Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996)

Rekrutmen adalah proses menemukan dan

menarik para pelamar yang memenuhi syarat
untuk dipekerjakan.
Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para
pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat
lamaran dari para pelamar.
Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar
yang siap untuk diseleksi
Isu Stratejik dalam Rekrutmen
(Schuler & Jackson 2006)
Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi,
visi, dan nilai-nilai organisasi.
Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara
efisien dan efektif.
Proses rekrutmen harus dibarengi dengan
kemampuan organisasi dalam mempertahankan para
karyawan terbaik.
Alternatif Tindakan selain Rekrutmen
 Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan
tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu
dipertimbangkan berbagai alternatif tindakan lain sebagai berikut:
 Alih Daya (vendor): Menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan
pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.
 Karyawan tidak tetap (contingent workers): Karyawan paruh-waktu,
karyawan sementara, atau kontraktor independen.
 Organisasi Pemberi Kerja Profesional : Perusahaan yang
menyewakan karyawan kepada perusahaan-perusahaan lainnya.
 Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka
pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisa menghindari biaya-biaya
rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan
memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.
 PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)

LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Sumber
Daya Manusia

Allternatif-Alternatif
Rekrutmen

Rekrutmen

Sumber-Sumber Sumber-Sumber
Internal Eksternal

Metode-Metode Metode-Metode
Internal Eksternal

Orang-Orang yang
Direkrut
Sumber dan Metode Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat di mana
para kandidat yang memenuhi syarat berada, seperti
perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-
perusahaan pesaing.
Metode-metode rekrutmen adalah cara-cara
spesifik yang digunakan untuk menarik para
karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti
rekrutmen online.
Sumber dan Metode Rekrutmen Internal (Schuler
& Jackson 2006)
Sumber Internal
Promosi
Transfer
Penarikan Kembali (Rehire)
Metode Internal
Pengumuman Lowongan Jabatan
(Job Posting)
Persediaan Bakat (Talent Inventory)
Metode Rekrutmen Internal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

Pengumuman lowongan pekerjaan (job-

posting)
Persediaan bakat (talent inventory)
Promosi
Transfer
Aktivitas pengembangan
Para karyawan yang meninggalkan
perusahaan
Metode Rekrutmen Internal
(Mondy 2008)
Pengumuman lowongan jabatan (job posting):
Prosedur untuk memberikan informasi kepada para
karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan.
Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur
yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi
persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang
diumumkan.
Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif
mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka
anggap potensial untuk mengajukan lamaran.
Keuntungan Rekrutmen Internal
Tujuan Rekrutmen Eksternal
(Mondy 2008)

Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula

(entry-level)
Mendapatkan keterampilan-keterampilan
yang belum dimiliki oleh para karyawan
yang ada saat ini
Memperoleh para karyawan dengan latar
belakang yang berbeda untuk memberikan
keberagaman ide.
Sumber Rekrutmen Eksternal (Mondy
2008)

Sekolah Menengah Umum dan Sekolah

Kejuruan
Akademi dan Universitas
Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
Pengangguran
Wirausahawan
Metode Rekrutmen Eksternal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

 Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang

masuk (Write-ins).
 Rekomendasi karyawan
 Iklan
 Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
 Lembaga pendidikan
 Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan
 Open house/job fair
 Internet
 Merjer dan akuisisi
 Rekrutmen internasional
Metode Rekrutmen Online
 Perekrut Internet (Internet recruiter): Orang yang pekerjaan
utamanya menjalankan proses rekrutmen melalui Internet, disebut
juga sebagai perekrut maya (cyber recruiter)
 Bursa kerja vitual (virtual job fair):Metode perekrutan online yang
dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja
untuk menarik sejumlah besar pelamar.
 Situs Web karir perusahaan (corporate career Websites): Situs
kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang
menampilkan daftar posisi-posisi yang tersedia di perusahaan dan
memfasilitasi para pelamar untuk melamar kerja pada jabatan-
jabatan tetentu.
 Weblogs (disingkat blogs)
 Situs Web Ketenagakerjaan Umum
Hambatan dan Tantangan Rekrutmen
Rencana Stratejik dan Sumber Daya Manusia
Kebiasaan Perekrut
Kondisi Lingkungan
Persyaratan Kerja
Biaya
Insentif
Kebijakan Organisasi
SELEKSI

Proses memilih pelamar sampai dengan

memutuskan pelamar mana yang diterima
atau ditolak untuk menjadi pegawai
FAKTOR-FAKTOR YANG HARUS DIPERHATIKAN
DALAM PROSES SELEKSI

 Penawaran tenaga kerja/Jumlah

Pelamar
 Tantangan etis
 Tantangan organisasi
 Kesamaan kesempatan (EEO)
LANGKAH-LANGKAH
DALAM PROSES SELEKSI

 Penerimaan surat lamaran

 Penyelenggaraan ujian
 Wawancara seleksi
 Pengecekan latar belakang & surat referensi
 Evaluasi kesehatan
 Wawancara oleh manager yang akan menjadi
atasan langsung
 Pengenalan pekerjaan
 Keputusan atas lamaran
LANGKAH-LANGKAH
DALAM PROSES SELEKSI

PENYELENGGARAAN UJIAN :

Psycho-test
Tes Pengetahuan
Tes Keterampilan
LANGKAH-LANGKAH
DALAM PROSES SELEKSI

TIPE-TIPE WAWANCARA :

 Tidak terstruktur
 Terstruktur
 Gabungan antara terstruktur dan tidak
terstruktur
 Pemecahan masalah
 Wawancara dalam situasi stress
LANGKAH-LANGKAH
DALAM PROSES SELEKSI

PROSES WAWANCARA :

 Persiapan wawancara
 Penciptaan keserasian hubungan
 Tukar menukar informasi
 Mengakhiri wawancara
 Penilaian : menggambarkan komentar pewawancara
tentang penampilan pelamar, minat yang terungkap,
latar belakang, harapan, perkiraan kemampuan,
pengalaman pelamar, sikap pelamar.
 ORIENTASI

Aspek Organisasi
Kepentingan Pegawai
Ruang Lingkup Tugas
Perkenalan
 Aspek Organisasi

Sejarah
Struktur dan Tipe organisasi
Pengenalan para pejabat
Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja
Ketentuan normatif
Produk Organisasi
Budaya organisasi
 Kepentingan Pegawai Baru

Penghasilan
Jam Kerja
Hak cuti
Fasilitas yang disediakan
Pendidikan dan pelatihan
Pensiun
 Ruang Lingkup Tugas

Tugas pokok yang harus dikerjaan

Team work
REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutment Seleksi

o _______________o______________o__________o
Lowongan Lamaran Orientasi Diterima/

Diterima/
ditolak
ditolak
 PENEMPATAN PEGAWAI
(PLACEMENT)

Penempatan adalah penetapan tugas (assignment) bagi

pegawai baru, atau penugasan baru (reassignment) bagi
pegawai lama.

Penempatan, biasanya merupakan kewenangan dari atasan

langsung (Kepala unit kerja) pegawai ybs, setelah
dikonsultasikan dengan manajemen.
Peran dari HR Dept (unit kerja pengelola SDM) adalah
memberikan saran kepada manajemen dan konseling untuk
pegawai ybs.
 PENEMPATAN PEGAWAI
(PLACEMENT)

Assignment Reassignment

 PROMOSI (Promotion)
 TRANSFER
 DEMOSI (Demotion)
 PROMOSI (Promotion)

Menurut Siagian (2009;169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau

karyawan, dari satu jabatan atau tempaat kepada jabatan atau tempat yang lebih
tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang yang lebih tinggi
dari jabatan yang di duduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang
diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas
hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang
karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menrik
dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat
permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan
berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan
dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan
gaji dan tanggungjawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.
 TRANSFER (MUTASI)

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik

secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) dalam satu organisasi.
Pada dasarnya mutasi ini termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena
tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan
tersebut.

Tujuan Mutasi
1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau
jabatan.
3.Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
4.Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5.Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang
lebih tinggi.
6.Untuk Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
7.Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi nya.
8.Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
9.untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10.Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
11.Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
 DEMOSI (Demotion)

Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu

instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah
keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada
karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa
juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman
Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja
karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau
turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun
perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi
bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang
diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi.
1.Bagaimana mengantisipasi salah rekrutmen (bias) karyawan
baru?
2.Bagaimana mengatasi salah penempatan karyawan baru?