Contoh Manajemen Kinerja

• Sebuah organisasi menyelesaikan tinjauan atas

prosesnya, persyaratan kompetensi dari orang-orang
yang diperlukan untuk melaksanakannya dan
perencanaan kapasitas unit bisnis.
• Diputuskan untuk membuat peran baru (bukan lebih
banyak orang) untuk memberikan lebih banyak fokus
pada hasil kinerja yang diinginkan.
• Dua peran baru diciptakan:
1. Spesialis hubungan
2. Peran administrasi spesialis
Perencanaan kapasitas membantu manajemen dan staf
untuk memahami bahwa target yang ditetapkan untuk
berbagai peran itu realistis dan dapat dicapai, karena
unit bisnis tidak terlalu banyak atau kekurangan staf.
Struktur dan pendekatan yang disarankan untuk peran
administrasi dan target kinerja yang terkait. Ini ditinjau untuk
memastikan bahwa itu sejalan dengan strategi dan tujuan
organisasi, serta tujuan dan sasaran departemen. Target
untuk peran administrasi termasuk target individu dan tim.
Target Individu
• Target individu, misalnya, akan menjadi jumlah unit kerja yang
diproses dalam jangka waktu tertentu. Satu unit kerja (atau
unit kerja) ditetapkan pada lima belas menit.
• Alasan untuk menggunakan 'unit kerja' daripada 'jumlah
transaksi' yang diselesaikan per periode waktu adalah bahwa
hal itu memberikan cara untuk mengatasi perbedaan waktu
pemrosesan antara berbagai jenis transaksi
• Misalnya, beberapa transaksi memerlukan waktu lima belas
menit untuk diproses, sementara yang lain mengambil
beberapa jam.
• Pendekatan ‘unit kerja’ mengharuskan setiap jenis transaksi
diperiksa untuk menentukan jumlah unit kerja upaya untuk
memprosesnya.
Target Pemimpin Tim
Target untuk pemimpin tim termasuk yang berikut:
• Target tim yang sama dengan peran administrasi, untuk mendorong
manajemen tim dengan cara yang menguntungkan semua orang
(organisasi, manajemen, pemimpin tim, anggota tim).
• Memenuhi kerangka waktu tujuan proses dalam 90 persen kasus,
yang memastikan bahwa pemimpin tim akan mengelola tim mereka
secara proaktif untuk memastikan bahwa beban kerja tersebar
merata untuk menghindari backlog
• Target untuk memenuhi tujuan proses dari keseluruhan
departemen, yang mendorong kerjasama antara pemimpin tim di
departemen yang sama.
Akumulasi dan pembangunan target ini melanjutkan hirarki ke setiap
tingkat manajemen.
Data-data ini tersedia untuk periode waktu tertentu, oleh orang, tim, departemen
dan divisi. Untuk setiap jenis transaksi, informasi termasuk yang berikut:
• 1 Jumlah transaksi yang dibawa maju dari periode terakhir
• 2 Jumlah transaksi yang diterima selama periode (transaksi baru)
• 3 Jumlah transaksi yang diselesaikan selama periode yang memenuhi masing-
masing SLA (sasaran proses) adalah Out of Standard (OOS)
• 4 Jumlah transaksi yang dibawa ke periode berikutnya, termasuk jumlah hari yang
tersisa dalam SLA (tujuan proses) atau apakah itu sudah keluar dari standar.
Harus selalu diingat bahwa target kinerja hanya memberikan manfaat jika mereka
dicatat, jika umpan balik diberikan kepada semua pemain, dan jika hasilnya diukur
dan dihargai.
Langkah 6: Analisis Kesenjangan
Kemampuan Orang-Orang Int
• Langkah ini adalah di mana proyek mulai membahas
kemampuan orang-orang. Penyelesaian matriks ini akan
dimulai lebih awal pada fase Memahami, dan sekarang
harus diperbarui dan diselesaikan.
• Matriks ini dirancang untuk membantu tim proyek dan
bisnis dalam menentukan analisis kesenjangan antara
keterampilan yang dimiliki masyarakat saat ini dan
kebutuhan untuk proses yang ada, dan keterampilan yang
diperlukan dalam proses baru serta kegiatan dan peran yang
dihasilkan. Departemen HR harus terlibat erat dalam
langkah ini, sebagaimana seharusnya dalam seluruh fase ini.