”Undang – Undang Ketenagakerjaan”

Triputra Agro Persada (TAP) Group

1
 UU KETENAGAKERJAAN

 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 108 s/d 115

Peraturan  Permenaker No. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan
Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

Adalah keseluruhan peraturan-peraturan Tertulis

yang dikeluarkan oleh Perusahaan

termasuk kebijakan-kebijakan yang
dituangkan dalam aturan tersendiri
Peraturan
dengan berpedoman pada peraturan Perusahaan
(PP)
perundang-undangan yang berlaku.
Tata Syarat
Tertib Kerja

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 44 perihal Pelanggaran Perjanjian Kerja atau Peraturan Perusahaan
1. Dalam hal karyawan melakukan pelanggaran terhadap ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau Peraturan Perusahaan, Perusahaan dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan yang bersangkutan.
 UU KETENAGAKERJAAN

Status  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 50 s/d 66

Karyawan  Kepmenaker No. 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
Tidak Tertentu)

Karyawan Lepas Karyawan Kontrak Karyawan Tetap

Pekerjaan yang berubah-ubah Pekerjaan yang selesai Melalui masa percobaan

dalam hal waktu dan volume dalam waktu tertentu paling lama 3 bulan

Upah didasarkan Pengangkatan menjadi KT

Upah bulanan
pada kehadiran (harian) sesuai kebutuhan organisasi

Jumlah hari kerja < 21 hari Maksimal usia pengangkatan 45 tahun,

dalam 1 bulan badan sehat & berkelakuan baik

Memenuhi standar kehadiran

dan target produktivitas

Wajib Ada Perjanjian Kerja yang Ditandatangani oleh Karyawan dan Perusahaan

Batas Usia Rekrutmen Min. 18 dan Maks. 45 Tahun

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 4 perihal Status Karyawan
• Memo Internal No. MI/HC/IV/2019/016 tentang Status Perjanjian Kerja dan Pengangkatan Karyawan Level Mandor 1 dan Ke Bawah di Site (Estate & Mill)

No Studi Kasus
Perusahaan tidak melakukan pencatatan
1 lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatangan”
karyawan PKWT ke Disnaker setempat ?
Bagaimana jika Perusahaan tidak membuat
2 Perjanjian Kerja atau PK tidak Diperbarui
sesuai Masa Berlaku PKWT ?
STUDI KASUS STATUS KARYAWAN
Kondisi Seharusnya
• Sesuai Kepmenaker No. 100 Tahun 2004, Pasal 13 :
“PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-
• Pengusaha harus melakukan pencatatan PKWT. Kalau tidak, PKWT bisa batal
demi hukum dan statusnya berubah jadi PKWTT (Tetap).
• Sesuai UU No. 13 Tahun 2003, Pasal 57 Ayat 1 bahwa PKWT harus dibuat
secara tertulis. Jika tidak tertulis, menurut Pasal 57 Ayat 2 yaitu PKWT akan
berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).
• Hal penting lain dari kontrak kerja adalah masa berlakunya. Dalam PKWT,
Perusahaan tidak boleh melupakan tanggal berakhirnya perjanjian, karena
jika terlewat tanpa ada perpanjangan dan Perusahaan tetap mempekerjakan
karyawan tersebut. Maka otomatis PKWT berubah menjadi PKWTT sesuai
ketentuan UU.
 UU KETENAGAKERJAAN

Penempatan  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 31 s/d 36

Tenaga Kerja

Promosi, Mutasi dan Demosi :

Kenaikan golongan dan atau jabatan karyawan, karena :
Promosi  Kebutuhan organisasi / perusahaan
 Perilaku / prestasi yang baik
Cth : Pemanen ke Mandor Panen, Mandor Rawat ke Mandor 1, dll
Perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang setara, jenisnya :
Mutasi  Mutasi lokasi kerja (antar Afdeling, antar PT)
 Mutasi jabatan (Cth : Rawat ke Panen, Supir ke Operator, dll)
Penurunan level jabatan karena prestasi kerja yang kurang atau tidak sesuai dengan
persyaratan yang telah ditetapkan dan tindakan indisipliner atau pelanggaran atas
Demosi
peraturan perusahaan
Cth. Mandor Rawat ke Kary. Rawat, dll

Note : Sesuai PP (Peraturan Perusahaan), bahwa Perusahaan mempunyai hak & kewenangan untuk melakukan Promosi, Demosi
dan Mutasi sesuai Pasal 11 dan Pasal 12 dengan memperhatikan kebutuhan dan kepentingan operasional Perusahaan

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 11 perihal Promosi dan Mutasi; Pasal 12 perihal Demosi
• Memo Internal No. MI/HC/VI/2020/017 perihal Promosi
• Memo Internal No. MI/HC/X/2020/018 perihal Pengalihan Pekerjaan Karyawan di Site
 UU KETENAGAKERJAAN

 Tugas dan Penempatan dalam Perjanjian Kerja

PERJANJIAN KERJA HARIAN LEPAS
Pasal 1
KETENTUAN UMUM
(1) PIHAK PERTAMA menawarkan pekerjaan dengan status Pekerja Harian Lepas (“Harian”) kepada PIHAK KEDUA dan PIHAK KEDUA setuju akan
menerima tawaran tersebut serta bersedia melakukan tugas dan pekerjaan sesuai permintaan dan kebutuhan PIHAK PERTAMA, dimana
tugas dan target kerjanya akan ditentukan oleh PIHAK PERTAMA atau petugas yang ditunjuk oleh PIHAK PERTAMA.

PERJANJIAN KERJA MASA PERCOBAAN

Pasal 1
TUGAS DAN PENEMPATAN
(4) Apabila dipandang perlu, PIHAK PERTAMA dapat memindahkan PIHAK KEDUA pada lokasi, tugas/pekerjaan lain yang membutuhkan
kemampuan dan ketrampilan PIHAK KEDUA.

PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (KONTRAK)

Pasal 1
TUGAS DAN PENEMPATAN
(3) Bila dipandang perlu, PIHAK PERTAMA dapat memindahkan PIHAK KEDUA pada tugas / pekerjaan lain yang membutuhkan kemampuan dan
ketrampilan PIHAK KEDUA di grup perusahaan, tanpa keberatan dari PIHAK KEDUA
(4) Dalam hal PIHAK KEDUA menolak untuk dipindahkan, maka PIHAK KEDUA sanggup dan bersedia untuk mengundurkan diri.

Note :
• Perusahaan dapat melakukan mutasi / penempatan karena adanya klausul khusus pada Perjanjian Kerja yang telah disepakati sebelumnya dan diatur juga dalam
Peraturan Perusahaan Pasal 11 perihal Promosi dan Mutasi
• Tabel Jenis Pelanggaran dan Sanksi, III. Menolak Perintah/Penerapan Tata Tertib – Point d. Menolak mutasi/pemindahan/penggantian tugas (Sanksi : PHK)
 UU KETENAGAKERJAAN

Memo Internal Pengalihan

Pekerjaan Karyawan di Site

No Studi Kasus
Bagaimana jika Perusahaan tidak
1 membuat SK Mutasi untuk karyawan
yang dimutasi kerja ?
Bagaimana jika karyawan menolak
2 keputusan mutasi kerja dari
Perusahaan ?
STUDI KASUS PENEMPATAN PEKERJA
Kondisi Seharusnya
• Perintah mutasi kerja tidak sah apabila karyawan tidak diberikan surat perintah
mutasi secara tertulis dan resmi yang memuat tanggal efektif perintah, fungsi
tugas (jabatan) dan tempat pekerjaan, serta hak & kewajiban lainnya.
• UU memang tidak ada mengatur demikian, namun dalam kaedah hukum
(yurisprudensi) sebagai antisipasi agar tidak terbit sengketa dikemudian hari.
1. Karyawan yang menolak keputusan mutasi dikategorikan telah melakukan
pelanggaran (tindakan indispliner) terhadap ketentuan yang telah diatur di PP.
Sehingga perlu dilakukan upaya peneguran (berupa SP s/d PHK) sebagaimana
telah diatur dalam Pasal 161 ayat (1) UU No. 13 Ketenagakerjaan.
2. Jika karyawan melakukan penolakan dengan cara tidak masuk kerja dalam kurun
waktu 5 hari kerja secara berturut-turut, maka karyawan tersebut dianggap
Mangkir. Sehingga dapat dianggap telah mengundurkan diri sebagaimana
ketentuan Pasal 168 ayat (1) UU No. 13 Ketenagakerjaan. Selanjutnya pihak
Perusahaan dapat memberikan surat pemberitahuan kepada karyawan tersebut
perihal pengunduran diri.
 UU KETENAGAKERJAAN

 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 88 s/d 98

Pengupahan  Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan

Pengupahan :
 Upah dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk gross yang dikurangi dengan
pajak penghasilan dan potongan lainnya sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (cth : bpjs ketenagakerjaan & kesehatan,
mangkir, pinalti, dll).
Note : Gross (gaji kotor) adalah penghasilan sebelum dipotong pajak dan bpjs (ketenagakerjaan & kesehatan)

 Upah tidak dibayar apabila karyawan tidak melakukan pekerjaan.

 Peninjauan upah dilaksanakan atas dasar masa kerja dan kehadiran karyawan,
dan besarnya upah tidak lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan oleh
pemerintah.
 Upah akan dibayarkan pada setiap awal bulan berikutnya.

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 14 perihal Pengupahan
• Standing Instruction No. 015/SI-DIR/IV/2013 perihal Ketentuan Pembayaran Upah di Site
 UU KETENAGAKERJAAN

Penetapan Upah
Satuan Waktu Satuan Hasil

 Ditetapkan secara harian, mingguan, atau bulanan  Ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah
disepakati
 Contoh : Upah, Upah Lembur  Contoh : Premi, Insentif

 Lembur diberikan untuk pekerjaan yang melebihi

waktu kerja normal dan mengacu pada peraturan  Premi diberikan atas pencapaian hasil (produktivitas
perundang-undangan yang berlaku. Pelaksanaan kerja) atau hasil pekerjaannya yang diatur mengacu
kerja lembur harus berdasarkan perintah lembur pada ketentuan Perusahaan
yang diberikan oleh atasan (min. Level Asisten/Staf)

 Karyawan dengan golongan dan jabatan tertentu  Premi :

yang bekerja melebihi waktu kerja normal dapat 1. Premi Jabatan
diperhitungkan sebagai kerja lembur dengan 2. Premi Kerajinan
mengacu pada ketentuan kerja lembur 3. Premi Produktivitas
4. Premi Keahlian

Note : Untuk jabatan tertentu yang berlaku premi, tidak mendapatkan lembur
 UU KETENAGAKERJAAN

 Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang
Pengupahan Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah

SE Menaker No. SE-07 Tahun 1990 bahwa “Pengusaha dengan maksud untuk mendorong para pekerja
lebih berdisiplin, rajin dan produktif telah menerapkan/memperkenalkan bermacam-macam tunjangan dan
perangsang lainnya.”
Premi (Tunjangan Tidak Tetap) adalah kompensasi yang diberikan oleh Perusahaan kepada
karyawannya.
Tujuan Pemberian Premi :
 Imbalan atas prestasi atau kinerja yang melebihi standar yang ditetapkan, terkait dengan jumlah atau
apa yang telah dicapai selama periode tertentu.
 Imbalan atas jabatan yang melekat pada karyawan.
 Memperbaiki dan meningkatkan standar hidup dengan adanya pendapatan tambahan.
 Meningkatkan semangat dan motivasi kerja para karyawan.
 Menghindari aktivitas kerja yang tidak efektif dengan hanya mengejar waktu & upah lembur.
 UU KETENAGAKERJAAN

Upah Ditahan  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 160 ayat 1, 2 dan 3
Pihak Berwajib

Bantuan untuk Keluarga Karyawan yang Ditahan Pihak Berwajib :

 Karyawan yang ditahan oleh pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana tidak mendapatkan upah, sebagai
gantinya pihak keluarga diberikan bantuan sbb :

Tanggungan Bantuan
a. Untuk 1 (satu) orang tanggungan 25% dari upah
b. Untuk 2 (dua) orang tanggungan 35% dari upah
c. Untuk 3 (tiga) orang tanggungan 45% dari upah
d. Untuk 4 (empat) orang tanggungan 50% dari upah

 Bantuan diberikan maksimal selama 6 (enam) bulan takwim, terhitung sejak hari pertama karyawan ditahan pihak yang
berwajib, setelah 6 (enam) bulan akan diputuskan hubungan kerjanya menurut ketentuan dan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.

 Ketentuan bantuan untuk keluarga karyawan yang ditahan pihak berwajib berlaku untuk status karyawan kontrak dan karyawan
tetap

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 19 perihal Bantuan untuk Keluarga Karyawan yang Ditahan Pihak Berwajib
 STUDI KASUS PENGUPAHAN

No Studi Kasus Kondisi Seharusnya

• Perusahaan dapat memberikan sanksi kepada karyawan yang tidak

Bagaimana penerapan denda (pinalti)
1 yang mengurangi gaji atau pendapatan
karyawan ?
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan perjanjian kerja, salah satu sanksi
yang dapat diberikan adalah sanksi pemotongan upah berupa denda.
• Hal ini sesuai Pasal 95 ayat (1), UU No. 13 Ketenagakerjaan yaitu pelanggaran
yang dilakukan oleh pekerja karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat
dikenakan denda.
• Pasal 53, PP No. 78 Pengupahan yaitu dikenakan denda apabila diatur secara
tegas dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan atau PKB.
• Perlu diketahui, terdapat batasan jumlah denda atau pemotongan upah yang
dapat diterapkan oleh Perusahaan paling banyak 50% dari setiap pembayaran
upah yang diterima karyawan sesuai Pasal 58 PP No. 78 Pengupahan.
 UU KETENAGAKERJAAN

Pelanggaran  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 161

dan Sanksi

Pelanggaran dan Sanksi :

 Pelanggaran terhadap tata tertib kerja dan aturan kedisiplinan dapat dikenakan sanksi
 Sanksi tidak selalu diberikan menurut urutannya tapi dapat dinilai dari tingkatan berat ringannya kesalahan yang dilakukan
karyawan
 Sanksi terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan dimaksudkan sebagai tindakan korektif dan pengarahan terhadap sikap
dan tingkah laku karyawan
 Jenis sanksi pelanggaran Tata Tertib Kerja dan Aturan Kedisiplinan adalah sebagai berikut :
Keterangan Masa Berlaku
a. Surat Teguran 1 (satu) bulan
b. Surat Peringatan I 6 (enam) bulan
c. Surat Peringatan II 6 (enam) bulan
d. Surat Peringatan III (terakhir) 6 (enam) bulan
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) -

 Dalam hal masa berlaku suatu sanksi belum habis, masih terjadi kesalahan/pelanggaran lagi, maka diberikan sanksi baru yang
tingkatannya lebih tinggi dan masa berlaku sanksi yang baru dihitung sejak tanggal dikeluarkannya sanksi baru

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 33 perihal Tindakan Indisipliner, Pelanggaran dan Sanksi
• Memo Internal No. MI/HC/IV/2019/059 perihal Pemberian Sanksi (Tindakan Indisipliner)
 UU KETENAGAKERJAAN

Tata Tertib :
1. Wajib berada/hadir pada hari kerja dan jam kerja yang telah ditentukan dengan tepat waktu dan tidak
meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya
2. Kehadiran dengan kartu kehadiran atau mesin pencatat kehadiran
pada saat masuk kerja dan pada pulang
3. Bila tidak hadir karena sakit, wajib memberitahu atasan langsung tentang
alasan pada hari mulai tidak masuk bekerja, dan wajib mempertanggungjawabkan alasan ketidakhadirannya.
Bila sakit, menyerahkan Surat Keterangan dari Dokter

Sanksi :
 Mangkir (tidak masuk kerja tanpa alasan atau dengan alasan yang tidak dapat diterima Perusahaan)
Keterangan Sanksi Pelanggaran
a. Mangkir selama 1 (satu) hari dalam 1 bulan ST
b. Mangkir selama 2 (dua) hari dalam 1 bulan SP I
c. Mangkir selama 3 (tiga) hari dalam 1 bulan SP II
d. Mangkir selama 4 (empat) hari dalam 1 bulan SP III
e. Mangkir selama 5 (lima) hari berturut-turut dianggap telah mengundurkan diri atas kemauan sendiri
PHK
(berdasarkan ketentuan ketenagakerjaan)

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 27 perihal Aturan Umum
 UU KETENAGAKERJAAN

Tata Tertib :
4. Wajib bersikap serta berlaku sopan dan wajar
5. Wajib mengikuti dan mentaati seluruh prosedur, petunjuk atau instruksi Perusahaan yang diberikan oleh
atasannya atau pimpinan Perusahaan yang berwenang
6. Wajib melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang telah diberikan oleh Perusahaan dengan penuh rasa
tanggung jawab

Sanksi :
 Menolak perintah/penerapan tata tertib
Keterangan Sanksi Pelanggaran
a. Menolak perintah atasan langsung yang layak, membangkang/membantah penerapan peraturan tata tertib,
termasuk penerapan sanksi-sanksinya SP II

b. Mengambil foto/gambar dari keadaan/situasi pabrik/perusahaan tanpa seizin pimpinan perusahaan SP III
c. Menolak mutasi/pemindahan/penggantian tugas PHK
d. Dengan sengaja membuat insiden dan menolak panggilan atau menolak untuk memberi keterangan kepada
PHK
pejabat perusahaan yang ditugaskan untuk memeriksa pelanggaran
e. Mengadakan aksi menyerang atasan/teman sekerja secara fisik PHK
f. Tidak mematuhi tata tertib yang dikeluarkan oleh perusahaan Teguran Tertulis

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 27 perihal Aturan Umum
 UU KETENAGAKERJAAN

Tata Tertib :
7. Wajib memelihara dan menjaga dengan baik semua asset milik Perusahaan dan segera melaporkan kepada pimpinan
Perusahaan atau atasannya apabila mengetahui hal-hal yang dapat menimbulkan bahaya atau kerugian Perusahaan
8. Wajib memeriksa alat-alat kerja, mesin-mesin dan sebagainya sebelum mulai bekerja atau akan meneruskan pekerjaan,
sehingga tidak akan menimbulkan kerusakan/bahaya yang akan mengganggu pekerjaan
9. Wajib mengikuti standar prosedur pemakaian perlengkapan kerja

Sanksi :
 Keamanan/ketertiban
Keterangan Sanksi Pelanggaran
a. Membawa senjati api/senjata tajam/bahan peledak di lingkungan perusahaan, yang tidak ada hubungan dengan tugas
dan pekerjaannya PHK

b. Memfitnah pimpinan, atasan, teman sekerja PHK

c. Melibatkan diri dalam sabotase PHK
d. Membocorkan rahasia perusahaan atau mencemarkan nama baik pimpinan perusahaan/rekan kerja lainnya PHK
e. Dengan sengaja/karena kecobohan merusak alat-alat, mesin-mesin, barang-barang, bahan-bahan milik perusahaan PHK
f. Melakukan pencurian, penggelapan, penipuan dan tindakan kejahatan lainnya PHK
h. Melakukan penghinaan terhadap atasan dan teman sekerja, serta keluarga pimpinan perusahaan PHK

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 27 perihal Aturan Umum
 UU KETENAGAKERJAAN

Tata Tertib :
12. Wajib menjaga nama baik, tidak melakukan perbuatan asusila atau perbuatan lain yang merugikan
Perusahaan

Sanksi :
 Melakukan tindakan asusila dan atau pelecehan seksual di lingkungan perusahaan
Keterangan Sanksi Pelanggaran
a. Melakukan pelecehan seksual di lingkungan perusahaan PHK
b. Ikut serta/membantu melakukan pelecehan seksual PHK
c. Melakukan perbuatan asusila di lingkungan perusahaan PHK
d. Ikut serta/membantu melakukan melakukan perbuatan asusila PHK

13. Wajib melakukan pembinaan terhadap bawahannya yang menyalahi aturan

14. Wajib memelihara dan menjaga tegaknya tata tertib Perusahaan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan
efektifitas demi menjaga tingkat kualitas, produktivitas dan pelayanan yang optimal

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 27 perihal Aturan Umum
 UU KETENAGAKERJAAN

Tata Tertib :
15. Dilarang menyalahgunakan dan memindahkan perlengkapan/peralatan kerja dan harta milik Perusahaan dari
tempat/lokasi yang telah ditentukan kecuali dalam pemakaian yang dipergunakan berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya di dalam lingkungan Perusahaan

Sanksi :
 Melakukan pekerjaan yang bukan menjadi tugas pokok
Keterangan Sanksi Pelanggaran
a. Melakukan pekerjaan yang bukan menjadi tugasnya kecuali atas ijin atau perintah atasan
SP I
langsung atau pimpinan kerja
b. Bekerja tidak sesuai dengan tugas yang ditentukan dan standar operasi yang berlaku SP II
c. Mengoperasikan mesin dan peralatan tanpa wewenang untuk itu SP II

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 27 perihal Aturan Umum
 UU KETENAGAKERJAAN

Tata Tertib :
16. Dilarang minum minuman keras, mabuk ditempat kerja, membawa/
menyimpan/menyalahgunakan/mengedarkan bahan narkotika, psikotropika dan zat
adiktif lainnya, melakukan segala macam perjudian, berkelahi dengan sesama
karyawan atau pimpinan di dalam lingkungan Perusahaan

Sanksi :
 Menggunakan narkotika dan obat-obatan terlarang/minum-minuman keras (alkohol) yang memabukan
Keterangan Sanksi Pelanggaran
a. Masuk kerja dibawah pengaruh minuman keras (alkohol), narkotika dan obat-obatan terlarang atau sejenisnya
yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan di lingkungan perusahaan PHK

b. Memakai, memiliki, menyimpan, menjual/mengedarkan/membeli minuman keras/narkotika/obat-obatan PHK

terlarang atau sejenisnya yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan di lingkungan perusahaan

 Menggunakan narkotika dan obat-obatan terlarang/minum-minuman keras (alkohol) yang memabukan

Keterangan Sanksi Pelanggaran

a. Ikut melakukan perjudian/terlibat dalam perjudian di lingkungan perusahaan PHK

b. Menjadi bandar/agen perjudian di lingkungan perusahaan PHK

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 27 perihal Aturan Umum
 UU KETENAGAKERJAAN

Tata Tertib :
17. Dilarang menjual/memperdagangkan barang apapun atau mengedarkan daftar sokongan/dukungan,
menempelkan/mengedarkan poster yang tidak ada hubungan dengan pekerjaannya di lingkungan Perusahaan
tanpa izin dari pimpinan Perusahaan

18. Dilarang berbuat yang secara langsung maupun tidak langsung menimbulkan /mengakibatkan keresahan bagi
karyawan lainnya

19. Dilarang memiliki dan menjalankan bidang usaha yang sejenis dengan bidang usaha Perusahaan serta
melakukan hal yang dapat menimbulkan benturan kepentingan (conflict of interest) dengan Perusahaan

20. Karyawan dan atau pihak lain yang mempunyai kepentingan dengan adanya peraturan Perusahaan ini, baik isi
maupun maknanya, berkewajiban untuk mematuhi dan menaati semua ketentuan yang telah ditetapkan
dalam peraturan Perusahaan ini

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 27 perihal Aturan Umum
 STUDI KASUS PELANGGARAN & SANKSI

No Studi Kasus Kondisi Seharusnya

• Pasal 161 ayat (1) & (2), UU No. 13 Ketenagakerjaan :

(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur
dalam perjanjian kerja, PP atau PKB, pengusaha dapat melakukan PHK,
setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing
Bagaimana aturan pemberian Surat berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam
1 Peringatan berdasarkan Undang-Undang perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Ketenagakerjaan ?
• Berdasarkan peraturan diatas, jangka waktu berlakunya surat peringatan adalah
6 bulan, yang dianggap cukup dalam menilai apakah karyawan sudah melakukan
perbaikan atas kesalahannya.
• Perusahaan diperbolehkan memberikan SP kedua atau ketiga, jika memang
karyawan melakukan pelanggaran berbeda sebelum masa SP pertama berakhir.
Dan dapat melakukan PHK setelah SP ketiga jika melakukan pelanggaran lagi.

• SP 1, SP 2 dan SP 3 bisa diberikan secara tidak berurutan, tapi dinilai berdasarkan

besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan sesuai dengan PP atau
Apakah memberikan SP harus sesuai PKB yang berlaku.
dengan tingkatannya dan wajib
2 • Pemberian SP wajib dilengkapi keterangan dan bukti-bukti terhadap tata tertib &
disampaikan serta ditandatangani pihak
sanksi yang dilanggar sesuai dengan PP atau PKB.
penerima (karyawan) ?
• Dokumen SP wajib diberikan dan dilengkapi tanda tangan dari Pihak Perusahaan
& Karyawan yang menerima SP.
 UU KETENAGAKERJAAN

Pemutusan  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 150 s/d 172
Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja

Adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antara pekerja dan Perusahaan, hal ini terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh Perusahaan atau habis
kontrak.
 Pemutusan hubungan kerja (PHK) antara Perusahaan dengan Karyawan dapat diakibatkan oleh hal-hal sebagai
berikut :
a. Karyawan Masa Percobaan
 Adalah masa tenggang waktu/orientasi kerja karyawan tetap untuk melihat prestasi kerja maupun
tingkah laku sesuai yang ditetapkan perusahaan
 Dalam masa percobaan 3 (tiga) bulan, perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja setiap saat
dengan pemberitahuan tertulis sebelum berakhirnya masa percobaan bila prestasi kerja maupun tingkah
laku tidak memenuhi kriteria yang ditetapkan perusahaan
 Perusahaan tidak berkewajiban membayar kompensasi atau ganti rugi apapun

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 34 perihal Pemutusan Hubungan Kerja
 UU KETENAGAKERJAAN

Pemutusan  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 150 s/d 172
Hubungan Kerja

 Pemutusan hubungan kerja (PHK) antara Perusahaan dengan Karyawan dapat diakibatkan oleh hal-hal sebagai
berikut :
b. Karyawan Mengundurkan diri
 Karyawan yang berhenti bekerja/mengundurkan diri dapat mengajukan surat permohonan minimal 30
(tiga puluh) hari sebelumnya kepada atasan dengan tembusan HRD, dengan persyaratan :
• Melaksanakan kewajiban sampai dengan tanggal pengunduran diri
• Mengembalikan seluruh asset milik perusahaan
• Melakukan serah terima pekerjaan dengan atasan atau yang ditunjuk
• Menyelesaikan hutang piutang dan kewajiban keuangan lainnya
 Dalam hal tersebut diatas, Perusahaan tidak berkewajiban membayar uang pesangon. Karyawan berhak
mendapatkan uang pisah, besarnya uang pisah ditetapkan berdasarkan masa kerja, yaitu :
• ≥ 5 tahun < 10 tahun mendapatkan uang pisah 1 bulan upah
• ≥ 10 tahun < 15 tahun mendapatkan uang pisah 2 bulan upah
• ≥ 15 tahun < 20 tahun mendapatkan uang pisah 3 bulan upah
• ≥ 20 tahun < 25 tahun mendapatkan uang pisah 4 bulan upah
• ≥ 25 tahun mendapatkan uang pisah 5 bulan upah

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 34 perihal Pemutusan Hubungan Kerja
 UU KETENAGAKERJAAN

Pemutusan  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 150 s/d 172
Hubungan Kerja

 Pemutusan hubungan kerja (PHK) antara Perusahaan dengan Karyawan dapat diakibatkan oleh hal-hal
sebagai berikut :
b. Karyawan Mengundurkan diri
 Dikualifikasikan mengundurkan diri adalah :
• Karyawan yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih secara berturut-turut tanpa
adanya keterangan secara tertulis serta tidak dilengkapi dengan bukti yang sah
• Telah dipanggil secara patut dan tertulis 2 (dua) kali
Maka karyawan tersebut dikualifikasikan mengundurkan diri dengan diberikan hak sesuai
ketentuan perundang-undangan dan uang pisah berdasarkan masa kerja ≥ 5 tahun
mendapatkan uang pisah 1/25 dari upah 1 bulan
• Karyawan yang diketahui terikat hubungan kerja dengan pihak/subyek hukum lain tanpa izin
dari Perusahaan, dinyatakan mengundurkan diri dari Perusahaan secara sepihak.

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 34 perihal Pemutusan Hubungan Kerja
 UU KETENAGAKERJAAN

Pemutusan  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 150 s/d 172
Hubungan Kerja

 Pemutusan hubungan kerja (PHK) antara Perusahaan dengan Karyawan dapat diakibatkan oleh hal-hal
sebagai berikut :
c. Berakhirnya Masa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
 Hubungan kerja berakhir tanpa syarat pada tanggal berakhirnya masa kerja atau selesainya
pekerjaan yang telah ditetapkan dan disetujui bersama dalam PKWT
 Dalam hal terjadinya diatas, perusahaan tidak berkewajiban membayar pesangon atau ganti rugi
apapun kecuali upah atas hari-hari kerja yang telah dijalani oleh karyawan atau telah tercantum
dalam PKWT
d. Masa sakit yang berkepanjangan/ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan karena kesehatan
e. Karyawan meninggal dunia
 Dalam hal karyawan meninggal dunia, maka hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan
berakhir secara langsung terhitung mulai waktu yang tercantum dalam surat keterangan (visum et
repertum) yang dikeluarkan instansi yang berwenang
 Perusahaan akan memberikan uang kompensasi pemutusan hubungan kerja kepad ahli waris
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 34 perihal Pemutusan Hubungan Kerja
 UU KETENAGAKERJAAN

Pemutusan  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 150 s/d 172
Hubungan Kerja

 Pemutusan hubungan kerja (PHK) antara Perusahaan dengan Karyawan dapat diakibatkan oleh hal-hal
sebagai berikut :
f. Masa usia pensiun
 Batas usia kerja karyawan ialah 55 (lima puluh lima) tahun
 Karyawan yang telah mencapai batas usia 55 (lima puluh lima) tahun diminta untuk melepaskan
jabatannya dan diberhentikan secara hormat dari Perusahaan. Perusahaan akan memberikan
kompensasi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
 Apabila diperlukan, Perusahaan dapat mempekerjakan kembali karyawan yang telah mencapai
usia 55 (lima puluh lima) tahun dengan status karyawan PKWT/Kontrak berdasarkan kesepakatan
kedua belah pihak (karyawan dan Perusahaan).
g. Karyawan ditahan lebih dari 6 bulan atau dinyatakan bersalah oleh pengadilan
h. Pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan
i. Perusahaan tutup (likuidasi) atau pailit

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 34 perihal Pemutusan Hubungan Kerja
 UU KETENAGAKERJAAN

Pemutusan  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 150 s/d 172
Hubungan Kerja

 Yang termasuk pelanggaran dengan alasan mendesak yang berkonsekuensi PHK adalah sebagai berikut :
• Mengambil atau memindahkan barang dan/atau uang milik Perusahaan tanpa izin dan/atau tanpa
melalui prosedur yang sah atau resmi;
• Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan Perusahaan;
• Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika,
psikotropika dan zat adiktif lainnya di lingkungan Perusahaan;
• Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan Perusahaan;
• Menyerang, berkelahi, menganiaya, mengancam atau mengintimidasi teman sekerja atau atasan di
lingkungan Perusahaan;
• Membujuk teman sekerja atau atasan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan;
• Sengaja atau lalai hingga merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik Perusahaan
yang menimbulkan kerugian bagi Perusahaan;
• Membongkar atau membocorkan rahasia Perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk
kepentingan negara;

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pasal 34 perihal Pemutusan Hubungan Kerja
 UU KETENAGAKERJAAN

Berakhirnya Perjanjian Kerja untuk Karyawan Kontrak :

1. Berakhirnya Masa Kontrak yang ditentukan dalam Perjanjian ini;
2. Karyawan telah mendapatkan peringatan baik secara lisan maupun tertulis sebanyak 3 (tiga) kali;
3. Karyawan meninggal;
4. Karyawan menyatakan mengundurkan diri;
5. Karyawan tidak masuk kerja sebanyak 5 (lima) hari kerja secara berturut-turut tanpa alasan yang dapat
dipertanggung jawabkan;
6. Karyawan dinyatakan tidak cakap atau tidak mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh Perusahaan;
7. Karyawan melakukan pelanggaran terhadap prosedur kerja;
8. Karyawan melakukan pelanggaran hukum atau kesalahan-kesalahan yang dianggap berat yang dapat merugikan
Perusahaan;
Adapun kesalahan-kesalahan yang dianggap berat sebagai berikut :
a. Tindak pencurian, penggelapan dan/atau penipuan;
b. Tindak penganiayaan, menghina secara kasar atau mengancam baik terhadap teman sekerja maupun
Perusahaan;
c. Memikat Perusahaan, keluarga Perusahaan atau teman sekerja untuk melakukan pelanggaran hukum dan
kesusilaan;
 UU KETENAGAKERJAAN

Berakhirnya Perjanjian Kerja untuk Karyawan Kontrak :

d. Merusak dengan sengaja atau karena kecerobohan barang-barang harta benda milik Perusahaan;
e. Memberikan keterangan palsu atau dipalsukan kepada Perusahaan dan pihak ketiga, baik secara lisan
dan/atau tertulis;
f. Mabuk, madat, memakai dan membawa obat terlarang/narkotika di lingkungan Perusahaan;
g. Melakukan segala bentuk permainan judi di lingkungan Perusahaan;
h. Membongkar rahasia Perusahaan;
i. Mengganggu baik dengan sengaja maupun tidak disengaja jalannya proses produksi;
j. Tidak melaksanakan instruksi atau perintah atasan yang layak;
k. Tidak melaksanakan peraturan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) sehingga menimbulkan kecelakaan
kerja;
l. Melanggar peraturan dan ketentuan Perusahaan;
m. Melanggar ketentuan yang tersirat dan tersurat dalam Perjanjian ini.

Apabila perjanjian kerja ini berakhir karena sebab-sebab sebagaimana diatur diatas, maka Perusahaan berhak
untuk tidak memberikan uang pisah dan tunjangan hari raya, ganti rugi atau pembayaran sisa jangka waktu masa
kerja yang belum dilaksanakan Karyawan.
 STUDI KASUS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

No Studi Kasus Kondisi Seharusnya

• Pasal 162 ayat (2), UU No. 13 Ketenagakerjaan :

3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi
syarat :
Bagaimana ketentuan a. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh)
untuk karyawan yang hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
1
mengundurkan diri b. Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
(resign) ? c. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
• Karyawan yang mengundurkan diri (resign) wajib membuat surat pengunduran diri dan
ditandatangani karyawan tersebut sebagai antisipasi agar tidak terbit perselisihan dikemudian hari.

• Diatur dalam UU No. 13 Ketenagakerjaan pada Pasal 162 dan Pasal 168
• Pasal 162 ayat (1) : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang
penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
• Pasal 168 :
1) Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan
Bagaimana ketentuan secara ter tulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua)
untuk karyawan yang kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan
dikualifikasikan mengundurkan diri.
2
mengundurkan diri 2) Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus
dan hak-hak yang diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja/buruh masuk bekerja.
diterima ? 3) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh yang
bersangkutan berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan
diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
• Perusahaan wajib membuat surat panggilan pertama dan kedua, serta surat kualifikasi
mengundurkan diri yang harus disampaikan / diberikan dan tersedia tanda terima.
 UU KETENAGAKERJAAN

Serikat Pekerja/  UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 102 s/d 107
Serikat Buruh  UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja / Serikat Buruh

Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak
dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
 Serikat Pekerja/Serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan
atau di beberapa perusahaan.
• Dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
• Dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak
manapun.
• Harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
• Seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan.
• Pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu yang menimbulkan pertentangan kepentingan antara pengusaha dan pekerja/buruh,
tidak boleh menjadi pengurus serikat, seperti : manajer sdm/personalia, manajer keuangan, dll
• Memberitahukan secara tertulis kepada disnaker setempat untuk dicatat.
Dalam memfasilitasi kebutuhan akan wadah dan sarana pelaksanaan kegiatan kebersamaan (gotong royong) serta media komunikasi antar
karyawan dan Perusahaan. Perusahaan membentuk Paguyuban di setiap Afdeling yang bermanfaat untuk :
 Membina persatuan (kerukunan) antar karyawan
 Komunikasi dua arah yang baik dan efektif antara karyawan dengan Perusahaan (Manajemen)
 Peningkatan kesejahteraan karyawan dan fasilitas yang layak

Ketentuan (Prosedur) :
• Peraturan Perusahaan, Pembukaan perihal “... diberi kesempatan dalam berkarya dan berserikat tanpa pembatasan dan diskriminasi ...”
• Surat Keputusan Direksi No. SKD/CEO/VII/2020/001 perihal Kebijakan Kelapa Sawit Berkelanjutan, Poin 6.b.3 : Memberikan kebebasan berpendapat, berekspresi dan
berunding bersama melalui wadah yang tersedia.

No Studi Kasus
Apakah Perusahaan diperbolehkan
1
membentuk serikat pekerja mandiri ?
Apakah Perusahaan bisa menolak
2 adanya pembentukan serikat pekerja
dari luar ?
STUDI KASUS SERIKAT PEKERJA
Kondisi Seharusnya
• Serikat pekerja/buruh mandiri termasuk dalam Serikat Pekerja/Serikat Buruh di
Perusahaan, sesuai Pasal 1 ayat (2), UU No. 21 Serikat Pekerja/Buruh :
2) Serikat Pekerja/Serikat Buruh di Perusahaan adalah serikat pekerja/serikat
buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di
beberapa perusahaan.
• Serikat pekerja mandiri bukan merupakan serikat pekerja/buruh di luar
Perusahaan dan tidak termasuk dalam federasi atau konfederensi serikat
pekerja/buruh.
• Sesuai dengan Pasal 9, UU No. 21 Serikat Pekerja/Buruh :
Pasal 9 : “Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja/buruh tanpa tekanan
atau campur tangan pengusaha, pemerintah, partai politik, dan pihak manapun.”
• Karena siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh
untuk membentuk atau tidak membentuk serikat pekerja. Tetapi serikat pekerja
yang telah terbentuk wajib memberitahukan secara tertulis kepada instansi
ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
 STUDI KASUS SERIKAT PEKERJA

No Studi Kasus Kondisi Seharusnya

• Tidak, tuntutan serikat pekerja harus terlebih dahulu menempuh musyawarah

(perundingan bipartit) dengan pihak Perusahaan dalam waktu 30 hari. Apabila
dalam waktu tersebut Perusahaan tidak mau berunding atau sudah berunding
tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan Bipartit tersebut dianggap
gagal dan selanjutnya diselesaikan melalui perundingan Tripartit bersama
Apakah tuntutan dari Serikat harus Instansi Ketenagakerjaan setempat.
3
diterima Perusahaan ?
• Sesuai Pasal 29 ayat (1), UU No. 21 Serikat Pekerja/Buruh :
1) Pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota
serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat
buruh dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang
diatur dalam perjanjian kerja bersama.

• Pasal 15, UU No. 21 Serikat Pekerja/Buruh :

“Pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu perusahaan dan
Apakah level asisten/staf Up jabatan itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pihak pengusaha dan
4 diperbolehkan menjadi pengurus serikat pekerja/buruh, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh di
pekerja ? perusahaan yang bersangkutan”
• Asisten/Staf Up termasuk dalam Level Manajerial yang akan menimbulkan
pertentangan kepentingan antara Perusahaan dan karyawan/pekerja
 UU KETENAGAKERJAAN

 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 137 s/d 145

Mogok Kerja  Kepmenakertrans No. 232 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah

Mogok Kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat
pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.
 Ketentuan Mogok Kerja :
1. Dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan
Note : Upaya perundingan yang menemui jalan buntu dan gagal mencapai kesepakatan atau Perusahaan menolak untuk melakukan perundingan
walaupun serikat pekerja/pekerja telah meminta secara tertulis kepada pengusaha 2 kali dalam tenggang waktu 14 hari)
2. Dilakukan dengan tidak melanggar hukum.
3. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, wajib memberitahukan secara
tertulis kepada Pengusaha dan Instansi yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan (Disnaker). Memuat :
a. Waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja.
b. Tempat mogok kerja.
c. Alasan dan sebab-sebab mengapa mogok kerja.
d. Tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung
jawab mogok kerja.

 Mogok Kerja Tidak Memenuhi Ketentuan Diatas :

1. Demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, Pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara :
a. Melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi.
b. Bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi Perusahaan.
2. Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan diatas adalah mogok kerja tidak sah (dikualifikasikan Mangkir).

Note : Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang dilanggar Pengusaha, pekerja/buruh berhak
mendapatkan upah
 STUDI KASUS MOGOK KERJA

No Studi Kasus Kondisi Seharusnya

• Mogok kerja harus dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat dari
gagalnya perundingan.
• Secara syarat administratif yang harus dipenuhi agar mogok kerja dikatakan sah
adalah Pekerja atau Serikat Pekerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada
perusahaan/pengusaha dan Disnaker, 7 hari kerja sebelum mogok kerja
dijalankan. Memuat :
a. Waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja.
b. Tempat mogok kerja.
Apakah mogok kerja tanpa surat c. Alasan dan sebab-sebab mengapa mogok kerja.
1 pengajuan ke Perusahaan bisa d. Tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan
diperbolehkan ? sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok
kerja.
• Menurut Pasal 142, UU No. 13 Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa apabila
mogok kerja yang tidak memenuhi persyaratan mogok kerja seperti yang
diuraikan diatas, maka mogok kerja tersebut tidak sah.
• Pada Pasal 6 dan Pasal 7, Kepmenakertrans No. 232 Akibat Mogok Kerja Tidak
Sah, disebutkan bahwa mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah
dikualifikasikan sebagai Mangkir.

Apakah karyawan yang melakukan • Karyawan yang melakukan mogok secara sah tetap berhak mendapat upah. Lain
2 halnya dengan pekerja yang melakukan mogok kerja secara tidak sah, mereka
mogok kerja tetap dibayar upah ?
tidak berhak mendapat upah.
TERIMA KASIH

37