Sumber Daya Manusia Global

Disusun oleh : Aninda Mulya Perdanawati

NPM : 18.08.1.0001
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Manajemen sumber daya manusia

global adalah penggunaan sumber
daya global untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang
batasan geografis.
 Jenis-jenis Sumber Daya Manusia Global
Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang
bekerja dalam sebuah operasi, yang
bukan merupakan warga yang verasal
dari Negara dimana operasi itu
ditempatkan, tetapi karyawan tersebut
merupakan seorang warga yang berasal
dari Negara dimaba kantor pusat
organisasi setempat.
Warga dan Tuan Rumah
Seorang warga Negara tuan rumah
adalah seorang karyawan yang bekerja
untuk sebuah perusahaan dalam operasi,
yang merupakan seorang warga dari
Negara dimana operasi itu ditempatkan,
tetapi kantor pusat perusahaan tersebut
berada di Negara lain.
Warga dari Negara Ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari
satu Negara yang bekerja di Negara
kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah
organisasi yang berkantor pusat Negara
ketiga.
Aktivitas-aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Kompensasi (balas jasa)

5 dan tujuan-tujuan

3 Manajemen Kinerja

1 Perencanaan SDM

Hubungan
6 Industrial

Pelatihan dan
4 Pembangunan

Penyusunan staff (rekrutmen,

2 seleksi dan penempatan)
Perbedaan MSDM internasional dan MSDM domestik

01 Pajak

02 Gaji dalam mata

uang asing

03 Keluarga Pekerjaan

04 Dan lain-lain
Keterlibatan dalam kehidupan pribadi,
contoh: akomodasi, budaya, sekolah,
lokasi aman.
· Sistem berbeda untuk lokasi
geografis berbeda
· Berhubungan dengan berbagai
lembaga beragam pemerintah, politik
dan agama.
· Meningkatkan resiko-resiko,
contoh kesehatan, keamanan
 Teori-teori Manajemen Global
Definisi Teori-teori Manajemen Global

Teori-teori manajemen global adalah segenap aktivitas manusia

dalam organisasi dengan menggunakan bantuan sumber-
sumber Manajemen daya dan fasilitas yang diperlukan untuk
mencapai tujuan secara keseluruhan. Demikian pula orang
yang memegang pimpinan sering disebut manajer atau
pimpinan, pemimpi, pembina, kepala, ketua, direktur,
administrator, eksekutif, pengurus, pengelola, manajer, manajer
itu adalah orang yang aktif dan bertanggung jawab dalam
melakukan tugas-tugas manajemen utnuk mencapai tujuan
organisasi.
Tugas Global
Tugas teknis, seseorang dikirim untuk melakukan
pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana
dibutuhkan keterampialan kebudayaan tertentu.

Tugas fungsional, seseorang dikirim untuk melakukan

proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali setelah
pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa
keterampilan antara kebudayaan.

Tugas Pengembangan,seseorang dikirim untuk

mengembangkan dan meluaskan pemahaman
mereka tentang operasi global.

Tugas strategis,seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan

startegis yang penting dalam tugas ini dibutuhkan usaha-
usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antara
budaya.
Perbedaan-perbedaan manajemen global antar
negara-negara
Dampak Positif Manajemen Dampak Positif Manajemen Dampak Positif Manajemen
Barat (Amerika) Jepang China

Solidaritas terhadap kelompok atau

Efisien perusahaan yang tinggi
Memegang teguh janji

Disiplin Dedikasi Ulet

Sadar akan waktu Kesetiaan Tekun

Penghormatan terhadap inisiatif

Nasionalisme yang tinggi Solidaritas kelompok (suku)
individu
Perbedaan-perbedaan manajemen global antar
negara-negara
Dampak Negatif Manajemen Dampak Negatif Manajemen Dampak Negatid Manajemen
Barat (Amerika) Jepang China

Manusia diperlakukan seperti

Opportunities Kikir
mesin

Menghalalkan segala cara untuk

Masyarakat yang konsumtif Binatang ekonomi
mencapai tujuan

- Sangat tertutup Tertutup

- Agak angkuh Terlalu matrealistis

 Staffing Policy
Ethnocentric Polycentric Regiocentric Geocentric
Approach Approach Approach Approach

Mensyaratkan
memilih Memilih WN
warganegara regional untuk
setempat untuk menduduki Mencari orang
Posisi kunci hanya
menduduki posisi posisi baik terbaik untuk posisi
diisi/ditempati oleh
manager dari negara kunci dalam
mereka yang
perwakilan, asal maupun perusahaan tanpa
berkewarganegaraan
sementara WN dari negara memandang
sama dengan
induk perusahaan sewilayah kewarganegaraan
perusahaan induk
duduk di
perusahaan
induk/headquarters.
 Kelebihan Masing-masing Staffing Policy
Ethnocentric Regiocentric
Polycentric Approach Geocentric Approach
Approach Approach
Kurangnya keahlian di Lebih mudah Perusahaan mampu
Mengurangi
Negara setempat ( host kesalahpahaman budaya
menyesuaikan diri dengan mengoptimalkan sumber
country ) budaya setempat. daya manusianya.
Keinginan menjaga Memupuk kader executive
Biaya penempatan lebih
internasional yang dapat
corporate culture dan murah dari tenaga asing Menghemat biaya.
bekerja diberbagai negara
kontrol yang lebih kuat ( hingga 1/3 biaya )
dengan berbagai budaya.
Memindahkan transfer
pengetahuan/core
competencies kepada Meningkatkan respon
mereka di - - lokal.
operasi/cabang luar
negeri.
 Kelemahan Masing-masing Staffing Policy
Ethnocentric Regiocentric
Polycentric Approach Geocentric Approach
Approach Approach
Menutup
jalan/membatasi
Kesempatan terbatas untuk
kesempatan bagi Belum tentu ada Kompleksitas kebijakan
mendapat pengalaman
mereka yang kecocokan budaya pekerja asing.
diluar negaranya.
berkewarganegaraan
setempat.
Kesenjangan antara
Produktivitas dapat karyawan dalam negeri dan Mahal : training,
menurun, turn over
karyawan meningkat.
expat (bahasa, loyalitas,
nasionalisme, perbedaan
- relokasi, kompensasi
budaya).
Cultural Myopia :
kegagalan perusahaan
Sulit berubah : terbentuk
mengerti budaya
setempat, juga pada
kerajaan kecil dalam
perusahaan.
-
implementasi marketing
dan manajemen.
 Seleksi Expat
Self Orientation :self esteem, self confidence, mental
well being
Self Other Seseorang yang memiliki mental ini akan mampu
Orientation Orientation menyesuaikan diri dengan makanan setempat, olahraga,
musik dan hobi

Other orientation : kemampuan membangun

hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja dan
masyarakat di negara dimana dia ditempatkan.
Seleksi Expat
Perceptual ability : mampu mengerti perilaku warga negara
lain / memiliki empati.

Cultural toughness / ketahanan budaya : hubungan

Perceptual Cultural antara negara asal dan kemampuan beradaptasi manajer
Ability Toughness atau suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan
berarti mampu di negara lain)
Masalah-Masalah 1. Hambatan-hambatan Kebudayaan :
Satu tantangan terbesar bagi SDM Global pada
MSDM bagi umumnya adalah perbedaan kebudayaan antar
Perusahaan Global Negara. Dalam isu terminologi sosiologis dan
pendidikan, hambatan-hambatan tersebut
diilustrasikan sebagai berikut ;
SOSIOLOGIS
• Pandangan terhadap bisnis dan para
manajernya
• Pandangan terhadap wewenang dan bawahan
kerjasama antar organisasi-antar bisnis, serikat
pekerja dan pemerintah
• Pandangan terhadap prestasi
• Struktur kelas dan mobilitas individu
• Pandangan terhadap kekayaan dan perolehan
materi
• Pandangan terhadap metode ilmiah
• Pandangan terhadap penanganan resiko
• Pandangan terhadap perubahan
 Pendidikan

• Tingkat melek huruf dan tingkat pendidikan dasar

• Pelatihan teknikal terspesialisasi dan pendidikan umum
tahap kedua
• Pendidikan lanjut yang lebih tinggi
• Program-program pelatihan manajemen yang khusus
(tidak dijalankan oleh perusahaan)
• Sikap umum terhadap pendidikan dan pelatihan
• Kesesuaian pendidikan dengan persyaratan perusahaan
• Ketersediaan pendidikan bisnis
Kesimpulan signifikan yang dapat ditarik adalah :
Pemikiran bahwa system organisasi dan manajerial yang
dikembangkan dan dilaksanakan di negara asal dan
perusahaan induk, yang harus dipaksa untuk diterapkan
pada cabang luar negara perusahaan multinasional adalah
salah.
Proses-proses manajemen
Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu
dan perhatian yang dipengaruhi secara
langsung oleh tipe atau jenis-jenis hambatan
kebudayaan.
Metode-metode dan alat-alat perencanaan
Horison waktu kerja t.
Tingkat dimana organisasi mekanistik
Tipe-tipe kinerja dan standar pengendalian
yang digunakan :
• Derajat spesialisasi
• Derajat sentralisasi dan desentralisasi
• Rentang kendali
• Pengelompokan aktivitas dan departemen
• Derajat dan penggunaan komite
• Kriteria seleksi dan promosi
• Sifat dan luasnya program-program
pelatihan
• Tingkat partisipatif versus manajemen
otoriter
• Teknik-teknik dan struktur komunikasi
• Teknik-teknik memotivasi karyawan, dll.
Masalah-masalah organisasional
Untuk membentuk,mempertahankan dan
mengembangkan identitas perusahaan,
organisasi-organisasi multinasional perlu
mengusahakan konsistensi dalam cara-cara
perusahaan mengelola SDM nya yang meliputi
dunia internasional. Akan tetapi agar efektif
secara local mereka juga perlu mengambil cara-
cara untuk memenuhi persyaratan spesifik
budaya dari masyarakat yang berbeda.
Masalah-masalah yang perlu diperhatikan
mengenai tenaga kerja asing adalah :
• Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat
dianggap merugikan karena mengambil
pekerjaan penduduk asli keadaan ekonomi
membaik
• Ras/perselisihan dengan penduduk asli negara
penerima
• Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan
yang ditimbulkan
THANK YOU