Memimpin assessor meeting;
7. Menyelaraskan hasil penilaian sebagai bahan
laporan;
8. Mempresentasikan hasil penilaian dan rekomendasi
serta memberikan umpan balik kepada pengguna

97
 Tenaga pendukung
Syarat : memiliki keterampilan sesuai
tugas dalampelaksanaan AC.

Tugas: membuat daftar hadir, menyiapkan

sarana dan prasarana, melakukan
perekaman kegiatan penilaian kompetensi

98
 Fasilitas

Ruang assessee dilengkapi dengan CCTV,

paling kurang terdiri dari: 6 ruang individu, 1
ruang kelas/presentasi, 1 ruang diskusi

Ruang assessor paling kurang memiliki:

ruang pengamatan (one way mirror), ruang
rekam data, ruang assessor meeting, ruan
gkerja assessor

99
100
 Penyusunan Kompetensi

KOMPETENSI :
Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil berupa
pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
profesional, efektif dan efisien.

101
 Rekruitment
dan Seleksi Penempatan
Training dan Pegawai
development /Pejabat

STANDAR
KOMPETENSI
Evaluasi Pengembangan
kinerja karir

Kompensasi dan
penggajian

102
 Jenis Kompetensi
• Hard Competency / kompetensi teknis
Kemampuan yang bersifat teknis/fungsional
berkaitan dengan bidang pekerjaannya.

• Soft Competency / kompetensi manajerial

Karakteristik yang mendasari individu dengan
merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja
unggul dalam jabatan tertentu.

103
Karakteristik yang mendasari
individu dengan merujuk
pada kriteria efektif dan/atau
kinerja unggul dalam jabatan
tertentu.

Puspenkom BKN 104

09 2011
 Contoh Kompetensi Manajerial

THINKING ABILITY MANAGING TASK

1. Analisa Strategis 1. Perencanaan & Pengorganisasian
2. Berpikir Konseptual 2. Pengambilan Keputusan Strategis
3. Fleksibilitas Berpikir 3. Berorientasi pada Pelayanan
4. Inovasi

MANAGING SELF MANAGING RELATION

1. Inisiatif 1. Membangun Hubungan Kerja Strategis
2. Komunikasi 2. Memfasilitasi Perubahan
3. Kegigihan 3. Pengambilan Resiko
4. Semangat Berprestasi 4. Kepemimpinan Strategis

105
 Proses membandingkan

kompetensi yang dimiliki PNS

dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan

dengan menggunakan alat ukur tertentu untuk

mengetahui potensi dan kompetensi PNS

106
107
 PENGERTIAN
ASS.CENTER

• Suatu metode yang memprediksi

perilaku melalui beberapa simulasi
untuk mengukur kemampuan
seseorang dalam menangani
tanggungjawab di masa mendatang
dengan menggunakan kriteria
kesuksesan dalam jabatan tersebut

108
KEUNGGULAN

109
 Karakteristik
• Dirancang berkaitan dengan jabatan tertentu;
• Menggunakan berbagai teknik assessment;
• Diikuti oleh 5 – 6 Assessee dalam setiap Batch;
• Proses penilaian melibatkan beberapa Assessor;
• Penggabungan hasil pengamatan harus didasarkan
data yang diperoleh selama proses assessment
• Assessee dinilai berdasarkan kriteria jabatan
yang telah ditentukan

110
Karakteristik .........

• Penilaian akhir ditentukan berdasarkan hasil

integrasi data yang diperoleh melalui Assessor
Meeting;
• Hasil assessment dapat digunakan hingga 2 tahun
sejak assessment diselenggarakan;
• Assessee mendapatkan umpan balik (feedback)
mengenai hasil assessment.

111
 PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN

• Hasil penilaian kompetensi

Obyektif menggambarkan potensi & kompetensi
sesungguhnya yang dimiliki PNS

• Hasil penilaian harus menjamin keakuratan

Valid kompetensi yang akan dinilai

• Hasil penilaian harus mencerminkan

Reliabel konsistensi kompetensi yang dimiliki PNS
dalam kurun waktu tertentu

• Hasil penilaian kompetensi yang

menggambarkan potensi & kompetensi
Transparan yang dimiliki PNS dapat diketahui oleh
PNS yang dinilai & pejabat yang
berwenang
112
Puspenkom BKN 09 2011
 Alat Ukur Kompetensi
• Menggunakan tes untuk mendapat
Psikotes gambaran potensi

Wawancara • Panduan wawancara terstruktur

Kompetensi

Kuesioner • Menggunakan daftar pertanyaan

Kompetensi

• Persoalan kompleks yang mungkin

Simulasi dihadapi dalam tugas sehari-hari

113
 Simulasi
Analisis • Menyelesaikan kasus
Kasus
• Menyampaikan informasi permasalahan dan
Presentasi penyelesaiannya dihadapan orang lain
• Merespon masalah-masalah yang terkandung pada
In-Tray berkas soal

Proposal • Membuat proposal tertulis

Writing
• Menyelesaikan persoalan secara bersama dengan
LGD para Assessee

• Assessee berperan sesuai dengan perintah

Role Play

114
 Penggunaan Metode Penilaian
 Perka BKN no. 23/2011 ttg Pedoman
Penilaian Kompetensi PNS

Eselon I & Eselon II

* Metode Assessment Center
Eselon III & Eselon IV
* Metode Quasi Assessment Center :
- Es. III : sekurang-kurangnya 3 alat ukur/simulasi
- Es. IV : sekurang-kurangnya 2 alat ukur/simulasi
- Jabfung tertentu : 3 alat ukur/simulasi

Puspenkom BKN 09 2011 115

Tahapan Pelaksanaan

Penentuan • Bahan struktur organisasi

• Visi Misi
Kompetensi • Analisa jabatan, diskripsi kerja, kondisi dan informasi lainnya

Penyusunan • Penentuan alat ukur yang akan digunakan

• Disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan
Simulasi • Validasi/uji coba simulasi

Pelaksanaan • Pelaksanaan

Assessment • Integrasi data (assessor meeting)

Laporan Hasil • Laporan individuil

• Laporan komprehensif
Assessment • Presentasi hasil kepada user

116
 Kapan dilaksanakan

• Seleksi administrasi :
- pangkat/gol, pendidikan, prestasi kerja dll

• Penilaian kompetensi manajerial ---

Assessment Center

• Presentasi di depan Tim – penempatan

akhir dalam jabatan
117
 Hasil Asesmen

Menggambarkan :

-- profil
-- kekuatan
-- kelemahan
-- Saran Penempatan
-- Saran Pengembangan

118
 Pemanfaatan Hasil
Seleksi Pengem-
Promosi bangan
Rotasi Pelatihan
Digunakan untuk Memberikan gambaran
mendapatkan calon pejabat tentang kompetensi pegawai
sesuai dengan kompetensi yang perlu dikembangkan
yang dipersyaratkan disesuaikan dengan
persyaratan jabatan

Kebutu- Identifi-
han kasi kader
Pelatihan Pimpinan
Memberikan gambaran
tentang pelatihan yang Diperoleh sekelompok
diperlukan untuk orang yang mempunyai
pengembangan individu keahlian tertentu
dan organisasi (talent pool)
119
Puspenkom BKN 09 2011
 Pemetaan Personil (potensi vs kinerja)
KINERJA

TETAP PADA POSISI

DIBERI KESEMPATAN
SAAT INI KEY TALENT/ STAR
PENINGKATAN
Tinggi MONITORING REWARD
KOMPETENSI
 MENINGKATKAN  PROMOSI
 ROTASI
KOMPETENSI

TETAP PADA POSISI

TETAP PADA POSISI
SAAT INI
SAAT INI DIBERI KESEMPATAN
PEMANTAUAN
MONITORING PENINGKATAN
Sedang PENGARAHAN
 MENINGKATKAN KINERJA
 MENINGKATKAN
KOMPETENSI &  ROTASI
KOMPETENSI &
KINERJA
KINERJA

UNDER PERFORMER KONSELING UNDER ACHIEVER

KETRAMPILAN PENGARAHAN PENGARAHAN &
Rendah SEDERHANA  MENINGKATKAN KONSELING
PENYALURAN ?? KINERJA MENINGKATKAN
KINERJA
REPOSISI POTENSI
Rendah Sedang Tinggi 120
Development Activities
Assignment

Academic/
Self
Institutional
Learning
Program

Individual
Temporary Formal
Development
Placement Learning
Plan

On The
Job
Enrichment Job
Training
Coaching &
Counseling

121
ASSESSOR SDM APARATUR

122
 Dasar Hukum

Pasal 5 Peraturan Kementerian PAN dan RB

PermenPAN & RB Nomor 41 Tahun 2012
tentang
Jabatan Assessor SDM Aparatur
dan Angka Kreditnya

“Instansi pembina Jabatan Fungsional

Assessor yaitu Badan Kepegawaian Negara”
123
 Tugas Pokok

Melakukan kegiatan penilaian

kompetensi manajerial, yang meliputi
pelaksanaan penilaian, monitoring dan
evaluasi pelaksanaan penilaian dan
pemanfaatan hasil penilaian, serta
pengembangan metode penilaian.

124
 Assessor • Penata Tk I – III/b
Pertama
• Penata – III/c
Assessor Muda • Penata Tk. I – III/d

• Pembina – IV/a
Assessor • Pembina Tk. I – IV/b
Madya • Pembina Utama Muda – IV/c

Assessor • Pembina Utama Madya – IV/d

Utama • Pembina Utama – IV/e

125
 Metode Penilaian
• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur paling kurang
wawancara kompetensi tingkat sederhana, psikotes dan/atau ditambah dengan
paling kurang 1 (satu) simulasi tingkat sederhana
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
Sederhana disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup unit kerjanya.

• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara

kompetensi tingkat sedang, psikotes dan paling kurang 2 (dua) simulasi tingkat
sedang
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
Sedang disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup instansinya.

• suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara

kompetensi tingkat kompleks, psikotes dan paling kurang 3 (tiga) simulasi tingkat
kompleks
• merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang
Kompleks disusun sesuai dengan kebutuhan antar instansi dan bersifat nasional.

126
 Butir Kegiatan

Assessor • Assessor metode sederhana

• Tester
Pertama • Mempersiapkan bahan-bahan penilaian kompetensi

• Assessor metode sedang

Assessor Muda • Administrator metode sederhana
• Mempersiapkan bahan rancangan pembuatan psikotes

Assessor • Assessor metode kompleks

• Administrator metode sedang
Madya • Merancang psikotes/simulasi

Assessor • Administrator metode kompleks

• Mengendalikan mutu
Utama • Merancang kebijakan metode penilaian

127
 Butir Kegiatan
No Assessor SDM Aparatur
Pertama Muda Madya Utama
1 Melakukan Melakukan Melakukan Melakukan
wawancara/diskusi wawancara/diskusi wawancara/diskusi wawancara/diskusi
untuk memvalidasi untuk memvalidasi untuk memvalidasi untuk memvalidasi
kompetensi kepada kompetensi kepada kompetensi kepada kompetensi kepada
pemangku jabatan pemangku jabatan pemangku jabatan pemangku jabatan
fungsional umum Es. IV dan pemangku Es. III dan pemangku Es. II dan Es. I, serta
jabatan yang setara jabatan yang setara pemangku jabatan
dengan Es. IV dengan Es. III yang setara dengan
Es. II dan Es. I

2 Mengetahui Menyusun konsep Menyusun konsep Menyusun konsep

bagaiamana soal simulasi beserta soal simulasi beserta soal simulasi beserta
menginstruksikan, pedoman pedoman pedoman
menilai dan penilaiannya untuk penilaiannya untuk penilaiannya untuk
mengobservasi simulasi sederhana simulasi sedang simulasi kompleks
simulasi

128
Lanjutan.....
No Assessor SDM Aparatur
Pertama Muda Madya Utama
3 Sebagai Assessor Sebagai Assessor Sebagai Assessor
pada metode pada metode sedang, pada metode
sederhana, dengan dengan mengamati, kompleks, dengan
mengamati, menilai menilai dan membuat mengamati, menilai
dan membuat laporan laporan tiap asesi dan membuat laporan
tiap asesi tiap asesi

4 Sebagai Sebagai Sebagai

Administrator pada Administrator pada Administrator pada
metode sederhana, metode sedang, metode kompleks,
dengan menentukan dengan menentukan dengan menentukan
kompetensi, simulasi, kompetensi, simulasi, kompetensi, simulasi,
memimpin jalannya memimpin jalannya memimpin jalannya
asesor meeting dan asesor meeting dan asesor meeting dan
mempresentasikan mempresentasikan mempresentasikan
hasil penilaian hasil penilaian hasil penilaian
kepada unit kepada unit kepada unit
pengguna pengguna pengguna

129
Lanjutan.....
No Assessor SDM Aparatur
Pertama Muda Madya Utama
5 Sebagai Tester,
memberikan
instruksi,
mengkoreksi dan
menginterpretasikan
alat tes pada seluruh
metode penilaian
6 Memberikan umpan Memberikan umpan Memberikan umpan Memberikan umpan
balik secara tertulis balik secara tertulis balik secara lisan balik secara lisan
kepada asesi yang kepada asesi yang kepada asesi yang kepada asesi yang
dinilai dengan dinilai dengan dinilai dengan dinilai dengan
metode sederhana metode sedang dan metode sederhana metode kompleks
kompleks dan sedang
7 Mengolah data Mengumpulkan Membuat Membuat kebijakan
wawancara dan bahan untuk rekomendasi kepada berdasarkan hasil
formulir monitoring menyusun kebijakan unit pengguna monitoring dan
evaluasi berdasarkan hasil (instansi) evaluasi
monitoring dan berdasarkan hasil
evaluasi monitoring dan
evaluasi

130
Lanjutan.....
No Assessor SDM Aparatur

Pertama Muda Madya Utama

8 Pengendali mutu Pengendali mutu

kompetensi, simulasi kompetensi, simulasi
dan laporan untuk dan laporan untuk
metode sederhana metode sedang dan
kompleks
9 Memberikan
bimbingan kepada
Assessor
10 Mengumpulkan Membuat kerangka Merancang dan
bahan referensi dan teori, metodologi dan menetapkan
menguji cobakan item-item dan norma pengembangan
kepada responden dari pengembangan psikometri
dalam rangka psikometri
pengembangan
psikometri
11 Studi literatur dalam Memvalidasi draft Menyusun dan
rangka penyusunan kebijakan metode menetapkan
kebijakan metode penilaian kebijakan metode
penilaian penilaian

131
 Persyaratan Utama

• pangkat paling
rendah Penata Muda
Tingkat I, golongan
ruang III/b
• telah mengikuti diklat
dan lulus uji
kompetensi
fungsional Assessor

132
 ASSESSOR
NON
PSIKOLOG
ASSESSOR
PSIKOLOG

133
Assessor psikolog

 Memiliki pengetahuan & pemahaman tentang dinamika

perilaku manusia
 Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar wawancara
 Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar pembuatan
laporan
 Terkadang dalam memberi penilaian memasukkan
unsur judgement
 Kurang menguasai teknis dari tugas asese

134
• Pemahaman terhadap dinamika perilaku
manusia kurang tajam

• Belum memiliki pengetahuan &

keterampilan dasar wawancara

• Belum memiliki pengetahuan &

keterampilan dasar pembuatan laporan
135
 Diklat & Uji Kompetensi
○ Calon Assessor yang akan
diangkat menjadi Assessor
harus mengikuti dan lulus
diklat, mengikuti
pemagangan dan
mendapatkan sertifikasi
melalui uji kompetensi.
○ Assessor yang akan naik
jenjang jabatan setingkat
lebih tinggi harus mengikuti
diklat penjenjangan, dan
mendapatkan sertifikasi
melalui uji kompetensi;

136
 Kompetensi Manajerial
Assessor
No. Kompetensi Pertama Muda Madya Utama
1. Berpikir Analisis BA 3 3 4 5
2. Berpikir Konseptual BK 2 3 4 5
3. Fleksibilitas Berpikir FB 2 3 4 5
4. Komunikasi Lisan KomLis
3 4 5 6
5. Komunikasi Tulis KomTul 2 3 4 5
6. Kerjasama KS 3 4 5 6
7. Pencarian Informasi PI 3 4 5 6
8. Pengambilan Keputusan PK 2 3 4 5
9. Pengorganisasian P 3 4 5
10. Inovasi Inov 3 4
11. Kepemimpinan Kp 3 4 4
12. Interaksi Sosial IS 2 3 4 4

137
 Kompetensi Teknis Assessor
Pertama
Melakukan wawancara/diskusi
untuk memvalidasi kompetensi
kepada pemangku jabatan
fungsional umum
Mengetahui bagaiamana
menginstruksikan, menilai dan
mengob-servasi simulasi
Sebagai Assessor pada metode
sederhana, dengan mengamati,
menilai dan membuat laporan tiap
asesi
Sebagai Tester, memberikan
instruksi, mengkoreksi dan
menginterpretasikan alat tes pada
seluruh metode penilaian
Jenjang Jabatan
Muda Madya Utama
Melakukan wawancara/diskusi Melakukan wawancara/diskusi Melakukan wawancara/diskusi
untuk memvalidasi kompetensi untuk memvalidasi kompetensi untuk memvalidasi kompetensi
kepada pemangku jabatan Es. kepada pemangku jabatan Es. kepada pemangku jabatan Es. II
IV dan pemangku jabatan yang III dan pemangku jabatan yang dan Es. I, serta pemangku
setara dengan Es. IV setara dengan Es. III jabatan yang setara dengan Es.
II dan Es. I
Menyusun konsep soal simulasi Menyusun konsep soal simulasi Menyusun konsep soal simulasi
beserta pedoman penilaiannya beserta pedoman penilaiannya beserta pedoman penilaiannya
untuk simulasi seder-hana untuk simulasi sedang untuk simulasi kom-pleks
Sebagai Assessor pada metode Sebagai Assessor pada metode
sedang, dengan mengamati, kompleks, dengan mengamati,
menilai dan membuat laporan menilai dan membuat laporan
tiap asesi tiap asesi
Sebagai Administrator pada Sebagai Administrator pada Sebagai Administrator pada
metode sederhana, dengan metode sedang, dengan metode kompleks, dengan
menentukan kompetensi, menentukan kompetensi, menentukan kompetensi,
simulasi, memimpin jalannya simulasi, memimpin jalannya simulasi, memimpin jalannya
asesor meeting dan asesor meeting dan asesor meeting dan
mempresentasikan hasil mempresentasikan hasil mempresentasikan hasil
penilaian kepada unit pengguna penilaian kepada unit pengguna penilaian kepada unit pengguna
138

Pertama
Memberikan umpan balik
secara tertulis kepada asesi
yang dinilai dengan metode
sederhana
Mengolah data wawancara dan
formulir monitoring evaluasi
Mengumpulkan bahan
referensi dan menguji cobakan
kepada responden dalam
rangka pengembangan
psikometri
Lanjutan....
Jenjang Jabatan
Muda Madya
Memberikan umpan balik
secara tertulis kepada asesi
yang dinilai dengan metode
sedang dan kompleks
Mengumpulkan bahan untuk
menyusun kebijakan
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Membuat kerangka teori,
metodologi dan item-item dan
norma dari pengembangan
psikometri
Studi literatur dalam rangka
penyusunan kebijakan metode
peni-laian
Memberikan umpan balik
secara lisan kepada asesi yang
dinilai dengan metode
sederhana dan sedang
Membuat rekomendasi kepada
unit pengguna (instansi)
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Pengendali mutu kompetensi,
simulasi dan laporan untuk
metode sederhana
Merancang dan mene-tapkan
pengembangan psikometri
Memvalidasi draft kebi-jakan
metode penilaian
Utama
Memberikan umpan balik
secara lisan kepada asesi yang
dinilai dengan metode
kompleks
Membuat kebijakan
berdasarkan hasil monitoring
dan evaluasi
Pengendali mutu kompetensi,
simulasi dan laporan untuk
metode sedang dan kompleks
Memberikan bimbingan kepada
Assessor
Menyusun dan menetapkan
kebijakan metode penilaian
139
 Tugas Instansi Pembina (BKN)
Pasal 5 ayat 2

a. Menyusun petunjuk pelaksanaan (perka 16/2012)

b. Menyusun pedoman formasi (draft)
c. Menetapkan standar kompetensi (perka 24/2013)
d. Mengusulkan tunjangan (proses di kemen Keu)
e. Melakukan sosialisasi (sudah)
f. Menyusun kurikulum diklat fungsional (draft)
g. Menyelenggarakan diklat (2014 pengangkatan)
h. Mengembangkan sistem informasi (masih informal)
i. Memfasilitasi pelaksanaan jabfung
j. Memfasilitasi pembentukan organisasi profesi
k. Memfasilitasi penyusunan dan penetapan etika profesi dan kode
etik (draft)
l. Melakukan pembinaan terhadap Tim Penilai
m. Menyelenggarakan Uji Kompetensi
n. Melakukan Mo-Nev
140
 FORMASI sesuai Pasal 32
Permenpan 41/2012

Formasi jabfung Assessor SDM Aparatur,

diatur sbb :
a) Di lingkungan BKN, maks. = 110
b) Di instansi Pusat, maks. = 50
c) Di Provinsi, maks = 30
d) Di Kab/Kota, maks = 10

141
 Pengangkatan dalam Jabatan
1. Melalui formasi (CPNS)
2. Perpindahan dari jabatan struktural atau fungsional
lainnya (batas usia 50 th)
3. Inpassing – TELAH dan SEDANG melaksanakan
kegiatan penilaian kompetensi :
- berijasah paling rendah S1
- pangkat minimal Penata Muda Tk. I – III/b
- masa kerja bidang penilaian 1 (satu) tahun
- nilai prestasi kerja “baik”
Pasal 5 ayat (5) MENDAPATKAN REKOMENDASI
DARI BKN, dengan melampirkan Surat Tugas
melaksanakan kegiatan penilaian kompetensi dan
bukti laporan sebanyak 5 (lima).

142
 Jumlah Assessor Aparatur SDM
JABATAN

NO INSTANSI Fungsional JUMLAH

Struktur Fungs.
Tertentu
al Umum
Lainnya
1 BKN 11 1 15 27
2 BPK 16 5 11 32
3 BPKP - 2 9 11
4 Kementerian Keuangan 89 - 32 121
5 Kementerian Kehutanan 31 3 5 39
6 Prov. Jawa Tengah 1 - 13 14
7 DI Yogyakarta 2 - 2 4
8 Prov. Jawa Timur 6 - 11 17
9 Prov. Nusa Tenggara Barat 2 - 4 6
10 Prov. Nusa Tenggara Timur - - 6 6
11 Kementerian PU 10 - 2 12
12 Kementerian Nakertrans 2 - 18 20
13 Kementerian Perdagangan 2 - 8 10
143
Total 172 11 136 319
PETA USIA ASSESSOR DALAM PANGKAT GOLONGAN

Pertama Muda Madya Utama

Usia
III/b III/c III/d IV/a IV/b IV/c IV/d IV/e
< 30 2 1
31 – 35 5 8 2
36 – 40 2 1 13
41 – 45 6 1
46 – 50 5 2 4
51 – 55 1 1 3 9 2
56 - 60 2 1 1
JUMLAH 9 11 27 6 15 3 1
72 9 38 24 1
144
Sumber : Belum seluruh data Asesor masuk
 Informasi lain-lain :
Hasil rapat koordinasi BKN + Menpan +
Sekkab + Keuagan + Kumham :
• Tunjangan Assessor berkisar :
Rp. 800.000 – 2.000.000,-
• Grading Jabatan di BKN :
- Assessor Pertama : 8
- Assessor Muda : 10
- Assessor Madya : 12
- Assessor Utama : 14
• Perpanjangan Batas Usia Pensiun s/d
Assessor Utama : 60 tahun
145
Terima
Kasih

146