RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010

TM Tanggal MATERI
1,2 1 Okt 10 1. Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan
8 okt10 2. MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

3,4 15 Okt10 1. JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd

22 Okt 10 2. PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN

5,6 29 Okt 10 1. SELEKSI

5 Nov 10 2. ORIENTASI, PENGANGKATAN DAN PENEMPATAN SDM
PENDIDIKAN
7,8 12 Nov 10 1. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN
19 Nov 10 2. U T S

9, 10 26 Nov 10 1. PENILAIAN KINERJA dan MANAJEMEN KINERJA,

3 Des 10 2. PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR DALAM PENDIDIKAN

11,12 10 Des 10 1. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

TENAGA KEPENDIDIKAN
17 Des 10 2. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS PADA
LEMBAGA PENDIDIKAN

13,14 24 Des 10 1. KEPEMIMPINAN PADA LEMBAGA PENDIDIKAN

31 Des 10 2. PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN

15,16 7 Jan 11 1. SDM PENDIDIKAN DI MASA DEPAN

14 Jan 11 2. U A S
 Sub Pokok Bahasan
1. Training:
a) Pengertian Training
b) Proses Training
c) Keterkaitan Strategi dan Training
d) Manfaat Training
e) Analisis Kebutuhan Training
f) Langkah Analisis Kebutuhan Training
g) Metode Training
h) Evaluasi program training
2. Development
a) Filosofi Pendidikan
b) Konsep Pengembangan SDM Pendidikan
c) Pendekatan Pengembangan SDM Pendidikan
d) Strategi Pengembangan SDM Pendidikan
 Pengertian Training (1)
Luis R.Gomez- Mejia: training is the process of providing employees with
specific skill or helping them correct deficienciies in their.
Sujeesha Rao: Training is a process through which a person enhances
and develops his efficiency, capacity, and effectiveness at work by
improving and updating his knowledge and understanding the skills
relevant to his or her job
Accel-Team : training is the systematic development of the attitude,
knowledge, skill pattern required by a person to perform a given task or
job adequately and development is 'the growth of the individual in terms
of ability, understanding and awareness'.

Training & Development need = Standard performance – Actual

performance.
Training refers to the process of imparting specific skills.
Development refers to the learning opportunities designed to help
employees grow.
Education is theoretical learning in classroom.
 Case
John Young presiden perusahaan Hewlett – Packard, pada
th. 1988 menyatakan bahwa “orang yang memasuki dunia kerja
saat ini bisa dianggap seperti dilatih ulang lima kali dalam
kehidupan kerjanya.” Pada 1988, Hewlett – Packard Company
mengeluarkan $250 juta, atau 5 persen dari penghasilan
perusahaan untuk melatih 87.000 pegawainya. Meskipun
demikian, sebuah survey oleh Wyatt Company menyatakan
melalui Wall Street Journal bahwa hanya 48 persen dari 5000
pekerja yang telah di wawancarai setuju bahwa perusahaan telah
melakukan kerja yang bagus dengan memberikan pelatihan.
Namun bagi pekerja yang lebih tua masih mengeluh karena
merasa belum mendapat pelatihan yang memadai untuk
mengerjakan tugas mereka dengan baik.

Bagaimana kasus yang terjadi pada training ditempat

saudara atau yang saudara alami?
 Proses Training
Needs assessment:
•Organizational support
•Organizational analysis
•Task and KSA analysis
•Person analysis

Development of Training
Instructional criteria Validity
Objective
Selection and design of
instructional programs Transfer
Validity

Intra
Training
organizational
validity
Use of
evaluation Interorganization
models al validity
 Keterkaitan Strategi dan Training

Employee Training
Is there a
What deficiencies, if any, need for
training? What are
does job holder have in
the strategic
terms of skills, knowledge,
goals of the
abilities, and behaviours?
organization?

What tasks must

What behaviours are be completed
necessary? to achieve
goals?

Source: Sujeesha Rao

 Manfaat Training (1)
• Manfaat Training membantu organisasi mencapai tujuannya
dengan memberikan nilai tambah kepada sumber daya kunci yaitu
pegawai.(Willian P.Anthony. at.all)
• The Benefits of Employee Training to the Organization:
• Leads to improved: profitability and/or more positive attitudes towards profit
orientation, the job knowledge and skills at all levels of the organization, the morale of
the workforce, helps people identify with organizational goals, helps create a better
corporate image, Fasters authenticity, openness and trust, Improves relationship
between boss and subordinate, Aids in organizational development, learns from the
trainee, helps prepare guidelines for work, aids in understanding and carrying out
organizational policies, provides information for future needs in all areas of the
organization, organization gets more effective decision-making and problem-solving
skills, aids in development for promotion from within, aids in developing leadership
skills, motivation, loyalty, better attitudes, and other aspects that successful workers
and managers usually display, Aids in increasing productivity and/or quality of work,
Helps keep costs down in many areas, e.g. production, personnel, administration, etc.
Develops a sense of responsibility to the organization for being competent and
knowledgeable
 Manfaat Training (2)
Improves Labour-management relations, Reduces outside consulting costs by utilizing
competent internal consultation, Stimulates preventive management as opposed to putting
out fires, Eliminates suboptimal behavior (such as hiding tools), Creates an appropriate
climate for growth, communication - Aids in improving organizational communication, Helps
employees adjust to change, Aids in handling conflict, thereby helping to prevent stress and
tension.
 
Benefits to the Individual Which in Turn Ultimately Should Benefit the Organization:
 
Helps the individual in making better decisions and effective problem solving
Through training and development, motivational variables of recognition, achievement,
growth, responsibility and advancement are internalized and operationalised
Aids in encouraging and achieving self-development and self-confidence
Helps a person handle stress, tension, frustration and conflict
Provides information for improving leadership, knowledge, communication skills and
attitudes
Increases job satisfaction and recognition
Moves a person towards personal goals while improving interactive skills
Satisfies personal needs of the trainer (and trainee)
Provides the trainee an avenue for growth and a say in his/her own future
Develops a sense of growth in learning
Helps a person develop speaking and listening skills; also writing skills when exercises are
required. Helps eliminate fear in attempting new tasks
 
 Manfaat Training (3)

Benefits in Personnel and Human Relations, Intra-group & Inter-

group Relations and Policy Implementation:
 
Improves communication between groups and individuals:
Aids in orientation for new employee and those taking new jobs
through transfer or promotion
Provides information on equal opportunity and affirmative action
Provides information on other government laws and administrative
policies
Improves interpersonal skills.
Makes organizational policies, rules and regulations viable.
Improves morale
Builds cohesiveness in groups
Provides a good climate for learning, growth, and co-ordination
Makes the organization a better place to work and live
 Analisis Kebutuhan Training

1. Organisasi analisis harus sesuai

dengan tujuan dan
2. Orang strategi organisasi
3. Tugas serta rencana karir
karyawan
Langkah Analisis Kebutuhan Training

Identifikasi kebutuhan pertumbuhan Organisasi dan strategi sumber daya manusia

Menentukan dampak teknologi

Menentukan strategy dalam menyediakan pelatihan versus penyediaan pelatihan yang lain

Menentukan sumber daya yang tersedia untuk pelatihan dan pengembangan

Melakukan analisis kebutuhan pelatihan

Mempertimbangkan masalah-masalah pelaksanaan

Merancang Pelatihan
 Metode Training

Berbagai metode training

On the Job Training metode yang diterapkan di tempat kerja,
sementara karyawan tersebut benar-benar bekerja (Expanded
responsibilities , Job rotation , Staff development meetings , “Assistant
to” positions, Problem-solving conferences, Mentoring, Spesial
assignment, in-company training done by company trainers/ outside
consultants, apprenticeship/magang)
Off the Job Training  metode pelatihan yang dilaksanakan diluar
tempat kerja (short term cours/ seminar, College or University degree
and certificate programs, korespondensi/ distance learning, Outside
meeting and conferences)
In – house training

Jelaskan perbedaan antara OnJT DENGAN IHT?

 Evaluasi program training

Evaluasi hasil training pekerjaan sulit tapi sangat perlu dilakukan

untuk mengukur efektifitas pelatihan yang berakibat pada kesehatan
organisasi.
Prinsip Evaluasi Training:
• Spesialis evaluasi harus mengerti benar tentang tugas dan tujuan evaluasi.
• Evaluasi harus berkesinambungan
• Evaluasi harus spesifik
• Evaluasi harus mengupayakan dan fokus kepada pelatih agar bisa menilai
diri mereka sendiri, latihan mereka, dan produk mereka
• Evaluasi harus berdasarkan pada metode objektif dan standar.
• Target tanggal yang realistis harus selalu ditetapkan pada setiap fase proses
evaluasi.
• Rasa mendesak untuk evaluasi harus selalu di-tumbuhkan,
 PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN
•Filosofi Pendidikan
 Freire: pendidikan harus berorientasi kepada pengenalan realitas
manusia dan dirinya sendiri
 Metode Horisontal (pendekatan matematis), yang mempunyai beberapa
kata-kata kunci: Kongkrit, Penyelidikan dan Transformatif 
tumbuhkan rasa percaya diri terhadap kemampuan numerik & logika dan
daya kreatifitas siswa dalam memecahkan berbagai soal sbg embrio
melatih pemecahan masalah dalam perputaran roda zaman.
•Realita sekolah menjadi proses pembodohan, mencetak bonsai-bonsaiah
kehidupan
Tujuan mendasar pendidikan penggalian kepribadian, proses diri dan
mental  sanggup hadapi derasnya perputaran, bibit pohon
besar diubah menjadi kerdil. Anak- anak didik didesain untuk
diseragamkan menjadi produk massal dan kreativitas mereka tersumbat.
(Komaruddin Hidayat, 2000. h. XI)
•Rancang pengembangan SDM Pendidikan yang tepat  guna tingkatkan
daya saing global bangsa
•Fokus kajian Pengembangan SDM Pendidikan  konsep, pendekatan
dan strategi pengembangan peningkatan mutu tenaga
pendidik, kependidikan, pengelolaan efektif.
 KONSEP PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN
• Gary Dessler, 2004, h. 237 Pengembangan manajemen: usaha
meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan
pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan
pengambilan keputusan.
PROSES: 1) identifikasi kebutuhan strategis 2) lakukan penilaian
prestasi manajer, 3) lakukan pengembangan

• Pengembangan SDM PENDIDIKAN usaha meningkatkan prestasi

tenaga pendidik dan kependidikan dengan menanamkan
pengetahuan, perubahan perilaku atau peningkatan ketrampilan
sebagai aktifitas profesional guna memperbaiki sistem pendidikan
berdasarkan pola yang telah dihasilkan dalam perencanaan tenaga
pendidik dan kependidikan menuju taraf yang lebih baik, efektif dan
terukur
  bagaimana konsep pengembangan SDM Pendidikan yang
saudara rasakan dan pahami dalam organisasi dimana saudara
bekerja khususnya dan dalam organisasi pemerintahan?
PENDEKATAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN

Sosiologi, Antropologi
Pendekatan Psikologi, Ekonomi
INTERDISIPLIN Ipteks

PENDEKATAN
PENGEMBANGAN ???

Pendekatan Input-Proses-
SISTEM Output/Outcome

Gambar : Pendekatan Pengembangan

 STRATEGI PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN

STRATEGI *
PENGEMBANGAN

STRATEGI UMUM STRATEGI KHUSUS

1 Rencana Kebutuhan 1 Kesejahteraan

2 Sikap dan Kemampuan 2 Pend. Prajabatan
Profesional 3 Rekrutmen & Penempatan
3 Kerjasama dunia pendidikan 4 Peningkatan mutu
5 Pengembangan karier
6. Pengembangan Kompetensi
Gambar: Strategi Pengembangan*

*Hirarki strategi terdiri dari Top Level (grand Strategy: Growth/development,

stabilitas, penurunan), Midle level/unit bisnis ( bersaing dan tidak bersaing/
kombinasi), lower level (fungsional)