Kewirausahaan

MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI

2008/2009 2
Mengelola Sumber Daya Manusia

 Salah satu aspek yang tidak kalah pentingnya untuk

dikelola para wirausahawan adalah sumber daya
manusia ( SDM ) yang dimilikinya.
 Manusia ( karyawan ) yang menjadi motor penggerak
kegiatan usaha perlu dikelola secara profesional.
 SUMBER DAYA MANUSIA DALAM KEWIRAUSAHAAN

 Definisi SDM : Individu-individu yang memberi

sumbangan berharga pada pencapaian tujuan sistem
organisasi kewirausahaan
 Sumbangan : Hasil produktivitas pada posisi yang
dipegang
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KONPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
2008/2009 5
 Tujuan-Tujuan MSDM
 Tujuan Organisasional
 Tujuan Fungsional
 Tujuan Personal
 Tujuan Organisasional
 Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung jawab
penuh atas para bawahannya,
departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam
hal-hal yang terkait dengan
pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
 Menjaga kontribusi departemen SDM
dalam tingkat yang layak bagi
kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Sumber-sumber daya akan terbuang
percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.
Tujuan Personal
 Membantu para karyawan mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh
tujuan-tujuan mendorong kontribusi
individual bagi organisasi. Tujuan
personal para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara, dipertahankan,
dan dimotivasi. Jika tidak demikian,
kinerja dan kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.
Fungsi-Fungsi MSDM

 Persiapan dan Seleksi

 Analisis dan Desain Jabatan
 Perencanaan SDM
 Rekrutmen
 Seleksi
 Pengembangan dan Evaluasi
 Orientasi, Penempatan, dan PHK
 Pelatihan dan Pengembangan
 Perencanaan Karir
 Penilaian Kinerja
Fungsi-Fungsi MSDM
 Kompensasi dan Proteksi
 Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan
Layanan
 Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
 Hubungan Industrial dan Audit
 Hubungan Industrial
 Hubungan Serikat Pekerja
 Audit SDM
Fungsi-Fungsi MSDM

 Penyediaan Staf (Staffing)

 Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human
Resource Development/HRD)
 Kompensasi
 Keselamatan dan Kesehatan
 Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Penyediaan Staf
 Penyediaan staf (staffing) merupakan proses
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai
keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang
tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
 Penyediaan staf mencakup:
 Analisis jabatan
 Perencanaan SDM
 Perekrutan dan seleksi
Pengembangan SDM
 Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama MSDM
yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan
pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karir individu,
pengembangan organisasi, serta manajemen dan
penilaian kinerja.
 Kompensasi
 Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
jasa mereka, yang meliputi:
 Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima
dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan):
Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit,
liburan, asuransi kesehatan, dsb.
 Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
 Keselamatan dan Kesehatan
 Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan.
 Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan
dari penyakit fisik maupun emosional.
 Kedua aspek di atas penting karena para karyawan
yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan
menikmati kesehatan yang baik akan cenderung
lebih produktif dan memberikan manfaat jangka
panjang bagi organisasi.
Hubungan Industrial dan Perburuhan

 Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui

adanya serikat pekerja dan berunding dengannya
dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan
tersebut menginginkan adanya serikat pekerja
untuk mewakili mereka.
 Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan
kolektif seringkali disebut sebagai hubungan
industrial.
Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi MSDM
 Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu
bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.
 Beberapa contoh:
 Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan
membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi
yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.
 Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa
ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi
para karyawan.
Lingkungan MSDM
LINGKUNGAN EKSTERNAL
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
LINGKUNGAN INTERNAL

Pemasaran Operasi

Peristiwa
Tidak
Terduga
Pengembangan
Penyediaan Sumber Daya
Staf Manusia
Manajemen
Hubungan Masyarakat
Sumber Daya
Kekaryawanan Manusia Kompensasi
Teknologi dan Perburuhan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Area
Fungsional
Keuangan
Lainnya

Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009 20
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN

UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU JUMLAH KARYAWAN

TENAGA KERJA YANG DIBUTUHKAN

1) WORK LOAD
1) RANCANGAN
ANALYSIS
JABATAN
2) WORK FORCE
2) STUDI TERHADAP
ANALYSIS
TUGAS DAN
KEWAJIBAN SUATU
JABATAN

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009 21
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )

JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION

RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )

HASILNYA
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS

2008/2009 22
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL
MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
JABATAN TERTENTU TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN

1. IDENTIFIKASI JABATAN 1. SYARAT UMUM

A. NAMA JABATAN A. PENDIDIKAN
B. NAMA JABATAN PADANAN B. PENGALAMAN
C. KODE JABATAN
2. SIFAT JABATAN 2. SYARAT KHUSUS
A. URAIAN JABATAN A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. WEWENANG B. JENIS KELAMIN
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN C. MINAT DAN BAKAT
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009 23
 PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP PROSEDUR
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN

1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS 1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN
JABATAN, HAL INI ADA DALAM 2. PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
JABATAN 3. PENGUMPULAN DATA JABATAN
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- 4. PENGOLAHAN DATA JABATAN
TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN 5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA, 6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN LAINNYA
3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO-
LOGIS
4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-
JAAN

2008/2009 24
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM

ANALISIS JABATAN

DESKRIPSI JABATAN

NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN

PERENCANAAN

PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA

PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJA

KONPENSASI SELEKSI

KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN

TERAAN INSENTIF

PRESTASI PENEMPATAN

LINGKUP LINGKUP LINGKUP

PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

2008/2009 25
 RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI

RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS

FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)

REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )

2008/2009 26
KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

DASAR : METODE :
1. JOB SPEC 1. TERTUTUP
REKRUTMEN
2. PP 2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

2008/2009 27
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS

TREATMENT

TO BE
EMPLOYEE

SELECTION
PROCESS

…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS

SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR
EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

2008/2009 28
PENDEKATAN SELEKSI

1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

UK A L B
B I T WC J E N A E D M
L S E A A I S T L I A
A I S WR A E A A T
N A T A A N H R K E
K N N A A R
O T N I
G

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

2008/2009 29
 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN
CARA

BLANKO TEST
ISIAN DITERIMA
UJIAN LATAR
KSHTN BLK

DITOLAK

2008/2009 30
 PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)

PENGERTIAN

PEGAWAI PERUSAHAAN

BEKERJA MENILAI

PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILNYA

DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR

2008/2009 31
 RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA

WHAT
WHO

RUANG
LINGKUP WHY
HOW PENILAIAN
KINERJA

WHEN
WHERE

2008/2009 32
 SIAPA
( WHO )

YANG DINILAI PENILAI

SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG AKAN
DINILAI
( WHAT )

OBYEK DIMENSI WAKTU SPESIFIKASI

MANUSIA PRESTASI SAAT INI SIFAT/KARAKTERISTIK
(CURRENT PERFOR- PERANGAI PRIBADI
MANCE) (PERSONAL TRAITS)

POTENSI PENGEM- * HASIL YANG DICAPAI

BANGAN ( FUTURE (PERFORMANCE RESULTS)
POTENSIAL )

2008/2009 33
 MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1. MEMELIHARA POTENSI KERJA

2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI

2008/2009 34