Kepuasan Kerja

Kenny Angghea Kushwara 1702110601

Mardila Sari 1702110599

Ulfa Aminy 1702114729

Ilmah Ufairah Indra 1702121859

Ryansyah M 1702121807
Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerja seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima (Robbins, 2003:78)
 Teori Kepuasan Kerja

1. Two-Factor Theory
• Teori dua factor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan
dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari
kelompok variable yang berbeda, yaitu motivators dan
hygiene factor.
2. Value Theory
• Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang
menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci
menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah
perbedaan ini adalah atara aspek pekerjaan yang dimiliki
dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasaan orang.
 Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:171) terdapat

lima factor yang dapat mempengaruhi timbulnya
kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

2. Dicrepancies (perbedaan)
3. Value attainment (pencapaian nilai)
4. Equity (keadilan)
5. Dispositional/ genetic components (komponen
genetic)
 Korelasi Kepuasan Kerja

Berikut adalah korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

 Motivation (motivasi)
Penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
motivasi dengan kepuasan kerja, karena kepuasan dengan supervisi juga mempunyai
korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan
bagaimana perilaku mereka memengaruhi kepuasan kerja. Manajer secara potensial
dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
 Job involvement (pelibatan kerja)
Pelibatan kerja menunjukan kenyataan di mana individu secara pribadi dilibatkan
dengan peran kerjanya. Penelitian ini menunjukan bahwa pelibatan kerja mempunyai
hubungan moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong
memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong keterlibatan kerja
pekerja.
 Organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang
menjadi tugasnya. Sebagai contoh adalah adanya bisik-bisik sebagai pernyataan
konstruktif tentang departemen, ekspresi tentang perhatiaaan pribadi atas
pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih orang baru, menghargai
semangat, perhatiaan terhadap kekayaan organisasi dan kehadiran di atas standar
yang ditentukan.
 Korelasi Kepuasan Kerja
 Organizational commitment (komitmen organisasi)
Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan di mana individu mengindentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Penelitian ini menunjukan bahwa
terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisisa dan kepuasan.
 Absenteeism (kemangkiran)
Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah, akan
terdapat korelasi negative yang kuat antara kepuasan dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila
kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah dilakukan menunjukan
terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan kemangkiran.
 Turnover (perputaran)
Perputaran sangat penting bagi manajer karena mengganggu kontinuitas organisasi dan sangat
mahal. Penelitian ini menujukan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antaran kepuasan
dan perputaran. Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi
perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
 Perceived stress (perasaan stress)
Stress dapat berpengaruhi sangat negatif terhadap perilaku organisasi dan kesehatan individu.
Stress secara positif berhubungan dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung coroner, dan
pemeriksaan virus. Penelitian menunjukan adanya hubngan negatif kuat antara perasaan stress
dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak negatif stress dengan
memperbaiki kepuasan kerja.
 Job performace (pretasi kerja)
Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan kepuasan dan prestasi
kerja atau kinerja. Ada yang menyatakan bahwa kepuasan memengaruhi prestasi kerja lebih
tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja memengaruhi kepuasan. Penelitian
untuk menghapuskan kontroversi tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan positif rendah
antara kepuasan dan kinerja.
 Mengukur Kepuasan Kerja
2 pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan
kerja (Robbins, 2003: 73)

1. Single global rating,

yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas satu
pertanyaan, seperti dengan mempertimbangkan semual hal,
seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda? Responden
menjawab antara “Highly Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”.
2. Summation score lebih canggih
Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan
menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen.
 Mengukur Kepuasan Kerja
3 Cara untuk melakukan pengukuran kerja Greenberg dan Baron (2003:151)

Rating scales dan kuesioner

Merupakan pendekatan pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan
menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan. Dengan metode ini,
orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi mereka pada
pekerjaan mereka.

Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka
rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk
mengungkap tema yang mendasari.

Interviews
Merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan melakukan wawancara tatap muka
dengan pekerja. Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin
mengembangkan lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur.
 Pengaruh Kepuasan Kerja

Kepuasan dan Kepuasan dan

produktivitas kemangkiran
Alasan tidak mendapatkan dukungan Hubungan antara kepuasan dan
kuat atas tesis bahwa kepuasan kemangkiran bersifat positif, tetapi
menyebabkan produktivitas korelasinya moderat , biasanya kurang
dikarenakan penelitian lebih dari +0,040. Keadaan tersebut masuk
difokuskan pada tingkat individu akal bahwa pekerja yang tidak puas pada
daripada organisasi dan pengukuran umumnya kehilangan pekerjaan. Faktor
tingkat individu atas produktivitas lain mempunyai dampak pada hubungan
tidak mempertimbangkan semua dan menurunkan koefeisen korelasi .
interaksi dan kompleksitas dalam
proses kerja. Maka sementara kita
tidak dapat mengatakan bahwa
pekerja bahagia lebih produktif,
mungkin menjadi benar apabila
dikatakan organisasi bahagia adalah
lebih produktif.
 Pengaruh Kepuasan Kerja
Kepuasan dan
Pergantian
• Kepuasan juga berhubungan secara •
negatif dengan pergantian, tetapi
korelasinya lebih kuat daripada yang
ditemukan untuk kemangkiran.
• Faktor lain seperti kondisi pasar
tenaga kerja, harapan tentang
alternatif peluang kerja dan lamanya
bekerja dengan organisasi
merupakan hambatan penting pada
keputusan aktual untuk seseorang
meninggalkan pekerjaan
Temuan Penelitian
Kepuasan kerja lebih tinggi dirasakan
oleh mereka yang berada dinegara
industri maju. Tingjkat kepuasan kerja
menurun pada awal abad XXI karena
menurunnya perkembangan ekonomi.
• Penelitian yang dilakukan greenberg
dan baron (2003:149) tentang
kepuasan kerja menujukkan adanya
indikasi white collar personel, older
people, dan orang yang lebih
berpengalaman, serta wanita yang
memiliki tingkat kepuasan lebih kecil
dibandingkan pria
 Pengaruh Kepuasan Kerja

Respon Terhadap Pedoman meningkatkan

Ketidakpuasan Kerja kepuasan kerja
Dalam suatu organisasi dimana
sebagian terbesar pekerjanya
memperoleh kepuasan kerja, tidak Greenberg dan baron (2003;159)
tertutup kemungkinan sebagian kecil
memberikan saran untuk mencegah
diantaranya merasakan ketidakpuasan.
ketidakpuasan dan meningkatkan
Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukan
kepuasan, dengan cara sebagai berikut:
dalam sejumlah cara. Robbins (2003;32)
menujukkan 4 tanggapan yang berbeda • Membuat pekerjaan menyenangkan
satu sama lain dalam dimensi
• Orang dibayar dengan jujur
konstruktif/destruktif dan aktif/pasif.
• Mempertemukan
• Exit
• Voice
• Loyality
• Neglect
 Organisasional citizenship behavior

• Keputusan kerja menjadikan faktor determinan utama dari

organisasional citizen behavior pekerja.
• Pekerja yang puas akan lebih suka berbicara positif tentang
organisasinya.
• Perilaku penuh kebebasan yang buka merupakan bagian
persyaratan kerja formal pekerja, tetapi meskipun demikian,
mengembangkan efektivitas fungsi organisasi.
Thank you