IX.

MENGELOLA SDM DAN KETENAGAKERJAAN

1. Mengenal Konsep Staffing

Staffing adalah kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia yang berupa penempatan sumber daya manusia
pada unit organisasi yang sesuai dengan karakteristik
pekerjaannya. Staffing dilakukan setelah proses seleksi
selesai dilakukan dengan baik dan benar. Staffing akan
membawa hasil yang baik bagi perusahaan dalam arti
mampu mampu berdampak positif manakala proses seleksi
dilakukan sesuai dengan perencanaan sumber daya
manusia yang disusun dengan baik dan benar. Seringkali
kegiatan staffing dibangun dengan slogan the right man
in the right place.
Keberhasilan staffing menjadi kunci pembuka
keberhasilan perusahaan yang lain.
 Karena di dalam perusahaan kunci utama keberhasilan
nya terletak pada kemampuan sumber daya manusia dalam
menggunakan sumber daya yang dimiliki dan bisa
diusahakan oleh perusahaan untuk dimanfaatkan
meningkatkan nilai tambah perusahaan.
Dengan staffing yang benar, dapat dihindari adanya
penyakit-penyakit SDM, seperti kemalasan karyawan,
tumpulnya kreativitas, tumpang tindih pekerjaan karena
suatu jabatan dipegang oleh pejabat yang tidak kompeten
sementara karyawan yang kompeten tidak dapat mengakses
pekerjaan tersebut. Staffing yang benar juga dapat
mengurangi rendahnya antusiasme bekerja, mengurangi
stres kerja dan lingkungan, dan mengurangi demotivasi.
2. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan di suatu perusahaan
sangat penting. Oleh sebab itulah perlu bagi perusahaan
untuk melakukan pelatihan dan pengembangan agar
diperoleh tenaga kerja yang lebih berpengetahuan
( knowledge), lebih unggul (skills), dan lebih mampu
(ability)
a. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan diselenggarakannya pelatihan dan
pengembangan karyawan adalah untuk meningkatkan
kemampuan, keahlian, dan ketrampilan sehingga
dapat mencegah adanya kesalahan yang tidak perlu,
mencegah kesalahan yang tidak tahu, atau mencegah
kesalahan karena telah diberitahu saat pelatihan.
Hal inilah yang mendorong manajemen untuk
melakukan pelatihan dan pengembangan untuk :
1). Karyawan baru
2). Persiapan promosi jabatan
3). Antisipasi perubahan strategi organisasi
4). Penciptaan produk baru
Karyawan baru memerlukan untuk memulai
menjalankan tugas-tugasnya agar tidak menemui
kesalahan-kesalahan yang disebabkan ketidaktahuan.
Adapun karyawan lama, pelatihan diperlukan agar
karyawan dapat menyesuaikan dengan piranti baru
yang didatangkan dalam rangka membuat produk
baru atau dalam rangka mengantisipasi perubahan
strategi organisasi atau bahkan untuk keperluan
promosi jabatan baru.
Pelatihan dan pengembangan yang baik adalah
pelatihan dan pengembangan yang mampu membuat
kesadaran dalam diri karyawan untuk bertindak
produktif dan efisien secara terus menerus
memperbaiki kualitas pekerjaan dan hasil kerjanya.
 b. Tehnik- tehnik Latihan dan Pengembangan
Tehnik pelatihan dan pengembangan yang biasa digunakan
dalam praktek pengelolaan sumber daya manusia adalah :
pertama, pelatihan di dalam perusahaan (on the job training),
kedua, pelatihan di luar perusahaan (off the job training)
On the job training adalah pelatihan yang dilakukan perusahaan
didalam perusahaan.
Bentuk-bentuk on the job training adalah :
1). Penugasan sementara
2). System penilaian prestasi
3). Instruksi pekerjaan
4). Magang
5). Rotasi jabatan
6). Penyuluhan (Coaching)
Off the job training, dibedakan menjadi dua yaitu :
presentasi informasi dan simulasi.
Bentuk presentasi informasi adalah :
1). Metode konferensi
2). Self study
3). Analisis transaksional
4). Metode kuliah
Dalam bentuk tehnik simulasi, terdapat beberapa
teknik al:
1). Latihan laboratorium
2). Vestibule training
3). Business Game
4). Role palying
5). Metode studi kasus
 c. Pelatihan
Pelatihan dimaksudkan untuk membuat karyawan menjadi
lebih terampil, lebih menguasai alat produksi, mengurangi
kesalahan tehnik, memakai bahan baku, menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih cepat, menghasilkan produk lebih
banyak, dan akhirnya karyawan dapat menikmati hasil
pelatihan nya itu dalam bentuk peningkatan kesejahteraan
karena peningkatan produktivitas dan efisiensi yang
dilakukannya sebagai dari pelatihan.
Mengingat pentingnya arti pelatihan dan pengembangan
karyawan bagi perusahaan, timbul pertanyaan siapa saja
yang perlu dilatih ? Diantaranya adalah :
▪ Karyawan/pekerja baru
▪ Karyawan yang baru/ akan dipromosikan
▪ Karyawan yang akan memegang mesin /alat baru
▪ Karyawan yang bekerja dengan metode /sistem
baru
▪ Karyawan yang tidak memenuhi standart kerja
Tujuan pelatihan
▪ Memperbaiki kinerja
▪ Memberikan keahlian aktual
▪ Mempercepat pembelajaran
▪ Keahlian dalam problem solving (pemecahan
masalah)
▪ Mengisi lowongan dalam perusahaan apabila
diperlukan
▪ memenuhi kebutuhan dasar karyawan sebagai
manusia terutam kebutuhan akan pengakuan dan
aktualisasi
Jenis-jenis pelatihan
▪ Pelatihan keahlian
▪ Pelatihan ulang
▪ Pelatihan fungsional silang
▪ Pelatihan tim
▪ Pelatihan kreatifitas
Model-model pelatihan
▪ Pelatihan ditempat kerja (on the job training)
▪ Pelatihan diluar kerja (off the job training)
▪ Kursus, sekolah/PT, seminar, dsb-nya.
Metode pelatihan
▪ Metode ceramah
▪ Metode diskusi
 ▪ Metode studi kasus
▪ Metode praktek langsung
▪ Metode praktek langsung
▪ Metode gabungan

d. Pengembangan SDM
Pengembangan dimaksudkan untuk
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan
sifat-sifat kepribadian dalam jangka panjang
sehingga menjadi budaya kerja yang efektif dan
efisien untuk memegang tanggung jawab pekerjaan
sekarang.
Berbeda dengan latihan, pengembangan
sumber daya manusia mempunyai perspektif jangka
panjang. Untuk perusahaan yang didirikan dengan
jangkauan kedepan perlu sekali upaya pengembangan
sumber daya manusia yang disusun dengan baik.
Program pengembangan karyawan akan mengurangi
kebutuhan tenaga kerja dari luar, juga mengurangi
rekrutmen yang berulang-ulang.
Ada beberapa program dalam pengembangan, al :
1). Kursus yang didesain perusahaan
Organisasi sering mendesain kursus mereka
sendiri dan seminar sebagai salah satu cara
untuk mengembangkan para manajer mereka
2). Akademi perusahaan, kolese, dan universitas
korporat
Sejumlah besar organisasi sudah
menyimpulkan bahwa suatu komponen penting
dari pembinaan strategi manajemen mereka
perlu meliputi suatu perguruan tinggi atau
akademi perusahaan dimana semua
manajer pada tingkatan tertentu diperlukan
untuk melengkapi suatu kurikulum yang
 3). Pengalaman on-the-job
Pengalaman on the job memegang peran penting
di dalam pengembangan para manajer. Namun
ternyata tidak semua kursus on the job
berdampak pada peningkatan kinerja
karyawan.
e. Evaluasi program latihan dan pengembangan
Implementasi program latihan dan pengembangan
berfungsi sebagai proses perubahan ata transformasi
dari kebiasaan yang baik menjadi
hal-hal yang baik, efektif, dan efisien. Evaluasi atas
program latihan dan pengembangan harus senantiasa
dilakukan agar pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan perusahaan sesuai dengan
tujuannya, tidak sebalik nya malah menjadikan
karyawan malas, kehilangan motivasi, dan
menghilangkan gairah dan semangat kerja.
 langkah-langkah evaluasi latihan dan pengembangan

KRITERIA EVALUASI TES PURNA (POST TEST)

TRANSFER ATAU
TES PENDAHULUAN PROMOSI

PARA KARYAWAN DILATIH

TINDAK LANJUT
ATAU DIKEMBANGKAN
3. Audit Personalia
Audit personalia adalah pemeriksaan kualitas
seluruh kegiatan personalia dalam suatu departemen,
devisi, atau perusahaan. Pemeriksaan itu bisa dilakukan
setelah keseluruhan kegiatan utama personalia selesai
atau bahkan salah satu sub-kegiatan personalia sedang
berlangsung. Kegiatan utama personalia dibagi menjadi
empat yaitu : Perencanaan ( planning),Pengorganisasian
(organizing), Pelaksanaan (actuating), Pengendalian
(Controlling).
a. Tujuan audit personalia adalah untuk mengevaluasi
program dan kegiatan personalia dengan jalan :
1). Menilai efektivitas
2). Mengidentifikasi aspek-aspek yang masih dapat
diperbaiki
3). Mempelajari aspek-aspek tersebut lebihmendalam
 4). Menunjukkan kemungkinan perbaikan dan
membuat rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan-perbaikan tersebut.

b. Manfaat diselenggarakan audit personalia adalah :

1). Mengidentifikasi kontribusi departemen personalia
terhadap perusahaan
2). Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme
karyawan departemen personalia yang lebih besar
3). Memperjelas tugas dan tanggung jawab
departemen personalia
4). Menemukan masalah-masalah personalia yang
kritis
5). Mengurangi biaya SDM melalui prosedur personalia
yang lebih baik
6). Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan
aturan legal
c. Ruang lingkup audit personalia
Paling tidak ada lima pendekatan riset personalia
yang digunakan dalam audit personalia, al :
1). Pendekatan komperatif
2). Pendekatan wewenang dari luar
3). Pendekatan statistik
4). Pendekatan kepatuhan
5). Pendekatan MBO ( management by objectives)
d. Cakupan audit personalia
Seluruh fungsi manajemen sumber daya manusia
mulai dari perencanaan ( planning), pengorganisasian
(organizing), Pelaksanaan (actuating), dan
pengendalian ( controlling), semua tercakup dalam
kegiatan audit personalia. Hal ini dimaksudkan untuk
mengevaluasi seluruh aktivitas sumber daya manusia,
apakah sudah berjalan dengan baik sesuai dengan
rencana atau adakah hal-hal lain yang masih perlu
disempurnakan.
Untuk mengumpukan data tentang program dan
kebijakan personalia, beberapa alat pengumpulan
data dapat dipakai, diantaranya adalah :
1). Wawancara
2). Kuesionerdan
3). Analisis catatan
4). Informasi eksternal
5). Percobaan personalia, dalam hal ini pilot project
terhadap satu kelompok pekerja sering kita
dengar, untuk menguji suatu program dibanding
kan dengan pelaksanaan suatu program yang
sama di kelompok karyawan lain.
Perbedaannya akan dianalisis untuk mencari
penyebab sekaligus upaya pemecahannya.
e. Laporan audit personalia
Laporan audit personalia berisi suatu uraian
lengkap tentang berbagai hal yang ditemukan
dalam kegiatan audit baik yang berupa
penghargaan terhadap kepatuhan dan
ketepatan atau prestasi atas pencapaian
tujuan juga berupa upaya korektif yang
direkomendasikan atas kesalahan-kesalahan
yang ditemukan.
Laporan diharapkan menyampaikan seluruh
proses audit, bukan hanya kesimpulan hasil
akhir saja. Laporan audit pada umumnya terdiri
dari tiga unit laporan, satu untuk manajer
operasional masing-masing karyawan yang
diaudit, kedua untuk para manajer di lingkungan
SDM, dan yang ketiga untuk manajer personalia.
Laporan audit hendaknya menggambarkan dengan
jelas berbagai hal dalam proses audit untuk
Biasanya isi dan cara penyusunan laporan audit
adalah sebagai berukut:
1). Judul
2). Daftar isi
3). Ringkasan
4). Masalah-masalah pokok (tujuan, alat analisis,
metode pengumpulan data)
5). Kesimpulan dan saran
6). Uraian audit (berisi program dan kebijakan yang
diaudit, data, temuan, pandangan, alasan, yang
merupakan dasar penarikan kesimpulan)
7). Sumber data
8). Lampiran-lampiran penting