DOSEN PEMBIMBING

DR. CICI ITA RISTIANTY, SE.,M.E

EVALUASI KINERJA
 ISMI
FA D LA N
2066MM01023 WULANDARI
2066MM01017
ANDI RACHMAT SAPRU DIN
HAMSA 2066MM01019
2066MM01022
SUSILAWATI
SULTAN
2066MM01025

Kompotensi Kerja &

Kompotensi Pekerja

KELOMPO
K III
PENGERTIAN KOMPOTENSI KERJA & KOMPOTENSI PEKERJA

• Berdasar pada arti estimologi kompetensi diartikan sebagai kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan atau
melaksanakan pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja;

• Sehingga dapatlah dirumuskan bahwa kompetensi diartikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi
mencakup atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai
dengan standar performa yang ditetapkan.

Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 Kompotensi Pekerja merupakan

terkait ketenagakerjaan, pengertian spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan,
kompetensi kerja adalah suatu memuat persyaratan minimal yang harus
keterampilan kerja yang dimiliki oleh dimiliki seseorang yang akan melakukan
setiap orang yang meliputi unsur pekerjaan tertentu agar bersangkutan
pengetahuan, keterampilan, dan juga mempunyai kemampuan melaksanakan
sikap kerja yang sesuai dengan standar pekerjaan dengan hasil baik.
yang sebelumnya sudah ditetapkan
 STANDAR KOMPOTENSI
• Berdasar pada arti bahasa, standar kompetensi terbentuk atas kata standar dan
kompetensi. Standar diartikan sebagai "ukuran" yang disepakati, sedangkan kompetensi
telah didefinisikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi mencakup atas
pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai
dengan standar performa yang ditetapkan. Dengan demikian dapatlah disepakati bahwa
standar kompetensi merupakan kesepakatan-kesepakatan tentang kompetensi yang yang
diperlukan diperlukan pada suatu bidang pekerjaan oleh seluruh "stakeholder" di bidangnya.

• Dengan kata lain, yang dimaksud dengan Standar Kompetensi adalah perumusan tentang
kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan suatu tugas atau pekerjaan yang
didasari atas pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sesuai dengan unjuk kerja yang
dipersyaratkan.

Dengan dikuasainya standar kompotensi oleh seseorang,

maka yang bersangkutan mampu :

Meskipun bersifat generik standar kompotensi
harus memiliki kemampuan yang akurat, untuk itu
standar harus :
1. Terfocus pada apa yang diharapkan dapat
dilakukan pekerja ditempat kerja;
2. Memberikan pengarahan yang cukup untuk
pelatihan dan penilaian;
3. Diperlihatkan dalam bentuk hasil akhir yang
diharapkan;
4. Selaras dengan peraturan perundang-
undangan terkait yang berlaku, standar
produk dan jasa yang terkait serta kode etik
profesi bila ada;
1. Bagaimana mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan;
2. Bagaimana mengorganisasikannya agar pekerjaan
tersebut dapat dilaksanakan;
3. Apa yang harus dilakukan bilamana terjadi sesuatu
yang berbeda dengan rencana semula;
4. Bagaimana menggunakan kemampuan yang dimilikinya
untuk memecahkan masalah atau melaksanakan tugas
dengan kondisi yang berbeda;
5. Bagaimana menyesuaikan kemampuan yang dimiliki
bila bekerja pada kondisi dan lingkungan yang
berbeda
Manfaat Kompotensi Bagi Karyawan/Pekerja dan Organisasi/Perusahaan
KARYAWAN/PEKERJA
Manfaat Kompotensi dilihat dari sisi karyawan/pekerja, antara
lain :
 Kompotensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat
memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan
pertumbuhan;
 Adanya kesempatan bagi karyawan untuk memperoleh
pendidikan dan pelatihan berdasarkan standar yang ada;
 Meningkatnya keterampilan dan marketability sebagai
karyawan;
 Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan
untuk menstransfer keterampilan, nilai dari kualifikasi yang
diakui dan potensi pengembangan karir;
 Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik
berbasis standar kompotensi yang ditentukan dengan jelas;
 Pilihan perubahan karir yang lebih jelas, untuk berubah pada
jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompotensi
mereka sekarang dengan kompotensi yang diperlukan untuk
jabatan baru;
 Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karir;
ORGANISASI/PERUSAHAAN
Manfaat Kompotensi dilihat dari sisi organisasi/perusahaan, antara
lain :
 Pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya
diri karena karyawan sudah mempunyai keterampilan yang
akan diperoleh dari pendidikan dan pelatihan;
 Meningkatkan efektifitas rekrutmen dengan cara
menyesuaikan kompotensi yang diperlukan dalam pekerjaan
dengan yang dimiliki pencari kerja;
 Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi
kompotensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan;
 Pendidikan dan pelatihan dapat difocuskan pada kompotensi
yang diinginkan perusahaan/organisasi;
 Penilaian terhadap hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih
handal dan konsisten;
 KOMPETENSI INTERPERSONAL

• Handfield (2006) mengartikan kompetensi interpersonal dengan kemampuan

mengelola diri sendiri secara efektif dalam bekerja dengan orang lain dalam rangka
menyelesaikan tugas/pekerjaan bersama. Kemampuan tersebut adalah sikap dan
perilaku interpersonal yang biasanya dikenal sebagai kemampuan kerja sama tim

• Ada beberapa Pengertian kompetensi interpersonal. Dalam berinteraksi dengan orang

lain, setiap individu akan melakukan komunikasi antarpribadi baik sendiri-sendiri
ataupun dalam kelompoknya. Seberapa besarnya suatu komunitas, namun yang pasti
komunikasi yang terjadi diantara individu yang ada tetap merupakan komunikasi
interpersonal. Hal ini sebagaimana dinyatakan Larasati (1992) bahwa sekitar 73
persen komunikasi yang dilakukan manusia merupakan komunikasi interpersonal.
Demikian pula Bierman (2006) dan Suchy (2000) juga menyatakan hal yang sama,
yaitu bahwa kompetensi interpersonal adalah salah satu faktor penting bagi
keberhasilan individu dalam meniti kehidupannya.
 Stephenmarks (2006) merinci aspek-aspek kompetensi interpersonal yang terdiri dari:

SPEK-ASPE
INTERPERSOANAL
1 Kesadaran diri, yaitu seberapa jauh individu mengenal dirinya
sendiri;

KOMPOTENSI
2 Kemampuan mendengar, yaitu seberapa efektifnya
seseorang menjadi seorang pendengar yang baik;

3 Empati dan pemahaman

4 Kemampuan berkomunikasi
 PENILAIAN KOMPOTENSI
Pengukuran kompetensi harus dilakukan untuk mengetahui
tingkat pencapaian sesuai dengan standar kompetensi yang
ditetapkan, sehingga pada akhirnya terdapat keputusan
apakah pegawai yang bersangkutan berkompeten atau tidak
berkompeten dalam jabatan-/pekerjaan tersebut (Zuferol, 2010).
Menurut (Manopo, 2011) Penilaian kompetensi atau model kompetensi adalah
mengidentifikasi keahlian, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan
untuk mencapai kinerja terbaik dalam pekerjaanya. Penilaian kompetensi ini
dilakukan dengan memastikan para karyawan mendapatkan pelatihan dan
pengembangan yang diperlukan untuk merealisasikan dan meningkatkan potensi
yang dimiliki. Penilaian kompetensi diaplikasikan pada suatu organisasi yang dilakukan
pada saat organisasi akan memutuskan kriteria kesuksesan yang tepat dan
menghubungkannya dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh seseorang karyawan
untuk melaksanakan pekerjaannya. Pelaksanaan penilaian kompetensi dengan cara
mengidentifikasi aspek-aspek yang memberi kontribusi terhadap kesuksesan yang
dicapai oleh karyawan yang menghasilkan kinerja terbaik didalam organisasi tersebut.

1 Menyediakan pemahaman bersama hal-hal yang akan dimonitor dan diukur;

Manfaat Penilaian Kompetensi bagi sebuah
manajemen sangat penting untuk mengidentifikasi
strata keahlian Sumber Daya Manusia yang ada.
2 Memfokuskan dan memfasilitasi diskusi terhadap penilaian kinerja;
Berikut beberapa manfaat dari penilaian
kompetensi menurut (Manopo, 2011) adalah
sebagai berikut: Menyediakan fokus untuk mendapatkan informasi mengenai prilaku seseorang dalam pekerjaan;
3
 Hambatan Penilaian Kompotensi
Hambatan Penilaian Kompetensi ada beberapa yang sering ditemui. Hambatan yang timbul pada penilaian kompetensi atau model
kompetensi menurut Manopo, (2011) yaitu sebagai berikut:

Dalam mengelola manajemen sumber daya manusia (MSDM), baik eksekutif maupun praktisi SDM sering kali menganggap kompetensi
Kompetensi bukanlah
sebagai kepribadian yang dimiliki seseorang yang diperlukan dalam pekerjaannya. Kepribadian, karakter kenyataannya merupakan
trait (sifat)
sesuatu yang sulit diubah, tetapi prilaku dan pikiran dapat dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

Kompetensi Dasar yang perlu diingat bahwa kemampuan tidak memberikan korelasi yang positif terhadap
bukanlah kapasitas kinerja dimasa depan.
atau kemampuan

Kompetensi Secara umum sikap dianggap memberi kontribusi terhadap kinerja seseorang. Sikap seperti integritas
bukanlah sikap merupakan prasyarat utama seseorang yang memegang jabatan. Namun, sikap tidak memberikan pengaruh terhadap
kinerja seseorang dimasa yang akan datang.

Kompetensi Secara hakiki, kompetensi memang berhubungan secara langsung dengan kinerja seseorang. Artinya, seseorang karyawan
tidak dapat menunjukan kinerja yang sesuai dengan standar tanpa memiliki kompetensi yang sesuai untuk pekerjaannya.
bukanlah kinerja
Namun, kompetensi tidak berarti menjadi jaminan seseorang karyawan akan menunjukan kinerja sesuai dengan harapan
perusahaan.
 Upaya Mengatasi Hambatan
Penilaian Kompotensi
Adapun upaya untuk mengatasi hambatan penilaian kompetensi menurut (manopo, 2011) yaitu :
1
Menentukan metode pengumpulan
data. Mempelajari hal yang
dianggap kritikal dan perlu
yang merefleksikan kinerja
tertentu pada jabatan
tertentu. Menentukan jumlah
populasi yang akan mewakili
jabatan tertentu sebelum
melakukan wawancara dan
diskusi kelompok. Jumlah yang
sesuai, akan menggambarkan
kompetensi yang dibutuhkan
dalam organisasi dan jumlahnya
bergantung pada sebuah
organisasi atau perusahaan.
2
3
Mengumpulkan dan mengolah
data. Jika sudah mendapatkan
informasi yang diperlukan
Menentukan kompetensi yang
melalui deskripsi pekerjaan,
dibutuhkan per fungsi atau
proses dan prosedur kerja,
jabatan. Langkah selanjutnya
serta indicator kinerja yang
adalah menyusun model
ditentukan sesuai dengan
kompetensi yang sesuai dengan
target perusahaan, maka
organisasi melalui infirmasi
langkah selanjutnya adalah
yang diperoleh dari observasi,
merangkum semua informasi
wawancara, bedah data, dan
tersebut menjadi sebuah
diskusi kelompok. Setelah itu
informasi yang akan kita
membuat definisi kompetensi
gunakan untuk pengecekan
sesuai dengan organisasi.
validitasnya melalui proses
diskusi kelompok dan wawancara
dengan pemegang jabatan,
sejawat, atasan yang
bersangkutan.
Walau tidak suka buah kecapi, Tangan mengambil
lidah mencicipi. Walau dag dig dug dalam hati di
depan dosen, Moga bermanfaat presentasi ini.