PASAR

TENAGA
KERJA
Keseimbangan Pasar Tenaga Kerja
 Permintaan dan penawaran TK secara
bersama menentukan suatu tingkat upah
keseimbangan dan suatu penggunaan
tenaga kerja keseimbangan
Upah
SL

SL1
We

DL

Ne Jumlah TK yg D & S
 Faktor-factor yang mempengaruhi perubahan penawaran
tenaga kerja :
 Jumlah penduduk
 Migrasi
 Kesejahteraan tenaga kerja
 Pendapatan rumah tangga
 Pendidikan
 Perubahan budaya
 Perkembangan informasi
 Pengembangan karier

11/03/2021
 Faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja

 Jumlah produsen
 Jumlah permintaan output
 Kebijakan pemerintah
 Pertumbuhan ekonomi
 Teknologi
 Anggaran biaya tenaga kerja
 Harga factor input lainnya.
 Biaya awal penggunaan tenaga kerja (skrining, pelatihan, dll)

11/03/2021
 Kesempatan kerja dan penyerapan tenaga kerja

 Market signal  indikasi di pasar kerja yang membuat masyarakat

bisa mengambil keputusan apakah mencari lowongan kerja atau
memilih melanjutkan Pendidikan :
 Naiknya upah pekerja
 Lama menunggu pekerjaan (ditentukan oleh ketidaksesuaian skill;
kesenjangan produktivitas dan tingkat upah; serta keterbatasan informasi)
 Semakin banyaknya bidang studi tertentu pada perguruan tinggi
 Banyaknya penawaran lowongan kerja

11/03/2021
11/03/2021
11/03/2021
 Pasar Tenaga Kerja Utama dan Biasa
Primary Labor Market
* Skala perusahaan besar
* Manajemen perusahaan yang baik
* Pegawai/karyawan umumnya
mempunyai tingkat pendidikan dan
keterampilan tinggi
* Produktivitas kerja karyawan tinggi
* Upah tinggi
* Jaminan sosial yang baik
* Lingkungan pekerjaan yang
menyenangkan
* Disiplin kerja pegawai yang tinggi
* Tingkat absensi rendah
* Jumlah perpindahan pegawai (labor
turn over ) biasanya kecil
Secondary Labor Market
* Skala perusahaan kecil
* Manajemen perusahaan kurang baik
* Tingkat pendidikan dan keterampilan
yang rendah
* Produktivitas kerja karyawan rendah
* Upah rendah
* Jaminan sosial kurang baik
* Lingkungan pekerjaan kurang
menyenangkan
* Disiplin karyawan rendah
* Tingkat absensi rendah
* Karyawan sering berpindah-pindah
pekerjaan
 Pasar kerja terdidik dan tidak terdidik
Pasar Tenaga Kerja Terdidik Pasar Tenaga Kerja Tidak Terdidik
Produktivitas kerja tinggi Produktivitas kerja rendah
Penghasilan karyawan tinggi Penghasilan karyawan rendah
Tiap lowongan pekerjaan selalu dikaitkan Lowongan pekerjaan tidak perlu dikaitkan
dengan persyaratan pendidikan bagi calon dengan persyaratan pendidikan bagi calon
yang akan mengisinya yang akan mengisinya
Penyediaan tenaga kerja harus melalui Penyediaan tenaga kerja tidak harus
sistem sekolah yang lama sehingga melalui sistem sekolah dan elastisitas
elastisitas tenaga kerja kecil tenaga kerja besar
Tingkat partisipasi kerja tenaga terdidik Tingkat partisipasi kerja rendah
lebih tinggi
Tenaga kerja biasanya datang dari keluarga Tenaga kerja biasanya berasal dari
yang relatif mampu/berada keluarga tidak mampu
Proses pengisian lowongan kerja untuk Proses pengisian lowongan kerja dapat
tenaga terdidik dibutuhkan waktu lebih dilakukan dengan cepat
lama dalam seleksi
Lamanya penangguran dikalangan tenaga Lamanya pengangguran di kalangan
terdidik biasanya lebih lama tenaga tidak terdidik pendek
 Sektor Pemerintah dan Swasta
Sektor Pemerintah
Daya serap tenaga kerja terdidik
besar
Secara umum tingkat pendapatan
karyawan cukup baik
Pengaturan jaminan sosial, tunjangan
jabatan, jaminan kesehatan dan
pensiun cukup baik
Adanya kepastian pekerjaan
kesempatan untuk maju dan
peningkatan karier baik
Sektor Swasta
Daya serap tenaga kerja terdidik kecil
Tingkat pendapatan rata-rata kurang
baik
Pengaturan jaminan sosial, tunjangan
jabatan, jaminan kesehatan kurang
baik
Kurang adanya kepastian kerja dan
kurangnya kesempatan maju serta
peningkatan karier.
Upah Dan
Penggunaan Tenaga Kerja
 Menurut UU Tenaker No. 13 Th 2000

 Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai impalan dari pengusaha/pemberi kerja
kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-
undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau
akan dilakukan
 Latar belakang…
 Teori tentang pembentukan harga dan
pendayagunaan input (employment)
disebut teori produktivitas marjinal/teori
upah.
 Pandangan tentang tingginya tingkat upah
adalah asal mencukupi (sangat relatif &
tergantung pandangan yang dipakai)
 Sisi lain dari mencukupi adalah kewajaran
 Berapa sebenarnya tingkat upah yang
wajar?
 Berbagai mazhab
tentang upah wajar …
Malthus
 Meninjau upah dalam kaitannya dengan
perubahan penduduk
 “Upah adalah harga penggunaan tenaga kerja” dan
ditentukan oleh penawaran tenaga kerja
 Bila penduduk bertambah, penawaran TK bertambah,
maka akan menekan tingkat upah
 Tingkat upah akan menaik jika penduduk berkurang shg
penawaran TK berkurang
 Jangka panjang kenaikan upah tidak ada manfaatnya,
 sebab bila upah lebih tinggi dari semula orang
akan makmur dan akan memilih mempunyai
keluarga besar, jangka panjang upah akan turun
lagi ke tingkat semula
 Sebaliknya bila menurunkan tingkat upah,
kemakmuran akan berkurang, mendorong orang
berhemat, orang tidak memilih sedikit anak,
berkurangnya jumlah penduduk akan menaikan
tingkat upah
 Kesimpulan : naik turun tingkat upah sesuai
dengan perubahan jumlah penduduk dan
akhirnya selalu kembali ke tingkat semula
 John Stuart Mills
 Bahwa tingkat upah tidak akan beranjak dari
tingkat semula  karena ketersediaan dan upah
 Dunia usaha menyediakan sebagian dari dananya
yang diperuntukan bagi pembayaran upah
 Maka tingkat upah tidak dapat berubah jauh dari
alokasi tersebut
 Kedua tokoh klasik berpikiran pesimistis  masa
revolusi industri dimana penyerapan tenaga kerja
secara masal dengan upah rendah karena
keterampian rendah sehingga pimpinan kurang
menghargai peranan tenaker
Kelompok Neo-Klasik
 Sependapat dengan klasik tentang pentingnya
kebebasan berusaha
 Tingkat upah bisa saja tinggi asal sesuai dengan
produk marginalnya
 Tingkat upah tidak sama tergantung dari
kualitasnya dan menentukan produktivitas
 Kualitas tenaga kerja merupakan dasar
pencapaian produktivitas( dari Diklat,
pengalaman kerja dan kesehatan)
 Tingkat upah yang terjadi di pasar dipengaruhi
mekanisme pasar
 Kelembagaan..
 Munculnya berbagai organisasi masyarakat yang seringkali
melancarkan tekanan kelompok untuk mencapai kepentingannya
(serikat buruh dan ikatan para pengusaha)
 Pihak buruh menuntut upah yang tinggi, sebaliknya pihak
perusahaan senang membayar upah yang rendah
 Terjadi tawar menawar sehingga di dapatkan sebuah
kesepakatan, namun dapat menurunkan jumlah tenaga kerja yang
terserap
 Teori upah lainnya :

 Teori upah alami (David Ricardo)  upah alami dan upah pasar 
berhubungan dengan tingkat perkawinan dan angka kelahiran
 Teori upah besi (Ferdinand Laselle)  upah minimal yang
ditetapkan sehingga perusahaan dapat meraih laba yang sebesar-
besarnya.
 Teori upah produktivitas batas kerja
 Teori upah etika  dikaitkan dengan KHL
 Teori upah diskriminasi

11/03/2021
 Struktur Upah Eksternal
dipengaruhi oleh
 Struktur upah sektoral
 Jenis Jabatan
 Geografis
 Keterampilan
 Seks
 Ras
 Struktur Upah Internal
 Produktivitas
 Besarnya Penjualan
 Laju Inflasi
 Sikap Pengusaha (liberal atau konservatif)
 Institusional
 Sistem Upah di Indonesia
 Upah menurut waktu
 Upah menurut prestasi
 Upah menurut skala
 Upah menurut indeks (perubahan harga barang)
 Upah menurut premi (selain bulanan dan tambahan)
 Upah menurut co partnership (kepemilikan saham)
 Upah menurut komisi

11/03/2021
 Penetapan Upah Minimum di Indonesia

11/03/2021
11/03/2021
11/03/2021
11/03/2021
11/03/2021
11/03/2021
11/03/2021
11/03/2021
11/03/2021