MANAJEMENN PERUBAHAN

“EVALUATING AND INSTITUIONALIZING ORGANIZATIONAL

DEVELOPMENT INTERVENTIONS”

Disusun oleh:

Akmalluddin Alghani (041711233122)

Omega Euodia Chrisnes (041711233128)
Fardan Zahidu Zaki Al Fahd (041711233124)
Nabila Alifia Murdiono (041711233142)
Salsabila Dini (041711233146)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2020
 PETA KONSEP
Implementation
and Evaluation
Selecting
Feedback
Appropriate
Variables
Evaluating and
Organizational Measurment
Development
Interventions - Operational
Designing
Definition
Good
Research Design - Reliability
Measurement
- Validity

Evaluating and
Instituionalizing
Organizational
Development Institutionalization
Interventions Framework

- Stability of
enviroment and
Organizational
Characteristics technology
- Congruence

- Goal Specificity
Instituionalizing Unionization - Programmability
Organizational Intervention - Level of change target
Changes Characteristics - Internal support
- Sponsorship

- Socialization
- Commitment
Institutionalization - Reward allocation
Process - Diffusion
- Sensing and
calibration

- Knowledge
- Performance
Indicators of
- Preferences
Institutionalization
- Normatie consensus
- Value consensus
A. EVALUATING ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT INTERVENTIONS
Organisasi menilai intervensi melibatkan penilaian tentang apakah intervensi telah
dilaksanakan. Manajer yang menginvestasikan sumber daya dalam upaya untuk semakin
dipertanggung jawabkan atas hasil. Semakin banyak, manajer meminta penilaian yang
ketat atas intervensi OD dan menggunakan hasilnya untuk membuat keputusan alokasi
sumber daya penting tentang OD. Masalah utama dalam evaluasi adalah pengukuran dan
desain penelitian.
 Implementation and Evaluation Feedback
Sebagian besar diskusi dan aplikasi evaluasi menyiratkan bahwa evaluasi
adalah sesuatu yang dilakukan setelah intervensi.  Biasanya dikemukakan bahwa
begitu intervensi dilaksanakan, harus dievaluasi untuk mengetahui apakah
intervensi tersebut menghasilkan efek yang diinginkan. Setelah menerapkan
pengayaan pekerjaan, evaluasi akan melibatkan penilaian apakah hasil positif ini
memang terjadi.  Pandangan evaluasi setelah implementasi ini hanya sebagian
yang benar.  Ini mengasumsikan bahwa intervensi telah dilaksanakan
sebagaimana dimaksud dan bahwa tujuan utama evaluasi adalah untuk menilai
efeknya.
 Measurment
1) Selecting Appropriate Variables
Idealnya, variabel yang diukur dalam evaluasi OD harus berasal
dari teori atau model konseptual yang mendasari intervensi.  Model harus
memasukkan fitur-fitur kunci dari intervensi serta hasil yang
diharapkan. Hasilnya ada dalam dua kategori besar: partisipasi-
keanggotaan, termasuk absen, keterlambatan, pergantian, stabilitas
pekerjaan internal, dan pemogokan dan penghentian kerja;  dan kinerja
dalam pekerjaan, termasuk produktivitas, kualitas, keluhan, kecelakaan,
waktu henti dan perbaikan mesin yang tidak ditekuk, penggunaan bahan
dan pasokan yang berlebihan, dan penyusutan inventaris.  Semua hasil
harus penting bagi sebagian besar manajer, dan mereka mewakili deskripsi
umum yang dapat diadaptasi untuk organisasi industri dan layanan.  
 2) Designing Good Measurement
 Operational Definition
Ukuran yang baik didefinisikan secara operasional;  yaitu,
ia menentukan data empiris yang diperlukan, bagaimana mereka
akan dikumpulkan dan, yang paling penting, bagaimana mereka
akan dikonversi dari data menjadi informasi.
 Reliability
Reliability menyangkut sejauh mana ukuran mewakili nilai
"benar" dari variabel-yaitu, seberapa akurat definisi operasional
menerjemahkan data menjadi informasi.  Misalnya, ada sedikit
keraguan tentang keakuratan jumlah mobil yang meninggalkan
jalur perakitan sebagai ukuran produktivitas pabrik.
 Validity
Validitas menyangkut sejauh mana ukuran sebenarnya
mencerminkan variabel yang dimaksudkan untuk diukur. 
Misalnya, jumlah mobil yang meninggalkan jalur perakitan
mungkin merupakan ukuran produktivitas pabrik yang dapat
diandalkan, tetapi mungkin bukan ukuran yang valid.  Praktisi OD
dapat meningkatkan validitas tindakan mereka dalam beberapa
cara.  Pertama, tanyakan kepada kolega dan anggota organisasi
apakah ukuran yang diusulkan benar-benar mewakili variabel
tertentu.  Kedua, gunakan beberapa ukuran dari variabel yang
sama, seperti dijelaskan dalam bagian tentang keandalan, untuk
membuat penilaian awal terhadap kriteria pengukuran atau
validitas konvergen. 
 Research Design
Selain pengukuran, praktisi OD harus membuat pilihan tentang bagaimana
merancang evaluasi untuk mencapai hasil yang valid.  Masalah utama adalah
bagaimana merancang penilaian untuk menunjukkan apakah intervensi memang
menghasilkan hasil yang diamati.  Ini disebut validitas internal.  Pertanyaan kedua
tentang apakah intervensi akan bekerja sama dalam situasi lain disebut sebagai
 validitas eksternal.  Validitas eksternal tidak relevan tanpa terlebih dahulu
menetapkan efektivitas primer intervensi, sehingga validitas internal adalah
persyaratan minimum yang esensial untuk menilai intervensi PO. Meskipun
beberapa desain eksperimental semu tersedia, mereka dengan tiga fitur berikut
sangat kuat untuk menilai perubahan:
1. Longitudinal measurement : Ini melibatkan pengukuran hasil berulang kali
selama periode waktu yang relatif lama.
2. Comparison unit : Selalu diinginkan untuk membandingkan hasil dalam
situasi intervensi dengan yang ada dalam situasi lain di mana tidak ada
perubahan seperti itu terjadi.
3. Statistical analysis : Bilamana mungkin, metode statistik harus digunakan
untuk mengesampingkan kemungkinan bahwa hasil disebabkan oleh
kesalahan atau peluang acak. 

Banyak penelitian telah mengidentifikasi tiga jenis perubahan-alfa, beta,

dan gamma-yang terjadi saat menggunakan laporan diri, langkah-langkah
persepsi.  Perubahan alfa mengacu pada gerakan sepanjang ukuran yang
mencerminkan dimensi realitas yang stabil.  Perubahan beta melibatkan kalibrasi
ulang interval sepanjang beberapa ukuran realitas yang konstan.  Selama
implementasi pengayaan pekerjaan - perubahan Gamma melibatkan pendefinisian
ulang langkah secara mendasar sebagai hasil dari intervensi PO. Intinya, kerangka
kerja di mana suatu fenomena dilihat berubah. 

B. INSTITUIONALIZING ORGANIZATIONAL CHANGES

Setelah ditentukan bahwa perubahan telah dilaksanakan dan efektif, perhatian
diarahkan pada pelembagaan perubahan - mempertahankannya sebagai bagian normal
dari fungsi organisasi untuk periode waktu yang tepat. Dalam lingkungan yang kompleks
dan tidak pasti , beberapa perubahan hanyalah bagian dari perjalanan panjang adaptasi
organisasi. Inovasi produk-produk baru bukanlah perubahan satu kali tetapi suatu proses
berkelanjutan yang harus diimplementasikan berulang-ulang. Perubahan lainnya, seperti
proses penilaian kinerja,  perlu untuk bertahan. Perubahan itu sendiri telah menjadi fokus
pelembagaan. 
 Institutionalization Framework
Dua anteseden kunci-organisasi dan karakteristik intervensi-
mempengaruhi berbagai proses pelembagaan yang beroperasi  dalam organisasi,
proses ini, pada gilirannya, mempengaruhi berbagai indikator pelembagaan.
Model ini juga menunjukkan bahwa karakteristik organisasi dapat mempengaruhi
karakteristik intervensi.
 Organizational Characteristics
1. Congruence :  Ini adalah sejauh mana intervensi dianggap sebagai sesuai
dengan hubungan organisasi.  filosofi agerial, strategi, dan struktur; 
lingkungannya saat ini;  dan perubahan-perubahan lain yang terjadi. Ketika
suatu intervensi sesuai dengan dimensi-dimensi ini, kemungkinan
ditingkatkan bahwa itu akan didukung dan dipertahankan.
2. Stability of enviroment and technology :  Ini melibatkan sejauh mana
lingkungan dan teknologi organisasi berubah.  Kegigihan perubahan disukai
ketika lingkungan stabil.  Di bawah kondisi ini, masuk akal untuk
menanamkan perubahan dalam budaya organisasi dan proses desain
organisasi.
3. Unionization : Difusi intervensi mungkin lebih sulit dalam pengaturan
serikat, terutama jika perubahan tersebut mempengaruhi masalah kontrak
serikat, seperti gaji dan tunjangan tambahan, desain pekerjaan, dan
fleksibilitas karyawan.
 Intervention Characteristics
1) Goal Specificity : Ini melibatkan sejauh mana tujuan intervensi lebih spesifik
daripada luas.  Kekhususan tujuan membantu mengarahkan kegiatan
sosialisasi (misalnya, melatih dan mengarahkan anggota baru) ke perilaku
tertentu yang diperlukan untuk mengimplementasikan intervensi.  Ini juga
membantu mengoperasionalkan perilaku baru sehingga imbalan dapat
dihubungkan dengan jelas kepada mereka.
2) Programmability : Ini melibatkan sejauh mana perubahan dapat diprogram
atau sejauh mana karakteristik intervensi yang berbeda dapat ditentukan
 secara jelas sebelumnya untuk memungkinkan sosialisasi, komitmen, dan
alokasi hadiah. 
3) Level of change target : Ini menyangkut sejauh mana target perubahan
adalah total organisasi, bukan departemen atau kelompok kerja kecil.  Setiap
tingkat organisasi memiliki fasilitator dan penghambat kegigihan.  Perubahan
departemen dan kelompok rentan terhadap kekuatan penyeimbang dari pihak
lain dalam organisasi. 
4) Internal support : Ini mengacu pada sejauh mana ada sistem dukungan
internal untuk memandu proses perubahan.  Dukungan internal, biasanya
disediakan oleh praktisi OD internal, dapat memperoleh komitmen untuk
perubahan dan membantu anggota organisasi mengimplementasikannya. 
Konsultan eksternal juga dapat memberikan dukungan, terutama secara
sementara selama tahap awal implementasi.
5) Sponsorship : Ini menyangkut keberadaan sponsor kuat yang dapat memulai,
mengalokasikan, dan melegitimasi sumber daya untuk intervensi.  Sponsor
harus berasal dari tingkat dalam organisasi yang cukup tinggi untuk
mengendalikan sumber daya yang sesuai, dan mereka harus memiliki
visibilitas dan kekuatan untuk memelihara intervensi dan memastikan bahwa
itu tetap layak.
 Institutionalization Process
1. Socialization : Ini menyangkut transmisi informasi tentang kepercayaan,
preferensi, norma, dan nilai-nilai sehubungan dengan intervensi.  Karena
implementasi intervensi OD umumnya melibatkan pembelajaran dan
eksperimen yang cukup besar, proses sosialisasi yang berkelanjutan
diperlukan untuk meningkatkan kegigihan program perubahan.
2. Commitment : Ini mengikat orang pada perilaku yang terkait dengan
intervensi, termasuk komitmen awal terhadap program, serta komitmen
ulang dari waktu ke waktu.  untuk komitmen harus memungkinkan orang
untuk memilih perilaku yang diperlukan secara bebas, eksplisit, dan
terbuka. Kondisi ini mendukung komitmen yang tinggi dan dapat
 berkomunikasi menegaskan kembali kepercayaan, norma, dan nilai-nilai
di bawah-mempromosikan stabilitas perilaku baru. 
3. Reward allocation : Ini melibatkan menghubungkan imbalan dengan
perilaku baru yang diperlukan oleh suatu intervensi.  Imbalan organisasi
dapat meningkatkan persistensi perubahan setidaknya dalam dua cara. 
Pertama, kombinasi imbalan intrinsik dan ekstrinsik dapat memperkuat
perilaku baru.
4. Diffusion : Ini mengacu pada proses mentransfer perubahan dari satu
sistem ke sistem lainnya.  Difusi memfasilitasi pelembagaan dengan
menyediakan basis organisasi yang lebih luas untuk mendukung perilaku
baru. 
5. Sensing and calibration : Ini melibatkan mendeteksi penyimpangan dari
perilaku intervensi yang diinginkan dan mengambil tindakan korektif. 
Perilaku yang dilembagakan selalu menghadapi kekuatan destabilisasi,
seperti perubahan dalam lingkungan, teknologi baru, dan tekanan dari
departemen lain untuk membatalkan perubahan.  Faktor-faktor ini
menyebabkan beberapa variasi dalam kinerja, preferensi, norma, dan
nilai. 

 Indicators of Institutionalization
1) Knowledge : Ini melibatkan sejauh mana anggota organisasi memiliki
pengetahuan tentang perilaku yang terkait dengan intervensi.  Ini berkaitan
dengan apakah anggota cukup tahu untuk melakukan perilaku dan untuk
mengenali konsekuensi dari kinerja itu.
2) Performance : Ini berkaitan dengan sejauh mana perilaku intervensi
sebenarnya dilakukan.  Ini dapat diukur dengan menghitung proporsi
orang yang relevan melakukan perilaku. Ukuran kinerja lain adalah
frekuensi perilaku baru dilakukan.
3) Preferences : Ini melibatkan sejauh mana anggota organisasi secara
pribadi menerima perubahan organisasi.  Ini kontras dengan penerimaan
terutama berdasarkan sanksi organisasi atau tekanan kelompok. 
 Penerimaan pribadi biasanya tercermin dalam sikap positif orang terhadap
perubahan dan dapat diukur dengan arah dan intensitas sikap di seluruh
anggota unit kerja yang menerima intervensi.
4) Normative consensus : Ini berfokus pada sejauh mana orang setuju
tentang kesesuaian perubahan organisasi.  Indikator pelembagaan ini
mencerminkan bagaimana perubahan sepenuhnya telah menjadi bagian
dari struktur normatif organisasi.  Perubahan bertahan pada tingkat yang
dirasakan anggota bahwa mereka harus mendukungnya.
5) Value consensus : Ini berkaitan dengan konsensus sosial pada nilai-nilai
yang relevan dengan perubahan organisasi.  Nilai adalah keyakinan
tentang bagaimana orang seharusnya atau tidak seharusnya berperilaku.

Bukti Diskusi Kelompok 5