Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Manajemen Sumber Daya

Manusia
(1)
Peran dan Fungsi SDM
21 C - Modal manusia
• Manusia sebagai • Ruang lingkup modal
keunggulan kompetitif manusia terbatas pada
(Drucker 1999)  Modal
pikiran seorang
Manusia
• Manusia modal mengacu
karyawan. Ini adalah
pada yang diakuisisi yang paling sulit dari tiga
keterampilan, sub-domain modal
pengetahuan, dan intelektual untuk
kemampuan manusia. dikodifikasikan dan dapat
Konsep yang mendasarinya
adalah bahwa keterampilan dan
diukur sebagai fungsi
pengetahuan tersebut volume (Bontis, 1998).
meningkatkan produktivitas
manusia dan bahwa mereka
melakukannya cukup untuk
Manusia sebagai Modal
• Modal manusia adalah sumber inovasi dan pembaruan
strategis (Stewart, 1997).
• Potensi nilai tambah modal manusia dari individu tumbuh
ketika kumpulan modal manusia diciptakan dengan
konfigurasi unik dari keterampilan pelengkap dan
pengetahuan tacit (Bontis, 1999).
• Santo-Onge (dikutip oleh Sullivan, 2000) menyatakan bahwa
modal manusia memiliki keduanya pengetahuan individu dan
kolektif, pengetahuan dan dimensi hubungan.
• Modal manusia mewakili stok pengetahuan yang ada pada
tingkat individu dalam suatu organisasi (Bontis, dkk., 1999).
Modal manusia adalah kumpulan sumber daya tidak berwujud
seperti yang tertanam dalam orang-orang perusahaan

• Modal manusia adalah kumpulan sumber daya

tidak berwujud seperti yang tertanam dalam orang-
orang perusahaan.

• Tiga jenis sumber daya dapat diidentifikasi (Bontis,

dkk., 1999; Roos dkk., 1997):
- berbasis kompetensi pada keterampilan dan pengetahuan.
- Sikap sebagaimana tercermin dalam tingkat motivasi dalam
perusahaan dan kualitas kepemimpinan manajemen.
- Kelincahan intelektual sebagai kemampuan orang-orang di
perusahaan untuk berinovasi, beradaptasi,
danmenyuburkan.
Modal Manusia
• Modal Manusia - • Konsep "manajemen
karyawan organisasi sumber daya manusia"
dijelaskan dalam hal menyiratkan bahwa
mereka: karyawan sumber daya
– pelatihan dari majikan.
– pengalaman
– pertimbangan
– intelijen
– hubungan
– wawasan
SUMBER: Mondy, 2007

6
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

• Kebijakan, praktik, dan sistem yang

memengaruhi karyawan:
– perilaku
– sikap
– pertunjukan
Lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia

Penghentian
Praktik Manajemen Sumber Daya
Manusia
Di perusahaan dengan HRM yang
efektif:
• Karyawan dan pelanggan cenderung lebih
puas.
• Perusahaan cenderung:
– menjadi lebih inovatif
– memiliki produktivitas yang lebih besar
– mengembangkan reputasi yang lebih baik di
masyarakat
Dampak Manajemen Sumber Daya
Manusia
HRM dan Keunggulan Kompetitif
Berkelanjutan
• Sebuah organisasi dapat berhasil jika memiliki
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.
• Sumber daya manusia memiliki kualitas yang
diperlukan untuk membantu memberi
organisasi keuntungan ini:
– Sumber daya manusia adalah berharga.
– Sumber daya manusia dengan keterampilan yang
dibutuhkan dan dan pengetahuan terkadang
langka.
– Sumber daya manusia tidak bisa menjadi ditiru.
– Sumber daya manusia memiliki tidak ada pengganti
Sistem Kerja Berkinerja Tinggi

• Sebuah organisasi di mana teknologi,

struktur organisasi, orang, dan proses
semua bekerja sama untuk memberikan
keunggulan organisasi dalam lingkungan
yang kompetitif.
Karyawan yang Terlibat dan Berkemampuan
Memberikan Manfaat Intinya
Tanggung jawab departemen SDM
Menganalisis dan Merancang
Pekerjaan
Analisis pekerjaan Desain Pekerjaan
• Proses mendapatkan • Proses mendefinisikan
informasi rinci tentang cara pekerjaan akan
pekerjaan. dilakukan dan tugas-
tugas yang dibutuhkan
oleh pekerjaan tertentu.
Merekrut dan Mempekerjakan
Karyawan
Pengerahan Pilihan
• Proses dimana organisasi • Proses dimana organisasi
mencari pelamar untuk mencoba untuk
pekerjaan potensial. mengidentifikasi
pelamar dengan
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan, dan
karakteristik lain yang
diperlukan yang akan
membantu organisasi
mencapai tujuannya.
Kualitas Terbaik yang Dicari Pengusaha dalam
Calon Pekerjaan
Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan
Pelatihan Perkembangan
• Upaya terencana untuk • Perolehan
memungkinkan pengetahuan,
karyawan mempelajari keterampilan, dan
pengetahuan, perilaku yang
keterampilan, dan meningkatkan
perilaku yang kemampuan karyawan
berhubungan dengan untuk memenuhi
pekerjaan. perubahan dalam
persyaratan pekerjaan
dan tuntutan
pelanggan.
Mengelola Kinerja

• Manajemen kinerja - Proses untuk

memastikan bahwa aktivitas dan keluaran
karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
• Departemen sumber daya manusia mungkin
bertanggung jawab untuk mengembangkan
atau memperoleh kuesioner dan perangkat
lain untuk mengukur kinerja.
Merencanakan dan Mengadministrasikan Pembayaran
dan Manfaat
Perencanaan Pembayaran & Mengadministrasikan Gaji &
Manfaat Tunjangan
• Berapa banyak yang • Sistem untuk melacak
ditawarkan dalam gaji dan pendapatan dan tunjangan
upah. karyawan diperlukan.
• Berapa banyak yang • Karyawan membutuhkan
ditawarkan dalam bonus, informasi tentang rencana
komisi, dan pembayaran tunjangan mereka.
terkait kinerja lainnya. • Diperlukan pencatatan dan
• Manfaat apa yang pelaporan yang ekstensif.
ditawarkan dan berapa
banyak biaya yang akan
ditanggung bersama oleh
karyawan.
Menjaga Hubungan Karyawan yang
Positif
• Menyiapkan dan mendistribusikan:
– buku pegangan dan kebijakan karyawan
– publikasi dan buletin perusahaan
• Menangani dan menanggapi komunikasi dari
karyawan:
– pertanyaan tentang manfaat dan kebijakan
perusahaan
– pertanyaan tentang kemungkinan diskriminasi,
bahaya keamanan, kemungkinan pelecehan
• Perundingan bersama dan administrasi kontrak.
Menetapkan dan Mengadministrasikan
Kebijakan Personalia
• Organisasi bergantung pada departemen SDM
mereka untuk membantu menetapkan dan
mengomunikasikan kebijakan yang terkait
dengan:
– mempekerjakan
– disiplin
– promosi
– manfaat
• Semua aspek HRM memerlukan penyimpanan
catatan yang hati-hati dan bijaksana.
Memastikan Kepatuhan terhadap
Hukum Ketenagakerjaan
• Persyaratan pemerintah meliputi:
– mengajukan laporan dan memajang poster
– menghindari perilaku yang melanggar hukum
• Manajer bergantung pada profesional SDM
untuk membantu mereka melacak persyaratan
ini.
• Tuntutan hukum yang akan terus
mempengaruhi praktik HRM menyangkut
keamanan kerja.
Mendukung Strategi Organisasi

• Perencanaan sumber daya manusia –

mengidentifikasi jumlah dan jenis karyawan
yang dibutuhkan organisasi untuk memenuhi
tujuannya.
• Organisasi dapat meminta bantuan departemen
SDM dalam mengelola proses perubahan.
• Profesional SDM yang terampil dapat
menerapkan pengetahuan tentang perilaku
manusia, bersama dengan alat manajemen
kinerja, untuk membantu organisasi mengelola
perubahan secara konstruktif.
Mendukung Strategi Organisasi

• SDM berbasis bukti– Mengumpulkan dan

menggunakan data untuk menunjukkan bahwa
praktik sumber daya manusia memiliki pengaruh
positif terhadap laba perusahaan atau
pemangku kepentingan utama.
Mendukung Strategi Organisasi

Tanggung jawab sosial

perusahaan Pemangku Kepentingan
• Komitmen perusahaan • Pihak-pihak yang
untuk memenuhi berkepentingan dengan
kebutuhan para pemangku keberhasilan perusahaan
kepentingannya. (biasanya pemegang saham,
masyarakat, pelanggan, dan
karyawan).
Keterampilan Profesional HRM
Keterlibatan Manajer Lini dalam HRM
Etika dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia
• Etika – prinsip dasar benar dan salah.
• Perilaku etis adalah perilaku yang sesuai
dengan prinsip-prinsip tersebut.
• Banyak masalah etika di tempat kerja
melibatkan manajemen sumber daya manusia.
Hak Karyawan

Right of free consent Right of privacy

Right of freedom of Right of freedom of

conscience speech
Perusahaan yang etis bertindak sesuai
dengan empat prinsip:
1. Dalam mereka hubungan dengan pelanggan,
vendor, dan klien, perusahaan etis
menekankan saling menguntungkan.
2. Karyawan memikul tanggung jawab atas
tindakan perusahaan.
3. Perusahaan memiliki rasa tujuan atau visi yang
dihargai dan digunakan karyawan dalam
pekerjaan mereka sehari-hari.
4. Mereka menekankan keadilan.
Standar untuk Mengidentifikasi Praktik Etis
Standar untuk Mengidentifikasi Praktik
Manajemen Sumber Daya Manusia yang
Etis
1. Praktik HRM harus menghasilkan kebaikan
terbesar untuk jumlah terbesar orang.
2. Praktik ketenagakerjaan harus menghormati
hak asasi manusia tentang privasi, proses
hukum, persetujuan, dan kebebasan
berbicara.
3. Manajer harus memperlakukan karyawan
dan pelanggan secara setara dan adil.
Ringkasan
• Manajemen sumber daya
manusia (SDM) terdiri dari
"praktik orang" organisasi
– kebijakan, praktik, dan sistem
yang memengaruhi perilaku,
sikap, dan kinerja karyawan.
• HRM mempengaruhi siapa
yang bekerja untuk
organisasi dan bagaimana
orang-orang itu bekerja.
• Departemen SDM memiliki
tanggung jawab untuk
berbagai fungsi yang terkait
dengan memperoleh dan
mengelola karyawan.
• Manajemen SDM membutuhkan
keterampilan hubungan manusia
yang substansial, termasuk
keterampilan dalam:
– berkomunikasi
– bernegosiasi
– pengembangan tim
• Profesional SDM juga
membutuhkan:
– Untuk memahami bahasa bisnis
– Untuk menjadi kredibel dengan
manajer lini dan eksekutif
– Menjadi mitra strategis
Ringkasan (lanjutan)
• Manajer non-HR harus
terbiasa dengan dasar-dasar
HRM dan peran mereka sendiri
terkait dengan pengelolaan
sumber daya manusia.
– Supervisor biasanya memiliki
tanggung jawab yang terkait
dengan semua fungsi SDM.
• Profesional SDM harus
membuat keputusan yang
konsisten dengan prinsip-
prinsip etika yang sehat.
• Keputusan profesional SDM harus:
– Menghasilkan kebaikan terbesar
untuk jumlah orang terbanyak.
– Hormati hak-hak dasar privasi,
proses hukum, persetujuan, dan
kebebasan berbicara.
– Memperlakukan karyawan dan
pelanggan secara adil dan wajar.
• Karir dalam manajemen SDM
mungkin melibatkan pekerjaan
khusus di bidang-bidang seperti
perekrutan, pelatihan, atau
kompensasi