Manajemen

Sumber Daya
Manusia
Maya Irjayanti, SE., MBA., PhD

10/29/2021 1
 Konsep dan Peranan
Manajemen SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor
penting dalam suatu organisasi.
Terlepas dari bentuk serta tujuannya,
organisasi dibuat berdasarkan berbagai
visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus
oleh manusia.
Manusia merupakan faktor strategis dalam
semua kegiatan organisasi.

10/29/2021 2
 DEFINISI
• MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum.
• MSDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya (A.F. Stoner)
• MSDM dapat didefinisikan sebagai kegiatan merencanakan,
mengarahkan dan mengkoordinasikan pekerjaan yang
menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih atau
mengorganisasi dan melayani mereka, untuk mencapai
tujuan organisasi secara efisien. (Buchari Alma)

10/29/2021 3
 Ruang Lingkup Kegiatan MSDM
 Planning for staffing needs
 Recruitment and selection
 Placement
 Training and development
 Maintenance of people
 Appraising performance
 Managing compensation and benefits
 Overseeing employment status

10/29/2021 4
 Perencanaan Kebutuhan
SDM / Tenaga Kerja / Staff
Proses perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dilakukan dengan
memperhatikan berbagai pekerjaan/
kegiatan yang ada dikaitkan dengan
kebutuhan sumber daya manusianya.
Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan akan permintaan dan
penawaran tenaga kerja baik dari sisi
jumlah, waktu, dan lain sebagainya.

10/29/2021 5
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan,
yaitu :
– Faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada,
dan lain-lain.
– Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasar
tenaga kerja, dan lain sebagainya.

10/29/2021 6
Secara ringkas hal-hal yang harus dilakukan
dalam perencanaan kebutuhan tenaga
kerja adalah sebagai berikut:
1. Forecasting Supply and Demand
2. Evaluating Job Requirement

10/29/2021 7
 Forecasting Supply and Demand
 Perkiraan jumlah permintaan/kebutuhan tenaga
kerja (Estimate demand for employees)
 Perkiraan jumlah penawaran/ketersediaan
tenaga kerja (Estimate supply of employees)
 Perkiraan jumlah permintaan dan penawaran
juga dengan memperkirakan tenaga kerja
paruh waktu (Part-time employees), pekerja
sementara (Temporary workers), dan
pemenuhan tenaga kerja dari pihak ketiga atau
pihak diluar perusahaan (Outsourcing)

10/29/2021 8
 Evaluating Job Requirement

 Perform job analysis :

Melakukan analisis pekerjaan/jabatan
 Write job descriptions
Membuat deskripsi pekerjaan/jabatan
 Write job specifications
Membuat spesifikasi pekerjaan/jabatan

10/29/2021 9
 Job Analysis
Adalah : suatu proses dalam mempelajari,
menggunakan serta menguraikan
berbagai informasi yang berhubungan
dengan berbagai kegiatan, tugas dan
kewajiban suatu jabatan. Terdiri dari:
– Job description
– Job specification

10/29/2021 10
 Tujuan
• Mencocokkan (to match) antara karakteristik
individu (pengetahuan, ketrampilan,
pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan
jabatan yang harus dimiliki individu tersebut
dalam memegang suatu jabatan.
• Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal
tersebut dapat menyebabkan kinerja karyawan
tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah,
sehingga tidak jarang hal ini membuat individu
dan organisasi menjadi frustrasi.

10/29/2021 11
Dengan melakukan analisis pekerjaan/jabatan
yang sungguh-sungguh maka akan
diperoleh manfaat antara lain:
 Bahan rujukan dalam pembuatan iklan
lowongan
 Penyusunan persyaratan jabatan
 Membantu menentukan besarnya imbalan yang
akan diterima pemegang jabatan
 Bahan untuk pengembangan materi wawancara
 Bahan untuk pengembangan alat test
 Bahan untuk pengembangan formulir evaluasi
 Bahan orientasi bagi karyawan baru

10/29/2021 12
 JOB DESCRIPTION (URAIAN JABATAN)

Adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau

gambaran tentang apa saja yang harus dilakukan oleh si
pemegang jabatan (jobholder/incumbent), bagaimana
suatu pekerjaan dilakukan dan alasan mengapa pekerjaan
tersebut dilakukan.

Uraian tersebut berisi tentang hubungan antara suatu

posisi tertentu dan posisi lainnya di dalam dan di luar
organisasi dan ruang lingkup pekerjaan dimana si
pemegang jabatan diharapkan dapat memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
divisi/unit kerja atau tujuan organisasi secara keseluruhan.

10/29/2021 13
 Beberapa Hal Yang Biasanya Ada
Pada Job-desc
 Ringkasan pekerjaan
 Tugas yang dilakukan
 Supervisi
 Hubungan dengan jabatan-jabatan lain
 Bahan, alat dan mesin yang digunakan
 Kondisi kerja
 Penjelasan terhadap istilah-istilah yang
tidak lazim
 Komentar/keterangan tambahan

10/29/2021 14
 JOB SPECIFICATION
(SPESIFIKASI JABATAN)
Adalah suatu pernyataan tentang kemampuan,
ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang
dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif,
lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman
atau hal-hal lain yang berhubungan dengan
pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang
sebelum menduduki jabatan tertentu.

Spesifikasi jabatan sangat berguna dalam

mencocokkan seseorang dengan posisi atau
jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan
dan pengembangan yang dibutuhkan.

10/29/2021 15
 Beberapa Kriteria Yang Umum
Digunakan
 Pendidikan
 Tingkat kecerdasan
 Pengalaman
 Keterampilan dan pengetahuan
 Persyaratan fisik
 Status
 Jenis Kelamin
 Usia
 Kewarganegaraan
 Komunikasi
 Sifat-sifat
 dll.

10/29/2021 16
 RECRUITMENT
Adalah usaha yang diperlukan untuk mengundang calon
pelamar sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki
kesempatan yang luas untuk menemukan calon yang
paling sesuai dengan tuntutan jabatan maupun
kualifikasi yang dimiliki calon
Stoner, mendefinisikan rekruitmen sebagai suatu proses
pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai
dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki
suatu jabatan tertentu.
(The recruitment is the development of a pool of job
candidates in accordance with a human resource plan)

10/29/2021 17
 Tujuan Dari Recruitment
Adalah mendapatkan calon karyawan
sebanyak mungkin sehingga
memungkinkan pihak manajemen
(recruiter) untuk memilih/menyeleksi calon
sesuai kualifikasi yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
Semakin banyak calon yang berhasil
dikumpulkan maka akan semakin baik
karena kemungkinan untuk mendapatkan
calon terbaik akan semakin besar.

10/29/2021 18
 SELECTION
Adalah upaya pemilihan atau penyaringan diantara
para pelamar yang ada melalui berbagai penilaian.
Seleksi perlu dilakukan jika:
√ Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang
tidak dimiliki oleh setiap orang.
√ Terdapat lebih banyak kandidat yang tersedia
dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.

10/29/2021 19
 Teknik/Metode Seleksi
Ada banyak teknik atau metode seleksi yang
dapat digunakan oleh perusahaan.
Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa
masing-masing teknik seleksi mengukur
karakteristik tertentu, sehingga akan memberi
informasi yang berbeda-beda mengenai
seorang calon/kandidat.
Teknik/metode tersebut dapat dikelompokkan ke
dalam: Metode non-ilmiah dan metode ilmiah.

10/29/2021 20
• Metode non ilmiah
– Formulir lamaran
– Data biografi
– Referensi
– Rekomendasi, dll
• Metode ilmiah
– Seleksi tertulis
– Test kemampuan, keterampilan dan pengetahuan.
– Test kepribadian, sikap, motivasi dan lain-lain
– Test fisik/fisiologis dan kesehatan
– Interview/wawancara
– Test simulasi pekerjaan dan assessment center

10/29/2021 21
 PLACEMENT
• Placement yaitu menempatkan
pelamar/tenaga kerja yang paling
memenuhi syarat, sesuai dengan
tempat/pekerjaan yang ada.
• Dua cara dalam placement :
– Setelah lulus langsung ditempatkan
– Melalui induksi, yaitu : memperkenalkan dan
menghantarkan orang tersebut pada situasi
pekerjaan, dengan cara orientasi atau masa
uji coba.

10/29/2021 22
 PRINSIP-PRINSIP UTAMA
PENGISIAN JABATAN (KOONTZ)
 Prinsip definisi pekerjaan
 Prinsip Penilaian Manajer (Manager
Apprasial)
 Prinsip Persaingan Terbuka
 Prinsip Latihan dan Pengembangan
Manajemen
 Prinsip Sasaran Latihan
 Prinsip Pengembangan yang
Berkesinambungan
10/29/21 23
 Training/Pelatihan
Kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
pelaksanaan kerja seorang individu
dengan cara meningkatkan keterampilan-
keterampilan dan teknik-teknik dalam
menjalankan suatu pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin.

10/29/21 24
 Metode Pelatihan
On the Job Off the Job
Training  Job instruction training  Vestibule school (berantai)
Non-  Apprenticeship  Behavior Modelling
managerial (magang)  Programmed learning

 Coaching
 Under study (magang)  Role playing
 Position rotation  Simulation
 Tour of duty  Case study
 Proyek khusus  Self study
Training (task force)  Sensitivity training
Managerial  Penugasan dalam  Laboratory training
kepanitiaan  Special meeting
 Bacaan selektif  Executive Development
 Planned Progression Programs
 Performance Appraisal  Organizational Development
Programs

10/29/21 25
 Promotion
Kenaikan tingkat, pangkat atau jabatan seseorang,
yang berdampak pada peningkatan tanggung
jawab pekerjaan individu tersebut.
Dasar penetapan promosi:
 Senioritas
 Ability/kemampuan
 Lama kerja
 Prestasi kerja
 Kombinasi

10/29/21 26
 MAINTENANCE OF PEOPLE
Pemanfaatan: tahapan yang bertujuan untuk
menggiatkan staf/karyawan agar mau
memberikan prestasi maksimal/optimal sesuai
dengan tujuan organisasi.
Kegiatan ini berupa:
– Mempekerjakan staf/karyawan yang memberikan manfaat bagi
organisasi.
– Tidak mempekerjakan atau memberhentikan staf/karyawan yang
tidak memberikan manfaat atau dinilai kurang produktif bagi
organisasi

10/29/21 27
 MAINTENANCE OF PEOPLE (CONT.)

Pemeliharaan: tahapan yang

bertujuan untuk mengoptimalkan
kerja seorang staf/karyawan dengan
cara memberikan upah, gaji, fasilitas
dan hal lainnya yang seimbang
dengan prestasi individu.

10/29/21 28
 Kontribusi dan Kompensasi
• Kontribusi
– apa yang dapat diberikan oleh individu bagi
organisasi atau perusahaan

• Kompensasi
– apa yang dapat diberikan oleh organisasi
atau perusahaan bagi individu

10/29/21 29
Kontribusi dari Individu Kompensasi dari
bagi organisasi : Organisasi bagi individu:

Usaha Upah
Kepastian dan
Kemampuan
Keamanan Kerja
Keahlian
Benefit
Loyalitas
Peluang Karir
Waktu Status
Kompetensi Peluang Promosi

10/29/21 30
 Evaluasi Prestasi

Kegiatan yang dilakukan secara sistematis

dan formal atas prestasi kerja karyawan
dan potensi pengembanganya dimasa
depan.

10/29/21 31
 Tujuan Utama
• Pertimbangan evaluatif atau menilai kerja
karyawan
• Pengembangan karyawan

10/29/21 32
Tujuan Khusus Evaluasi Prestasi
 Motivasi
 Promosi
 Pemutusan hubungan kerja
 Kenaikan gaji
 Kenaikan upah
 Meningkatkan kesadaran pimpinan tentang tugas pekerjaan dan
masalah bawahan
 Meningkatkan pengertian bawahan terhadap pandangan pimpinan
mengenai prestasinya
 Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
 Mengevaluasi keefektifan seleksi dan keputusan penempatan
 Pemindahan
 Perencanaan sumber daya manusia
 Pengrumahan

10/29/21 33
 Carrier Planning
• Karier sebagai urutan promosi atau transfer ke
jabatan-jabatan yang lebih besar tanggung
jawabnya
• Karier sebagai petunjuk pekerjaan yang
membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas
• Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang

10/29/21 34
 Keselamatan dan Kesehatan
Kerja
Tujuan:
• Peningkatan produktivitas organisasi
• Peningkatan kualitas pekerja/karyawan.

10/29/21 35
 Langkah-langkah
• Menanamkan keyakinan pada diri pekerja
bahwa mereka adalah pihak yang paling
menentukan dalam pencegahan kecelakaan
• Menunjukkan pada pekerja bagaimana
mengembangkan perilaku kerja yang aman
• Pemberian teknik pencegahan kecelakaan
secara spesifik
• Pemberian contoh yang baik
• Penegakan standar keselamatan kerja secara
tegas

10/29/21 36
 Pemberhentian

Pemberhentian atau pemisahan atau

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dari
suatu organisasi terhadap karyawannya.

10/29/21 37
 Landasan/Alasan
• Peraturan / perundang-undangan yang berlaku
• Kontrak kerja telah berakhir
• Pensiun
• Keinginan perusahaan
• Keinginan karyawan
• Kesehatan karyawan
• Meninggal dunia
• Perusahaan dilikuidasi

10/29/21 38
 Perilaku Individu dan Stres
Faktor-faktor Penyebab Stres:
• Tuntutan pekerjaan (task demands)
• Tuntutan fisik (physical demands)
• Tuntutan peran atau fungsi (role demands)
• Tuntutan interpersonal
(interpersonal demands)

10/29/21 39
 Pengendalian Stres
• Olahraga yang teratur
• Relaksasi
• Manajemen waktu
• Merubah suasana atau lingkungan
pekerjaan
• Support group

10/29/21 40
 The end
See you next
week

10/29/2021 41