REMUNERASI STAF RS

PADA ERA JKN

Dr Djoni Darmadjaja,SpB,MARS,FCSI,FInacs
HP 08129146524
kapuyux@gmail.com
 MEMAHAMI KONSEP DASAR
REMUNERASI

Dr Djoni Darmadjaja, SpB,MARS,FInaCS

 DEFINISI

• Remunerasi adalah istilah umum yang digunakan untuk

menggambarkan semua bentuk paket kompensasi untuk
karyawan dalam organisasi.

• Remunerasi bisa berbentuk gaji,tapi juga termasuk insentif baik

finasial maupun non finansial.

• Remunerasi dulu sering digunakan bagi level pimpinan dalam

perusahaan, sedangkan gaji digunakan pada karyawan, dan
upah digunakan pada pegawai lepas.
 BENTUK REMUNERASI

1. Gaji ; cash, tetap, langsung dan reguler

2. Incentives ; cash tidak tetap,langsung atau
tidak langsung dan reguler.
3. Kesejahteraan ; jamkes, asuransi, in-kind
4. Merit ; bonus, penghargaan,hadiah, tidak
reguler .
 PERJALANAN REMUNERASI DOKTER DI INDONESIA
• Pada tahun 80 an mulai diperkenalkan insentif pada dokter, dimulai
dengan dokter yang melakukan tindakan.

• Pada tahun 90 an insentif mulai merata pada semua dokter yang

besarnya sangat bervariasi

• Pada tahun 2000 an mulai ada penerapan Guarantee Fee pada dokter
(ada pula yang menerapkan “uang duduk”)
• Mulai diterapkan “home dokter” untuk dokter spesialis

• Tenaga kesehatan lain di RS juga menginginkan insentif

• Semua pembayaran insentif berbasis “Fee for service”

 JASA MEDIS ERA JKN
• MENGANUT PRE PAYMENT SISTIM
• PENTARIFAN DENGAN POLA CASE MIX/DRG
• PELAYANAN MENGIKUTI POLA MANAGED
CARE
• TIDAK LAGI MENGGUNAKAN POLA FEE FOR
SERVICE
• JASA DOKTER DIBAYAR DENGAN SISTIM
REMUNERASI
 Perbedaan sistem remunerasi sebelum
dan sesudah penerapan JKN
Sebelum JKN
• Pembayaran remunerasi
berasal dari kumpulan
pembayaran jasa profesi
dalam sistem fee for service.
• Jasa profesi muncul “by name”
dalam billing, sehingga
profesional merasa memiliki
hak utama
• Jasa utilitas penunjang medik
dapat dimasukkan sebagai
komponen remunerasi
(paradigma utilitas).
Sesudah JKN
• Pembayaran remunerasi
diolah dari pendapatan
pelayanan sesuai tarif INA-
CBG.
• Tidak ada akun “jasa profesi”
dalam billing INA-CBG.
• Utilisasi penunjang medik yang
berlebihan akan menjadi
sumber pemborosan sumber
daya, bukan sumber
pendapatan (paradigma
efisiensi).
MODEL FEE FOR SERVICE
COUTESY OF BHD

COURTESY OF BHD
MEKANISME PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI

ANALISIS pekerjaan

NILAI jabatan

EVALUASI pekerjaan
Profile Pekerjaan

Keterampilan teknis
Teknis Kemampuan mengelola
Merupakan syarat input bagi
organisasi

Tantangan berpikir luas dan

Pemecahan mendalam
Merupakan bagian dari proses dalam
masalah menghasilkan produk organisasi.

Tanggung Bertangung jawab atas hasil

keseluruhan
jawab Pekerjaan/out put organisasi
Soft Skill

Hard Skill
Direktur Dokter Perawat Nakes lain Non Profesi

PROFESIONAL GRADE
Analisis Jabatan – Evaluasi Jabatan – Profil Keuangan – Sistem
Remunerasi

CORPORATE GRADE Pay for

position

Pay for
people

Pay for
performance

Courtesy of BHD
SISTIM REMUNERASI YANG BISA DITERAPKAN DI RS
A. MENGGUNAKAN METODE REMUNERASI TOTAL
Menetapkan nilai jabatan setiap orang dalam RS yang
menghasilkan corporate grade
 Menetapkan Point Indeks Rupiah (PIR).

B. MENGGUNAKAN METODE PROPORSIONAL

Menetapkan proporsi setiap kelompok profesi di RS
Menetaplkan RVU setiap org berbasis nilai pekerjaan
C. MENGGUNAKAN METODE KONVERSI
Tarif jasa pelayanan existing dijadikan acuan
 Membagi semua revenue sesuai proporsi berdasarkan konversi
tarif eksisting terhadap total dana remunerasi
 METODE REMUNERASI TOTAL
• Tinggalkan sistim Fee For Service
• Tetapkan Nilai Jabatan (Job Value)
• Staf dibayar sesuai Nilai Jabatannya
• Nilai Jabatan ditetapkan berdasarkan
Profesional Grade/10 faktor penimbang
• Besaran Remunerasi ditentukan oleh Nilai Poin
Indeks Rupiah (PIR)
• Menggunakan penilaian kinerja (IKI & IKU)
 MENETAPKAN JOB VALUE
• Menggunakan 10 faktor penimbang
• Masing masing faktor ditetapkan skor
• Semua orang akan punya skor pribadi
• Jumlah semua skor individu merupakan total
skor organisasi
• Tetapkan harga untuk 1 unit (PIR) berdasarkan
total dana remunerasi
 POIN
X IKI X X
NILAI
JABATAN IKU INDEKS
RUPIAH

Nilai jabatan/Job Value adalah gambaran profil suatu pekerjaan atas seluruh faktor-faktor
penilaian atau penimbang yang dinyatakan dalam total nilai;

Indeks Kinerja Individu ( IKI ) ditetapkan melalui suatu penilaian yaitu dengan membandingkan antara
pencapaian total target dengan Satuan Kinerja Individu (SKI) pada faktor-faktor yang ditentukan dan
ditargetkan / Full Time Equivalent (FTE).

Indeks Kinerja Unit ( IKU ) ditetapkan berdasarkan pencapaian total target unit kerja tempat pekerjaan
pegawai pemegang pekerjaan tersebut dalam struktur organisasi.

Poin indeks adalah nilai satuan rupiah yang ditetapkan berdasarksn analisa hasil kerja 17
rumah sakit dan penetapan anggaran remunerasi.
METODE PROPORSIONAL
MENGGUNAKAN 4 KATAGORI
 METODE PROPORSIONAL
• TETAPKAN PROPORSI JASA PELAYANAN DARI TOTAL
REVENUE
• TETAPKAN PROPORSI JASA SETIAP KELOMPOK PROFESI
• TETAPKAN HARGA PEKERJAAN SETIAP JENIS PEKERJAAN
STAF RS SECARA PROPORSIONAL ( RVU )
• TETAPKAN NILAI PEKERJAAN SETIAP STAF DENGAN
MENGALIKAN VOLUME DENGAN HARGA PEKERJAAN
• JUMLAHKAN SEMUA NILAI PEKERJAAN SELURUH STAF
• TETAPKAN PIR KELOMPOK PROFESI (ADA 4 KELOMPOK)
DENGAN CARA MEMBAGI ALOKASI KELOMPOK DENGAN
JUMLAH NILAI PEKERJAAN
ALOKASI DANA UNTUK REMUNERASI

Jasa
Pelayanan
40 %
Lainnya;
(obat,BHP,
operasional)
60%
PROPORSI JASA MASING MASING KELOMPOK
PROFESI DITETAPKAN DENGAN NEGOSIASI

Jasa Medis Lainnya

Jasa Medis ;
X%

Proporsi X dan Y
Total Jasa
dapat ditetapkan
Pelayanan secara negosiatif,
Profesi Lain berdasarkan data
Y%
pengalaman yang
ada X berkisar antara
35-45 %
4 KOMPONEN UTAMA DI RS :
1. MEDIS
2. STAF KLINIS
3. STAF NON KLINIS
4. MANAJEMEN

EQUILIBRIUM
4 KATAGORI
DICAPAI MELALUI NEGOSIASI
DENGAN
LEADERSHIP PIMPINAN
EQUILIBRIUM DI RS
• JASA PELAYANAN 32%-40%, DIBAGI
MENJADI 4 KELOMPOK
1. MEDIS 14%-18%
2. STAF KLINIS 10%-14%
3. STAF NON KLINIS 7%-9%
4. MANAJEMEN 2%-5%
BAGAIMANA PEMBAGIAN PADA
SETIAP KELOMPOK ?
1. BERDASARKAN KONTRIBUSI SETIAP
ORANG DALAM MENGHASILKAN
REVENUE
2. BERDASARKAN NILAI PEKERJAAN
SETIAP ORANG
3. DIPENGARUHI OLEH JUMLAH KEGIATAN
SETIAP ORANG
4. DIPENGARUHI OLEH PIR KELOMPOK
5. PENETAPAN KONTRIBUSI DALAM MUTU
 METODE KONVERSI
MELAKUKAN PROPORSIONALITAS TARIF JASA
EKSISTING
 METODE KONVERSI
• MASIH MENGADOPSI SISTIM FEE FOR SERVICE
• TARIF YANG ADA DIGUNAKAN SEBAGAI ACUAN KONVERSI
• KONVERSIKAN SETIAP JASA PELAYANAN DENGAN MEMPROPORSIKAN
JASA PELAYANAN TERHADAP TOTAL JASA PELAYANAN DI RS PADA
BULAN YBS, MENGHASILKAN POIN DALAM DESIMAL
• KALIKAN VOLUME SETIAP JENIS PEKERJAAN DENGAN POIN
PEKERJAAN (DESIMAL)
• JUMLAHKAN SEMUA POIN PEKERJAAN PADA BULAN YBS (TOTAL POIN)
• POIN PEKERJAAN YANG DIMILIKI SETIAP STAF DIPROPORSIKAN
DENGAN TOTAL POIN PEKERJAAN, MENGHASILKAN POIN
REMUNERASI SETIAP STAF (DALAM BENTUK DESIMAL JUGA)
• POIN REMUNERASI SETIAP STAF DIKALIKAN DENGAN TOTAL DANA
REMUN (JASPEL) YANG TERSEDIA, MENGHASILKAN REMUNERASI
YANG AKAN DITERIMA STAF
 KELEMAHAN METODE KONVERSI
• ORIENTASI STAF MASIH FEE FOR SERVICE
• HANYA BAIK PADA KONDISI TARIF RS LEBIH
KECIL DARI TARIF BPJS
• AKAN TIMBUL MASALAH APABILA TARIF RS LEBIH
BESAR DARI TARIF BPJS ATAU VARIATIF
• ADA KEMUNGKINAN STAF SELAIN DOKTER
MENDAPAT REMUNERASI YANG TIDAK SEIMBANG
• BELUM MENJAMIN STAF BEKERJA EFISIEN DAN
BERMUTU
• TIDAK ADA JAMINAN MANAJEMEN RS MENDAPAT
REMUNERASI YANG SEIMBANG
terima kasih ..
DJONI DARMADJAJA