Anda di halaman 1dari 40

MANAJEMEN SDM DI PUSKESMAS

PELATIHAN TOT
MANAJEMEN PUSKESMAS
CURICULUM
CURICULUM VITAEVITAE

MANAJEMEN SDM DI PUSKESMAS


RIWAYAT PEKERJAAN
RIWAYAT PENDIDIKAN
Puskesmas Manisa Dinas Kesehatan Dinas Kesehatan
Kab.Sidrap Sul Sel Kab.Sidrap Sulsel Provinsi Banten S1 FKM UNHAS

S2 MARS UNHAS
TUJUAN
• Tujuan Pembelajaran Umum
Peserta mampu memahami Perencanaan SDM Kesehatan
Puskesmas
• Tujuan Pembelajaran Khusus
1. Menjelaskan Perencanaan SDM Kesehatan Puskesmas
2. Menjelaskan Pengorganisasian SDM Puskesmas
3. Menjelaskan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
4. Menjelaskan Pengembangan SDM Puskesmas
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 5
II. PENGORGANISASIAN

Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas


Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
1. Organisasi Puskesmas
2. Jabatan Fungsional
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 6


1. ORGANISASI PUSKESMAS
SUB POKOK PENGORGANISASIAN

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 7


PENGORGANISASIAN SDM
• Pengorganisasian adalah langkah menetapkan, menggolongkan
dan mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan tugas-
tugas pokok, wewenang dan pendelegasian wewenang oleh
pimpinan pimpinan kepada staf dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
• Fungsi pengorganisasian  (sinkronisasi) dan mengatur 
personil, finansial, materil dan tata cara untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah disepakati bersama

3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 8


Sumber Daya Manajemen Puskesmas
Dokter/Dokter
Layanan Primer

Tenaga
Kefarmasian
Dokter Gigi

Tenaga Gizi Perawat


Tenaga
Kesehatan

Ahli
Teknologi Bidan
Laboratorium

Tenaga Tenaga
Kesehatan Kesehatan
Lingkungan Masyarakat

3/22/2019 9
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
Sumber Daya Manajemen Puskesmas
Pendukung
Kegiatan
ketatausahaan

Tenaga
Non
Kesehatan
Sistem
Informasi dan
Kegiatan Administrasi
Operasional Keuangan
Lain di
Puskesmas

3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 10


Organisasi Puskesmas
KepalaPuskesmas, dengan kriteria sebagai berikut:

• tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki kompetensi manajemen kesehatan masyarakat
• masa kerja di Puskesmas minimal 2 (dua) tahun
• telah mengikuti pelatihan manajemen Puskesmas

Kepala sub bagian Tata Usaha

Penanggung Jawab UKM dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat

Penanggung Jawab UKP, Kefarmasian dan Laboratorium

Penanggungjawab Jaringan Pelayanan Puskesmas dan Jejaring Fasilitas Informasi


Pelayanan Kesehatan
3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 11
3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 12
2. JABATAN FUNGSIONAL
SUB POKOK PENGORGANISASIAN

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 13


Jabatan Fungsional
• Kondisi lainnya untuk masing-masing jabatan fungsional, dapat di lihat pada tabel
dibawah ini ;

3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 14


Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 15
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 16
III. Pemantauan dan Penilaian Kinerja
Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas
Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
1. Variabel Penilaian Kinerja
2. Evaluasi
3. Pemanfaatan Hasil Penilaian
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 17


1. VARIABEL PENILAIAN KINERJA
SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 18


Variabel Penilaian Kinerja
Permenkes Nomor 857 Tahun 2009 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia
Kesehatan di Puskesmas

• Variabel Kelompok SDM


Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan tugas pokok dan fungsinya.
Pembobotan masing-masing kelompok SDM Puskesmas disesuaikan dengan peran
dan fungsi kelampok untuk memberikan rasa keadilan kepada yang memiliki
tanggung jawab yang lebih besar.
• Variabel Pendidikan
Pembobotan dilakukan untuk tingkat pendidikan masing-masing individu dengan
tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai
pendidikan/pengetahuan yang lebih tinggi. Pada kondisi dimana dokter (medis/
profesional) merangkap sebagai kepala puskesmas (manajemen), maka mengambil
kelompok dengan bobot yang paling besar.
3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 19
Variabel Penilaian Kinerja
• Variabel Masa Kerja
• Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan masa kerja yang
dihitung sejak SDM Puskesmas tersebut bekerja di institusi pemerintah.
• Pembobotan masa kerja bertujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada
mereka yang mempunyai masa pengabdian yang lebih lama.
• Variabel Kehadiran
• Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan kehadiran
setiap bulan.
• Pembobotan kehadiran masing-masing individu di Puskesmas bertujuan untuk
memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai tingkat kedisiplinan
yang lebih tinggi.

3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 20


Variabel Penilaian Kinerja
• Variabel Pengurangan
Penilaian berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat peringatan yang diperoleh
selama masa penilaian. Variabel pengurang diberikan pembobotan/ skoring untuk
memberikan rasa keadilan yang mempunyai tingkat kedisiplinan lebih tinggi.
• Variabel Penambahan
Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan ada tidaknya penghargaan yang
diperoleh selama masa penilaian. Penghargaan yang dapat dinilai adalah yang
tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas.
• Variabel Produktivitas
Variabel ini berlaku khusus, SDM di Puskesmas memiliki unsur-unsur penilaian
tersendiri sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta tugas lain diluar tugas
pokok yang dibebankan kepadanya.
3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 21
2. EVALUASI
SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 22


Evaluasi
 Evaluasi Hasil Penilaian
Hasil penilaian kinerja diperoleh berdasarkan hasil total skor individu yang
merupakan penjumlahan penilaian atas variabel-variabel. Hasil penilaian kinerja
tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi kinerja SDM Puskesmas yang
bersangkutan terkait beban kerja dan pemberian reward/penghargaan.
 Evaluasi Metode Penilaian
Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus mendapatkan
masukan mengenai :
– Pola penilaian
– Variabel dan unsur-unsur yang dinilai
– Kesesuaian dengan target dan sasaran Puskesmas

3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 23


3. PEMANFAATAN HASIL PENILAIAN
SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 24


Pemanfaatan Hasil Penilaian

Penghargaan Non Finansial


– Kesempatan untuk mengikuti pelatihan/seminar/lokakarya dengan
didanai oleh Puskesmas
– Kesempatan untuk diusulkan mengikuti tugas belajar
– Pengembangan karir
Penghargaan Finansial
Penghargaan finansial dapat berupa pemberian insentif sesuai dengan
anggaran tersedia.

3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 25


Kualifikasi Pengangkatan Pertama Jabatan
Fungsional di Puskesmas
Persyaratan Umum :
– Tersedianya formasi jabatan fungsional
– SK pengangkatan menjadi PNS atau SK kenaikan pangkat terakhir
– Penetapan angka kredit yang mencukupi
– Surat pernyataan melaksanakan pada bidangnya
– DP3 / SKP satu tahun terakhir bernilai baik
– Kartu pegawai

3/22/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 26


IV. Pengembangan SDM Puskesmas
Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas
Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas
1. Training Need Analysis
2. Pengembangan Kompetensi

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 27


KOMPETENSI MELIPUTI:

Diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,


pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman
kerja
Kompetensi Teknis
Diukur dari tingkat pendidikan , pelatihan
struktural /manajemen dan pengalaman
Kompetensi Manajerial kepemimpinan

Kompetensi Sosial Kultural


Diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan
Pasal 69 budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan
UU 5 /2014
Analisis Pengembangan Kompetensi

Biro Kepegawaian

ANALISIS DESAIN KURIKULUM DIKLAT BERBASIS


PENGEMBANGAN KARIER/

GAP KEBUTUHAN DIKLAT KOMPETENSI


KELOMPOK BAKAT
(TALENT)

PROFIL
KOMPETENSI
PEGAWAI
Puslat
SDMK
SIKLUS MANAJEMEN PELATIHAN

EVALUASI PENGKAJIAN
PROGRAM KEBUTUHAN
PELATIHAN PELATIHAN

PENGENDALIAN
MUTU
PELATIHAN

PELAKSANAAN PERUMUSAN
PROGRAM TUJUAN
PELATIHAN PELATIHAN

MERANCANG
PROGRAM
PELATIHAN 30
POLA PIKIR TNA
(Training Need Assessment)
TNA FRAMEWORK

Analisis
Organisasi

Pelatihan
Identifikasi
Analisis Diskrepansi
Tugas kinerja dan
penyebabnya
Non Pelatihan

Analisis
Individu

INPUT PROSES OUTPUT


INPUT TNA
1. ANALISIS ORGANISASI

 Arah strategis organisasi (visi


dan misi)
 Sumber daya dalam organisasi
 Budaya kerja organisasi
INPUT TNA
2. ANALISIS TUGAS/ TASK ANALYSIS

 Identifikasi jabatan dan uraian


tugas dalam jabatan
 Menentukan kemampuan dan
keterampilan yang dibutuhkan
untuk mengerjakan tugas dengan baik
INPUT TNA
3. ANALISIS INDIVIDU/ PERSON ANALYSIS

 Penilaian kinerja individu


 Metode dapat berupa self-
assessment,
review dokumen/data yang ada, &
penilaian 3600 melalui wawancara
dengan atasan dan rekan kerja
responden.
TAHAPAN Pengkajian Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi

1 Diklat 20 jpl/tahun

2 Seminar

Standar Rencana Kursus


Pengembang 3
Kompetensi Profil Pengembang
Analisis Gap an
Jabatan/ Pegawai an
Kompetensi 4 Penataran
Teknis Kompetensi

5 Pertukaran PNS dan Swasta

Pedoman Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Pegawai


6 Praktik Kerja di Instansi Pusat dan
Daerah
Pedoman Pengembangan Kompetensi
ASN di Lingkungan Kemenkes
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
MENURUT RPP MANAJEMEN ASN
Klasikal:
Pendidikan:
1. Pelatihan
Tugas Belajar/ Izin
2. Seminar
Pengembangan Belajar
3. Kursus
Kompetensi 4. Penataran
Pelatihan:
1.Pelatihan Klasikal Non Klasikal:
2.Pelatihan Non 1. E-Learning
Klasikal 2. Bimbingan di
tempat Kerja
3. LJJ
4. Pertukaran
Pegawai
REFERENSI
 UU 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
 UU 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan;
 Undang Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
 Poin-poin Dalam Nawa Cita Pemerintahan Jokowi JK;
 Perpres No. 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025;
 Permenpan RB No.20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi;
 Perka BKN Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi PNS;
 Perka BKN No. 17 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Teknis Manajemen
Pegawai Negeri Sipil;
 Perka BKN No. 22 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil;
 Permenkes Nomor 857/MENKES/SK/IX/2009 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Puskesmas;
 Permenkes No. 75 tahun 2012 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat;
 Permenkes No. 64 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan;
 Pedoman Pengembangan Kompetensi ASN DiLingkungan Kementerian Kesehatan Melalui Kegiatan Non Pelatihan, Puslat SDM
Kesehatan Juni 2016;
 Pedoman Analisis Kebutuhan PengembanganKompetensi, Puslat SDM Kesehatan Maret 2016;
 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta : 2009
TERIMA KASIH
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 39
PENUGASAN

Berdasarkan Kasus diatas diskusikan hal-hal


sebagai berikut :
1. Menganalisis sdm yang dimiliki di puskesmas berdasarkan jenis
jumlah dan kompetensi
2. Menganalisis jumlah sasaran keluarga sehat
3. Menganalisis kegiatan yang harus dilakukan